Apresto Laboral

Unidad 1.
Desarrollo De Empleabilidad En
La Industria Digital
Presentación grupal.
1 Nombre.
2 Experiencia
3 Expectativas laborales
¿EN QUE SE FIJARÍAN?
Que hace que una
trabajador sea
competente en su puesto de
trabajo?
Unidad 1.
Concepto de Competencia Laboral.
Competencia Laboral
Es el conjunto de conocimientos (saber), habilidades
(saber hacer) y actitudes (saber estar y querer
hacer) que, aplicados en el desempeño de una
determinada responsabilidad o aportación
profesional, aseguran su buen logro.
Saber + hacer + querer= éxito laboral.

Unidad 1.
Tipos de Competencia.
• Competencias “blandas” o transversales:
Aplicables a todos los integrantes de la
organización, permiten alcanzar la visión
organizacional
• Competencias específicas por cargo: Aplicables a
ciertos cargos específicos como los gerenciales.
• Competencias específicas por área: Aplicables
según ciertos procesos ejemplo: producción,
finanzas, ventas, etc
Unidad 1.
Actividad Gartic Phone

Unidad 1.
Unidad 1.
Tarea Grupal 1.
Máximas de Grice en la entrevista
1. Máxima de calidad
Esta máxima o principio se refiere a que el emisor se ciña a la
verdad, es decir, a explicar hechos que tiene por ciertos, y puede
descomponerse en las siguientes restricciones:
• No digas aquello que crees que es falso.
• No digas aquello para lo que no tienes pruebas adecuadas.
2. Máxima de cantidad. Esta máxima o principio se refiere a la

cantidad de la información:
• Haz tu contribución tan informativa como se requiera para
los propósitos del intercambio informativo.
• No hagas tu contribución más informativa de lo necesario.
Unidad 1.
Tarea Grupal 1.
Máximas de Grice en la entrevista
3. Máxima de relevancia
Esta máxima tiene que ver con el grado de conexión o relevancia de las
informaciones nuevas respecto a las anteriores:
• Di cosas relevantes.
4. Máxima de modalidad
Esta máxima tiene que ver con la elección de las palabras o el modo en
que se expresan las ideas:
• Evita las expresiones oscuras o complicadas.

• Evita la ambigüedad.
• Sé breve.
• Sé ordenado.
Inteligencia Emocional.
AUTO-
CONCIENCIA.
Dimensiones de la IE.
Darse cuenta de
las emociones A Autoconciencia. Desarrollar recursos emocionales para
HH propias. AUTO- detectar y modificar nuestro repertorio de afrontamiento
SOCIALES REGULACIÓN de problemas.
B Autorregulación. Recursos para enfrentar y disminuir los

efectos del estrés al enfrentar situaciones extremas.
Competencias para Controlar las C Motivación. Optimismo e iniciativa para ser proactivos y
desempañarse en emociones actuar con determinación ante los imprevistos.
propias.
grupo. MOTIVA- D Habilidades Sociales. Una buena relación con los demás
CIÓN es una fuente imprescindible para nuestra felicidad
personal e incluso, en muchos casos, para un buen
desempeño laboral.
Orientar la
conducta propia
hacia metas
predefinidas.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: Metas personales.
Una metodología simple para analizar la calidad,

coherencia y alineamiento de las metas es la que se
denomina SMART (INTELIGENTE), por sus siglas en inglés
que significan:
1 Specific (Específicas). Las metas deben ser específicas y
no vagas.
2 Measurable (Medibles). Las metas deben ser
susceptibles de ser medidas.
3 Achievable (Realizables). Las metas definidas deben ser
demandantes, pero sobre todo deben ser realizables.
4 Realistic (Realistas). Las metas deben estar dentro del
campo de posibilidades de las personas.
5 Time-bound (Temporalmente acotadas). Las metas
deben ser acotadas en el tiempo.
Unidad 2. Inteligencia Emocional: Habilidades Sociales.
Entrego feedback.
10
Área Ciega Área desconocida

Aquellos rasgos que
? Aquello lo que
AC AD
Recibo feedback.
desconocemos de desconocemos de
nosotros mismos, pero nosotros mismos y que
sí que los conocen los también desconoce el
otros resto.
0 10
Área Abierta. Área oculta.
Aquello conocido por uno
mismo y por los demás.
Todo aquello que se
AA AO Aquello que es conocido
por uno mismo, pero no
por los demás. Aquí se
comunica verbalmente y incluye toda la
que pasa a ser un información que la
conocimiento mutuo. persona se guarda para
ella misma.
0
Unidad 1.
Tarea Grupal 1.
Tarea en duplas.
1. Formar Duplas.
2. Realizar entrevista por
competencias al compañero.
3. Completar pauta.
4. Reflexión grupal sobre fortalezas
y debilidades.
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Menos Posibilidades de encontrar trabajo Más posibilidades de encontrar trabajo
No hay trabajo No sé cómo buscar trabajo

No tengo la calificación Voy a buscar trabajo en lo que sé hacer y puedo
capacitarme
Estoy esperando que me llegue trabajo Ya busqué en…. Y mandé mi CV, ahora me falta
llamar a…..
Soy así...... nunca puedo llegar a la hora Puedo aprender…. Voy a organizar mi tiempo
Soy así...... nunca puedo llegar a la hora Lo seguiré intentando hasta que consiga un trabajo
Voy a tratar de buscar trabajo Voy a encontrar trabajo
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Curriculum Vitae.
• Curriculum Vitae significa “La Carrera en la Vida”
es decir el conjunto de experiencias laborales,
educacionales y de vida de una persona:
• Datos personales
• Nivel y formación educacional
• Cursos de Capacitación específicos
• Trayectoria laboral
• Otras habilidades o competencias
• Referencias o recomendaciones
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Curriculum Vitae: Recomendaciones.

• Destaque sus fortalezas y habilidades.
• Debe tener buena redacción y ortografía.
• Debe ser ordenado y agradable de leer (con
espacios).
• Sea honesto en el contenido.
• Si incluye una foto, que sea formal y reciente.
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Curriculum Vitae:
Revisión y retroalimentación.
• https://www.linkedin.com/in/rosita-alvarez/
• https://www.linkedin.com/in/danieldelacruz/
• https://www.linkedin.com/in/dartiles/
• https://www.linkedin.com/in/dereemii/ (ex-alumna)
Unidad 1.
Buscando trabajo…
La entrevista de trabajo.
• La entrevista es una conversación entre un
entrevistador (empleador) y un entrevistado
(candidato).
• Es parte del proceso de Incorporación de
Personas en una empresa (selección del personal),
en que se analizan las características técnicas ,
habilidades y experiencia laboral.
• En esta entrevista el empleador busca saber si la
persona que postula reúne las características
deseadas para el puesto
• El trabajador postulante tiene la oportunidad de
conocer mas del puesto ofrecido y decidir si
realmente le interesa el trabajo
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Objetivo del entrevistador

• Certificar y ampliar la información entregada en el
Curricular Vitae
• Informar al candidato sobre las condiciones del
empleo ofertado
Objetivo del entrevistado

• Demostrar que su perfil coincide con el requerido
para el puesto
• Probar que está realmente interesado en el puesto
de trabajo
• Poner de manifiesto su madurez y capacidad para
asumir responsabilidades
“Nunca tendrás una segunda oportunidad para
dar una primera impresión”.
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Como enfrentar la entrevista

