GESTION DEL TALENTO HUMANO

ADMINISTRACION DE PERSONAL.
SE OCUPA DE LA UTILIZACIN DE LA ENERGA HUMANA , INTELECTUAL Y FSICA PARA LOGRAR LOS PROPSITOS DE UNA EMPRESA ORGANIZADA. DENTRO DE LA CUAL SE LLEVAN A CABO PROCESOS IMPORTANTES TALES COMO COMO:

1. VINCULACIN. 2. DESARROLL. 3. INTEGRACIN. 4. MOTIVACIN. DE LAS PERSONAS QUE CONFORMAN LA ORGANIZACIN.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO TIENE COMO OBJETIVO DENTRO DE UNA ORGANIZACIN O EMPRESA ALCANZAR UNA FUERZA LABORAL EFICIENTE. LA GESTIN DE TALENTO HUMANO DEBE TRABAJAR POR ALCANZAR LOS SIGUIENTES OBJETIVOS Y FINES:

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

A. BUSCAR MAYOR EFICIENCIA EN LA FUERZA DE TRABAJO QUE INCREMENTE LA PRODUCCION , MEJORE LAS VENTAS Y REDUZCA COSTOS. B. PROCURAR BIENESTAR MENTAL Y FISICO DE LAS PERSONAS QUE CONFORMAN LA ORGANIZACIN.

C. FOMENTAR Y PRESERVAR SATISFACCION DE LOS EMPLEADOS.

LA

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

1. OBJETIVO SOCIAL. 2. OBJETIVO DE LA ORGANIZACIN EN SI. 3. OBJETIVO FUNCIONAL. 4. OBJETIVO PERSONAL.

CONDICIONES PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DE PERSONAL:

A. APOYO DE LA ALTA GERENCIA EN LO CONCERNIENTE A LAS POLITICAS DE PERSONAL. B. FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL VIGILAR CUMPLIMIENTO DE POLITICAS POR PARTE DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN EN LA ADMINISTRACIN. C. ESTABLECER COMUNICACIN E INFORMACION ( INTERCAMBIO DE IDEAS)ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERARQUICOS DE LA ORGANIZACIN.

FUNCIONES DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

FUNCIONES DIRECTIVAS

CORRESPONDEN A LAS FUNCIONES BSICAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1. PLANEACIN: REQUERIMIENTOS DE PERSONAL PARA LOGRAR OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN. 2. ORGANIZACIN: MODELO DE FUNCIONES OBJETIVOS , AUTORIDAD RESPONSABILIDADES 3. DIRECCIN : LIDERAZGO PARA COMPRESIN ADECUADA DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN Y CUMPLIMIENTO DE ESTOS CON SENTIDO DE APROPIACIN 4. CONTROL: COMPARACIN DEL DESEMPEO REAL CON EL PLANEADO. DEFINIDA,OBLIGACIONES Y

FUNCIONES DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

FUNCIONES OPERATIVAS

A. B. C. D. E. F.

RECLUTAMIENTO. SELECCIN. INDUCCION. INTEGRACION. CAPACITACION Y DESARROLLO. ADMINSITRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. G. RELACIONES LABORALES. H. PRESTACION DE SERVICIOS.

FUNCIONES DE ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

FUNCIONES SECUNDARIAS.

a. b. c. d. e. f.

CANCELACION DE CONTRATOS. ASIGNACION DE FUNCIONES. CALIFICACION DE MERITOS. COMPENSACION SUPLEMENTARIA. CONTROL DE ASISTENCIA. COMUNICACIN.

g.
h.

DISCIPLINA.
ACTIVIDADES RECREATIVAS.

i.

SEGURIDAD.

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

SERVICIO DOMESTICO DE LA AGRICULTURA Y LAS EMPRESAS. LOS PRIMEROS GERENTES APARECEN SIGLO XIX-XX. MODELO UTILIZADO ERA ORGANIZACIN MILITAR. ESTRUCRURA ALTAMENTE JERARQUIZADA EN LA INDUSTRIA DE LA EPOCA.

LA GERENCIA AUTOCRTICA.
EL TRABAJO ES IMPUESTO POR EL PODER DE

POSICIN

ES

DECIR,

POR

LA

FUERZA;

EN

CONSECUENCIA, EXISTE UN GRAN RECHAZO DE PARTE

DE LOS INDIVIDUOS AFECTADOS POR CUANTO ESTE

TIPO DE LIDERAZGO PARA NADA CONSULTA A SUS

SUBORDINADOS

ENVA

SU

IMPOSICIN

DE

RESPUESTA DESDE LA CIMA; ADEMS, UTILIZA EL

CONFLICTO, LA IRA Y LAS PUGNAS PARA INSPIRAR Y

PRESIONAR A LAS PERSONAS, MANIPULANDO A STAS

LTIMAS PARA MANTENER LOS NEXOS DE PODER

CONTROLADOS POR L.

EFECTO PIGMALIN:
SUCESO POR EL QUE UNA PERSONA CONSIGUE LO QUE SE PROPONA PREVIAMENTE A CAUSA DE LA CREENCIA DE QUE PUEDE CONSEGUIRLO. LAS EXPECTATIVAS Y PREVISIONES DE LOS PROFESORES SOBRE LA FORMA EN QUE DE ALGUNA MANERA SE CONDUCIRA A LOS ALUMNOS, DETERMINAN PRECISAMENTE LAS CONDUCTAS QUE LOS PROFESORES ESPERABAN. UNA PROFECA AUTOCUMPLIDA ES UNA EXPECTATIVA QUE INCITA A LAS PERSONAS A ACTUAR EN FORMAS QUE HACEN QUE LA EXPECTATIVA SE VUELVA CIERTA.

La teora Z
LA TEORA Z SUGIERE QUE LOS INDIVIDUOS NO DESLIGAN SU CONDICIN DE SERES HUMANOS A LA DE EMPLEADOS Y QUE LA HUMANIZACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA Y A LA VEZ LA AUTOESTIMA DE LOS EMPLEADOS.

CONDICIONES ESPECIALES TEORA Z

LA CONFIANZA EL TRABAJO EN EQUIPO EL EMPLEO DE POR VIDA LAS RELACIONES PERSONALES ESTRECHAS LA TOMA DE DECISIONES COLECTIVA.

GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL O TOTAL QUALITY MANAGEMENT

ES UNA PRCTICA GERENCIAL PARA EL MEJORAMIENTO CONTINUO DE LOS RESULTADOS EN CADA REA DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y EN CADA UNO DE LOS NIVELES FUNCIONALES, UTILIZANDO TODOS LOS RECURSOS DISPONIBLES Y AL MENOR COSTO. EL PROCESO DE MEJORAMIENTO SE ORIENTA HACIA LA SATISFACCIN COMPLETA DEL CONSUMIDOR, CONSIDERNDOSE AL RECURSO HUMANO COMO EL MS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIN.

CAMBIO TECNOLOGICO.
Menor numero de obreros. Mayor automatizacin. La empresas deben: a) Mayor Inversin en el capital humano. b) Empleados comprometidos con la organizacin. c) Apropiacin del a organizacin. d) Estndares de desempeo.

MODELOS DE GERENCIA DE TALENTO HUMANO.

CONCEPTO DE MODELO

 BSICAMENTE HABLAMOS DE MODELOS QUE LAS EMPRESAS VAN COPIANDO, ADAPTNDOLOS Y GENERALIZNDOLOS A LAS NECESIDADES DE LAS MISMAS, YA QUE ESTOS NO SUELEN SER RGIDOS. ESTOS SE REPRESENTAN A TRAVS DE TCNICAS, PROCESOS, MODELOS Y SISTEMAS ADMINISTRATIVOS.

CARACTERSTICAS:
1. SON APLICADOS PARA PRODUCIR UN CAMBIO. 2. PARA SU APLICACIN REQUIERE DEL USO DE DISTINTAS HERRAMIENTAS. 3. 4. SON MODELOS QUE PUEDEN APLICARSE A MS DE UN TIPO DE EMPRESA. SON MODELOS QUE CAMBIAN LA FORMA DE DESEMPEO DEL RECURSO HUMANO DE LA EMPRESA, A TRAVS DE LAS HERRAMIENTAS APLICADAS.

MODELOS MOTIVACIONALES
LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS DEBEN SER OBSERVADORES DEL COMPORTAMIENTO DE CADA PERSONA, Y A TRAVS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL INFERIR CUL ES EL TIPO DE NECESIDADES QUE PRETENDE SATISFACER CADA INDIVIDO.

ELEMENTOS BSICOS DE LA MOTIVACION

EL RECONOCIMENTO DE LAS PROPIAS HABILIDADES DE MANERA REALISTA. LA POSIBILIDAD DE ELEGIR SEGN SUS INTERESES.

EL GRADO DE DIFICULTAD.
TOLERANCIA A LA FRUSTRACION

FACTORES DE MOTIVACION
LA EXPECTATIVA: PROBABILIDAD QUE PERCIBE EL INDIVIDUO DE SATISFACER UNA NECESIDAD.

LA ACCESIBILIDAD: SON LAS LIMITACIONES QUE ENCUENTRA UN INDIVIDUO EN EL MEDIO PARA PODER SATISFACER UNA NECESIDAD.

TIPOS DE MOTIVACION LABORAL

1.- MOTIVACIN POR LOGRO. 2.- MOTIVACIN POR COMPETENCIA. 3.- MOTIVACIN POR AFILIACIN.

4.- MOTIVACIN POR AUTORREALIZACIN.

5.- MOTIVACIN POR PODER.

LA MOTIVACIN POR LOGRO

ES UN IMPULSO POR VENCER DESAFOS, AVANZAR Y CRECER. CONDUCE A METAS E IMPULSOS MS ELEVADOS, YA QUE LAS PERSONAS TRABAJAN MEJOR Y ALCANZAN ADELANTOS MS SOBRESALIENTES.

LA MOTIVACIN POR COMPETENCIA

ES UN IMPULSO PARA REALIZAR UN TRABAJO DE GRAN CALIDAD. SE ESFUERZAN POR OBTENER UN GRAN DOMINIO DE SU TRABAJO Y CRECIMIENTO PROFESIONAL

LA MOTIVACIN POR AFILIACIN.

SELECCIONAN AMIGOS PARA RODEARSE DE ELLOS. SIENTEN UNA SATISFACCIN INTERNA MAYOR AL ENCONTRARSE ENTRE CONOCIDOS.

LA MOTIVACIN POR AUTORREALIZACIN

ES UN IMPULSO POR LA NECESIDAD DE REALIZACIN PERSONAL, ES LA TENDENCIA DEL HOMBRE A SER LO QUE PUEDE SER, A UTILIZAR Y APROVECHAR PLENAMENTE SU CAPACIDAD Y SU POTENCIAL.

LA MOTIVACIN POR PODER.

ES UN IMPULSO POR INFLUIR EN LAS PERSONAS Y LAS SITUACIONES.

LLEGAN A SER EXCELENTES GERENTES SI SUS AMBICIONES SE ENCAUZAN HACIA EL PODER ORGANIZACIONAL MS QUE HACIA EL PODER PERSONAL.

COACHING.
ES UNA ACTIVIDAD QUE MEJORA EL DESEMPEO EN FORMA PERMANENTE. ESPECFICAMENTE, ES UNA CONVERSACIN QUE INVOLUCRA AL MENOS DOS PERSONAS EN NUESTRO CASO A UN SUPERVISOR Y A UN INDIVIDUO; AUNQUE EN OCASIONES PUEDE SER ENTRE UN SUPERIOR Y SU EQUIPO.

EL COACHING SE CENTRA EN :
UN ESTILO PARTICULAR Y DIFERENCIADO DEL COACH, CON ALGUNAS CARACTERSTICAS ESPECIFICAS DE LIDERAZGO QUE RESULTAN NOVEDOSAS PARA EL DESARROLLO DE LIDERES. UNA METODOLOGA DE PLANIFICACIN CONTINUA EN EL TIEMPO MS MEDIATO, EN ESTRATEGIAS Y TCTICAS QUE APUNTAN SIEMPRE HACIA UNA MAYOR VISIN EMPRESARIAL.

 UN SISTEMA INTEGRAL, COHERENTE, CONTINUO, DA A DA, PARA EL DESARROLLO DE LOS TALENTOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS EN EL TRABAJO.
UN SISTEMA SINRGICO DE TRABAJO EN EQUIPO QUE POTENCIALIZA AUN MS LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES EN BENEFICIO DE MEJORES RESULTADOS. UN ENFOQUE DIFERENTE QUE HACE UN VIRAJE DEL TRABAJO-OBLIGACIN, HACIA EL TRABAJO ENTRENAMIENTO, ALEGRA Y DESARROLLO.

