Gerencia

de Capital
Humano
Nombre Del Tema

• Sesión 2: Gestión y Evaluación de desempeño

Contenido
1. Concepto del Desempeño

2. Gestión del Desempeño

3. Evaluación de desempeño

4. Métodos Tradicionales de evaluación

5. Nuevas Tendencias

6. Entrevistas de Evaluación de desempeño

SUBTÍTUL
OS
1. Concepto del Desempeño

Desemp - Es el conjunto de características o capacidades de

comportamiento o rendimiento de una persona, equipo u
eño organización
- Es como se comporta y cómo hace su trabajo un
empleado y su impacto positivo o negativo y por eso es
necesario medirlo
 1. CONCEPTO DE DESEMPEÑO
Los 10 mandamientos de la colaboración para un excelente desempeño:
Incluir a todos
Definir y alinear los objetivos
Aumentar la interacción
Hacer una unión centrada en el
cliente
Recibir y proporcionar
realimentación
Usar la colaboración como una
herramienta
Ofrecer contenido e
interacciones de valor
Integrar a todos a través de
todos los medios posibles
Transparencia
Hacer todo divertido y alegre
 Objetivos del Desempeño

La medición está orientada a mejorar los siguientes aspectos:

1.Calidad 2.Velocidad 3.Confiabilidad 4.Flexibilidad 5.Costo

• Producción • Prontitud y • Producción • A través de la • Producción de

totalmente tiempo de correcta y capacidad de bajo costo para
exenta de entrega reducido entrega segura y mejora continua garantizar precio
errores confiable y la innovación bajo y margen
ofreciendo en productos y elevado
productos y servicios
servicios dentro
de las
especificaciones
 Efectos Internos y externos de los 5 objetivos del Desempeño
Innovación en los
Entrega confiable
productos o servicios

Confiabilidad Flexibilidad

Producción Habilidad para

confiable mejorar

Productividad
elevada
Producción exenta Producción
de errores rápida
Calidad Producción de Velocidad
bajo costo
Productos/servicios
dentro de las Tiempo de entrega
especificaciones reducido

Costo
Producción bajo y
margen elevado
 2. Gestión del Desempeño

• Es la estrategia para que los empleados

cumplan sus objetivos y mejoren su
productividad
• Planeación, organización, dirección y
control del flujo de actividad de la
organización
 2. Gestión del Desempeño

Proceso de gestación del desempeño

Planeación Organización Dirección Control
• Metas y objetivos • Asignación de recursos • Entrenamiento • Medición de resultados
• Planes de trabajo • Generación de • Desarrollo • Comparación de
• Cómo competencias • Liderazgo métricas
• Cuándo • Sistemas de apoyo • Comunicación • Localización de brechas
• Dónde • Sistemas de • Motivación y • Evaluación de
• Por qué información compromiso desempeño
• Infraestructura de • Orientación y apoyo • Acciones preventivas
trabajo • Espíritu de equipo • Acciones correctivas
• Espíritu emprendedor • Retroalimentación
• Reuniones • Reciclado del plan
• Sugerencias • Reconocimiento y
• Discusiones recompensas

Retroacción
Evaluación de
desempeño
3. Evaluación del Desempeño

Evaluaci Apreciación sistemática de cómo se desempeña una

persona en un puesto y de su potencial de desarrollo
ón del
desempe
ño
 3. Evaluación del Desempeño
La evaluación de desempeño
constituye una técnica de dirección
indispensable en la actividad
administrativa
La responsabilidad de la evaluación del
desempeño es siempre del jefe o líder
Permite localizar problemas de del equipo, pero puede ser realizada
supervisión, motivación, discordancias por el jefe, el propio empleado
o incluso del desaprovechamiento de (autoevaluación), por el jefe y el
potencialidades de las personas. empleado en conjunto por el equipo,
en 360 grados, por RH o por su equipo
de evaluación
 3. Evaluación del Desempeño

Para asegurar un buen desempeño, el jefe debe tener en cuenta aspectos

como:

¿Cuáles son los objetivos de trabajo que deben

alcanzar las personas? Organización

¿Cuáles son los resultados que deberían ofrecer a la organización?