• Traje sobrio
• El maquillaje debe ser suave
• Uñas limpias, evite uñas demasiado largas y si
están pintadas cuide que estén en buen estado
• Perfumes suaves
• Pelo limpio y sin peinados llamativos
• Cartera en buen estado
• Aros y anillos de tamaño moderado
Unidad 1.
Buscando trabajo…
Preparación de la entrevista
• Infórmate previamente sobre el puesto, la empresa
y el cargo.
• Identifica tus puntos fuertes y débiles. Ten en
cuenta que tampoco te convienen desvelar
debilidades que puedan perjudicarte.
• Prepárate las preguntas que vas a formular.
• Sé optimista y confía en ti mismo.
• Analiza la imagen que quieres transmitir y elige, en
función de ella, los elementos de tu aspecto
personal por si en algún momento de la entrevista
lo necesitas.
• Prepara tu curriculum, documentos acreditativos y
referencias de forma ordenada y limpia.
• Sé puntual.
Unidad 1.
Efectos Psicológicos en la entrevista.
01 02 03 04 05
EFECTO ROSENTHAL EFECTO SIMILARIDAD EFECTO PRIMACÍA EFECTO DE EFECTO HALO.
Entrevistador se Considerar más idóneos Consiste en tomar una ESTEREOTÍPOS. Supone la tendencia a
comporta en función de para el puesto de decisión definitiva sobre Asumir como verdades evaluar positivamente a
la predicción que trabajo a los que un candidato. fuera de toda duda aquellos que tienen
inicialmente ha hecho piensan como el aspectos propios de la atributos o rasgos que
del candidato entrevistador o se le creencia popular. nos gustan.
parecen
Unidad 2.

que significan:
1 Specific (Específicas). Las metas deben ser específicas y no
vagas.
2 Measurable (Medibles). Las metas deben ser susceptibles de ser
medidas.
4 Realistic (Realistas). Las metas deben estar dentro del campo de

posibilidades de las personas.
5 Time-bound (Temporalmente acotadas). Las metas deben ser
acotadas en el tiempo.
Unidad 1.
La matriz Eisenhower para mejorar la productividad.
URGENTE NO URGENTE
HACER DECIDIR El principio de Pareto establece que el 80 % de los

IMPORTANTE
Estas tareas Estas resultados previstos pueden lograrse con el 20 % del

reciben el nivel de Corresponden a total del esfuerzo. Pero el problema aquí es que los
prioridad 1 y metas de largo
empleados, a menudo, se ocupan del 80 %de las
debes enfocar plazo y tareas que
toda tu atención son importantes tareas que solo conducirán al 20 % de los resultados.
en completarlas. para tu desarrollo.
Este problema también fue reconocido por el general
y presidente estadounidense Dwight D. Eisenhower,
DELEGAR ELIMINAR que desarrolló un método de gestión del tiempo en
IMPORTANTE
Estas son las

Estas tareas se el que se utiliza una matriz para clasificar las tareas
colocan en el 4to a realizar. Eisenhower distingue entre la importancia
tareas que puedes
NO
cuadrante y son
delegar o y la urgencia de las tareas.
las que deberías
programar para
dejar de lado y
después,
eliminar.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional.
AUTO-
CONCIENCIA.
Dimensiones de la IE.
Darse cuenta de
las emociones A Autoconciencia. Desarrollar recursos emocionales para
HH propias. AUTO- detectar y modificar nuestro repertorio de afrontamiento
SOCIALES REGULACIÓN de problemas.
B Autorregulación. Recursos para enfrentar y disminuir los

efectos del estrés al enfrentar situaciones extremas.
Competencias para Controlar las C Motivación. Optimismo e iniciativa para ser proactivos y
desempañarse en emociones actuar con determinación ante los imprevistos.
propias.
grupo. MOTIVA- D Habilidades Sociales. Una buena relación con los demás
CIÓN es una fuente imprescindible para nuestra felicidad
personal e incluso, en muchos casos, para un buen
desempeño laboral.
Orientar la
conducta propia
hacia metas
predefinidas.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: Autoconciencia y Autorregulación.
Corteza Sistema
prefrontal Límbico.
A Nuestro cerebro es incapaz de diferenciar las

amenazas sociales (SCARF) de las amenazas
físicas.
B Bajo amenaza se activa el sistema de defensa,
llamado “sistema límbico”, volviéndonos más
propensos a la agresión.
C La corteza prefrontal es la parte del cerebro
que nos permite reflexionar y tomar buenas
decisiones.
D Bajo estrés la corteza prefrontal se “apaga”
durante 1 hora y 45 minutos.
Dopamina
Arnsten, A. F., Raskind, M. A., Taylor, F. B., & Connor, D. F. (2015). The effects of
Noradrenalina
stress exposure on prefrontal cortex: Translating basic research into
successful treatments for post-traumatic stress disorder.
Neurobiology of stress, 1, 89-99.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: Modelo SCARF.
Recientemente la neurociencia descubrió que nuestro cerebro deja de funcionar de manera óptima cuando
percibe amenazas sociales como las que se enumeran a continuación.
S C A R F
E(S)tatus. (C)erteza. (A)utonomía. (R)elación Justicia

(Fairness)
El modelo SCARF, nos ayuda a abordar estas amenazas, ya que inconscientemente tendemos a adoptar el
mismo comportamiento agresivo de la otra persona.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: Autoconciencia y
Autorregulación.
Tiempo
Rentrenamiento de la
respiración
Paras
Paras
Paras
Paras
ción
ción
ción
ción
A Objetivo: Calmar (“bajar la adrenalina”)
Exhala
Exhala
Exhala
Exhala
tico
tico
tico
tico
B Cambiando el patrón de la Balance
Inspira
Inspira
Inspira
Inspira
i m p át
i m p át
i m p át
i m p át
Simpá
Simpá
Simpá
Simpá
respiración: 4-4-4.
c i ón
c i ón
c i ón
c i ón
ic o
ic o
ic o
ic o
Unidad 2.
Autorregulación.
Fortalezas Oportunidades
Capacidades especiales y
✓ ↑ Factores que resultan
F O
recursos con que ud. positivos y favorables en
cuenta. el entorno.
Debilidades
Factores que provocan
una posición desfavorable.
D A Amenazas
Situaciones
provienen del entorno
que
x ↓ atentando contra
estabilidad propia.
la
Unidad 2.
Autorregulación.
Tarea Individual
1. Realizar un análisis FODA de cada participante,

teniendo en mente la actividad de visualización
realizada la semana anterior.
2. Para ello, cada integrante actuará como
entrevistador, y posteriormente como evaluado.
3. Conversar resultados en clases.
Unidad 2.
Autorregulación.
Qué veo en
mi mente?
Programación Neurolingüística
Todo estado emocional es una
receta que te lleva a un resultado
(traje emocional). Cuando repites
Qué
Qué siento en
conversación
las recetas tienes trajes
mi cuerpo?
tengo? emocionales.
Unidad 2.
Autorregulación.
El traje de la víctima.
A Atribuye las dificultades a factores externos, como
circunstancias, personas, o falta de recursos para
enfrentar los problemas.
B Al poner "afuera" la causa de los problemas, el

afectado se siente libre de la responsabilidad de
aprender.
C Se centra en el pasado, busca las causas de los
problemas en lugar de soluciones.
Unidad 2.
Autorregulación.
El traje del héroe.