CMO FUNCIONA EL COACHING? EN LAS ORGANIZACIONES:

FACILITA QUE LAS PERSONAS SE ADAPTEN A LOS CAMBIOS DE MANERA EFICIENTE Y EFICAZ.

MOVILIZA LOS VALORES CENTRALES Y LOS COMPROMISOS DEL SER HUMANO.

ESTIMULA A LAS PERSONAS HACIA LA PRODUCCIN DE RESULTADOS SIN PRECEDENTES.

 RENUEVA LAS RELACIONES Y HACE EFICAZ LA COMUNICACIN EN LOS SISTEMAS HUMANOS.

PREDISPONE A LAS PERSONAS PARA LA COLABORACIN, EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA CREACIN DE CONSENSO. DESTAPA LA POTENCIALIDAD DE LAS PERSONAS, PERMITINDOLES ALCANZAR OBJETIVOS QUE DE OTRA MANERA SON CONSIDERADOS INALCANZABLES

FUNCIONES EL COACH:
1. 2. 3. 4. LIDERAZGO VISIONARIO INSPIRADOR. SELECCIONADOR DE TALENTOS. ENTRENADOR DE EQUIPOS. ACOMPAAMIENTO DE VENDEDORES EN EL CAMPO. CONSULTOR DEL DESEMPEO INDIVIDUAL DE LOS VENDEDORES. MOTIVADOR Y MENTOR DE DESARROLLO DE CARRERA. GESTOR DEL TRABAJO EN EQUIPO. ESTRATEGA INNOVADOR.

5. 6. 7. 8.

CARACTERSTICAS DEL COACHING

1. CONCRETA. 2. INTERACTIVA. 3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA. 4. FORMA ESPECIFICA. 5. RESPETO.

ELEMENTOS DEL COACHING

1. 2. 3. 4. VALORES. RESULTADOS. DISCIPLINA. ENTRENAMIENTO.

LA GESTIN POR COMPETENCIAS

MEJORAR EL RENDIMIENTO, EL DESEMPEO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIN. IDENTIFICAR LOS CONOCIMIENTOS, LAS CAPACIDADES Y LAS ACTITUDES DEL EQUIPO DE TRABAJO. MEJORAR LA CAPACIDAD DE GESTIN Y SOLUCIN DE PROBLEMAS. DEFINIR LOS CARGOS EXITOSOS Y LAS RUTAS PROFESIONALES. EVALUAR LA CAPACIDAD DE LAS PERSONAS Y DEFINIR LOS PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL. AMPLIAR EL ALCANCE A LA SELECCIN, LA COMPENSACIN, LA PROMOCIN Y LA FORMACIN

QUE SON LAS COMPETENCIAS:

1. ES LA INTEGRACIN DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES, COMPROMISOS E INCLINACIONES QUE TIENEN LAS PERSONAS SOBRESALIENTES QUE SE DESTACAN POR SUS EXCELENTES RESULTADOS PROFESIONALES Y PERSONALES. 2. SON LAS CARACTERSTICAS QUE MARCAN LAS DIFERENCIAS ASOCIADAS AL XITO. 3. SON COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES ASOCIADOS A NIVELES DE DESEMPEO SOBRESALIENTE Y QUE PUEDEN SER TRANSMITIDOS Y AFIANZADOS POR OTRAS PERSONAS

MEJORA LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO:

PORQUE MAXIMIZAN EL RENDIMIENTO GERENCIAL. SE DEFINE Y DESARROLLA LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA ALCANZAR LOS DESAFOS DEL NEGOCIO. PORQUE IDENTIFICAN EL NIVEL DE FORTALEZAS REQUERIDAS Y DETERMINAN LOS OBJETIVOS DE SUPERACIN INDIVIDUAL DETERMINANDO LOS PLANES DE ACCIN A SEGUIR. PORQUE AUMENTAN LA CAPACIDAD DE LA ORGANIZACIN AL REPLICAR LAS HABILIDADES Y CARACTERSTICAS DE LAS PERSONAS MS EXITOSAS DE LA ORGANIZACIN.

 PORQUE PERMITE CONOCER LAS CAPACIDADES ACTUALES Y FUTURAS DE LAS PERSONAS. PORQUE INTEGRA LA MISIN Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN CON EL DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. PORQUE MEJORA EL NIVEL DE COMPETENCIA EMPRESARIAL. "EL CONOCIMIENTO EST EN LAS PERSONAS" Y ES UN ACTIVO COMPARTIDO POR TODA LA ORGANIZACIN. PORQUE MEJORA LA NECESIDAD DE CREAR VALORES EN LA ORGANIZACIN

CARACTERSTICAS DEL MODELO.

1. INTEGRA LA FORMACIN Y DESARROLLO PERSONAL CON LAS ESTRATEGIAS DEL NEGOCIO. 2. MEJORA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO. 3. CREA Y DEFINE PLANES DE MEJORA INDIVIDUALES. 4. CONTROLA LA EVOLUCIN DE LOS NIVELES DE COMPENSACIN Y RETRIBUCIN, AL INTEGRARLOS CON EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.

TIPOS DE COMPETENCIAS.
COMPETENCIAS TCNICAS: DISCIPLINAS, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES RELACIONADAS CON LAS REAS DE NEGOCIO Y FUNCIONALES. SON DE CARCTER ESTRATGICO PARA CADA EMPRESA. COMPETENCIAS PERSONALES: CUALIDADES, ACTITUDES, CONDUCTAS, PRINCIPIOS, ESTILOS DE GESTIN Y DE LIDERAZGO RELACIONADOS CON DESEMPEOS SUPERIORES DESEADOS (GESTIN DE EQUIPOS, VISIN DE MERCADO, INICIATIVA, LIDERAZGO, INNOVACIN)

CMO IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS EN SU ORGANIZACIN

CONJUNTAMENTE CON EL EQUIPO DE DIRECCIN SE DEFINEN LAS NECESIDADES ACTUALES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIN. SE DETERMINAN LOS FACTORES NICOS Y EXCLUSIVOS QUE MANTIENEN LAS VENTAJAS COMPETITIVAS DE LA ORGANIZACIN. SE IDENTIFICAN LAS COMPETENCIAS PERSONALES Y TCNICAS CON EL APOYO DE LOS GERENTES Y COLABORADORES MS EXITOSOS DE LA EMPRESA. DEFINICIN DEL MAPA DE COMPETENCIAS. DEFINICIN DE "PUESTO TPICO DE XITO" Y RUTAS PROFESIONALES. EVALUACIN DE COMPETENCIAS Y ESTABLECIMIENTO DE PLANES DE MEJORA. INTEGRACIN DEL MODELO DE COMPETENCIAS EN LAS DEMS PRCTICAS DE RRHH