¿Cómo cada persona va a realizar su trabajo en conjunto y qué es lo que

necesita?

Retención
El Efecto HALO

• Es un atajo frecuente de la percepción

humana, que consiste en valorar a las
personas a partir de un rasgo sobresaliente,
positivo o negativo, y generalizar a partir
de esa primera impresión hacía
características que posiblemente nada
tienen que ver

• Cuando la opinión personal del calificador

acerca del empleado arrastra la evaluación
total del desempeño
Beneficios de la Evaluación de desempeño

El jefe o
administrador
de personas

Beneficios de
la evaluación
del
desempeño
La
La persona
organización
Beneficios de la Evaluación de desempeño

JEFE
El jefe o • Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
administrador
de personas
empleados, con base en factores de evaluación y,
sobre todo, contar con un sistema de medición
capaz de neutralizar la subjetividad
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados
Beneficios de • Comunicarse con sus subordinados para hacerles
la evaluación comprender que la evaluación del desempeño es
del un sistema objetivo, el cual les permite saber
cómo está su desempeño
desempeño
La
La persona
organización
Beneficios de la Evaluación de desempeño

LA PERSONA
• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del
El jefe o comportamiento y desempeño de los trabajadores que
administrador
de personas
la empresa valora
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su
desempeño y, según su evaluación, sus puntos fuertes y
débiles
Beneficios de • Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su
desempeño y las que el propio subordinado debe
la evaluación realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de
del errores, etc.)
desempeño • Hacer una autoevaluación y una crítica personal en
La
La persona
cuanto a su desarrollo y control personales
organización
Beneficios de la Evaluación de desempeño

LA ORGANIZACIÓN
• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo
El jefe o plazos, y definir la contribución de cada empleado
administrador • Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o
de personas
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y
seleccionar a quienes están listos para un ascenso o
transferencia
• Intensificar la política de RH mediante oportunidades a
Beneficios de los empleados (ascenso, crecimiento y desarrollo
la evaluación personal), con el estímulo a la productividad y la mejora
del de las relaciones humanas en el trabajo
desempeño
La
La persona
organización
Métodos de
Evaluación de
desempeño
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

Método de Método de
Método de
elección investigación
escalas gráficas
forzada de campo

Método de
Métodos
incidentes
mixtos
críticos
 Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño de 360°
Ventajas
• El sistema es más amplio y las evaluaciones provienen
de muchas perspectivas
• La información tiene mejor calidad. La calidad de los
evaluadores es más importante que la calidad misma
• Complementa las iniciativas de calidad total y otorga
importancia a los clientes internos/externos y al
equipo
• Como la realimentación proviene de varios
evaluadores, permite integrar diferentes untos de
vista
• La realimentación proporcionada por los compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo
personal del evaluado
Desventajas
• El sistema es administrativamente complejo porque
debe combinar todas las evaluaciones
• La realimentación puede intimidar al evaluado y
provocar resentimientos
• Puede generar evaluaciones diferentes y encontradas
debido a los diversos puntos de vista
• El sistema requiere de capacitación para funcionar
bien
• Las personas pueden tomarla a juego o se pueden
coludir, e invalidar así la evaluación de otras
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

A)Método de las Escalas gráficas

• El más sencillo y evita la subjetividad del
evaluador
• Ventajas
Fácil de entender y aplicar
No es complicado lo que facilita el trabajo del
evaluador
• Desventajas
No es muy flexible
Sujeto a distorsiones de los evaluadores
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

B)Método de elección forzada

• Evaluar el desempeño del personal con frases alternativas que
describen el desempeño individual
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño
B)Método de elección forzada
Describa la opción que mejor describe
al evaluado
• Dispuesto a trabajar hasta tarde
• Siempre a tiempo
• Demuestra iniciativa e independencia
• Buen compañero de equipo
Describa la opción que mejor describe
al evaluado
• Nunca se le ocurre una nueva idea
• No acepta los desafíos con entusiasmo
• No comprende el problema y ofrece
soluciones alternas de poco valor
• Dirige mal, sin mostrar la dirección
adecuada a los miembros de su equipo
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

