COPASST

DECRETO 1443 De 2014

2013 de 1986
LEY Parágrafo 2 del
1295 de 1994 Articulo 2
Art. 35 y 63 1072 de2015

RESOLUCIÓN DECRETO
 RESOLUCION 2013 / 1986
La resolución 2013 de 1986 resuelve que todas las
empresas e instituciones públicas o privadas que tengan a
su servicio 10 o más trabajadores, están obligadas a
conformar un Comité Paritario de Seguridad y salud en el
trabajo (COPASST).

El artículo 35 del Decreto 1295 de 1994 establece para

empresas de menos de 10 trabajadores, la obligación de
nombrar un Vigía Ocupacional. La Ley 1429 de 2010
establece que no hay la obligación de registrar el COPASST
en el Ministerio de Trabajo.

3
 OBJETIVO

El Comité Paritario de Seguridad y salud en el

trabajo es un organismo de promoción y
vigilancia de las normas y reglamentos de SST
dentro de la empresa, así mismo busca acuerdos
con las directivas y responsables del SG-SST en
función del logro de metas y objetivos concretos,
divulgar y sustentar prácticas saludables y
motivar la adquisición de hábitos seguros.

4
COMPOSICIÓN
Diapositiva de recursos humanos 7

10 a 49 50 a 499 500 a 999 1.000

1 2 3 4
REPRESENTANTE POR CADA UNA DE LAS PARTES
 COPASST POR CENTROS
Diapositiva de recursos humanos
DE TRABAJO 9

La empresa que posea dos o

más establecimientos de
trabajo podrá conformar
varios COPASST, uno por
cada establecimiento,
teniendo en cuenta su
organización interna.

www.ejemplo.com
 ELECCIÓN
Diapositiva de recursos humanos 2
El empleador nombrará
directamente sus
presentantes al
COPASST y los
trabajadores elegirán
los suyos mediante
votación libre
 PROCEDIMIENTO PARA
Diapositiva de recursos humanos
ELECCIÓN 4,

ACTA DE 1. ACTA DE APERTURA DE

CONVOCATORIA ELECCIONES .
2. ACTA DE VOTANTES.
3. ACTA DE CIERRE DE
VOTACIONES Y CONTEO
DE VOTOS.

SENSIBILIZACIÓN
ACTA DE CONSTITUCIÓN
Y POSESIÓN

Hacen parte de la documentación SG-SST, Art,

12 Decreto 1443 de 2014
Diapositiva
PERIODO
de recursos humanos 2

Los miembros del COPASST

serán elegidos por DOS AÑOS
al cabo del cual podrán ser
reelegidos.(Art. 63 de Decreto
ley 1295 /1994).
REUNIONES
Diapositiva de recursos humanos 8
1. REUNIONES ORDINARIAS:

El COPASST se reunirá por lo menos una vez al mes en el local

de la empresa y durante el horario de trabajo, o cuando el
cronograma del SG-SST, así lo determine.

2. REUNIÓN EXTRAORDINARIA:

En caso de accidente grave o riesgo inminente, el COPASST se

reunirá con carácter extraordinario y con la presencia del
responsable del área donde ocurrió el accidente o se determinó
el riesgo, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ocurrencia
del hecho.
REUNIONES
Diapositiva de recursos humanos 8
Las reuniones serán convocadas por el
presidente del COPASST, el cual las debe
presidir y orientar en forma dinámica y
eficaz.
A las reuniones del Comité sólo asistirán
los miembros principales. Los suplentes
asistirán por ausencia de los principales y
serán citados a las reuniones por el
Presidente del Comité.
 FUNCIONES DEL COPASST

1. Proponer la adopción de medidas y el

desarrollo de actividades que procuren y
mantengan la salud en los lugares y ambientes de
trabajo.
2. Proponer y participar en actividades de
capacitación en SST dirigidas a trabajadores,
supervisores y directivos de la empresa o
establecimiento de trabajo.