A Se siente capaz de hacerlo todo por si mismo, sin
importar el apoyo social del entorno, lo que
conlleva un gran desgaste emocional.
B Un héroe intenta “salvar” las demás personas, sin

importar la voluntad e intereses de estas (incluso
actuando impulsivamente).
C Asume una visión pasiva de las demás personas.
Unidad 2.
Autorregulación.
El traje del aprendiz.

A Asume responsabilidad de si mismo, pero también
insta a los demás a hacerse responsables, busca
tutoría en personas con más experiencia.
B Se involucra en proyectos desafiantes, ya que

sabe que la única manera de aprender es tratar
de hacer cosas que exceden su área de
competencia.
C Reconoce que no posee todas las respuestas,
pero está dispuesto a ayudar a las otras personas
a buscar sus propias metas.
Unidad 2.
Autorregulación.
“La auténtica profesión de la persona

es encontrar el camino que lleva a
uno mismo.”
-Hermann Hesse.
Unidad 2.
Autorregulación.
Instrucciones
A Imprime o dibuja en un papel una línea de vida.
B Escribe brevemente los 3 eventos más importantes de tu

infancia, 3 de tu adolescencia, y 3 de época adulta (puedes
escoger los que más te acomoden) Ejemplo: “Mi primer
trabajo. 26 años. Empiezo a sentirme independiente.”
C Posteriormente, en duplas deberá elegir un evento y contarlo
frente al curso desde los 3 trajes emocionales.
C Envía tus respuestas al correo electrónico

abrahamcaro@Outlook.cl
www.automovilclub.cl
Unidad 2.
Autorregulación.
Construir una línea de este tipo puede ayudarnos a entender qué visión tenemos de la vida, cuáles son
nuestras prioridades, qué recuerdos conservamos de la infancia y cómo han podido influir en el presente,
qué cambios hemos realizado a lo largo del tiempo, cómo vivimos en la actualidad y cómo nos planteamos
el futuro.
INFANCIA
Evento 1: Evento 2 Evento 3.
ADOLESCENCIA
Evento 3. Evento 2. Evento 1
ADULTEZ
Evento 1. Evento 2
Evento 3.
Unidad 2.
Motivación: Mito de Sísifo.
Sísifo fue un personaje de la mitología griega que

fundó el reino de Corinto. Era tan astuto que había
conseguido engañar a los dioses. Ambicionaba el
dinero y para conseguirlo recurría a cualquier forma
de engaño.
Zeus y Hades, que para nada estaban contentos con

las tretas de Sísifo, deciden imponerle un castigo
ejemplar. Dicho castigo, consistía en transportar sin
cesar una roca hasta la cima de una montaña, desde
donde la piedra volvía a caer por su propio peso.
Pensaron, con algún fundamento, que no hay castigo
más terrible que el trabajo inútil y sin esperanza.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: Motivación.
Motivación
Intrínseca
- Permanecer más
trabajo porque
tiempo en el
crees en tu
trabajo.
- Trabajar en equipo porque te
gustan los efectos de sinergia D Motivación
- Realizar este curso porque Extrínseca
quieres convertirte en la mejor
versión de ti mismo/a - Ir a trabajar porque tienes que
generar dinero.
- Comprar un auto nuevo solo
porque luce mejor que el viejo
- Completar tareas porque
F quieres verte bien en público
Unidad 2.
Definición de motivación
(engagement).
Engagement es una palabra del inglés que se puede
traducir como ‘compromiso’ o ‘fidelidad’. Es usada en el
mundo organizacional para hacer referencia al nivel de
compromiso e implicación que tiene un trabajador con
su empresa.
Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un

estado de realización positivo que experimenta el
trabajador en relación con su trabajo. Un trabajador
engaged siente el trabajo como algo retador y divertido,
que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce
momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como
una carga agobiante que le consume la vida, de allí los
altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus
tareas. Lo contrario al engagement es el burnout, que es
el síndrome de estar quemado laboralmente.
Unidad 2.
Inteligencia Emocional: La regla de las 10.000 horas.
“La regla de las 10.000 horas de "práctica

deliberada" está basada en la investigación del
psicólogo Anders Ericsson. Estudiando a un
grupo de alumnos de música, el psicólogo
investigó el motivo de que algunos alcanzasen
la excelencia mientras otros no conseguían
salir de la mediocridad. La conclusión fue tan
obvia como rotunda: la brillantez procedía del
esfuerzo continuado de los alumnos. A más
horas dedicadas a la perfección de ese
conocimiento, mayor excelencia. Nada de falta
de talento innato, lo que escasea es la
constancia.
Unidad 2.

que significan:
1 Specific (Específicas). Las metas deben ser específicas y no
vagas.
2 Measurable (Medibles). Las metas deben ser susceptibles de ser
medidas.
4 Realistic (Realistas). Las metas deben estar dentro del campo de

posibilidades de las personas.
5 Time-bound (Temporalmente acotadas). Las metas deben ser
acotadas en el tiempo.
Unidad 2.
Unidad 1.
URGENTE NO URGENTE

IMPORTANTE

IMPORTANTE
Estas son las

tareas que puedes
NO
cuadrante y son
las que deberías
programar para
dejar de lado y
después,
eliminar.
Unidad 2.
Modelo cognitivo conductual para cambiar la conducta.
Situación Pensamiento Emoción Conducta

Ejemplo: El compañero no Ejemplo: El compañero Ejemplo: Me da rabia su Ejemplo: Evito
me saluda en la mañana al debe estar enojado conmigo actitud de inmadura frente a tener que hablar
llegar. por algo que hice. los problemas con el durante todo
el día.
Video Caso De Ejemplo: Https://Www.Youtube.Com/Watch?V=qgqq7pjqqhk
Unidad 2.
Actividad práctica 2.
Identifique una situación problemática que haya vivido junto a su equipo durante el
ultimo año, y descompóngala según el siguiente cuadro.
Proponga una forma de resolución alternativa en que se pudo resolver esta situación.
Efecto Pigmalión
El efecto Pigmalión, en psicología y pedagogía, se refiere a la
potencial influencia que ejerce la creencia de una persona sobre
su rendimiento.
El efecto Pigmalión tiene su origen en un mito griego, en el que un

escultor llamado Pigmalión (Πυγμαλίων en griego antiguo) se
enamoró de una de sus creaciones: Galatea. A tal punto llegó su
pasión por la escultura que la trataba como si fuera una mujer
real, como si estuviera viva. Este suceso fue nombrado como el
efecto Pigmalión ya que superó lo que esperaba de sí mismo y al
creer que la estatua estaba viva esta llegó efectivamente a estarlo.
Las expectativas positivas influyen favorablemente en el

rendimiento; y las negativas también lo hacen, pero en un sentido
opuesto.
Y= Cuanto me comunico a mis ante mis
compañeros?
10
Área Ciega Área
desconocida
X= Cuanto escucho a mis
3
7
compañeros?
0 10
Área Área oculta.

