CLIMA ORGANIZACIONAL ATENDIENDO LA

SINCRONIZACIÓN DEL SGSST

• DIRECCION TERRITORIAL BOGOTA.

• GRUPO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y

CONCILIACIONES

• Presenta Natalia Calderón P.

ANTES DE EMPEZAR …. VAMOS A JUGAR!

• ORDENEMOS LAS SIGUIENTES LETRAS:

• ROGAZACINO

• OLVILENCIA

• OCASO

• OCDUNCAT

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 REVISEMOS ESTA IMAGEN!

• ORDENEMOS LAS SIGUIENTES LETRAS:

• ROGAZACINO

• OLVILENCIA

• OCASO

• OCDUNCAT

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 Algo de historia !

Colombia ha marcado un gran desarrollo en el tema y exige un reto interesante para

todos los actores del Sistema de Riesgos Laborales y las empresas de hoy.
por ende, desde el año 2006 con la Ley de Acoso Laboral según el art. 2 de la Ley
1010 “Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Ahora con la resolución 2646 de 2008 Factores Psicosociales, con la actual resolución
652 del 2012 y la Resolución 1356 de 2012, se reglamenta y se orientar el Comité de
Convivencia Laboral a través de ésta guía para su elaboración, orientación para su
funcionamiento y desarrollo.
De Igual forma, se acoge el Art. 14 de la Resolución 2646 que contempla “Medidas
preventivas y correctivas del Acoso laboral”

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 Relación en el SGSST.
Recordemos que Para las PYME, 21*, el artículo 9 de la
Resolución 0312 de 2019 describe el ítem del estándar 1.1.8
así:
«Conformar, capacitar y verificar el cumplimiento de las
responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral».
Para el GRUPO60*, el artículo 16 de la Resolución
0312 de 2019 describe el ítem del estándar 1.1.8 así:
«Conformar y garantizar el funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral de acuerdo con la normatividad vigente.».
Sobre las medidas de acoso laboral que son competencia del
comité de convivencia se debe consultar la Ley 1010 de 2006.
* UPA3, MICRO7, PYME21 y GRUPO60 son los nombres de
las clasificaciones de las empresas para el cumplimiento
de los estándares mínimos asignados por SafetYA, pero no
forman parte de una clasificación realizada por el Ministerio
del Trabajo.

En el artículo 27 de la Resolución 0312 de 2019, el Ministerio

del Trabajo nombra el ítem del estándar 1.1.8 como
«Conformación Comité de Convivencia», sin embargo, como se
puede deducir del criterio y del modo de verificación de los
artículo 9 y 16 de la citada resolución, el cumplimiento de este
estándar requiere no solo la conformación del comité, sino
también su correcto funcionamiento.
 Que es el Comité de
Convivencia Laboral

Es una de las estrategias

obligatorias que adoptan las
organizaciones para contribuir a la
protección de los trabajadores,
cuyo objetivo es el de propender
por mejorar las condiciones
laborales, y salvaguardarlos contra
los posibles riesgos psicosociales
que pueda afectar su salud en las
actividades laborales.
 RELACIÓN EN EL SGSST.
• El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto prevenir las conductas de acoso laboral y
atenderlas en caso de presentarse.

Objetivos.
• El Comité procurará promover relaciones laborales propicias para la salud mental y el respeto
a la dignidad de los empleados de todos los niveles jerárquicos de la Organización, mediante
estrategias de promoción, prevención e intervención para la resolución de conflictos, es de
esta manera como desarrollará actividades de sensibilización, capacitación y vigilancia
periódica.

Ámbito de • La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los

servidores públicos, a los trabajadores dependientes y a las administradoras de

aplicación. riesgos laborales en lo de su competencia – Art2 Resolución 652/2012

• Empresas: Inferior a 20 trabajadores contará con un (1) representante por cada una de las partes.
Uno (1) por el empleador y uno (1) por los trabajadores con sus respectivos suplentes, para un total
de dos (2) integrantes.

Conformación
• Superior a 20 trabajadores contará con dos (2) representantes por cada una de las partes. dos (2)
por el empleador y dos (2) por los trabajadores con sus respectivos suplentes, para un total de
cuatro (4) integrantes. Se excluyen a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral, en
los últimos seis (6) meses o que hayan sido víctimas en el mismo período de tiempo.
• El empleador designará directamente sus representantes y los trabajadores elegirán a los suyos por
votación.

Período o • El comité de convivencia laboral requiere que

se realicen elecciones de los representantes de
vigencia. los trabajadores cada dos años.
 Por votación
secreta que
represente la
expresión libre,
espontánea y
auténtica de
todos los
trabajadores, y
mediante
escrutinio público.
Cada compañía
empleará la
metodología que
mejor se ajuste a
sus condiciones,
siempre y cuando
sea haga de
manera
¿CÓMO SE ELIGEN LOS REPRESENTANTES transparente y
DE LOS TRABAJADORES? legal.
REQUISITOS E INHABILIDADES
DE LOS ASPIRANTES U/O
INTEGRANTES DEL CCL.
Preferiblemente deben contar con
competencias actitudinales y
comportamentales que reflejen
respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de
información y ética. Así mismo,
habilidades de comunicación
asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.

