FORMADOR DE FORMADORES

• La formación continua es aquella donde los trabajadores constantemente están

recibiendo conocimientos y competencias para mejorar en sus labores diarias.

• En algunos países como México, las competencias laborales están legisladas o

reglamentadas con el fin de aumentar las habilidades laborales de los empleados.

• Una competencia es cualquier actividad, habilidad o destreza que podemos

desarrollar de manera continua gracias a una motivación intrínseca.

• Para ser un formador competente debes desarrollar tus habilidades formativas y

contar con motivadores que te ayuden a mantenerte en práctica constante.

• La formación impacta no solo en la economía o en la sociedad, sino también en la

toma de decisiones importantes que se pueden generar en una compañía.

• Es necesario desarrollar un proceso que conduzca a un mejoramiento de las

competencias laborales de los empleados.

• Teniendo en cuenta que aumentar las competencias del capital humano genera
valor tanto para el empleado como para la organización, como formador debes estar
a la vanguardia para que puedas desarrollar capacitaciones que fortalezcan los
procesos e impacten de forma positiva el negocio u objeto social. Para ello, como
formador, debes desarrollar dos habilidades, la adaptación al cambio y la
flexibilidad.

• Las empresas necesitan adaptarse a los cambios para mantener su competitividad

y aumentar el índice de rentabilidad.

• El formador debe ofrecer contenidos de vanguardia para que le resulten más

llamativos al cliente, siempre teniendo en cuenta que su costo sea asequible.

• El formador tiene que actualizar sus conocimientos en áreas de tecnología y nuevas

tendencias de mercado, así como adaptarse a un talento humano compuesto por
perfiles diversos.

• Los costos para acceder a los programas de formación no deben ser elevados.
Adicionalmente, es necesario que el formador, por medio de certificaciones oficiales,
avale sus competencias.

• La formación es cualquier actividad que está diseñada para mejorar el desempeño

de una persona en un área específica.

• El adiestramiento es el proceso encargado de desarrollar destrezas manuales

enfocadas en las labores diarias.
• La andragogía es el arte que permite desarrollar estrategias o metodologías de
formación para adultos.

• Cuando se plantee un programa de formación para adultos, es necesario tener en

cuenta que, a diferencia de los niños, las personas mayores tienen como motivación
principal el aprendizaje de un tema específico para suplir una necesidad de
conocimiento.

¿CÓMO DISEÑAR UNA CAPACITACIÓN

EXITOSA?

• Ten en cuenta la legislación del país donde desarrolles la capacitación; así se hace
una delimitación y se da respuesta a situaciones particulares.

• Cuando vayas a realizar un plan de formación, planea acciones que apunten

directamente a resolver las necesidades detectadas.

• El proceso de evaluación expondrá si las decisiones que se tomaron en el plan de

formación (así como el costo-beneficio) fueron representativas para la empresa.

• Una de las acciones que la mayoría de los formadores omite, una vez culminada la
capacitación, es el seguimiento a los resultados. Es vital realizar este proceso para
mantener la comunicación con el cliente y establecer una futura posventa. Verifica
si los conocimientos que impartiste fueron comprendidos y apropiados.

• Es trascendental para el éxito de la capacitación conocer las necesidades del cliente

para desarrollar un proceso de formación acorde al público objetivo y al área de
aprendizaje requerida.

• La experticia en el tema es una cualidad relevante en quien tendrá a cargo la

capacitación; así se garantiza que haya una efectiva transmisión de conocimientos
al grupo.

• Las necesidades del cliente motivan la capacitación; de hecho, son un punto de

partida para el planteamiento de los contenidos.

• Tanto las empresas como el capacitador deben tener en cuenta el presupuesto del
que se dispone para ejecutar el proceso de formación.

• Es recomendable planear tu capacitación siguiendo estos pasos: detectar las

necesidades, establecer objetivos, elaborar el programa, verificar el presupuesto,
 diseñar la acción y verificar todo lo que se necesita por medio de una lista de
chequeo.

• La identificación de las necesidades consiste en averiguar cuáles son las carencias

de formación que hay en una empresa, cliente o persona.

• Se deben detectar las necesidades del cliente atendiendo al perfil, a las

competencias y al desarrollo que puede tener cada persona o trabajador dentro de
la organización.

• Para hacer la detección de necesidades del cliente es posible utilizar dos tipos de
elementos:

1. Proactivo: se hace un trabajo previo para saber las necesidades de

formación que tiene cada persona.
2. Reactivo: se atienden las urgencias surgidas por factores inesperados.

• Teniendo en cuenta que la formación es un proceso continuo, entonces la detección

de necesidades de capacitación de los colaboradores también deben ser un proceso
continuo, ya que cada empleado requiere una competencia distinta y actualizada.

