Habilidades Interpersonales

Primero nos demos preguntar que son las

habilidades interpersonales
• Las habilidades interpersonales son competencias cada vez más
valoradas por los empresarios y por la mayoría de los reclutadores que
las consideran más importantes incluso que las aptitudes técnicas,
sobre todo a la hora de construir equipos de trabajo eficientes y de
mejorar las bases de la comunicación interna y externa.
• son el conjunto de capacidades individuales y destrezas
sociales con las que cuenta una persona a la hora de interactuar con los
demás propiciando vínculos estables en un contexto determinado.
¿Cómo mejorar las habilidades interpersonales?

• Las habilidades interpersonales son competencias aprendidas por lo

que es posible entrenarlas. Para ello debes seguir 3 pasos:
1.Reconocer las competencias de la persona.
2.Identificar las habilidades que necesita desarrollar.
3.Tomar las medidas necesarias para mejorarlas a través de
capacitaciones o formaciones específicas.
MODELO PARA EL
MEJORAMIENTO DE LAS
HABILIDADES
INTERPERSONALES

• Adquirir y mejorar las habilidades

interpersonales se facilita si se sigue un
modelo básico de aprendizaje que se
aplique al cambio de conducta. El
aprendizaje es un tema complejo; sin
embargo, sus fundamentos tienen una
secuencia de cinco partes.
META O SITUACIÓN
DESEADA
• Cambiar su conducta, incluso mejorar
sus relaciones interpersonales, exige una
meta o situación deseada clara. Su meta
también puede considerarse en función
de lo que desea lograr como resultado
de su esfuerzo. Una razón importante
para tener una meta es que el
rendimiento mejora si se fija un objetivo
específico. Con una meta en mente, una
persona, por lo general, no se sentirá
satisfecha hasta alcanzarla, así que sigue
luchando hasta que lo logra, con lo que
incrementa tanto la satisfacción personal
como su rendimiento en la tarea.
Ejemplo
Aquí nos referiremos a Homero J.
Simpson, un trabajador de la planta
nuclear de Sprinfield que no ha
podido ascender porque su gerente
lo percibe como un individuo con
pocas habilidades interpersonales.
La meta de Sean es que se le
considere como candidato a ocupar
un puesto de liderazgo.
¿Qué debe hacer Homero?
Valoración de la
realidad
• El segundo requisito importante para
lograr un cambio de conducta es valorar
la realidad. Sean necesita valorar cuán
lejos se encuentra de su meta de aspirar a
una promoción y cuán intolerante se le
percibe que es. Su gerente, Alison, ya lo
enteró de que en este momento no reúne
las condiciones para que se le promueva.
Homero tal vez quiera averiguar un poco
más mediante la respuesta a las
siguientes preguntas:
• “Si fuera más tolerante, ¿me ascenderían
ahora?”
• “¿Qué tan malas son mis relaciones
interpersonales en la oficina?”
• “¿Cuánta gente de la oficina me
considera un fastidio?”
• “¿Cuántas deficiencias perciben en mí el
gerente y mis compañeros de trabajo?”
 • El modelo de aprendizaje necesita
UN PLAN DE algún mecanismo para cambiar la
relación entre la persona y el entorno.
ACCIÓN Un plan de acción consiste en una
serie de pasos para alcanzar una meta.
Sin él, una meta personal será
inalcanzable. La persona que establece
la meta tal vez no dé los pasos iniciales
para convertir su sueño (un objetivo de
alto nivel) en realidad. Si su meta es
convertirse algún día en el dueño de su
propio negocio, su plan de acción debe
incluir ahorrar dinero, establecer una
buena capacidad crediticia y
desarrollar docenas de contactos
• Homero tiene que tomar medidas para mejorar sus relaciones
interpersonales, en especial su intolerancia. El cambio debe conducir
finalmente al ascenso que desea. El plan de acción de Homero para
ser más tolerante incluye lo siguiente:
• Hacer una pausa e intentar comprender por qué una persona actúa
como lo hace.
• Aprender a controlar su conducta de modo que no haga afirmaciones
intolerantes sólo porque está experimentando presión.
• Tomar un curso de relaciones humanas o interpersonales.
• Pedir al gerente que le informe siempre que observe o escuche que
es intolerante con los clientes o compañeros de trabajo.
• Además de formular estos
planes de acción, Homero
debe tener la autodisciplina
para realizarlos. Por
ejemplo, debe llevar una
bitácora, un diario donde
detalle las situaciones en las
que ha sido intolerante y en
las que ha sido tolerante.
RETROALIMENTACIÓN
SOBRE LAS ACCIONES
• El cuarto paso del modelo de
aprendizaje es medir los efectos de las
propias acciones con la realidad. Usted
obtiene retroalimentación sobre las
consecuencias de sus actos. Cuando su
meta de mejoramiento de las
habilidades es compleja, tal como
resolver de un modo más eficaz los
conflictos, por lo general tendrá que
medir su avance de diferentes maneras.
También necesitará mediciones de
corto y de largo plazos sobre la eficacia
de sus acciones.
• Para obtener
retroalimentación de corto