12
 FUNCIONES DEL COPASST

Colaborar con los funcionarios de entidades

gubernamentales de SST en las actividades que
éstos adelanten en la empresa y recibir por
derecho propio los informes correspondientes.
4. Vigilar el desarrollo de las actividades que en
materia de medicina, higiene y seguridad
industrial debe realizar la empresa de acuerdo
con el SG-SST; promover su divulgación y
observancia.

13
 FUNCIONES DEL COPASST

5. Colaborar en el análisis de las causas de los ATEL y

proponer al empleador las medidas correctivas que haya
lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que
se hayan realizado.
6. Visitar periódicamente los lugares de trabajo e
inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos, aparatos
y las operaciones realizadas por el personal de
trabajadores en cada área o sección de la empresa e
informar al empleador sobre la existencia de factores de
riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.

14
 FUNCIONES DEL COPASST

7. Estudiar y considerar las sugerencias que

presenten los trabajadores en materia de
medicina, higiene y seguridad industrial.
8. Servir como organismo de coordinación entre
empleador y los trabajadores en la solución de los
problemas relativos a la SST. Tramitar los
reclamos de los trabajadores relacionados con la
SST.

15
 FUNCIONES DEL COPASST
9. Solicitar periódicamente a la empresa informes
sobre accidentalidad y enfermedades Laborales.
10. Elegir al Secretario del Comité.
11. Mantener un archivo de las actas de cada
reunión y demás actividades que se desarrollen el
cual estará en cualquier momento a disposición
del empleador, los trabajadores y las autoridades
competentes.
12. Las demás funciones que le señalen las
normas sobre SST.

16
 FUNCIONES DEL COPASST
DECRETO 614 de 1984
a) Participar de las actividades de promoción, divulgación
e información, sobre medicina, higiene y seguridad
industrial entre patronos y trabajadores, para obtener su
participación activa en el desarrollo de los programas y
actividades de SST de la empresa;
b) Actuar como instrumento de vigilancia para el
cumplimiento de los SG-SST en los lugares de trabajo de la
empresa e informar sobre el estado de ejecución de los
mismos a las autoridades de SST cuando haya deficiencias
en su desarrollo;
c) Recibir copias, por derecho propio, de las conclusiones
sobre inspecciones e investigaciones que realicen las
autoridades de SST en los sitios de trabajo.
17
 Funciones del COPASST / Resolución
1401 de 2007

Artículo 4°. proponer al empleador las medidas y

acciones correctivas que haya lugar para evitar
ATEL, graves y mortales.

Artículo 7°. Equipo investigador. Un

representante del CPSST.

18
 Funciones del COPASST /DECRETO
1443 DE 2014

Artículo 11°. Participar en la revisión del

programa de capacitación en seguridad y salud en
el trabajo.

Artículo 26°. Apoyar en la identificación de

peligros y la evaluación de riesgos en la gestión
del cambio.

Artículo 29°. Participar en la planificación de la

auditoria anual del SG-SST.

19
 FUNCIONES DEL PRESIDENTE
Diapositiva de recursos humanos 6
1. Presidir y orientar las reuniones en forma
dinámica y eficaz.
2. Llevar a cabo los arreglos necesarios para
determinar el lugar o sitio de las reuniones.
3. Notificar lo escrito a los miembros del Comité
sobre convocatoria a las reuniones por lo menos
un vez al mes.
4. Preparar los temas que van a tratarse en cada
reunión.
 FUNCIONES DEL PRESIDENTE
Diapositiva de recursos humanos 6
5. Tramitar ante la administración de la
empresa las recomendaciones aprobadas
en el seno del Comité y darle a conocer
todas sus actividades.

6. Coordinar todo lo necesario para la

buena marcha del Comité e informar a los
trabajadores de la empresa, acerca de las
actividades del mismo.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO
Diapositiva de recursos humanos 6
1. Verificar la asistencia de los miembros del
Comité a las reuniones programadas.
2. Tomar nota de los temas tratados,
elaborar el acta de cada reunión y
someterla a la discusión y aprobación del
Comité.
3. Llevar el archivo referente a las
actividades desarrolladas por el Comité y
suministrar toda la información que
requieran el empleador y los
trabajadores.
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Diapositiva de recursos humanos 6
1. Propiciar la elección de los representantes
de los trabajadores al Comité,
garantizando la libertad y oportunidad de
las votaciones.