Abierta. 0
Entrego feedback.
10
Área Ciega Área

?
Aquellos rasgos que desconocida
Aquello lo que
AC AD
Recibo feedback.
desconocemos de desconocemos de
nosotros mismos, pero nosotros mismos y que
sí que los conocen los también desconoce el
otros resto.
0 10
Área Área oculta.
Abierta.
Aquello conocido por uno
mismo y por los demás.
Todo aquello que se
AA AO Aquello que es conocido
por uno mismo, pero no
por los demás. Aquí se
comunica verbalmente y incluye toda la
que pasa a ser un información que la
conocimiento mutuo. persona se guarda para
ella misma.
0
Unidad 2. Inteligencia Emocional: Barreras de la
Comunicación.
A Barreras Físicas: Son las circunstancias que se

presentan no en las personas, sino en el medio
ambiente y que impiden una buena comunicación.
B Barreras Semánticas: Es el significado de las

palabras; cuando no se precisa su sentido, éstas
se prestan a diferentes interpretaciones y así el
receptor no interpreta lo que dijo el emisor, sino lo
que su contexto cultural le indica.
C Barreras Fisiológicas: Impiden emitir o recibir con
claridad y precisión un mensaje, debido a los
defectos fisiológicos del emisor o del receptor.
Tales defectos pueden afectar cualquiera de los
sentidos. Ya sea en forma total o parcial.
D Barreras Psicológicas: Representan la situación
psicológica particular del emisor o receptor de la
información, ocasionada a veces por agrado o
rechazo hacia el receptor o emisor.
Video Barreras de la comunicación
Escucha Activa.
La neurociencia descubrió que si escuchamos
activamente (durante al menos 20 minutos) a una persona
estresada, podemos comenzar a sacarla del “sistema de
defensa”.
A Es un modo de escuchar (no oír)
B Requiere un esfuerzo activo (cansa)
D Requiere una actitud ad hoc
E Utiliza técnicas.
F Objetivo: trasmitir que hay otro ser humano
acompañando (teoría de la mente)
Parafrasear
Transmisión de compañía y comprensión
repitiendo la idea trasmitida con palabras
propias.
Ejemplo
A: “Estábamos felices cuando apareció el
auto al frente a toda velocidad y nos
chocó… creí que iba a morir”.
B: “mmm, veo que iba todo bien cuando

ocurrió el accidente”.
Técnica del Reflejo

Entonamiento o acompañamiento afectivo
y apoyo a la mentalización a través de la
conducta (mirada, postura, gestos,
movimientos, observaciones, volumen, y
tono de la voz)
Trampas de la escucha activa

A Enganche con la agresión.
B Juicios propios.
D Muletillas, clichés, falsas esperanzas.
www.fundacionemplea.cl
Tipos de Comunicación.
D Pasiva
Inhibición ante el conflicto.
Renuncia a los derechos
propios.
B Agresiva.
Violación a los derechos
ajenos.
A Asertiva.
Respeto por los derechos propios,
y ajenos.
Asertividad.
Se define como la habilidad para ser claros, francos y
directos, diciendo lo que se quiere decir, sin herir los
sentimientos de los demás, ni menospreciar la valía de
los otros, sólo defendiendo sus derechos como persona.
Dicha habilidad se sitúa en un continuo, donde en el
centro se encuentra la asertividad, y en los extremos a
un lado y a otro de ella, se encuentran la pasividad y la
agresividad.
SIMPATÍA EMPATÍA
No es
para
tanto
El lenguaje corporal es una herramienta

fundamental de la escucha activa.
Actividad Complementaria (1 punto extra).
Mira y reflexiona.
Instrucciones
A Mira la película Talentos ocultos disponible aquí.
B Elabora un breve ensayo entre 300 y 500 palabras

reflexionando sobre los siguientes aspectos.
- Que hizo que las mujeres de la película pudieran
sobreponerse a la discriminación y barreras de
entorno?
-Que barreras existen actualmente para las
mujeres que intentan insertarse en el mercado
laboral? De que forma estas barreras le afectan a
ud.?
- Que características como mujer crees que pude
marcar una diferencia en el trabajo? De que
forma esto se refleja en la película?
- De que forma el trabajo en equipo puede
ayudarnos a alcanzar nuestros objetivos?
C Envía tu ensayo a abrahamcaro@Outlook.cl
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Actividad colaborativa
Seguir el cuento…
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Qué es un equipo?
Un equipo es un grupo de personas
comprometidas con cada uno de los miembros,
con el equipo, a lograr un alto nivel de
rendimiento, con una meta en común y con una
visión en común
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Qué es la sinergia
grupal?
El concepto de sinergia es clave en el trabajo
en equipo. Supone que los resultados de un
equipo de trabajo pueden ser superiores a la
suma de los esfuerzos y capacidades de cada
uno de los miembros de ese equipo. Ello va a
depender de una buena organización y de que
el objetivo sea realmente común, comprendido
y aceptado por todos los componentes del
equipo de trabajo.
Cuando tiene lugar el efecto sinergia, los

resultados del equipo trabajo son superiores a
los esperados, generando una gran motivación
y una gran cohesión o unidad del equipo. Por
eso, la sinergia se representa del siguiente
modo:
2+2=5
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
1. Formación 2. Conflicto 3. Normas 4. Productividad

Individuos Individuos en Individuos Consolidación
Aislados conflicto orientados equipo
Módulo 6: Estrategias resolutivas.
Diferencias entre un grupo y un equipo.
Objetivo Tareas Dependencia Conflictos

Algunos Se distribuyen Independencia Se resuelven por
intereses en tareas de forma en el trabajo imposición o
común. Objetivos igualitaria. individual. evasión.
individuales.
Grupos
v/s
Equipos
Objetivo Tareas Dependencia Conflictos
Meta claramente Se distribuyen Interdependen Se resuelven por
definida. según habilidades cia que medio de la
Objetivos y capacidad. garantiza los confrontación
grupales. resultados. productiva.
Sistema de Defensa v/s sistema de Recompensa.
D
Defensa.
Cerebro “Reptiliano” o
Recompensa.
-
límbico.
- Respuesta de - Corteza Prefrontal.
ataque/Huida. - Búsqueda de Soluciones.
- Ganar/Perder. - Ganar/Ganar.
R
- Foco en el pasado. - Foco en el futuro.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Ventajas de un equipo.
• Un equipo aumenta lo que pueden hacer los individuos.
• Varias cabezas implican un rango más amplio de ideas.
• Las personas que trabajan en equipo son más
eficientes.
• Una visión en común mantiene a todos avanzando.
• Los equipos tienen un gran número de talentos y
habilidades.
• El trabajo en equipo es más eficiente que un número de
individuos trabajando individualmente.
• Los miembros de los equipos aprenden habilidades
nuevas de sus colegas.
• El trabajo en equipo proporciona apoyo cuando alguno
de los miembros tiene un problema.
• Un miembro del equipo tiene más control sobre lo que
está haciendo.
• Los buenos equipos pueden formar líderes.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Desventajas de un
•equipo.
La toma de decisiones en equipo toma más tiempo.
• El esfuerzo del equipo puede no aprovecharse.
• El éxito del equipo puede depender del trabajo del
miembro menos eficiente del equipo.
• Un equipo puede tomar impulso en la dirección
equivocada.
• El trabajo del equipo se puede entorpecer cuando
existen cuestiones interpersonales, resentimientos y
reproches.
• Un miembro del equipo puede estar renuente a hablar
a los demás sobre lo insatisfactorio de su trabajo.
• La motivación se puede perder debido a la falta de
reconocimiento individual.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Cuando debe formarse un equipo?