PRCTICAS DE RECURSOS HUMANOS BASADAS EN GESTIN POR COMPETENCIAS

PERSONA: VALORACIN DE POTENCIAL, SELECCIN, FORMACIN, DESARROLLO, RETENCIN. ESTRUCTURA: PERFILES DE CARGOS, PUESTOS TIPO, RUTAS PROFESIONALES. COMPENSACION: MOTIVACIN, INCENTIVOS, RECONOCIMIENTOS. GESTION DE RESULTADOS: ALINEAMIENTO DE ESTRATEGIAS, FIJACIN DE METAS, ANLISIS DE RESULTADOS.

INTELIGENCIA EMOCIONAL.
CAPACIDAD PARA RECONOCER Y/O PERCIBIR, COMPRENDER Y REGULAR NUESTRAS EMOCIONES Y LAS DE LOS DEMS.

ASPECTOS BSICOS:
INTELIGENCIA
CAPACIDAD DE ADQUIRIR CONOCIMIENTO Y DE UTILIZARLO EN SITUACIONES NOVEDOSAS. SE MANIFIESTA EN UNA CONDUCTA ADAPTATIVA DIRIGIDA A UNOS OBJETIVOS.

EMOCION
CONJUNTO DE CAMBIOS QUE SE PRODUCEN EN EL ESTADO CORPORAL DE UNA PERSONA, INDUCIDOS POR LOS TERMINALES DE LAS NEURONAS SITUADAS EN DIFERENTES RGANOS DEL CUERPO Y QUE ESTN CONTROLADOS POR DETERMINADAS REAS DEL SISTEMA CEREBRAL, LAS CUALES A SU VEZ RESPONDEN AL PENSAMIENTO DEL

SUJETO.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

LO INTRAPERSONAL: EN RELACIN CONMIGO MISMO.

LO INTERPERSONAL: EN RELACIN CON LOS OTROS.

LA INTELIGENCIA INTRAPERSONAL. 1. LA AUTOCONCIENCIA. 2. CONTROL EMOCIONAL. 3. MOTIVARSE Y MOTIVAR A LOS DEMAS.

LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL.
LA EMPATA. LAS HABILIDADES SOCIALES.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL BASE DE LAS HABILIDADES SOCIALES

1. ASERTIVIDAD. 2. EMPATA . 3. COMUNICACIN EMOCIONAL. 4. TRABAJO EN EQUIPO. 5. RESOLUCIN DE CONFLICTOS. 6. LIDERAZGO. 7. COOPERACIN.

CARACTERSTICAS DE UN EMPLEADO CON I.E. :

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. PARTICIPATIVO. ASUME RIESGO. RECONOCER EL TRABAJO DE LOS DEMS. MAXIMIZAR EL TIEMPO. EJERCITARSE FSICAMENTE. APLICAR INTUICIN. LIBERAR CREATIVIDAD. TRABAJO EN EQUIPO. SABER ESCUCHAR. EJERCER INFLUENCIA SIN AUTORITARISMOS.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PARA LOGRAR EMPRESAS QUE TENGAN UN MEJOR DESEMPEO, ES NECESARIO CONTAR CON GENTE CAPACITADA, Y CON HABILIDADES, Y DESEOS DE LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN A LA CUAL PERTENECEN.

DEFINICIN DEL PROCESO DE SELECCIN

EL PROCESO DE SELECCIN ES UNA SECUENCIA DE PASOS A REALIZAR, CON LA FINALIDAD DE OBTENER AQUELLA PERSONA QUE RENA AQUELLOS REQUISITOS NECESARIOS PARA OCUPAR UN DETERMINADO PUESTO. DICHOS PASOS DEBEN LLEVARSE AL PIE DE LA LETRA CON EL FIN DE EVITAR ERRORES AL MOMENTO DE REALIZARSE, PUESTO QUE SI SE OMITE UN PASO SE CORRE EL RIESGO DE NO OBTENER EL XITO DESEADO AL MOMENTO DE REALIZARLO.

1.PUESTO VACANTE.
INDEPENDIENTEMENTE DEL TIPO O GIRO DE EMPRESA SIEMPRE CUANDO SE REALICE EL PROCESO DE SELECCIN DEBE INICIAR CON UN PUESTO VACANTE, EL CUAL NO ES OCUPADO POR NADIE.

2.REQUISICIN.

UNA VEZ QUE SE CUENTA CON UN PUESTO VACANTE ES NECESARIO DAR A CONOCER LA EXISTENCIA DE ESTE, LA CUAL SE DA POR MEDIO DE LA REQUISICIN QUE ES REALIZADA POR EL JEFE INMEDIATO QUE SOLICITA EL PUESTO Y, POSTERIORMENTE, ES ENVIADO AL ENCARGADO DE REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIN.

3. ANLISIS DE PUESTO.
EL ANLISIS DE PUESTO CONSTITUYE UNO DE LOS 3 ELEMENTOS ESENCIALES PARA LOGRAR EL OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIN. STE ES UNA HERRAMIENTA NECESARIA QUE SE DEBE DE TOMAR EN CUENTA PUESTO QUE CON L SE OBTIENE EL PERFIL, HABILIDADES Y DEMS QUE REQUIERE EL PUESTO PARA SER DESEMPEADO DE MANERA EFECTIVA.

4. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.

EN LA MAYORA DE LAS EMPRESAS CUENTAN CON UN INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS EL CUAL CONSTITUYE UN LUGAR DONDE SE VA ARCHIVANDO LOS EXPEDIENTES DE LOS EMPLEADOS CUYA DOCUMENTACIN CONTIENE DATOS RELEVANTES DE SU DESEMPEO QUE VAN DESDE LA SOLICITUD DE EMPLEO, LAS PRUEBAS QUE SE REALIZARON EN EL PROCESO DE SELECCIN, LAS INCAPACIDADES QUE HA TENIDO, PERMISOS, ETC. AL MOMENTO DE PRESENTARSE UN PUESTO VACANTE SUELE ACUDIRSE A EST MEDIO CON EL FIN DE VERIFICAR SI EN LA EMPRESA EXISTE LA PERSONA ADECUADA DENTRO DE LA ORGANIZACIN PARA OCUPAR EL PUESTO.