plazo, Homero puede consultar
a alguien para ver si ha
observado algún cambio en su
nivel de tolerancia. Esa
persona también puede reunir
información que escuche de
los demás en la oficina
PRÁCTICA
FRECUENTE
• El paso final en el modelo de
aprendizaje hace posible el
auténtico desarrollo de
habilidades. Aplicar la nueva
conducta y aprovechar la
retroalimentación para el
perfeccionamiento constituye un
excelente comienzo en la
adquisición de una nueva
habilidad interpersonal. No
obstante, para que ésta sea
duradera debe estar incorporada
a su conducta habitual.
• Después de programar en
su repertorio una habilidad,
se convierte en un hábito.
Esto es importante porque
una habilidad comprende
muchos hábitos. Por
ejemplo, las habilidades
para ofrecer un buen
servicio al cliente incluyen
los hábitos de sonreír y
escuchar con atención
 • Al área específica en la que una persona
necesita cambiar se le denomina necesidad
IDENTIFICACI de desarrollo. Por ejemplo, algunas personas
ÓN DE LAS pueden ser muy tímidas, muy crueles o muy
NECESIDADES intolerantes, y otras quizá no ofrezcan a los
DE demás el estímulo que necesitan.
DESARROLLO • Para mejorar las habilidades interpersonales,
primero debemos saber cómo nos perciben
las personas con las que nos relacionamos.
Cómo entender las diferencias individuales
• Las diferencias individuales ejercen un profundo efecto
en el rendimiento y la conducta en el trabajo. Dichas
diferencias se refieren a variaciones en la manera como
la gente responde a la misma situación de acuerdo con
sus características personales. Uno de los cientos de
posibles ejemplos es que algunas personas se
concentran más tiempo y con más atención en su
trabajo, por lo que son más productivos y su trabajo es
de mayor calidad que los demás.
 PERSONALIDAD
• “No lo ascenderemos a jefe de
departamento”, afirmó el vicepresidente al
analista. “Aunque usted sabe identificar y
resolver problemas de manera estupenda, se
ha enemistado con muchas personas de la
empresa. Es muy descortés e insensible.”
Como se acaba de indicar, casi todos los
éxitos y fracasos en los empleos en los que
hay contacto con la gente se atribuyen en
gran medida a las habilidades
interpersonales. Y los rasgos de personalidad
contribuyen de manera importante a las
habilidades interpersonales, o relaciones
humanas.
• La personalidad se refiere a aquellos patrones
de conducta duraderos y recurrentes y
tienden a expresarse en una amplia variedad
de situaciones. Una persona que es insolente
e insensible en una situación, probablemente
actuará en forma similar en muchas otras
situaciones. Su personalidad es lo que lo hace
a usted único. Su manera de caminar, de
hablar, su aspecto, su conversación y sus
valores y conflictos interiores contribuyen
todos a conformar su personalidad. ¿Alguna
vez se ha percatado de que cuando conoce
bien a alguien puede identificar a dicha
persona sólo al escuchar sus pasos? Esto
sucede porque mucha gente tiene una
manera de andar característica.
OCHO FACTORES Y RASGOS
PRINCIPALES DE LA PERSONALIDAD
• Muchos psicólogos consideran que la estructura
básica de la personalidad humana está
representada por cinco amplios factores,
conocidos como el Modelo de los Cinco Factores
(o los Cinco Grandes): la actitud neurótica, la
extraversión (la manera científica de referirse a la
extroversión), la franqueza, la afabilidad y la
escrupulosidad. Otros tres factores clave de la
personalidad —vigilar uno mismo su conducta,
asumir riesgos y buscar emociones, y el optimismo
—, son tan importantes para las relaciones
humanas
• Los ocho factores tienen un impacto
sustancial en las relaciones
interpersonales y el desempeño en
el trabajo. Las interpretaciones y
significados de estos factores
ofrecen información valiosa porque
le ayudan a identificar áreas
importantes para el desarrollo
personal. Si bien dichos factores son
en parte heredados, casi toda la
gente puede mejorarlos
• 1. La actitud neurótica refleja inestabilidad emocional e
identifica a la gente proclive a sufrir problemas
psicológicos y a enfrentar las dificultades en formas
improductivas. Los rasgos asociados con este factor de la
personalidad incluyen estar ansioso, ser inseguro,
enojarse, sentirse avergonzado, ser emotivo y
preocuparse. Una persona poco neurótica, o con buena
estabilidad emocional, es tranquila y confiada, y por lo
general guarda el control
• La extraversión refleja la cantidad o
intensidad de las interacciones
sociales, la necesidad de estímulo
social, la confianza en sí mismo y la
competencia. Los rasgos que se
asocian a la extraversión incluyen ser
sociable, afable, asertivo, conversador
y activo. A una persona sociable suele
describírsele como extrovertida, en
tanto que a las personas introvertidas
se les describe como reservadas,
tímidas y calladas.
• La franqueza refleja la búsqueda proactiva de
la experiencia por el mero gusto de hacerlo.