• La detección de necesidades se puede hacer por medio de distintos elementos:

1. Observación: si se tiene contacto directo en la organización

2. Cuestionarios o entrevistas
3. Técnicas como focus group y assessment center.

• Cada una de estas formas de detectar necesidades depende del tiempo o recursos
requeridos para la capacitación.
• Es ideal evaluar si se realiza con personal externo, que puede ser más crítico y libre
de prejuicios.

• Solo se puede medir el éxito de una capacitación si se ha planteado un objetivo

claro.

• Los objetivos deben ser concretos, concisos y medibles para que se pueda
comprobar si se cumplen, o no, y qué tan cerca o tan lejos se está de ellos.

• Entre los elementos que se deben manejar para desarrollar una capacitación de
manera correcta están:

1. Cognoscitivo: conocimiento transmitido que es útil para explicar la teoría.

2. Psicomotriz: es la parte práctica, cómo se aplica o implementa el

conocimiento.

3. Afectivo: la motivación para aprender y el estímulo que se genera para aplicar

los nuevos conocimientos.
Formador de formadores: Técnicas instruccionales
para un plan de formación

• Existen tres técnicas instruccionales para mantener la atención de los estudiantes:

1. La expositiva, en la que el instructor les brinda una cátedra a los

estudiantes y ellos deben participar de manera activa.
2. La demostrativa, que permite evidenciar y mostrar todo lo que se ha
aprendido durante la capacitación.
3. La dialógica, que promueve la participación y controla el diálogo o debate
entre los estudiantes.

• Evaluar los aprendizajes en la capacitación debe ser una acción infaltable para
valorar su apropiación. Puedes lanzar preguntas a un estudiante en específico o
valerte de cuestionarios, bien sean escritos u orales.

• Mantén el control del tiempo durante toda la capacitación para que puedas hacer
una retroalimentación a cada participante y le indiques en qué debe mejorar.

• Al terminar la capacitación, realiza un informe final para saber qué aspectos se

pueden cambiar y cuáles fueron los resultados de esta.
 • Haz un buen uso del tiempo para que puedas cumplir con cada objetivo fijado en la
planeación de la capacitación.
• Solicita a tu grupo una opinión general sobre la capacitación, que incluya el lugar, la
preparación del formador y los contenidos ofrecidos.
• Asimismo, invita a los estudiantes a que realicen propuestas que permitan mejorar
el desarrollo de la capacitación.
• La evaluación es fundamental para retroalimentar a todos los participantes, así
como para realizar un plan de seguimiento en próximas capacitaciones

Saber cómo manejar los tipos de roles ayudará a culminar de manera efectiva el proceso
de formación que estés liderando.

En este Microbit hablamos de los siguientes roles y cómo reaccionar ante cada uno.

1. El eterno preguntón. ¿Qué hacer? Dirige las preguntas que te está haciendo al
grupo y establece un debate.
2. El ofensivo. ¿Qué hacer? Trata de permanecer tranquilo y procura que el grupo no
se vea afectado por su comportamiento.
3. El que siempre quiere discutir. ¿Qué hacer? Puedes resaltar lo bueno de sus
intervenciones.
4. El que ignora la opinión de los demás. ¿Qué hacer? Intenta que esa persona
escuche la opinión de los demás.
5. El que lo sabe todo. ¿Qué hacer? Redirige las preguntas del grupo a la persona
que cree que lo sabe todo para tranquilizar la situación.
6. El que van con desinterés. ¿Qué hacer? Pídele su opinión e involúcralo con el
grupo.
7. El servicial. ¿Qué hacer? Déjalo ayudar.
8. El que está fuera de lugar. ¿Qué hacer? Intégralo al grupo o habla con él para
que esté enfocado en la formación.

En las capacitaciones hay otro tipo de persona, no es considerado un rol y es aquel

estudiante que mira siempre su reloj. Si uno de tus estudiantes hace esto, es un buen
indicador de que debes generar un cambio de actividad o, tal vez, dar tiempo para un
receso.
FORMADOR DE FORMADORES: TIPS PARA UNA CAPACITACIÓN
IMPACTANTE

• Las dinámicas de grupo ayudan a que un alumno sea un agente activo en el proceso
formativo y en la construcción de su propio aprendizaje.

• El tipo de dinámica de grupo que uses dependerá del número de participantes, del
tema que trates y, por supuesto, del momento de la capacitación.
 • Las dinámicas de grupo son una herramienta fundamental para manejar los tiempos
de la capacitación.

• Los momentos adecuados para realizar las dinámicas de grupo son:

Al inicio de la sesión, puedes pedirles a los participantes que se presenten, así “rompes
el hielo” y vas generando confianza y seguridad.