• Al crear un plan estratégico para abordar problemas
comunitarios.
• Al iniciar una nueva organización o iniciativa.
• Al iniciar un programa o intervención nuevos.
• Al planear y llevar a cabo una evaluación comunitaria.
• Al evaluar una iniciativa o intervención.
• Al dotar de personal y manejar una organización o
iniciativa.
• Al llevar a cabo una función en particular dentro de un
programa o iniciativa comunitaria.
• Al hacer cambios a largo plazo en la comunidad.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Historia De “Todos, Alguien, Cualquiera Y

Nadie”
Ocurre que había que hacer un trabajo importante ytodos sabian que
alguien lo haría. Cualquiera podría haberlo hecho pero nadie lo
hizo. Alguien se enojó cuando se entero, porque le hubiera
correspondido a todos.
El resultado fue quetodos creían que lo haría cualquiera, y nadie

se dio cuenta que alguien no lo haría.
¿Cómo termina la historia?
Nadie hizo lo que hubiera podido hacer cualquiera.
Unidad 2.
Tarea Grupal 1
Resultados competencia 1. Identidad Grupal.
Grupo 1:
Grupo 2
Unidad 2.
Tarea Grupal 1.
Competencia Grupal 1
1. Formar 2 grupos..
2. La mesa pide…
Unidad 2.
Tarea Grupal 1
Resultados competencia 1.
Grupo 1:
Grupo 2
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Las Tres R
• Retribución: Obliga a otros a hacer lo que usted dice.
• Reciprocidad: Ayuda a los demás a hacer lo que usted
dice.
• Razón: Muestra a los demás que es razonable hacer lo
que usted dice.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
Cuando usar las Tres R
Usar las estrategias de “Razonamiento” cuando:
• hay algunas confusiones que es conveniente aclarar,
• la iniciativa y la innovación son vitales, la confianza interpersonal es alta,
• la relación interpersonal es a largo plazo, el conflicto interpersonal no es
alto,
• las metas personales de ambas partes son congruentes,
• es importante para la otra persona comprender por qué se quiere que se
haga lo que se pide.
Usar las estrategias de “Reciprocidad” cuando:

• las partes son mutuamente dependientes, existen unas reglas claramente
especificadas que determinan (gobiernan) las transacciones
interpersonales,
• el compromiso a largo plazo para metas y valores comunes no es
importante,
• hay suficiente tiempo para llegar a acuerdos satisfactorios.
Usar las estrategias de “Retribución” cuando:

• hay un desbalance de poder entre las partes, el compromiso futuro de la
otra persona no es un asunto crítico,
• la calidad y la innovación no son importantes,
• la oposición es aceptable (por ejemplo, cuando la sustitución (reemplazo)
del personal es posible, si fuera necesario),
• la vigilancia extensiva es posible.
Unidad 3.
Características de un buen compañero de equipo.
Comprensiva Valiente
Generosas y humanas. Tratan Se atreven a probar, desafían sus
a las personas con respeto y limites y los de sus pares
amabilidad. constantemente.
Responsable Auténtica
Se involucran y cumplen sus Fieles a sus valores , francas, y
compromisos. Convierten los honestas. Dicen lo que piensan y
proyectos en realidad. piensan lo que dicen.
Apasionada Abierta
Están llenas de energía e Buscan nuevas ideas y puntos de
inspiración. Les gusta lo que hacen, vista. Escucha y comprende de
y lo hacen por los demás. verdad, aspiran a la diversidad.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
A La oxitocina, una hormona que se conoce como la

molécula de la confianza, por el papel que juega
en las relaciones interpersonales.
B La oxitocina afecta la voluntad de las personas
para aceptar los riesgos asociados a la
participación en equipos de trabajo.
C La amígdala (sistema límbico) regula el efecto de
la oxitócina en la confianza, por lo que una
persona estresada o con miedo no cooperará con
su equipo.
Unidad 3: Técnicas para la resolución de
problemas.
Unidad 3.
Trabajo en equipo.
42 42% de los chilenos se declara

El estrés es conocido
% “altamente estresado”
como el “asesino
silencioso”, debido a sus
nefastos y, a corto plazo,
poco aparentes efectos
Estudios internacionales en el organismo.
50 señalan que más del 50% de
% días de ausentismo están En realidad, el estrés no
relacionados con el estrés nos enferma, pero limita
laboral. el funcionamiento
inmunológico, y eso hace
que estemos más
120 120.000 muertes anuales por indefensos ante
Mil estrés sólo en EEUU. invasores extraños.
Unidad 3.
Escalada del conflicto.
3
Incidentes.
Pequeños
problemas que
1 implican
Incomodidad. discusiones,
Situación o resentimientos, y
relación que no preocupaciones.
funciona como
se esperaba
2
que lo hiciera. Insatisfacción.
Una de las partes no
se siente a gusto con
.
la nueva situación. Se
presentan discusiones
momentáneas.
Unidad 3.
Escalada del conflcito.
6
Crisis.
Las partes actúan
ante la situación de
4 manera unilateral.
Malentendidos. Insultos, violencia,
Las partes hacen luchas, etc.
suposiciones, a causa de
una mala comunicación,
distorsionando la
5
percepción de la Tensión.
realidad. La situación se
rodea de prejuicios
y actitudes
negativas,
distorsionando la
percepción de la
otra parte.
Unidad 2.
Tarea Grupal 1.
2. Articular (Palabras y mímica).…
Unidad 2.
Tarea Grupal 1
Grupo 1:
Grupo 2
Resultado semanal.
Grupo 1:
Grupo 2
Unidad 3.
Técnicas de afrontamiento del conflicto.
Disociativa. A
- La votación por mayoría
- La no intervención Asociativa.
- La separación de las - La eliminación de interferencias
partes en la comunicación.
- La separación de - La formación de consensos.
competencias - Los compromisos mediante la
La amenaza de violencia
D
-
mediación.
- Las estrategias de ganar-ganar
(win-win).
- La transformación de las
posturas en necesidades.
- La delegación en árbitros
(arbitrajes).
- La creación de dependencias
mutuas.
Unidad 3. Resolución de Conflictos.
Maltrato.
Para la Organización Mundial del Trabajo.

“Cualquier incidente en el cual una persona es
abusada o maltratada en circunstancias
relacionadas con su trabajo. Estas situaciones
pueden ser originadas por jefes, compañeros de
trabajo y en cualquier nivel de organización.”
Maltrato.
Para el Código del Trabajo Chileno.

“Toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores en
contra de otro u otros trabajadores por cualquier
medio y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación,
o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo” (Art. 2,
N° 20.607).
Maltrato.
Respecto al Acoso Laboral, la ley N° 20.607, publicada el 8 de agosto de 2012,

tipifica la conducta y modifica el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y
el Estatuto Administrativo para funcionarios municipales, sancionando las
prácticas de acoso laboral.
Que es Maltrato?
• Gritar, avasallar o insultar a la víctima.