2. Designar sus representantes al COPASST.

3. Designar al Presidente del Comité.

 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Diapositiva de recursos humanos 6
4. Proporcionar los medios necesarios para el
normal desempeño de las funciones del
Comité.
5. Estudiar las recomendaciones emanadas
del Comité y determinar la adopción de las
medidas más convenientes o informarle las
decisiones tomadas al respecto.
6. Autorizar 4 horas semanales dentro de la
jornada de trabajo a cada uno de los
miembros del COPASST.
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Diapositiva de recursos humanos 6
1443 DE 2014
a) ARTICULO 5, Comunicar al COPASST la
Política de Seguridad y Salud en el Trabajo -
SST.
b) ARTICULO 8, Definir los recurso para el
funcionamiento del COPASST.
c) Asegurar la adopción de medidas eficaces
que garanticen la participación de todos los
trabajadores y sus representantes ante el
COPASST .
d) Informar al COPASST, sobre el desarrollo de
todas las etapas del SG-SST.
 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Diapositiva de recursos humanos 6
1443 DE 2014

e) ARTICULO 15, informar al COPASTT sobre

los resultados de las evaluaciones de los
ambientes de trabajo para que emita las
recomendaciones a que haya lugar.
 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Diapositiva de recursos humanos 6
1. Elegir libremente sus representantes
al COPASST y con los reglamentos e
instrucciones de servicio ordenados por
el empleador.
2. Informar al Comité de las situaciones
de riesgo que se presenten y manifestar
sus sugerencias para el mejoramiento de
las condiciones de SST en la empresa.
3. Cumplir con el SG-SST y con los
reglamentos e instrucciones de servicios
ordenados por el empleador
QUÓRUM
Diapositiva de recursos humanos 8
El quórum para sesionar el Comité
estará constituido por la mitad más
uno de sus miembros. Pasados los
primeros treinta (30) minutos de la
hora señalada para empezar la
reunión del Comité sesionara con
los miembros presentes y sus
decisiones tendrán
ANTES DE EMPEZAR …. VAMOS A JUGAR!

• ORDENEMOS LAS SIGUIENTES LETRAS:

• ROGAZACINO

• OLVILENCIA

• OCASO

• OCDUNCAT

www.mintrabajo.gov.co
 REVISEMOS ESTA IMAGEN!

• ORDENEMOS LAS SIGUIENTES LETRAS:

• ROGAZACINO

• OLVILENCIA

• OCASO

• OCDUNCAT

www.mintrabajo.gov.co
 Algo de historia !

Colombia ha marcado un gran desarrollo en el tema y exige un reto interesante para todos los
actores del Sistema de Riesgos Laborales y las empresas de hoy.
por ende, desde el año 2006 con la Ley de Acoso Laboral según el art. 2 de la Ley 1010 “Toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Ahora con la resolución 2646 de 2008 Factores Psicosociales, con la actual resolución 652 del
2012 y la Resolución 1356 de 2012, se reglamenta y se orientar el Comité de Convivencia Laboral
a través de ésta guía para su elaboración, orientación para su funcionamiento y desarrollo.
De Igual forma, se acoge el Art. 14 de la Resolución 2646 que contempla “Medidas preventivas y
correctivas del Acoso laboral”

www.mintrabajo.gov.co
 Relación en el SGSST.
Recordemos que Para las PYME, 21*, el artículo 9 de la Resolución 0312 de 2019
describe el ítem del estándar 1.1.8 así:
«Conformar, capacitar y verificar el cumplimiento de las responsabilidades del Comité
de Convivencia Laboral».
Para el GRUPO60*, el artículo 16 de la Resolución 0312 de 2019 describe el ítem del
estándar 1.1.8 así:
«Conformar y garantizar el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral de
acuerdo con la normatividad vigente.».
Sobre las medidas de acoso laboral que son competencia del comité de convivencia
se debe consultar la Ley 1010 de 2006.
* UPA3, MICRO7, PYME21 y GRUPO60 son los nombres de las clasificaciones de las
empresas para el cumplimiento de los estándares mínimos asignados por SafetYA,
pero no forman parte de una clasificación realizada por el Ministerio del Trabajo.