Al intermedio de la capacitación (usualmente después de almuerzo o un receso), puedes

realizar una dinámica ‘despierta siestas’ para avivar al grupo.

Al cierre, puedes realizar una dinámica para finalizar de manera exitosa, siempre teniendo
en cuenta la cantidad de participantes y el tiempo con el que cuentas, esto te permite
obtener un buen índice de satisfacción, así como una muy buena impresión final. Tu
experiencia y dominio de grupo irá creciendo entre más capacitaciones desarrolles.

• La carta descriptiva es fundamental para que puedas relacionar todo lo que vas a
desarrollar a lo largo de la sesión formativa.

• Los aspectos principales que debe tener la carta descriptiva son:

1. Información básica
2. Objetivo principal y específicos
3. Checklist
4. Proceso de evaluación a lo largo de la formación
5. Proceso de apertura de la formación
6. Beneficios para los participantes después de terminar el proceso de formación
7. Registro del desarrollo del curso
8. Dinámicas para realizar
9. Acciones para el cierre de la sesión
10. Continuidad del curso (qué va a pasar después)

• Una carta descriptiva sienta las bases de una estandarización de la calidad educativa.
Asimismo, establece un precedente para los próximos planes de formación.

• Actualmente, la tendencia de producir y adquirir cursos virtuales está generando un

fuerte impacto en el sector educativo, ya que es más fácil acceder al conocimiento por
medios tecnológicos que asistir de forma presencial a una institución.

• Si bien el formador sigue teniendo un rol activo, este interviene de forma virtual o
semipresencial, lo cual amplía su capacidad de atención y respuesta.

• La inteligencia artificial se utiliza como una herramienta para mediar el aprendizaje

sobre diversos conocimientos y temáticas en los colegios.

• Una de las tendencias más fuertes es la creación de plataformas con cursos en línea
para aprender nuevas competencias.
 CÓMO MEDIR EL RETORNO EN EL PLAN DE
CAPACITACIÓN: MODELO KIRKPATRICK

1. Para definir los resultados esperados de entrenamiento se debe descubrir y

entender el problema real que tiene el área de la organización donde se genera una
solicitud para entrenar a su equipo de trabajo

2. El propósito del entrenamiento es mejorar el desempeño en el trabajo y contribuir

con las métricas de desempeño organizacional.

3. El modelo de Kirkpatrick, conocido como los cuatro niveles de evaluación del

entrenamiento, permite tener un marco de referencia siempre que se propone o se
desarrolla una estrategia de entrenamiento.
4. El nivel 1 del modelo Kirkpatrick es el grado en el que los participantes consideran
que la participación es favorable, atractiva y relevante para sus trabajos. Para medir
esto puedes utilizar un NPS, mejor conocido como Net Promoter Score, o una escala
Likert de 1 a 5.

5. El nivel 2 es el grado en el que los participantes adquieren el conocimiento, las

habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso con base en su participación
durante el entrenamiento. Para medir este nivel típicamente se utiliza una
evaluación al finalizar el programa.

6. Normalmente se utiliza el nivel 1 y 2, sin embargo los niveles 3 y 4 tienen mayor

interés en la alta gerencia de una organización.

7. El nivel 3 del modelo Kirkpatrick evalúa el comportamiento, básicamente se refiere

al grado en el que los participantes aplican lo que han aprendido durante el
entrenamiento o la capacitación que han recibido cuando regresen a sus posiciones
de trabajo.

8. La evaluación permite entender si cambió o no el comportamiento de las personas

que recibieron el entrenamiento. Este nivel es muy importante ya que si las personas
cambian sus comportamientos también cambian sus resultados y, por ende, se
pueden impactar métricas e indicadores.
El nivel 4 del modelo Kirkpatrick es el grado en el que se producen los resultados esperados
del programa, los cuales contribuyen al resultado más alto de la organización.

La utilidad en una organización con ánimo de lucro se puede aumentar de dos formas:
aumentando ventas y reduciendo costos.

Para medir si se están aumentando las ventas o reduciendo los costos se deben generar
unas métricas de medición, por lo tanto, si se va a estructurar un programa de formación es
necesario tener en cuenta si el entrenamiento va a impactar a una métrica clave del negocio
y en qué medida lo puede hacer.

La herramienta con preguntas guía tiene como objetivo descubrir y entender el problema
real que genera una solicitud de entrenamiento para que puedas recomendar y construir
una solución efectiva.

La herramienta con preguntas guía puede medir cada uno de los niveles de Kirkpatrick. Las
preguntas son para formularlas a los solicitantes de la capacitación, con el propósito de
descubrir sus necesidades reales y diseñar correctamente el programa que satisfaga esas
necesidades.