• Asignar tareas con plazos imposibles de
cumplir.
• Sobrecargar selectivamente a la víctima con
mucho trabajo.
• Amenazar o coaccionar a la víctima.
• Quitar áreas de responsabilidad, o incluso
dejarla sin ningún trabajo que realizar.
• Asignar funciones innecesarias o sin sentido.
• Modificar responsabilidades, sin decir nada
al trabajador.
• Tratar de una manera diferente o
discriminatoria.
• Ignorar o excluir de manera injustificada de
reuniones o equipos de trabajo.
Acoso Sexual.
La ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005,

tipifica y sanciona el acoso sexual y expresa en su
definición que las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ellas, entre
otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
Manual de autoaprendizaje Acoso

sexual, legislación y procedimientos de
aplicación (OIT, 2006)
Unidad 3.
Negociación
Técnica DESC.
Describir: Consiste en llevar a cabo una descripción, tan exacta y
objetiva como sea posible, de la conducta de la otra persona o de la
situación que está generando molestia. En ello radica su dificultad,
puesto que no se acostumbra llevar a cabo descripciones objetivas de
hábitos propios o ajenos, tendiéndose a expresar el impacto
emocional o a inferir motivaciones ocultas en los actos ajenos.
DEBE NO DEBE
Describir el comportamiento de la Describir su reacción
otra persona, objetivamente emocional
Usar términos concretos Usar términos vagos y
abstractos
Descubrir un momento o Generalizar con términos
lugar específico y a frecuencia de la como
Acción “siempre”, “jamás”
Describir la acción y no el motivo Suponer los motivos y
razones del otro
Unidad 3.
Negociación
Técnica DESC.
Expresar. Solo luego de Describir la situación que motiva la molestia es
posible pasar a la expresión de dicha molestia. La Expresión significa
que usted debe comunicar lo que siente y piensa frente a lo que ha
descrito.
• Dirija su mensaje a la molestia o a la ofensa específica y NO a la

persona.
• Manifieste sus sentimientos o pensamiento en forma positiva.
• Sea amable con la persona. Tenga cuidado con hacer sentir mal al
otro.
Unidad 3.
Negociación
Técnica DESC.
Solicitar el Cambio Específico: Luego de describir la conducta
ofensiva, y tras expresar los sentimientos que dicha situación provoca,
corresponde realizar la petición de cambios conductuales, es decir,
que se plantee una conducta que debe dejarse de lado y que se
reemplace por otra en su lugar, o bien, que se plantee en términos de
acuerdo, donde se abandone una conducta determinada a cambio de
una retribución concreta, a modo de negociación.
• Pedir explícitamente solo un cambio de conducta.

• Especificar las acciones concretas que usted desea que no se
realicen.
• Especificar las acciones que usted desea que si se realicen.
• Expresar qué conductas está dispuesto (a) a cambiar para llegar a
un acuerdo.
• Recuerde NO solicitar más de un cambio a la vez.
Unidad 3.
Negociación
Técnica DESC.
Consecuencias: Finalmente, se tiene como consecuencia la obtención
o no de acuerdo de las partes, así como su cumplimiento. Dichas
Consecuencias deben siempre ser explicitadas, ya que constituyen en
sí la resolución final del conflicto.
• Manifieste la consecuencia, dando una recompensa positiva por un

cambio.
• Seleccione una recompensa suficientemente grande para mantener
el cambio de conducta en el tiempo.
• Explicite las consecuencias negativas de no existir el cambio
esperado.
Unidad 3.
Negociación
Técnica DESC. Ejercicio Práctico en Duplas.

En una oficina, Juan Pérez se encuentra incómodo trabajando con su
jefe puesto que este, al llegar cada mañana, no saluda a nadie y pasa
directamente a su oficina. Este colaborador es muy bien educado y la
actual situación le parece una profunda falta de respeto y
desconsideración. Por ello, decide hacerle ver su molestia al jefe,
utilizando la técnica DESC.
Unidad 3.
Negociación
Tipos de Negociación.
• Según las personas involucradas: esto se refiere a que las
negociaciones se pueden realizar entre individuos como tales o
entre grupos. Mientras más personas participan, más complejo es el
proceso, ya que intervienen diferentes puntos de vista y voluntades.
• Según la participación de los interesados: en este caso se trata de
negociaciones directas e indirectas, ya sea que exista o no
participación de entes mediadores, que deben facilitar la
comunicación entre las partes.
• Según asuntos que se negocian: la gama de asuntos a negociar es
tan amplia como los intereses del ser humano. En este aspecto solo
cabe agregar que es imprescindible que quienes negocien sean
expertos conocedores de los temas en debate.
• Según el estatus relativo de los negociadores: diferente es una
negociación entre personas de un mismo nivel a cuando la
negociación se realiza con personas de distinto estrato o estatus
laboral. Las negociaciones pueden ser, entonces, horizontales
cuando las partes están a un mismo nivel o verticales cuando la
jerarquía está comprometida.
• Según el clima humano: hay negociaciones amistosas cuando las
partes son sinceras y no hay manipulación de por medio y
polémicas en el caso contrario.
Unidad 3.
Modelo de Negociación Harvard
4 principios del modelo de Harvard

1 Separar a las personas del problema.
2 Centrarse en los intereses y no en las
posiciones
3 Inventar opciones de beneficio mutuo
4 Insistir en la aplicación de criterios

objetivos.
Unidad 3.
7 Elementos del modelo de Harvard.

1 Intereses.
2 Alternativas de acuerdo (MAAN)
3 Opciones
4 Legitimidad
5 Compromiso
6 Comunicación
7 Relación
Unidad 3.
La materia prima de las negociaciones son los intereses, por lo tanto es fundamental convertir nuestra
posición en intereses.
Posiciones I
- Puntos de partida
- Motivaciones iniciales Intereses
- Son rígidas y generan - Motivaciones reales
conflictos - Pragmáticos
- Interiores
- Los intereses no son opuestos
P Permite crear valor para ambos

-
negociadores.
Unidad 3.
Elementos de una buena relación

en la negociación
Debilita A
- Predicar
- Imponer Ayuda.
- Recelo - Dialogar
- Coacción - Convencer
- Negación - Confianza
- Influencia
D Aceptación
-
Unidad 3.
Mejor Alternativa a un Acuerdo

Negociado (MAAN)
Son los recursos de que dispone cada parte si
no se llega a un acuerdo.
Ejemplo: “Nos reservamos el derecho de ejercitar

las acciones legales oportunas”
Objetivo: Determinar y desarrollar las mejores

alternativas que cada uno de las partes tiene en
caso de no llegar a un acuerdo.
El MAAN me indicará sobre la conveniencia o no

de continuar con la negociación.
Unidad 3.
Si mi MAAN es MEJOR que el resultado que

previsiblemente puedo conseguir con la
negociación, lo mas adecuado será romper la
negociación y ejecutar en MAAN.
Si el MAAN de la parte contraria es PEOR que el

resultado que previsiblemente pueda conseguir
en la negociación, hará todo lo posible por
alcanzar un acuerdo.
Unidad 2.
Tarea Grupal 1.
2. Pictionary
https://www.notebookcast.com/es/board/
ygu1uex926c8
Unidad 2.
Tarea Grupal 1
Grupo 1:
Grupo 2
Resultado semanal.
Grupo 1:
Grupo 2
Unidad 2.
Ejercicio práctico Evaluado. Identificando el MAAN.
1. Juntarse en parejas (2 personas)

