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UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS

UCRISH

Catedrático: Lic. Mireya Murillo.

Asignatura: Administración II.

Trabajo: Tarea en grupo capítulo 13.

Integrantes grupo #2: Luisa Suyapa Amaya M. # 31-10-50-11-25


Yosselin Yoseth Merlo R. #11-50-50-10-95
Henry García. #31-40-50-10-21.
Rafael Armando Gonzales. #2012-4837.
Melissa Canales. #21505012446.
Gisselle Lohan Díaz. #31-61-80-70-005.

Lugar y fecha: sábado 10 de junio del 2017.


INTRODUCCIÓN

¿Alguna vez se ha preguntado por qué las personas a su alrededor


se comportan de cierta manera? Cada una tiene diferentes
comportamientos, e incluso la misma persona puede conducirse de
una manera un día y de otra completamente diferente al otro. Los
gerentes necesitan entender el comportamiento individual.
Conforme lea este informe.
OBJETIVOS

GENERALES:

 Identificar el enfoque y los objetivos del comportamiento


organizacional.

ESPECÍFICOS:
 Explicar el rol que juegan las actitudes en el desempeño
laboral.
 Describir las diferentes teorías sobre la personalidad.
 Describir la percepción y los factores que la influyen.
 Discutir las teorías del aprendizaje y su importancia en la
conformación del comportamiento.
 Discutir la situación actual del comportamiento organizacional.
RAZONAMIENTO CRÍTICO SOBRE ÉTICA

¿Qué papel juega la responsabilidad personal? La


responsabilidad personal juega un papel muy importante ya que nos
lleva a ser conscientes de nuestras acciones y asi mismo de sus
consecuencias. ¿Qué efecto podrían tener a la larga estos
descubrimientos sobre las organizaciones que quieren controlar
el comportamiento negativo en el lugar de trabajo? Lo más
recomendable sería seleccionar cuidadosamente a los empleados
potenciales y analizar respecto a ciertos rasgos de personalidad así
responder inmediata y decididamente a los comportamientos
negativos, puede ser el camino hacia el manejo de este tipo de
comportamiento en el lugar de trabajo.

PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

1. ¿La importancia de saber sobre CO difiere en base al


nivel del gerente en la organización? Si es así, ¿de qué
forma? Si no es así, ¿por qué no? Sea específico.
R/: No importa el nivel que tenga el gerente, al fin y al cabo,
está encargado del personal y él debe saber lo que pasa con
ellos, como ayudarlos y ser su apoyo en cada momento.
El gerente o el encargado debe mantener una relación con
sus colaboradores, para poder saber cuáles son sus
inquietudes, insatisfacciones, o cualquier otra cosa que
disminuya su rendimiento y satisfacción laboral.

2. "En lugar de preocuparse por la satisfacción laboral, las


compañías deberán estar tratando de crear entornos que
faciliten el desempeño”, ¿Qué cree usted que signifique
este enunciado? Explique.
R/: Teniendo identificado el problema hay que trabajar en él,
no se hace nada buscando más problemas si no se sabe
cómo solucionarlos y cuando hacerlo.
3. "Cada vez más compañías están convencidas de que la
habilidad de las personas de entender y manejar sus
emociones mejora su desempeño, su colaboración con
los compañeros y la interacción con los clientes”,
¿Cuáles son las implicaciones de este enunciado para los
gerentes?
R/: Implica que los gerentes deben estar enterados sobre el
desempeño y lo que pasa alrededor del personal. Muchas
veces situaciones externas afectan el desempeño, por
ejemplo: los problemas familiares, lo que le pasó de camino al
trabajo, en fin, tantas cosas que le pueden pasar, todos
somos iguales y algunos más susceptibles que otros.

4. ¿Qué predicciones conductuales haría si supiera que un


empleado tiene tendencias a (a) un locus de control
externo, (b) una puntuación Maq baja, (c) baja autoestima
o (d) alta auto vigilancia?
R/: Creemos que sería una persona que difícilmente se
adapte al trabajo en equipo. Es una persona insegura y es
muy probable que no se haga responsable de las
consecuencias.