En el artículo 27 de la Resolución 0312 de 2019, el Ministerio del Trabajo nombra el

ítem del estándar 1.1.8 como «Conformación Comité de Convivencia», sin embargo,
como se puede deducir del criterio y del modo de verificación de los artículo 9 y 16
de la citada resolución, el cumplimiento de este estándar requiere no solo la
conformación del comité, sino también su correcto funcionamiento.
 Que es el Comité de
Convivencia Laboral

Es una de las estrategias obligatorias que

adoptan las organizaciones para contribuir a la
protección de los trabajadores, cuyo objetivo
es el de propender por mejorar las condiciones
laborales, y salvaguardarlos contra los posibles
riesgos psicosociales que pueda afectar su
salud en las actividades laborales.
 RELACIÓN EN EL SGSST.
• El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto prevenir las conductas de acoso laboral y atenderlas en caso de
presentarse.

Objetivos. • El Comité procurará promover relaciones laborales propicias para la salud mental y el respeto a la dignidad de los
empleados de todos los niveles jerárquicos de la Organización, mediante estrategias de promoción, prevención e
intervención para la resolución de conflictos, es de esta manera como desarrollará actividades de sensibilización,
capacitación y vigilancia periódica.

Ámbito de • La presente resolución se aplica a los empleadores públicos y privados, a los servidores públicos, a los
trabajadores dependientes y a las administradoras de riesgos laborales en lo de su competencia – Art2 Resolución

aplicación. 652/2012

• Empresas: Inferior a 20 trabajadores contará con un (1) representante por cada una de las partes. Uno (1) por el empleador y uno (1)
por los trabajadores con sus respectivos suplentes, para un total de dos (2) integrantes.

Conformación • Superior a 20 trabajadores contará con dos (2) representantes por cada una de las partes. dos (2) por el empleador y dos (2) por los
trabajadores con sus respectivos suplentes, para un total de cuatro (4) integrantes. Se excluyen a quienes se les haya formulado una
queja de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses o que hayan sido víctimas en el mismo período de tiempo.
• El empleador designará directamente sus representantes y los trabajadores elegirán a los suyos por votación.

• El comité de convivencia laboral requiere que se realicen

Período o vigencia. elecciones de los representantes de los trabajadores cada dos
años.
 Por votación secreta que
represente la expresión
libre, espontánea y
auténtica de todos los
trabajadores, y mediante
escrutinio público.

Cada compañía
empleará la metodología
que mejor se ajuste a sus
condiciones, siempre y
cuando sea haga de
manera transparente y
legal.
¿CÓMO SE ELIGEN LOS REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES?
REQUISITOS E INHABILIDADES
DE LOS ASPIRANTES U/O
INTEGRANTES DEL CCL.
Preferiblemente deben contar con
competencias actitudinales y
comportamentales que reflejen respeto,
imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de
información y ética. Así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución
de conflictos.

El Comité no podrá ser integrado por quien

tenga queja de acoso laboral o sea víctima en
los últimos seis meses.
 Estructura y funciones especiales de los
integrantes del CCL.
Herramientas Mínimas para • Roles y responsabilidades
desarrollo de las actividades dentro del Comité.
internas del Estamento Interno.
• Al interior del Comité se
• Los empleadores tienen la
debe elegir un presidente
responsabilidad de asignar un
espacio físico para guardar y un secretario, quienes
los documentos de manera convocan las reuniones y
confidencial y el tiempo para llevan registros de las
que los integrantes puedan mismas.
desarrollar sus funciones, así
mismo por gestionar su
capacitación y
entrenamiento.
FUNCIONES
GENERALES
Recibir y dar trámite a las Escuchar a las partes
quejas presentadas referentes involucradas sobre los hechos
a acoso laboral. que dieron lugar a la queja.