5. RECLUTAMIENTO.
OTRO DE LOS MEDIOS EMPLEADOS POR LAS EMPRESAS ES EL RECLUTAMIENTO. MUCHOS AUTORES CONSIDERAN STE COMO UN PROCEDIMIENTO AJENO AL PROCESO DE SELECCIN, SIN EMBARGO, NOSOTROS LO CONSIDERAMOS COMO PARTE IMPORTANTE DEL PROCESO DE SELECCIN. EL RECLUTAMIENTO ES UN MEDIO O TCNICA UTILIZADO POR LAS EMPRESAS PARA OBTENER A CANDIDATOS QUE ESTN ACORDES CON EL PERFIL QUE LA EMPRESA DESEA.

A. RECLUTAMIENTO INTERNO.
DEFINIMOS AL RECLUTAMIENTO INTERNO COMO EL MEDIO EN EL CUAL SE BASAN MUCHAS EMPRESAS PARA CONSEGUIR A POSIBLES CANDIDATOS, PERO DENTRO DE LA MISMA. LAS FORMAS EN QUE SE PRESENTA STE SON: BOLSA DE TRABAJO INTERNA, AMIGOS, PARIENTES, ENTRE OTROS.

B. RECLUTAMIENTO EXTERNO.
ESTA TCNICA SE UTILIZA UNA VEZ QUE SE REALIZA EL RECLUTAMIENTO INTERNO Y NO SE ENCONTR A LA PERSONA INDICADA. SE PASA A STE PARA BUSCAR CANDIDATOS AJENOS A LA ORGANIZACIN. UN MEDIO UTILIZADO ES EL PERIDICO, SIN EMBARGO ES EN LTIMA INSTANCIA CUANDO SE RECURRE A L, A CAUSA DE QUE RESULTA SER MUY COSTOSO Y SLO CUANDO SE TRATA DE RECLUTAR A PERSONAL DE NIVEL INTERMEDIO Y ADMINISTRATIVO.

6. SOLICITUD DE EMPLEO.
LA SOLICITUD DE EMPLEO PERMITE QUE EL ASPIRANTE TENGA UNA MAYOR CERCANA CON LA EMPRESA, PERO SUCEDE LO MISMO CON LA EMPRESA. ESTE ES UN FORMATO QUE EN OCASIONES ES ESTABLECIDO POR LA EMPRESA, PERO BSICAMENTE CONTIENE LOS DATOS GENERALES DEL ASPIRANTE, EL SUELDO QUE ASPIRA, TRABAJOS ANTERIORES, DIRECCIN, ENTRE OTROS MS. LA SOLICITUD PERMITE QUE LA EMPRESA SE FORME UNA IMPRESIN MUY GENERAL DEL ASPIRANTE, CONSIDERAMOS QUE ES MUY IMPORTANTE PARA ESTABLECER CONTACTO ENTRE L Y LA ORGANIZACIN.

7. ENTREVISTA.
UNA VEZ QUE SE CUENTA CON UN NMERO DETERMINADO DE SOLICITUDES, SE ESCOGE AQUELLOS QUE ESTN LO MS CERCANAMENTE POSIBLE A REUNIR LOS REQUISITOS INDISPENSABLES PARA EL PUESTO. POSTERIORMENTE SE PASA A LA ENTREVISTA.

LA ENTREVISTA ES UN RECURSO DEL QUE SE BASA LA EMPRESA PARA CONOCER MS DATOS RELEVANTES SOBRE EL CANDIDATO SOBRE UNA SERIE DE PREGUNTAS QUE SE LE HACEN A LA PERSONA QUE SOLICITA EL PUESTO.

A.ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA.
ESTA ENTREVISTA CONSISTE EN REALIZAR PREGUNTAS DE ACUERDO A LO QUE VAYA SURGIENDO EN EL TRANSCURSO DEL TIEMPO, NO EXISTEN PREGUNTAS ESTABLECIDAS. ESTE TIPO DE ENTREVISTA NO ES 100% RECOMENDABLE, DEBIDO A QUE NO SE ADMINISTRA ADECUADAMENTE Y, EN CONSECUENCIA, PROVOCA QUE SE IGNOREN PREGUNTAS IMPORTANTES DEL TEMA A TRATAR.

B. ENTREVISTA ESTRUCTURADA. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar ms conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de sta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

C. ENTREVISTA MIXTA.
LA ENTREVISTA MIXTA LA DEFINIMOS COMO AQUELLA EN DONDE SE CUENTAN CON PREGUNTAS YA ELABORADAS, PERO AL MISMO TIEMPO SE PUEDEN ANEXAR O MODIFICAR, AL MOMENTO DE LLEVARSE A CABO. PERMITIENDO AS, MAYOR LIBERTAD AL ENTREVISTADO Y ENTREVISTADOR Y, POR LO TANTO, ES LO QUE DA MAYORES RESULTADOS.

D. ENTREVISTA INICIAL.
LA INICIAL EN LA MAYORA DE LAS ORGANIZACIONES ES LLEVADA A CABO PARA OBTENER DATOS GENERALES A GRANDES RASGOS, TENIENDO UNA DURACIN DE 10 A 15 MINUTOS. EN GENERAL, ES REALIZADA POR EL ENCARGADO DE REALIZAR EL PROCESO DE LA SELECCIN. USUALMENTE EN LAS EMPRESAS PEQUEAS LE DAN GRAN IMPORTANCIA A STA PARA OBTENER INFORMACIN.

E. ENTREVISTA PRELIMINAR.
OTRO GNERO DE ENTREVISTA ES LA PRELIMINAR LA CUAL ES APLICADA A LOS ASPIRANTES QUE PASARON CON XITO LA ENTREVISTA ANTERIOR Y SE BASA EN LA OBTENCIN DE DATOS RELEVANTES AL PUESTO. ES APLICADA POR EL JEFE INMEDIATO CONTANDO DE 3 A 5 PROSPECTOS. LAS EMPRESAS GRANDES HACEN BUEN USO DE ESTE TIPO.