5. "Los gerentes nunca deben recurrir a la disciplina con un


empleado problema”, ¿Está de acuerdo o en desacuerdo?
Debata.
R/: Primero se debe hablar con él y hacerle ver que su
conducta afecta a la compañía y su desempeño laboral,
brindarle la ayude que necesite. Todo depende también de la
situación en que este atravesando, hay momentos muy
complicados, por eso es muy delicado, hay que estudiar la
situación
6. Una encuesta de Gallup Organization muestra que
muchos trabajadores prefieren tener un jefe que se
interese por puntuaciones aún más altas que las del
dinero o las prestaciones. ¿Cómo deben los gerentes
interpretar esta información? ¿Cuáles son las
implicaciones?
R/: Que un gerente se fije más en las puntuaciones, significa
que no le interesan sus colaboradores y que, de nada sirve
que paguen bien si no se siente bien en el lugar de trabajo ni
con la labor que desempeña.

7. Las encuestas indican que, durante el primer año del


empleado, su nivel de satisfacción hacia el empleador es
aproximadamente 69 por ciento. No obstante, para los
empleados con dos a cinco años de experiencia, ese nivel
de satisfacción hacia el empleador se reduce a 53 por
ciento. ¿Por qué cree que esta cifra descienda? ¿Qué
podrán hacer los gerentes para mantener el alto nivel de
satisfacción?
R/: Porque los colaboradores ya lo toman como una rutina su
trabajo y muchos de ellos lo hacen por necesidad y no porque
les agrade su trabajo.
CASO PRÁCTICO

Preguntas de análisis
1. ¿Qué piensa de la idea de formar parejas de empleados
de Randstad? ¿Se sentiría cómodo con esa forma de
trabajar? ¿Por qué sí o por qué no?
R/: Por una parte, es una muy buena solución, ya que al poner
en pareja a las personas muchas veces suelen trabajar más
ya que se dividen el trabajo y las responsabilidades, pero al
estar como estaban en el principio uno en frente del otro y
sabiendo todo lo que el otro hace hoy resultaría tedioso, pero
más sin embargo este tipo de casos se da en algunas
empresas.

2. ¿Qué rasgos de personalidad serían más necesarios para


esta forma de trabajar? ¿Por qué?
R/: Creo que uno de los principales rasgos seria que sean
flexibles al cambio, que sepan adaptarse rápidamente a
nuevas políticas sin ningún problema, que les guste el trabajo
en equipo y estén dispuestos a compartir responsabilidades y
logros.

3. ¿A qué tipo de situaciones se enfrentarían un empleado


Gen Y y alguien mayor y más experimentado a la hora de
trabajar tan cercanamente? ¿Cómo podrían dos personas
en ese acuerdo de trabajo tan estrecho solventar esos
problemas?
R/: Creo que a una de los principales problemas seria la
experiencia por así decirlo, ya que a un empleado antiguo no
le gusta que venga uno nuevo y le diga cómo hacer su trabajo
o venga uno viejo y que por ser antiguo quiera sobre llevar él,
el cargo y toda la responsabilidad. Tendrían que hablar y
sentarse a discutir los pros y contras para saber cómo
enfrentarse a ese tipo de situaciones.
4. Diseñe una encuesta de actitud para los empleados de
Randstad.
R/: Encuesta de actitud
 ¿Cómo resolvería usted un problema si su compañero
no está dispuesto a ayudarle y usted tiene que
responder por ambos?
 ¿Cuál es el rasgo de su personalidad más destacado?
¿Suele trabajar en equipo?
 ¿Cómo sobre lleva los problemas y el implemento de
soluciones cuando no hay un acuerdo mutuo?

CONCLUSIÓN

No todos perciben de igual modo. Las características personales,


actitudes, creencias, personalidad, motivos, intereses, intensiones,
experiencias y / o expectativas de cada individuo influyen en la
interpretación de lo que perciben.

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