ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.

ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.

 Evolución de Recursos Humanos
La función de R.H. hoy.
 Proceso de evolución:
 Desarrollo de las personas.
 Desarrollo de las organizaciones SXX.

Cambios de Denominación:
 Adm. de Personal.
 Dirección de RR.II.
 Relaciones Humanas.
 Dirección de Personal.
 Desarrollo de R.H.
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 ETAPAS.
 ADMINISTRACIÓN: S. xx al ´80
Rendimiento/Producción.
Disciplina.
Control.
Haberes.
Estímulos.
ETAPA DE GESTIÓN – 1960/80
 Necesidades de tipo social/Psicológico.
 Adaptación a la organización.
Escuela de las Relaciones Humanas.(1924-39/E.Mayo)
 Enfoque comportamental.
 Calidad de vida.
 Motivación.
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Análisis de Procesos.
 Análisis de comportamientos e interacción.
 Objetivos de la empresa y los individuos (compromiso).

ETAPAS DE DESARROLLO
 Dirección de R.H. – vs. Adm. de Personal.
 Consideración de RR.HH. como recurso Estratégico.
 Responsabilidad de la Alta Dirección y la línea media.
 Responsabilidad de la alta dirección y línea media.

Definición (amstrong): DRH, tiene un enfoque estratégico y coherente de la dirección y

desarrollo de la organización y de las personas para el logro de los objetivos.
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 Etapa Estratégica
 Nueva fase en la evolución de RH.
 Al mismo nivel que el resto de las gerencias.
 Mejorar la productividad.
 Intensidad en los cambios con más velocidad de los mismos.

Evolución en la gestión de
Cambios en la concepción
Recursos Humanos.
Cambios del entorno
Etapa Administrativa.
• Económicos. Complejidad
• Tecnológicos organizativa Etapa de Gestión
• Políticos – Legales
• Sociodemográficos Etapa de Desarrollo.

Etapa Estratégica.
Cambios en la ciencia
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 Factores que han tenido más influencia en la evolución de RH.
• Económicos.
• Presiones competitivas.
• Producción y Eficiencia interna.
• Recesión.
 Retos derivados de factores tecnológicos.
Las nuevas tecnologías en la gestión de RH.
• Se cambia la estructura de empleo y contenidos de los puestos de trabajo y los conocimientos requeridos por los
empleados.
• Cambio de la relación empresa-trabajador, más contractual (proveedor de servicios)
• En organizaciones basadas en la información y el conocimiento, surge un nuevo tipo de empleado.
 Cambios socio-demográficos.
Nueva composición de la fuerza laboral.
Cambio de políticas de gestión con las personas.
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 Tendencias observadas en el entorno.
 Demanda de eficiencia y flexibilidad de las organizaciones.
 Modificación de la forma de trabajar, estrategias y sistemas.
 Desafíos para la gestión con el personal.
Reestructuración de las empresas:
 Para ser más competitivos y reducir costos.
 Recursos Humanos efectivos.
 Reducción de sus tamaños.
Aplanamiento de las estructuras organizativas.
 Reducción de los niveles jerárquicos
 Más comunicación.
 Menos costos.
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 Descentralización de decisiones.
 Permite transferir responsabilidades a personas que están donde se produce la situación, lo que
permite dar respuestas rápidas. (empleados formados polivalentes)
 Implementación de sistemas que aumentan la flexibilidad productiva, adecuados a los RH
disponibles, a las variaciones que demande el producto o servicio.
 El factor humano como ventaja competitiva.
 Las personas pueden ser fuente de ventaja competitiva para la empresa.
 Puede encontrarse en recursos tangibles o intangibles (las capacidades son intangibles y residen en
las rutinas organizacionales)
 Deben ser valiosos y relevantes.
 Deben ser escasos ó raros.
 Deben ser inimitables.
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 Objetivos de la gestión estratégica de RR.HH.

1. Lograr la participación de R.H. en las cuestiones estratégicas.
2. Analizar los retos que se le plantean a la empresa y como puede contribuir la administración de
personal.
3. Atraer y retener a los mejores talentos y motivarlos.
4. Rendimientos = Calidad ó excelencia.
5. Flexibilidad, contribuir al logro productivo y económico de la empresa.
6. Innovación, como fuente de la ventaja competitiva.