F. ENTREVISTA FINAL.
POSTERIORMENTE, SE EVALAN LOS RESULTADOS DE LA ENTREVISTA Y DE LAS PRUEBAS QUE SE APLICARON EN TODO EL PROCESO Y SE ELIGE AQUELLA PERSONA CUYA PUNTUACIN SEA MAYOR EN COMPARACIN DE LOS DEMS. EL ENCARGADO DEL PROCESO DE LA SELECCIN NOTIFICA AL SELECCIONADO QUE HA SIDO ELEGIDO PARA OCUPAR EL PUESTO.

ES MUY IMPORTANTE TAMBIN QUE LOS QUE NO FUERON SELECCIONADOS SE LES D A CONOCER LA DECISIN, CON EL FIN DE QUE GUARDEN UNA BUENA IMPRESIN HACIA LA EMPRESA.

G. INFORME DE LA ENTREVISTA.
YA REALIZADAS LAS ENTREVISTAS CORRESPONDIENTES ES NECESARIO PROCEDER A UN INFORME DE ELLO CON EL OBJETIVO DE NO EMITIR INFORMACIN DADA POR EL CANDIDATO. GENERALMENTE, CADA EMPRESA TIENE SU PROPIO FORMATO DEL INFORME PERO, POR LO GENERAL CONTIENE: APARIENCIA PERSONAL, CONDICIONES FSICAS, DESEO QUE PRESENTA Y MUCHOS MS. TAMBIN ES NECESARIO QUE EN ESE MISMO REPORTE D UNA AUTOEVALUACIN DEL ENTREVISTADOR, PUESTO QUE LA ACTITUD QUE PRESENT STE SER FACTOR QUE MARQUE EL TRANSCURSO DE LA ENTREVISTA.

H. PRUEBAS DE IDONEIDAD O PSICOLGICAS

EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE PRUEBA PSICOLGICAS QUE SE PUEDEN APLICAR A LOS SOLICITANTES, PERO EN DEFINITIVA TODAS ELLAS SE UTILIZAN PARA MEDIR LAS HABILIDADES Y CAPACIDADES CON LAS QUE CUENTA.

SON EN FORMA DE TEST, DONDE SE PRESENTA UNA PREGUNTA CON DIVERSAS OPCIONES ENTRE LAS CUALES SLO UNA PUEDE SER ELEGIDA.
GRAN PARTE DE LAS EMPRESAS APLICAN STAS A LOS NIVELES INTERMEDIOS O ADMINISTRATIVOS, CONSIDERANDO QUE LOS NIVELES BAJOS, NO ES INDISPENSABLE PARA EL TRABAJO FSICO.

TIPS DE PRUEBAS
1. 2. TEST DE PERSONALIDAD TEST DE APTITUD O EFICIENCIA.: A.- TEST DE INTELIGENCIA. B.- TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL. C.- TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL. D.- TEST DE MEMORIA. E.- TEST DE MOTRICIDAD, DESTREZAS Y HABILIDAD.

F.- TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES. G.- TEST DE APTITUDES SENSORIALES. H.- TEST DE CREATIVIDAD. I.- TEST DE APTITUDES PARTICULARES.

10. PRUEBAS DE TRABAJO.

OTRA DE LAS PRUEBAS EMPLEADOS POR LAS EMPRESAS SON LAS PRUEBAS DE TRABAJO, LAS CUALES CONSISTEN EN PROPORCIONARLE AL ASPIRANTE LAS HERRAMIENTAS O TCNICAS QUE SEAN NECESARIAS PARA DESARROLLAR LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO. ES NECESARIO CORROBORAR LOS DATOS QUE PROPORCION EL PROSPECTO, PERO DE UNA MANERA MS PRCTICA.

11. EXAMEN MDICO.

ESTE EXAMEN ES EL MEDIO POR EL CUAL SE CONOCE EL ESTADO DE SALUD DEL CANDIDATO POR LO QUE DEBE SER APLICADO A TODOS LOS NIVELES DE LA EMPRESA.

12. ESTUDIO SOCIOECONMICO.

ESTE PASO A SEGUIR EN EL PROCESO DE SELECCIN ES DEFINIDO COMO EL ESTUDIO QUE ES REALIZADO PARA CONOCER LA SITUACIN ECONMICA DEL SOLICITANTE, CAPACIDAD CREDITICIA Y POSIBLES ANTECEDENTES PENALES. SUELE DARSE QUE LAS EMPRESAS NO LE OTORGUEN GRAN VALOR A ESTE PASO, SIN EMBARGO, CONSIDERAMOS QUE ES MUY NECESARIO APLICARLO A AQUELLOS PUESTO QUE TENGAN COMO RESPONSABILIDAD HACERSE CARGO DE DINERO.

13. CONTRATACIN.
EL PENLTIMO PASO DEL PROCESO DE SELECCIN ES LA CONTRATACIN, LA CUAL CONSISTE EN NOTIFICARLE A LA PERSONA QUE SE ELIGI PARA OCUPAR EL PUESTO VACANTE. SE PUEDE DECIR QUE ES AQU DONDE SE ESTABLECE UNA RELACIN MS FORMAL CON EL NUEVO EMPLEADO.

14. CONTROL DEL PROCESO DE

SELECCIN.
SE PUEDE DEFINIR ESTE LTIMO PASO COMO LA VERIFICACIN DEL PROCESO DE SELECCIN MEDIANTE EVALUACIONES PERIDICAS QUE SE LE HACEN AL NUEVO EMPLEADO. EL OBJETIVO RADICA EN CONSTATAR SI EL PROCESO DE SELECCIN TUVO EL XITO DESEADO POR LA EMPRESA Y SI CUMPLI CON SU OBJETIVO. SI OMITIMOS UNO DE ESTOS PASOS PODEMOS CORRER EL RIESGO QUE EL OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIN NO SE CUMPLA Y CAER ERRNEAMENTE EN EL CONCEPTO DEL PROCESO DE SELECCIN.

VENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIN

1. CONTRATAR A LA PERSONA ADECUADA PARA EL PUESTO

2. 3. 4.

5.
6. 7.

8.

ADECUADO. REALIZAR UNA CONTRATACIN CON EL 100% DE XITO. DISMINUIR EL NDICE DE ROTACIN EN LAS EMPRESAS. CONTAR CON PERSONAL QUE SE ENCUENTRE MS COMPROMETIDO CON LA EMPRESA. OBTENER PERSONAS QUE SE SIENTAN SATISFECHAS CON LAS ACTIVIDADES QUE DESEMPEA. EVITAR COSTOS. CONOCER AL NUEVO EMPLEADO EN TODOS LOS ASPECTOS. INFORMARLE AL CANDIDATO DE LOS BENEFICIOS AL INTEGRARSE A LA EMPRESA.