2. Escoja una situación de disputa que (real o ficticia) que haya vivido en el
trabajo, puede ser una disputa entre dos personas o dos grupos.
3. Identifique al menos 3 alternativas a un acuerdo negociado (para ud. o su
grupo):
Yo/Nosotros Pros Contras

1.
2.
3.
Unidad 2.
Ejercicio práctico MAAN.
4. Identifique al menos 3 alternativas a un acuerdo negociado (para su

oponente)
Ellos/el/ella Pros Contras
1.
2.
3.
Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado (MAAN)
Yo/nosotros El/ella/ellos
1
Paso 1 de la negociación: Preparación
A Nos brinda seguridad

B Si no se siente seguro para negociar, no lo haga.
C Prepárese, prepárese, y prepárese.
Paso 2 de la negociación: Información.
A Infórmese sobre su interlocutor, hágase preguntas

como:
- Quien es?
- Cuáles son sus intereses?
- Cuales son sus fortalezas y debilidades?
- Qué podemos ofrecerle que le pueda
interesar?
B Infórmese sobre las estrategias que le han

funcionado a otros profesionales (juegos, talleres
lúdicos, etc)
C Infórmese, infórmese, e infórmese.
Paso 3 de la negociación: Sobre sus fortalezas y
debilidades.
A Cada negociación es única e irrepetible. Una

fortaleza en una negociación hoy, puede ser una
debilidad para la negociación de mañana.
B Identificar sus propias debilidades le permite
usarlas a su favor.
C Recuerde: céntrese en el problema, no en su interlocutor.
Paso 4 de la negociación: Sus deseos v/s sus intereses.
A Si negocia en nombre de un equipo o de otros, los

intereses generales son más importantes que sus
deseos personales.
B Su responsabilidad es lograr resultados positivos
en busca del bien común, no la satisfacción de
sus necesidades personales.
C Infórmese sobre las necesidades del equipo o
grupo al que representa.
Como entrenar la negociación.
Cuando se vea enfrentado a un

conflicto.
A Escoja un abordaje.
B Identifique sus fortalezas y debilidades.

C Recolecte o identifique información de su contraparte.
C Evalúe si el abordaje es el correcto para el contexto.
C Defina su objetivo y …a negociar.
Concesiones.
“En una negociación, la forma en que usted hace
una concesión puede ser más importante que la
concesión que hace”
- Gary Karrass.
A Siempre pida, o proponga, algo a cambio.

B Priorice las de alto valor para “B” y bajo costo para
usted.
C Hágalas “lentamente” y disminuyendo (Por ejemplo, la
primera reducción a 90,la segunda a 85, la
tercera a 82. Con esto se trasmite el mensaje de que las
concesiones, se van agotando).
D Concédalas “agonizando”, pida discreción: Debemos
transmitirle a “B” la sensación de “excepcionalidad”.
E No hable en términos de rangos, sea preciso en lo que

está dispuesto a conceder. (Si Ud. dice “estoy
dispuesto a rebajar el precio entre un 10 y un
15%”, con toda seguridad “B” se centrará en reclamarle la
última cifra)
Herramientas psicológicas.
Encuadre (Framing).
A Así, el significado de hechos u objetos no es algo
fijo y objetivo, sino que depende del contexto. Por
ejemplo, tenemos tendencia a juzgar el contenido
de un libro por el atractivo de la portada y la
calidad de un regalo por lo lujoso del envoltorio.
B Ejemplo.
Los medios de comunicación utilizan con
frecuencia el fenómeno del encuadre o framing
para manipular la opinión pública.
C Cuando utilizar.
El encuadre es fundamental al comienzo de la
negociación. Es muy importante conocer las
verdaderas razones que llevan a las personas a
negociar, ello nos permitirá encuadrar la discusión
a nuestro favor.
Efecto Anclaje. Herramientas psicológicas.
A El efecto anclaje es un prejuicio cognitivo provocado por la

tendencia humana a darle un mayor peso a la primera noticia,
argumento o evidencia que se tiene sobre algo a la hora de
tomar una decisión.
B Ejemplo:
El primer precio sirve como “ancla” para indicar lo “económico”

y conveniente que resultaría contratar el plan anual.
C Cuando utilizar el efecto anclaje.
- Cuando tenemos certeza del valor de lo que estamos
negociando, realizar una primera “oferta” ayudará a anclar
la discusión alrededor de nuestra cifra.
Exceso de
confianza.
A Daniel Kahneman (economista y psicólogo, premio
nobel de Economía del 2002) ha definido el exceso
de confianza como “la exageración inconsciente
de las habilidades personales y conocimientos
generales de los líderes de negocio, asumiendo
que serán capaces de controlar las consecuencias
de situaciones difíciles”
B Ejemplo.
Actualmente en Chile, el riesgo de divorcio ronda
el 20%, sin embargo, la mayoría de los recién
casados confía en que su matrimonio durará
“toda la vida”
B Cuando utilizar el exceso de confianza.
- Cuando existe incertidumbre acerca de la
fortaleza de los oponentes, y cuando la
recompensa que se puede obtener es mayor que
los costes.
Heurístico de
disponibilidad.
A Cuanto más accesible sea un suceso, más
frecuente y probable parecerá; cuanto más viva
sea la información, más convincente y fácil de
recordar será; y cuanto más evidente resulte algo,
más causal parecerá.
B Ejemplo.
Existe 30 veces más probabilidades de que nos
caiga un rayo que ser atacado por un tiburón, aun
así, la mayoría de las personas tiene más miedo a
los tiburones.
C Cuando utilizar.
Al preparar la negociación, es importante manejar
información que apoye nuestro punto de vista,
incluso antes de realizar una primera propuesta
de acuerdo. Por ejemplo, mencionar ejemplos en
que nuestro punto de vista ha resultado
favorablemente.
Ética en la negociación.
Importancia.
A Una conducta ética genera mayor nivel de
confianza (oxitócina) lo que contruye una relación
de colaboración a largo plazo.
B Una conducta ética construye una reputación
favorable hacia la persona y la institución que
representa.
C Estudios en psicología social señalan que hace

falta solo 1 conducta engañosa para destruir la
confianza, en cambio se requieren muchos
intercambios honestos para construir una
relación de colaboración.
Actividad Evaluada
Tarea 2: Análisis de caso negociación.
Instrucciones
A Vea el video titulado “Rick: el negociador” disponible aquí, y
en la plataforma del curso.
B Responda las siguientes preguntas, utilizando los conceptos

y teorías vistas en el manual de este módulo.
- Qué sesgo psicológico se observa en el vendedor? Por qué

esto lo hace parecer “grosero”?
- Que herramienta psicológica utiliza Rick para conseguir un
buen precio?
- Recuerde alguna situación en que le haya tocado negociar,
que estrategias de persuasión utilizó en ese momento?
C Envía tus respuestas al correo electrónico

abrahahamcaro@Outlook.cl
Unidad 3.
Actividad en parejas: El regalo.
Instrucciones
A Formarse 2 parejas.
B Cada participante debe contestar las siguientes

preguntas a su compañero, y luego cambiar roles (5
minutos por persona)
1. ¿Quién soy?
2. ¿Cuál es mi historia?
C Mientras la compañera le cuenta su historia, ud. deberá anotar las
virtudes de ella en un papel.
Comunicación.
Axiomas de la
comunicación.
A Es imposible no comunicar.
B Toda comunicación tiene un aspecto de contenido