B)Método de elección forzada

• Ventajas
• Elimina el efecto de generalización (efecto halo)
• Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores
• Desventajas
• Su elaboración es compleja y exige planeación
• Discrimina a los evaluados en buenos, medios y malos
• No da información de puntos para potenciar (RR.HH.)
• Acaba con cualquier oportunidad de poder ampliar o discutir experiencias
circunstanciales. El desempeño de los empleados no es binario y sus evaluaciones
tampoco deberían serlo.
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

C) Método de Investigación de
Campo
• Entrevistas de un especialista en
evaluación con los jefes de los
evaluados
• Diagnóstico de desempeño del
empleado
• Se puede planear un plan de desarrollo
en el puesto.
• Este método ofrece retroalimentación
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

C)Método de Investigación de Campo

Ventajas
• Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su
responsabilidad
• Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación
• Evaluación más profunda
• Es uno de los métodos más completos
• Permite ligarlo a la capacitación, plan de vida y carrera, y a las demás
áreas de cobertura del área de RR.HH.
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

C)Método de Investigación de Campo

Desventajas
• Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en
evaluación
• Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores
subordinados al supervisor.
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

D)Método de Incidentes Críticos

• Este método se basa en que el comportamiento humano tiene
características extremas capaces de generar resultados
positivos(éxito) o negativos(fracaso).
• Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño
de sus subordinados.
• Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con
mayor frecuencia y las negativas, corregirse o eliminarse.
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

D)Método de Incidentes Críticos

• Este método se basa en que el comportamiento humano tiene
características extremas capaces de generar resultados
positivos(éxito) o negativos(fracaso).
• Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato
observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño
de sus subordinados.
• Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con
mayor frecuencia y las negativas, corregirse o eliminarse.
4. Métodos Tradicionales de la Evaluación de Desempeño

D)Método de Incidentes Críticos

• Ejemplo: Cuéntame alguna ocasión en la que ante un conflicto de intereses dentro
de tu departamento, priorizaste los diferentes objetivos del mismo.
• Es importante que el seleccionador reconduzca al candidato si éste comienza a
narrar una situación desde una forma verbal distinta a la primera persona.
• Ejemplo: El año pasado aumentamos la facturación del departamento a través…
• Lo importante aquí es detectar comportamientos y actitudes específicas del
candidato y que realmente ocurrieron. Esta información nos permitirá conocer la
adecuación de un profesional a un determinado puesto de trabajo.
Tendencia en la
Evaluación de
desempeño
 5. Nuevas tendencias en la evaluación de desempeño

• Los tiempos cambian y las organizaciones

• El constante downsizing genera reducción de las jerarquías en las organizaciones.
• La evaluación del desempeño es más dinámica, pero igual necesaria y centrada en las personas.
• Las nuevas tendencias son:
• Los indicadores y métricas se alinean con las metas estratégicas de la organización
• Los indicadores y métricas deben seleccionarse con distintos criterios de evaluación
• Los indicadores suelen escogerse en conjunto:
• Indicadores financieros; flujo de caja, ROI, costo-beneficio
• Indicadores ligados al cliente: satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, precio y calidad
• Indicadores externos: tiempos de procesos, índices de seguridad
• Indicadores de innovación: nuevos procesos, nuevos productos, mejora continua.
 5. Nuevas tendencias en la evaluación de desempeño

• Ahora se basa en indicadores más objetivos

• Indicadores de desempeño global (de la empresa)
• Indicadores del desempeño grupal
• Indicadores del desempeño individual
• Se busca identificar talentos comprometidos con la organización,
retención
• Se eliminan los trámites burocráticos y reglamentados en la
evaluación del desempeño
• La evaluación es un entendimiento entre evaluador y evaluado
• La evaluación esta relacionada a las expectativas personales. Puede
volverse motivadora en base a premios relacionados a la
productividad
Entrevista de
Evaluación de
desempeño
 6. Entrevista de la evaluación del desempeño

• Comunicación de los resultados de la evaluación

puede ser complicado
• Brindar resultado para que el empleado sepa su
patrón de desempeño
• Clara retroalimentación.
• Evaluador y evaluado deben conversar sobre un
plan de desarrollo
• Generan relaciones mas fuertes para hablar con
honestidad sobre el desempeño del evaluador
• Eliminar tensiones y discordias personales