CAPACITACIN Y DESARROLLO
FORMACIN PROFESIONAL: ES LA EDUCACIN PROFESIONAL QUE PREPARA AL HOMBRE PARA UNA PROFESIN. PERFECCIONAMIENTO O DESARROLLO PROFESIONAL: ES LA EDUCACIN PROFESIONAL QUE PERFECCIONA AL HOMBRE PAR UNA CARRERA DENTRO DE UNA PROFESIN. CAPACITACIN: ES LA EDUCACIN PROFESIONAL QUE ADAPTA AL HOMBRE PARA UN CARGO O FUNCIN.

EL DESARROLLO PROFESIONAL
ES LA EDUCACIN TENDIENTE A AMPLIAR, DESARROLLAR Y PERFECCIONAR AL HOMBRE PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL EN DETERMINADA CARRERA EN LA EMPRESA O PARA QUE SE VUELVA MS EFICIENTE Y PRODUCTIVO EN SU CARGO.

LA CAPACITACIN
IMPLICA LA TRANSMISIN DE CONOCIMIENTOS ESPECFICOS RELATIVOS AL TRABAJO, ACTITUDES FRENTE A ASPECTOS DE LA ORGANIZACIN, DE LA TAREA YA SEA COMPLEJA O SIMPLE.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN SON:

1. PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCIN DE LAS DIVERSAS TAREAS PARTICULARES DE LA ORGANIZACIN. 2. PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL CONTINUO DESARROLLO PERSONAL, NO SLO EN SUS CARGOS ACTUALES SINO TAMBIN PARA OTRAS FUNCIONES PARA LAS CUALES LA PERSONA PUEDE SER CONSIDERADA. 3. CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS

CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO.
TRANSMISIN DE INFORMACIONES:
LAS INFORMACIONES SON GENRICAS, REFERENTES AL TRABAJO: INFORMACIONES ACERCA DE LA EMPRESA, SUS PRODUCTOS, SUS SERVICIOS, SU ORGANIZACIN, SU POLTICA, SUS REGLAMENTOS, ETC. PUEDE COBIJAR TAMBIN LA TRANSMISIN DE NUEVOS CONOCIMIENTOS.

DESARROLLO DE HABILIDADES SOBRE TODO AQUELLAS DESTREZAS Y CONOCIMIENTOS DIRECTAMENTE RELACIONADOS CON EL DESEMPEO DEL CARGO ACTUAL O DE POSIBLES O.CUPACIONES FUTURAS

DESARROLLO O MODIFICACIN DE ACTITUDES:

AUMENTO DE LA MOTIVACIN, DESARROLLO DE LA SENSIBILIDAD DEL PERSONAL DE GERENCIA Y DE SUPERVISIN, EN CUANTO A LOS SENTIMIENTOS Y RELACIONES DE LAS DEMS PERSONAS.

DESARROLLO DE CONCEPTOS CAPACITANDO GERENTES QUE PUEDAN PENSAR EN TRMINOS GLOBALES Y AMPLIOS.

EL PROCESO DE LA CAPACITACIN
1. PRIMER PASO: DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN. 2. SEGUNDO PASO: PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN. 3. TERCER PASO: EJECUCIN DEL ENTRENAMIENTO 4. CUARTO PASO: EVALUACIN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO.

PLANTACIN DE LA CAPACITACIN:
ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA CADA VEZ. DEFINICIN CLARA DEL OBJETIVO DE LA CAPACITACIN. DIVISIN DEL TRABAJO A SER DESARROLLADO, EN MDULOS, PAQUETES O CICLOS. ELECCIN DE LOS MTODOS DE CAPACITACIN, CONSIDERANDO LA TECNOLOGA DISPONIBLE. DEFINICIN DE LOS RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA CAPACITACIN, COMO TIPO DE ENTRENADOR O INSTRUCTOR, RECURSOS AUDIOVISUALES, MAQUINAS, EQUIPOS O HERRAMIENTAS NECESARIAS, MATERIALES, MANUALES, ETC.

 DEFINICIN DE LA POBLACIN OBJETIVO, ES DECIR, EL PERSONAL QUE VA A SER CAPACITADO, CONSIDERANDO: NUMERO DE PERSONAS. DISPONIBILIDAD DE TIEMPO. GRADO DE HABILIDAD, CONOCIMIENTOS Y TIPOS DE ACTITUDES. CARACTERSTICAS PERSONALES DE COMPORTAMIENTO. LOCAL DONDE SE EFECTUARA LA CAPACITACIN, CONSIDERANDO LAS ALTERNATIVAS EN EL PUESTO DE TRABAJO O FUERA DEL MISMO, EN LA EMPRESA O FUERA DE ELLA. EPOCA O PERIODICIDAD DE LA CAPACITACIN, CONSIDERANDO EL HORARIO MS OPORTUNO O LA OCASIN MAS PROPICIA. CALCULO DE LA RELACIN COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA. CONTROL Y EVALUACIN DE LOS RESULTADOS, CONSIDERANDO LA VERIFICACIN DE PUNTOS CRTICOS QUE REQUIERAN AJUSTES O MODIFICACIONES EN EL PROGRAMA PARA MEJORAR SU EFICIENCIA

TCNICAS DE CAPACITACIN
1. TCNICAS APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO. 2. TCNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

ES UN PROCEDIMIENTO ESTRUCTURAL Y SISTEMTICO PARA MEDIR, EVALUAR E INFLUIR SOBRE LOS ATRIBUTOS, COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO, AS COMO EL GRADO DE ABSENTISMO, CON EL FIN DE DESCUBRIR EN QU MEDIDA ES PRODUCTIVO EL EMPLEADO Y SI PODR MEJORAR SU RENDIMIENTO FUTURO.