Los rasgos asociados con la franqueza
comprenden ser creativo y culto, tener
curiosidad intelectual, una mente abierta y
sensibilidad artística. La gente con un bajo
grado de este factor de la personalidad es
práctica, con escasos intereses.
• La afabilidad refleja la calidad
de la propia orientación
interpersonal. Los rasgos
asociados con el factor de la
afabilidad incluyen ser cortés,
flexible, confiado, generoso y
cooperador, saber perdonar,
ser bondadoso y tolerante. En
el otro extremo se encuentra
la gente antipática, fría y
hostil.
• La escrupulosidad refleja
organización, moderación,
persistencia y motivación para
alcanzar metas. Los rasgos
asociados con la escrupulosidad
incluyen trabajar de manera
ardua, ser confiable, bien
organizado y cabal. La persona
con poca escrupulosidad es
perezosa, desorganizada y poco
confiable.
• La vigilancia del propio comportamiento se
refiere al proceso de observar y controlar la
manera como nos perciben los demás.
Quienes vigilan muy bien su propio
comportamiento son pragmáticos e incluso
actores camaleónicos en los grupos sociales.
A menudo dicen lo que los demás quieren
escuchar. Quienes vigilan poco su propio
comportamiento evitan situaciones que les
exigen adaptarse a cuestiones externas. De
este modo su comportamiento externo se
adapta a sus valores internos. La poca
vigilancia del propio comportamiento con
frecuencia conduce a la inflexibilidad.
• Asumir riesgos y buscar emociones se refieren a la
tendencia de correr riesgos e ir en post de
sensaciones. Las personas que tienen una alta
puntuación en estos rasgos de la personalidad
buscan sensaciones que representen experiencias
nuevas, intensas y complejas. Están dispuestas a
correr riesgos por el simple hecho de tener estas
experiencias. La búsqueda de enormes
compensaciones y emociones diarias motiva a la
gente que tiene una gran necesidad de correr
riesgos y buscar emociones
• El optimismo se refiere a la tendencia a
experimentar estados emocionales positivos y
a creer que casi todas las actividades arrojarán
resultados positivos. El otro extremo de la
escala es el pesimismo, que es una tendencia a
experimentar estados emocionales negativos y
a creer que casi todas las actividades
depararán resultados negativos.
• Según el trabajo que se realice, cualquiera de los factores anteriores
de la personalidad puede ser importante para el éxito. Una
explicación de que la personalidad está relacionada con el
desempeño es que un rasgo en particular de ésta nos da un sesgo o
un efecto positivo hacia ciertas acciones.
• Otro hallazgo importante de la investigación es que la extraversión se
asocia con el éxito en el caso de los gerentes y los representantes de
ventas. La explicación es que a gerentes y vendedores se les exige
tener mucha interacción con otras personas. Para la gente que desea
avanzar en su profesión, es importante vigilar muy bien su
comportamiento. Se hizo un análisis de la personalidad que vigila su
comportamiento por medio de la combinación de 136 estudios en los
que participaron 23,101 personas. El descubrimiento más importante
fue que las personas que vigilan muy bien su comportamiento por lo
general reciben mejores puntuaciones de su desempeño que quienes
no lo hacen.
ESTILOS COGNITIVOS Y TIPOS DE
PERSONALIDAD
• La gente va resolviendo problemas de diferentes maneras. Usted
habrá observado, por ejemplo, que algunas personas son más
analíticas y sistemáticas mientras que otras son más intuitivas. El
método más usado para clasificar los estilos de resolución de
problemas es el Indicador de Tipos Myers-Briggs.
• A las maneras de resolver los problemas se les llama estilos cognitivos. Según
este método de entender los estilos de resolución de problemas, los rasgos de
la personalidad influyen mucho en la forma en que abordamos los problemas,
como es el hecho de que ser introvertido nos lleva al manejo de ideas. El
conocimiento de estos estilos cognitivos nos puede ayudar a relacionarnos
mejor con la gente, ya que podemos apreciar mejor la forma en que toman
sus decisiones.
De acuerdo con el famoso psicoanalista Carl Jung, la
forma en que la gente reúne y evalúa la información
determina su estilo cognitivo; el análisis de Jung se
convirtió en la base para el MBTI. Jung estableció que
existen cuatro dimensiones del funcionamiento
psicológico:
• Introvertido versus extravertido
• Pensamiento versus sentimiento
• Razón versus intuición
• Juicio versus percepción
• Introvertido versus
extravertido. Las personas
introvertidas tienden al
mundo interior de las ideas y
los sentimientos, mientras
que los extravertidos tienden
al mundo exterior de las
personas y los objetos.
• Pensamiento versus sentimiento. Las personas que piensan,
prefieren tomar decisiones en forma lógica basándose en hechos o
cifras, mientras que los que se dejan llevar por sus sentimientos
basan sus decisiones en información subjetiva.