El Comité no podrá ser integrado

por quien tenga queja de acoso
laboral o sea víctima en los
últimos seis meses.
 Estructura y funciones especiales de los
integrantes del CCL.
Herramientas Mínimas para • Roles y responsabilidades
desarrollo de las actividades dentro del Comité.
internas del Estamento Interno.
• Al interior del Comité se
• Los empleadores tienen la
debe elegir un presidente
responsabilidad de asignar un
espacio físico para guardar y un secretario, quienes
los documentos de manera convocan las reuniones y
confidencial y el tiempo para llevan registros de las
que los integrantes puedan mismas.
desarrollar sus funciones, así
mismo por gestionar su
capacitación y
entrenamiento.
FUNCIONES
GENERALES
Recibir y dar trámite a Escuchar a las partes
las quejas presentadas involucradas sobre los
referentes a acoso hechos que dieron
laboral. lugar a la queja.

Hacer seguimiento a
Adelantar reuniones
los compromisos
para crear un espacio
adquiridos por las
de diálogo entre las
partes y verificar su
partes.
cumplimiento.

Presentar a la alta
dirección las
recomendaciones para
el desarrollo efectivo
de las medidas
preventivas y
correctivas de acoso
laboral.
FUNCIONES DEL
PRESIDENTE

• Convocar a los • Presidir y • Tramitar ante la • Gestionar ante la

miembros del orientar las administración de alta dirección de
Comité a las reuniones la entidad pública la entidad pública
sesiones ordinarias y o empresa o empresa
ordinarias y extraordinarias en privada, las privada, los
extraordinarias. forma dinámica y recomendaciones recursos
eficaz. aprobadas en el requeridos para el
Comité. funcionamiento
del Comité.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO

• Convocar a los • Presidir y • Tramitar ante la • Gestionar ante la • Recibir y dar • Enviar por medio • Citar
miembros del orientar las administración de alta dirección de trámite a las físico o individualmente a
Comité a las reuniones la entidad pública la entidad pública quejas electrónico a los cada una de las
sesiones ordinarias y o empresa o empresa presentadas por miembros del partes
ordinarias y extraordinarias en privada, las privada, los escrito en las que Comité la involucradas en
extraordinarias. forma dinámica y recomendaciones recursos se describan las convocatoria las quejas, con el
eficaz. aprobadas en el requeridos para el situaciones que realizada por el fin de escuchar
Comité. funcionamiento puedan constituir presidente a las los hechos que
del Comité. conflicto laboral, sesiones dieron lugar a la
así como las ordinarias y misma.
pruebas que las extraordinarias,
soportan. indicando el día, la
hora y el lugar de
la reunión.
FUNCIONES DEL SECRETARIO
Citar conjuntamente a los
trabajadores involucrados en
las quejas con el fin de
establecer compromisos de
convivencia.
Elaborar el orden del día y
las actas de cada una de las
sesiones del Comité.
Citar a reuniones y solicitar
los soportes requeridos para
hacer seguimiento al
cumplimiento de los
compromisos adquiridos por
cada una de las partes
involucradas.
Llevar el archivo de las
quejas presentadas, la
documentación soporte y
velar por la reserva, custodia
y confidencialidad de la
información.
Enviar las comunicaciones
con las recomendaciones
dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de
la entidad pública o empresa
privada.
Elaborar informes
trimestrales sobre la gestión
del Comité que incluya
estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales
serán presentados a la alta
dirección de la entidad
 Dinámicas de
las reuniones
Los integrantes del
Comité en sus sesiones
ordinarias, procurarán
tener información previa
Se considera reunión y objetiva de las
con cuórum, cuando condiciones Lo anterior, con el
sesione con la mitad psicosociales de la ánimo de discutir
más uno de sus empresa o entidad, al prematuramente las
integrantes, si la igual que de las acciones preventivas
empresa tiene menos de diferentes áreas de que deban
10 trabajadores, trabajo, con el fin de implementarse para el
sesionará con un identificar previamente manejo de dichas
representante de cada aspectos que puedan situaciones.
una de las partes. desencadenar a corto,
mediano o largo plazo
comportamientos o
situaciones de conflicto
laboral.
 ORDINARIAS