OBJETIVOS PRINCIPALES:
PERMITIR CONDICIONES DE MEDIDA DEL POTENCIAL HUMANO EN EL SENTIDO DE DETERMINAR SU PLENA APLICACIN. PERMITIR EL TRATAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS COMO UN RECURSO BSICO DE LA ORGANIZACIN Y CUYA PRODUCTIVIDAD PUEDE SER DESARROLLADA INDEFINIDAMENTE, DEPENDIENDO, POR SUPUESTO, DE LA FORMA DE ADMINISTRACIN. PROPORCIONAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y CONDICIONES DE EFECTIVA PARTICIPACIN A TODOS LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN, TENIENDO PRESENTES POR UNA PARTE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POR LA OTRA, LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES

OBJETIVOS:
1. 2. 3. 4. 5. LA VINCULACIN DE LA PERSONA AL CARGO. ENTRENAMIENTO. PROMOCIONES. INCENTIVOS POR EL BUEN DESEMPEO. MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS ENTRE EL SUPERIOR Y LOS SUBORDINADOS. 6. AUTOPERFECCIONAMIENTO DEL EMPLEADO. 7. INFORMACIONES BSICAS PARA LA INVESTIGACIN DE RECURSOS HUMANOS. 8. ESTIMACIN DEL POTENCIAL DE DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS. 9. ESTMULO A LA MAYOR PRODUCTIVIDAD. 10. OPORTUNIDAD DE CONOCIMIENTO SOBRE LOS PATRONES DE DESEMPEO DE LA EMPRESA. 11. RETROALIMENTACIN CON LA INFORMACIN DEL PROPIO INDIVIDUO EVALUADO. 12. OTRAS DECISIONES DE PERSONAL COMO TRANSFERENCIAS, GASTOS, ETC.

 ESTNDARES DE DESEMPEO:
LA EVALUACIN REQUIERE DE ESTNDARES DEL DESEMPEO, QUE CONSTITUYEN LOS PARMETROS QUE PERMITEN MEDICIONES MAS OBJETIVAS.

MEDICIONES DEL DESEMPEO

SON LOS SISTEMAS DE CALIFICACIN DE CADA LABOR. DEBEN SER DE USO FCIL, SER CONFIABLES Y CALIFICAR LOS ELEMENTOS ESENCIALES QUE DETERMINAN EL DESEMPEO

ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR:

LAS MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEO PUEDEN CONDUCIR A DISTORSIONES DE LA CALIFICACIN. ESTAS DISTORSIONES PUEDEN OCURRIR CON MAYOR FRECUENCIA CUANDO EL CALIFICADOR NO LOGRA CONSERVAR SU IMPARCIALIDAD.

MTODO DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO DURANTE EL PASADO: 1. ESCALAS DE PUNTUACIN. 2. LISTA DE VERIFICACIN. 3. MTODO DE SELECCIN FORZADA. 4. MTODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRTICOS. 5. ESCALAS DE CALIFICACIN CONDUCTUAL. 6. MTODO DE VERIFICACIN DE CAMPO. 7. MTODOS DE EVALUACIN EN GRUPOS. 8. MTODO DE CATEGORIZACIN. 9. MTODO DE DISTRIBUCIN FORZADA. 10.MTODO DE COMPARACIN POR PAREJAS.

MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO

1. AUTO EVALUACIONES: LLEVAR A LOS EMPLEADOS A EFECTUAR UNA AUTO EVALUACIN PUEDE CONSTITUIR UNA TCNICA MUY TIL, CUANDO EL OBJETIVO ES ALENTAR EL DESARROLLO INDIVIDUAL. 2. ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS: CONSISTE EN QUE TANTO EL SUPERVISOR COMO EL EMPLEADO ESTABLECEN CONJUNTAMENTE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEO DESEABLES. 3. EVALUACIONES PSICOLGICAS: CUANDO SE EMPLEAN PSICLOGOS PARA LAS EVALUACIONES, SU FUNCIN ESENCIAL ES LA EVALUACIN DEL POTENCIAL DEL INDIVIDUO Y NO SU DESEMPEO ANTERIOR. 4. MTODOS DE LOS CENTROS DE EVALUACIN: SON UNA FORMA ESTANDARIZADA PARA LA EVALUACIN DE LOS EMPLEADOS QUE SE BASA EN TIPOS MLTIPLES DE EVALUACIN Y MLTIPLES EVALUADORES.

Mtodos para la Evaluacin del Desempeo

1. EVALUACIN POR PARTE DE LOS SUPERIORES: ES LA EVALUACIN REALIZADA POR CADA JEFE A SUS SUBORDINADOS, EN LA CUAL EL SUPERIOR ES QUIEN MEJOR CONOCE EL PUESTO DE TRABAJO DEL SUBORDINADO, AS COMO SU RENDIMIENTO.

2. AUTOEVALUACIN: ES LA EVALUACIN EN LA QUE EMPLEADO HACE UN ESTUDIO DE SU DESEMPEO EN LA ORGANIZACIN. LOS EMPLEADOS QUE PARTICIPAN EN STE PROCESO DE EVALUACIN, PUEDE QUE TENGAN UNA MAYOR DEDICACIN Y SE COMPROMETAN MS CON LOS OBJETIVOS.
3. EVALUACIN POR PARTE DE LOS IGUALES: STE TIPO DE EVALUACIN, ES LA QUE SE REALIZA ENTRE PERSONAS DEL MISMO NIVEL O CARGO, SUELE SER UN PREDICTOR TIL DEL RENDIMIENTO.

4. EVALUACIN POR PARTE DE LOS SUBORDINADOS: ES LA QUE REALIZAN LOS EMPLEADOS A SUS JEFES, STA PUEDE HACER QUE LOS SUPERIORES SEAN MS CONSCIENTES DE SU EFECTO SOBRE LOS SUBORDINADOS.

5 .

EVALUACIN POR PARTE DE LOS CLIENTES: ES LA EVALUACIN QUE REALIZAN LOS CLIENTES AL TITULAR DEL PUESTO. RESULTA ADECUADA EN DIVERSOS CONTEXTOS.

6. EVALUACIN 360 : STE MTODO COMPENDIA TODOS LOS ANTERIORES Y SI BIEN SU ADMINISTRACIN ES COMPLICADA, NO OBSTANTE, ES DE GRAN UTILIDAD DAD SU CONEXIN CON LA FILOSOFA DE LA GESTIN DE LA CALIDAD TOTAL Y EL MAYOR NIVEL DE SATISFACCIN DE LOS EVALUADOS. 7. SEGUIMIENTO INFORMTICO: STE MTODO PUEDE RESULTAR RPIDO Y APARENTEMENTE OBJETIVO, HA PUESTO DE MANIFIESTO VARIOS TEMAS CRUCIALES RELACIONADOS CON LA GESTIN Y UTILIZACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS, CONCRETAMENTE EN CUANTO A LA INVASIN DEL DERECHO A LA INTIMIDAD DEL EMPLEADO