• Razón versus intuición. Los
individuos racionales
prefieren concentrarse en
los detalles, mientras que
los intuitivos prefieren
concentrarse en los
aspectos grandes (el
“panorama completo”).
• Juicio versus
percepción. Los
juiciosos buscan
resolver los problemas,
mientras que los
perceptivos son
relativamente flexibles
y buscan más
información.
 Desarrollo de
habilidades para
trabajar en equipo
• Equipo: Pequeño número de
personas cuyas habilidades se
complementan entre sí y que
están entregadas a un mismo
propósito, serie de metas de
rendimiento y orientación de los
cuales se hacen mutuamente
responsables
El entusiasmo con que las empresas
envían grupos de empleados a
TeamBuilds ejemplifica la importancia
del trabajo en equipo dentro de las
organizaciones. Para llevar a cabo una
tarea, muchas compañías confían más
en el trabajo en equipo que en
individuos que actúan de manera
individual. Así, para tener éxito en una
organización moderna es necesario ser
capaz de trabajar en equipo de una
manera eficaz.
TIPOS DE EQUIPOS
• Todos los equipos laborales comparten la
característica de estar constituidos por
personas que trabajan juntas en
colaboración y que poseen diferentes
habilidades. Empero, es posible identificar
varios tipos de equipos de trabajo. Por lo
general, la gente de éxito tuvo la
oportunidad de formar parte de varios tipos
de equipos.
• Los cuatro equipos de trabajo más representativos son aquellos que
se dirigen solos, los equipos interfuncionales, los equipos virtuales y
las cuadrillas.
Sin importar la etiqueta que se le ponga a un equipo, su propósito
general consiste en contribuir y crear un ambiente de trabajo de
colaboración en el que las personas se ayudan unas a otras para
alcanzar metas constructivas. La idea es que los empleados colaboren
(alcancen un elevado nivel de cooperación) en lugar de que compitan
con los demás o les impidan realizar su trabajo.
EQUIPOS DE TRABAJO QUE SE
DIRIGEN SOLOS
• El equipo de trabajo más conocido es el
constituido por un grupo de trabajadores que
es responsable en gran medida de la
administración y la dirección de su propio
trabajo. El mismo tipo de equipo se denomina
equipo de trabajo que se administra a sí
mismo, equipo de trabajo que se dirige solo,
equipo de trabajo de producción o,
simplemente, equipo. Un equipo de trabajo
que se dirige solo es un pequeño grupo de
empleados encargado de administrar y
desempeñar ciertas tareas técnicas con el fin
de brindar un producto o servicio a un cliente
externo o interno
• Es normal que los equipos estén constituidos por personas con distintas especialidades. Un
equipo interfuncional es un grupo de trabajo formado por individuos con diferentes
especialidades que unen sus fuerzas para llevar a cabo una tarea. El objetivo del equipo
interfuncional consiste en lograr que personas de especialidades diferentes aporten sus
talentos y conocimientos a la realización de una tarea que requiere la participación de
diferentes funciones.
• Cuando personas de diferentes especialidades trabajan juntas, pueden tomar en cuenta las
perspectivas de los demás al aportar sus ideas
EQUIPOS VIRTUALES
• Algunos equipos realizan la mayor parte de su
trabajo mediante el envío de mensajes electrónicos
a los demás integrantes del equipo en lugar de
celebrar reuniones en persona. Un equipo virtual es
un pequeño grupo de gente cuya colaboración se
lleva a cabo casi en su totalidad mediante
comunicación electrónica y no frente a frente. El
correo electrónico, incluyendo MI (mensajería
instantánea), es el método usado con mayor
frecuencia para compartir información y celebrar
reuniones
• Casi todas las empresas de alta tecnología utilizan de
alguna manera equipos virtuales y reuniones
electrónicas. Las alianzas estratégicas en las que
colaboran diferentes compañías localizadas en distintos
puntos geográficos, constituyen una aplicación natural
para los equipos virtuales. Resulta mucho menos
costoso que el técnico de campo que se encuentra en
Islandia lleve a cabo una reunión electrónica con sus
colegas en Sudáfrica, México y California, que reunirlos
a todos en un solo lugar.
 • Todos estamos familiarizados con el
CUADRILLAS empleo del término cuadrilla en relación
con grupos de personas que operan los
aviones, barcos o equipo contra incendios.
El significado técnico del término es
prácticamente el mismo. Una cuadrilla es
un grupo de especialistas, cada uno de los
cuales desempeña una función específica
y ejecuta acciones puntuales
estrechamente sincronizadas unas con
otras y que repite estas acciones en
diferentes entornos. Una cuadrilla se
identifica por la tecnología que utiliza, tal
como la tripulación de un avión o una
operación de salvamento en las
profundidades del mar
 VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
DE LOS
EQUIPOS Y
DEL TRABAJO
EN EQUIPO
VENTAJAS DEL TRABAJO DE
GRUPO Y EL TRABAJO EN
EQUIPO