y un aspecto relacional.
C Comunicación digital v/s análoga
Resolución de problemas.
Como nace un problema.
(S.I.F.)
Entonces un problema es:
Dificultad
+ S.I.F.
La Vida Dificultad La vida
PROBLEMA
Las S.I.F. tienen la
Soluciones capacidad de
Intentadas generar ilusión de
Fracasadas (S.I.F.) alternativas.
Resolución de problemas
Pasos para resolver un problema.
B. Definir el problema, es
componiéndolo en sus componentes
A. Identificar el elementales
problema
B
A
C
C. Explorar posibles
soluciones y definir un plan de
E trabajo.
E. Comprobación del
plan D
D. Realizar un plan
• La forma más efectiva de resolver los problemas:

hacerse cargo tan pronto como son detectados.
• Prevenir es mejor que curar: siempre que un problema es
resuelto es recomendable revisar las causas por las que
se originó, para de esta forma evitar que vuelva a
repetirse en el futuro.
• Buscar soluciones y no responsabilidades: ante un
problema, las personas suelen invertir mucho tiempo y
energía buscando a los/as responsables de la situación.
Puro –
Positivo – Objetivo
A
Constructivo
F B
Existe un método de gran
alcance y enfoque creativo
para la comunicación, 6 Enfoques
usando diferentes tipos de
pensamiento, podemos hacer
para Creativo -
que nuestras decisiones sean enfrentar Provocativo
Organización - problemas
más claras y profundas. La
E C
idea es, analizar el problema Acción
en cuestión desde seis
diferentes perspectivas.
D
Negativo – Intuitivo –
Critico Emocional
Un método eficaz de resolución de problemas, es enfocarse en las

causas raíces. En la mayoría de los casos, se determinará que las
raíces del problema se expanden en varias direcciones, por lo que
debe enfocarse en aquellas que tienen un mayor efecto sobre el
problema. Si no se soluciona la causa raíz es probable que el
problema vuelva a ocurrir. Para definir las posibles causas del
problema y procurar llegar a la raíz del mismo un buen ejercicio es
preguntar 5 veces ¿Por qué?, para profundizar cada vez más en el
problema. Veamos un ejemplo:
• Problema: “Estamos fabricando 50 motores en vez de los 100 que

dijimos”
• ¿Por qué? Porque no podemos fabricar más…
• ¿Por qué? Porque es muy lento el proceso…
• ¿Por qué? Porque juntar todos los componentes para su armado
es demoroso…
• ¿Por qué? Porque el operador debe caminar 300 metros para ir a
buscarlos a la bodega
Síntomas: Los resultados o consecuencias del

problema.
El problema: La diferencia entre lo que resultó y lo

que se esperaba que resultara.
Causas: El origen real del problema, generalmente no

es observable.
Forma racional o Forma creativa o

pensamiento convergente pensamiento divergente
Permite identificar paso a paso Permiten la generación de
la solución de un problema. enfoques alternativos a la
El éxito está garantizado solución de un problema y
siempre y cuando tengamos están relacionados,
todos los elementos necesarios principalmente, con la
y suficientes para el correcto creatividad y la inspiración.
análisis de la situación.
Al aplicar esta forma de
resolución se identifica una
sucesión de acciones que hay
que realizar.
Su correcta ejecución lleva a la
solución segura del problema
como, por ejemplo, realizar una
raíz cuadrada o coser un
botón.
Una parte importante del proceso de resolución de problemas, es necesario

monitorear la implementación de las soluciones que se hayan escogido.
Para un correcto monitoreo se deben tener claras las ideas:

• Las acciones deben desarrollarse tal como fueron planificadas.
• El seguimiento o monitoreo permite aprender de los errores y de los éxitos.
• Establecer parámetros de chequeo y estándares de calidad.
Existen varios métodos para monitorear una solución:

• Los métodos cuantitativos, como su nombre lo indica, arrojan resultados
numéricos.
• Los métodos cualitativos, por su parte, entregan información sobre
intereses, opiniones, sentimientos, gustos, emociones u otros aspectos.
URGENTE NO URGENTE

IMPORTANTE

IMPORTANTE
Estas son las

tareas que puedes
NO
cuadrante y son
las que deberías
programar para
dejar de lado y
después,
eliminar.

Apresto Laboral

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Apresto Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 1.

Saber + hacer + querer= éxito laboral.

Actividad Gartic Phone

Máximas de Grice en la entrevista

2. Máxima de cantidad. Esta máxima o principio se refiere a la

• Evita las expresiones oscuras o complicadas.

B Autorregulación. Recursos para enfrentar y disminuir los

Una metodología simple para analizar la calidad,

Área Ciega Área desconocida

Menos Posibilidades de encontrar trabajo Más posibilidades de encontrar trabajo

No hay trabajo No sé cómo buscar trabajo

Curriculum Vitae: Recomendaciones.

Objetivo del entrevistador

Objetivo del entrevistado

Como enfrentar la entrevista

Una metodología simple para analizar la calidad,

4 Realistic (Realistas). Las metas deben estar dentro del campo de

HACER DECIDIR El principio de Pareto establece que el 80 % de los

Estas tareas Estas resultados previstos pueden lograrse con el 20 % del

Estas son las

B Autorregulación. Recursos para enfrentar y disminuir los

A Nuestro cerebro es incapaz de diferenciar las

E(S)tatus. (C)erteza. (A)utonomía. (R)elación Justicia

1. Realizar un análisis FODA de cada participante,

B Al poner "afuera" la causa de los problemas, el

El traje del héroe.

B Un héroe intenta “salvar” las demás personas, sin

El traje del aprendiz.

B Se involucra en proyectos desafiantes, ya que

“La auténtica profesión de la persona

B Escribe brevemente los 3 eventos más importantes de tu

C Envía tus respuestas al correo electrónico

Sísifo fue un personaje de la mitología griega que

Zeus y Hades, que para nada estaban contentos con

Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un

“La regla de las 10.000 horas de "práctica

Una metodología simple para analizar la calidad,

4 Realistic (Realistas). Las metas deben estar dentro del campo de

HACER DECIDIR El principio de Pareto establece que el 80 % de los

Estas tareas Estas resultados previstos pueden lograrse con el 20 % del

Estas son las

Situación Pensamiento Emoción Conducta

Video Caso De Ejemplo: Https://Www.Youtube.Com/Watch?V=qgqq7pjqqhk

Situación Pensamiento Emoción Conducta

El efecto Pigmalión tiene su origen en un mito griego, en el que un

Las expectativas positivas influyen favorablemente en el

Área Área oculta.

Área Ciega Área

A Barreras Físicas: Son las circunstancias que se

B Barreras Semánticas: Es el significado de las

Video Barreras de la comunicación

B: “mmm, veo que iba todo bien cuando

Técnica del Reflejo

Trampas de la escucha activa

El lenguaje corporal es una herramienta

B Elabora un breve ensayo entre 300 y 500 palabras

Cuando tiene lugar el efecto sinergia, los

1. Formación 2. Conflicto 3. Normas 4. Productividad

Objetivo Tareas Dependencia Conflictos

Cuando debe formarse un equipo?

Historia De “Todos, Alguien, Cualquiera Y

El resultado fue quetodos creían que lo haría cualquiera, y nadie

¿Cómo termina la historia?

Nadie hizo lo que hubiera podido hacer cualquiera.