• El Comité de Convivencia laboral se reunirá

ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con
la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que
requieran de su inmediata intervención, igualmente
podrá ser convocado por cualquiera de sus
integrantes.
• Se realizará la correspondiente convocatoria por
TIPOS DE parte del Presidente, llamado a lista, verificación de
cuórum y levantamiento del acta por parte del
REUNIONES Secretario.
• lo anterior será un ejercicio regular a realizarse en
cada reunión, las actas documentarán la naturaleza
de las reuniones, fecha, lugar, asuntos tratados,
compromisos adquiridos con términos de tiempo y
responsables.
• Implementará un lugar de archivo que cumpla con la
EXTRAORDINARIAS
exigencia de confidencialidad, libre consulta del
Comité y preferiblemente bajo la custodia del área de
• El
Recursos
comité,Humanos o Salud
se comportará enocupacional
los mismos de la
términos de
empresa
las o la entidad.
reuniones ordinarias, dejando en el acta las
razones por las cuales se convoca
extraordinariamente. Se entiende que los motivos
principales de las reuniones son derivadas de la
presencia de casos que requieren inmediata
intervención, aunque se pueden realizar cuando las
circunstancias así lo ameriten.
PASOS SUGERIDOS PARA
LA ELABORACION DEL
MANUAL DE CONVIVENCIA
MANUAL O EN EL EJERCICO DEL DEBIDO
REGLAMENTO PROCESO Y EN CUMPLIMIENTO DE
ATENDER LOS PRESUPUESTOS
INTERNO DEL CONSTITCUIONALES Y LEGALES
COMITÉ DE DEBERÁ LA ORGANIZACIÓN
CONVIVENCIA SIEMPRE TENER UN REGLAMENTO
LABORAL INTERNO DE CONFORMACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL.

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 DEBE CONTENER
MÍNIMO LO SIGUIENTE:
1. • Es el lineamiento corporativo sobre el cual se fundamenta la filosofía de la empresa en torno a la convivencia, ésta
Def consolida el camino de acción que promueve una sana convivencia, ésta política estará articulada a las características
inir de cada empresa teniendo en cuenta que cada una tiene sus propios procesos, niveles jerárquicos y planes de acción
la para situaciones tanto regulares como de contingencia.
Polí
tic
2.
a • Es importante que la empresa defina una línea jerárquica que se empodere del proceso, se brinden las herramientas de
Lín gestión necesarias para promover la sana convivencia; entre las cuales estará la autonomía para la definición de
eas programas preventivos, desarrollo de talleres y acciones de integración social y otras actividades dentro del marco
de laboral, que aporten al mantenimiento de ambientes laborales libres de situaciones de conflicto.
dir
ecc
ión
3. • La empresa definirá los recursos necesarios humanos, administrativos, económicos y logísticos que permitan el
Re desarrollo de acciones preventivas articulados a la legislación vigente.
cur
sos
4.
: • Es importante que las empresas definan los lineamientos mínimos que consideren tener en cuenta los cuales se
Re convertirán en el marco de referencia sobre el cual se calificarán los comportamientos y acciones que puedan atentar
gla contra el buen clima laboral, las relaciones interpersonales y en general con la tranquilidad y armonía del ambiente en
s el trabajo. Aquí se orientan algunas reglas de juego permisibles y no permisibles al interior de al empresa y que pueden
servir de guía para las acciones preventivas y correctivas a que de lugar; incluirá los criterios de respeto, pautas y
de normas de comportamiento, presentación personal y los demás elementos que se consideren importantes dar a
Co conocer en la empresa.
nvi
ven
 DEBE CONTENER MÍNIMO LO
SIGUIENTE:
• Se incluirán las acciones
reglamentadas al interior de la
empresa que den a conocer a los
trabajadores las sanciones a que
haya lugar cuando se incumpla o
se realicen acciones que atenten
contra los lineamientos definidos
para la sana convivencia.
Igualmente se dispondrán las
acciones que se ejerzan para el
derecho a la defensa de la o las
personas que se vean involucradas
en acciones de incumplimiento en
éste sentido.
5. Sanciones y
derecho a la
defensa
• Cada empresa estructurará el
• Es muy importante dar procedimiento a seguir en caso de
a conocer el marco presentarse alguna situación de
conflicto o el incumplimiento de los
legislativo sobre el preceptos definidos en el manual y que
atenten contra el buen relacionamiento
cual se fundamentan y clima laboral. Este procedimiento
las acciones y marco incluirá la línea jerárquica de
comunicación o reporte del evento, el
de acción definido en comité de convivencia acogerá el
el manual de procedimiento y las acciones
estipuladas por la Resolución 652 de
convivencia elaborado 2012 donde se definen las funciones de
los integrantes del comité, el cual debe
por las empresas, el orientar especialmente acciones
6.cual obedece
Normas para elal marco preventivas y el manejo de las
situaciones que se presenten.
jurídico.
cumplimiento de 7. Procedimiento
las obligaciones para resolver
que se suscriban conflictos
en el manual
 PARA DONDE VAMOS Y EN QUE
ETAPA ESTAMOS
VISITA PREVENTIVA
ASISTENCIA Y VISITA DE VERIFICACIÓN DEL INSPECTOR IN
ACTIVIDAD PREVENTIVA
SITO

VISITA REACTIVA
ACTIVIDAD DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN A TRAVÉS DE REQUERIMIENTO

PROCESO ADMINISTRATIVO SANCIONATORIO

LA NO ATENCIÓN, ASISTENCIA Y PRESENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA ATENDERA UNA INVESTIGACIÓN E INICIO A UN
PROCESO ADMINISTRATIVO SANCIONATORIO, POR PARTE DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL DE BOGOTÁ MINISTERIO DE
TRABAJO.