• Trabajar en grupo y tomar decisiones

de manera conjunta ofrecen varias
ventajas en comparación con la
actividad individual. Si varias personas
preparadas participan en el proceso de
toma de decisiones, pueden surgir
varias posibilidades dignas de tomarse
en cuenta. También es posible que se
cree sinergia, en la que el resultado
total es mayor que la suma de las
contribuciones individuales.
• La toma conjunta de decisiones
también puede ser de gran utilidad
para conseguir aceptación y lograr
que la gente se comprometa. El
argumento es que la gente que
participa en la decisión está más
dispuesta a ponerla en práctica
porque de alguna manera la considera
suya
 Otras ventajas del trabajo en
equipo
El trabajo en equipo tiene varios beneficios que pueden
aplicarse tanto en el ámbito de la empresa como en otros
contextos. Aquí te presento algunos de ellos:
1.Favorece la creatividad y el aprendizaje: La colaboración
entre personas con diferentes perspectivas y habilidades
aumenta la creatividad. La lluvia de ideas y la exposición a
otros puntos de vista enriquecen la manera de abordar los
retos y solucionar problemas

Incrementa el compromiso y reduce
el estrés: Al compartir tareas y
responsabilidades, los miembros del
equipo se sienten más
comprometidos. Además, trabajar
juntos disminuye el estrés individual.
Mezcla fortalezas complementarias: El trabajo en
equipo permite que los talentos individuales se
complementen para crear un producto final que no
podría lograrse de forma individual. Como en un
grupo musical, donde cada miembro destaca en una
habilidad específica, en un equipo de trabajo, las
habilidades se combinan para obtener mejores
resultados
Mejora la calidad del trabajo y
aumenta la productividad: La
colaboración permite obtener
soluciones más efectivas a los
problemas. Compartir conocimiento
estimula el aprendizaje individual y
del grupo
DESVENTAJAS DEL
TRABAJO EN GRUPO
Y EL TRABAJO EN EQUIPO

• La actividad grupal plantea algunas

posibles desventajas tanto para los
individuos como para la
organización. En ocasiones, los
equipos y otros tipos de grupos
pierden tiempo porque hablan
demasiado y actúan poco. Al
parecer, los comités padecen más a
causa de la inacción que los
equipos
• Holgazanería social es el término que se emplea en psicología para designar la
actitud de tratar de evadir la responsabilidad individual en un entorno de grupo. El
holgazán social se arriesga a que el grupo lo condene al ostracismo (lo rechace y
expulse), pero puede estar dispuesto a pagar el precio con tal de no trabajar de
manera ardua.
Otras desventajas
Posible pérdida de tiempo en la
toma de decisiones.

Hay que tener cuidado con un

posible mal liderazgo.

Algunas personas pueden no

querer trabajar en equipo.

Se puede oculta el bajo

rendimiento de ciertas personas.

Puede ser difícil y requerir más

tiempo.