Hacer seguimiento a los

Adelantar reuniones para crear
compromisos adquiridos por
un espacio de diálogo entre las
las partes y verificar su
partes.
cumplimiento.

Presentar a la alta dirección las

recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las
medidas preventivas y
correctivas de acoso laboral.
FUNCIONES DEL
PRESIDENTE

• Convocar a los • Presidir y orientar las • Tramitar ante la

miembros del Comité a reuniones ordinarias y administración de la
las sesiones ordinarias y extraordinarias en forma entidad pública o
extraordinarias. dinámica y eficaz. empresa privada, las
recomendaciones
aprobadas en el Comité.

• Gestionar ante la alta

dirección de la entidad
pública o empresa
privada, los recursos
requeridos para el
funcionamiento del
Comité.
 FUNCIONES DEL SECRETARIO

• Convocar a los • Presidir y orientar las • Tramitar ante la • Gestionar ante la alta • Recibir y dar trámite a • Enviar por medio físico • Citar individualmente a
miembros del Comité a reuniones ordinarias y administración de la dirección de la entidad las quejas presentadas o electrónico a los cada una de las partes
las sesiones ordinarias y extraordinarias en forma entidad pública o pública o empresa por escrito en las que se miembros del Comité la involucradas en las
extraordinarias. dinámica y eficaz. empresa privada, las privada, los recursos describan las situaciones convocatoria realizada quejas, con el fin de
recomendaciones requeridos para el que puedan constituir por el presidente a las escuchar los hechos que
aprobadas en el Comité. funcionamiento del conflicto laboral, así sesiones ordinarias y dieron lugar a la misma.
Comité. como las pruebas que las extraordinarias,
soportan. indicando el día, la hora
y el lugar de la reunión.
FUNCIONES DEL SECRETARIO
Citar conjuntamente a los trabajadores
involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de
convivencia.
Elaborar el orden del día y las actas de
cada una de las sesiones del Comité.
Citar a reuniones y solicitar los
soportes requeridos para hacer
seguimiento al cumplimiento de los
compromisos adquiridos por cada una
de las partes involucradas.
Llevar el archivo de las quejas
presentadas, la documentación
soporte y velar por la reserva, custodia
y confidencialidad de la información.
Enviar las comunicaciones con las
recomendaciones dadas por el Comité
a las diferentes dependencias de la
entidad pública o empresa privada.
Elaborar informes trimestrales sobre la
gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento
de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la alta
dirección de la entidad pública o
empresa privada.
 Dinámicas de las
reuniones
Se considera reunión con
cuórum, cuando sesione con la
mitad más uno de sus
integrantes, si la empresa tiene
menos de 10 trabajadores,
sesionará con un representante
de cada una de las partes.
Los integrantes del Comité en
sus sesiones ordinarias,
procurarán tener información
previa y objetiva de las
condiciones psicosociales de la Lo anterior, con el ánimo de
empresa o entidad, al igual que discutir prematuramente las
de las diferentes áreas de acciones preventivas que deban
trabajo, con el fin de identificar implementarse para el manejo
previamente aspectos que de dichas situaciones.
puedan desencadenar a corto,
mediano o largo plazo
comportamientos o situaciones
de conflicto laboral.
 ORDINARIAS

• El Comité de Convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3)

meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención, igualmente podrá ser convocado por cualquiera
de sus integrantes.
• Se realizará la correspondiente convocatoria por parte del Presidente,
llamado a lista, verificación de cuórum y levantamiento del acta por
parte del Secretario.

TIPOS DE • lo anterior será un ejercicio regular a realizarse en cada reunión, las actas
documentarán la naturaleza de las reuniones, fecha, lugar, asuntos
tratados, compromisos adquiridos con términos de tiempo y
REUNIONES responsables.
• Implementará un lugar de archivo que cumpla con la exigencia de
confidencialidad, libre consulta del Comité y preferiblemente bajo la
custodia del área de Recursos Humanos o Salud ocupacional de la
empresa o la entidad.

EXTRAORDINARIAS

• El comité, se comportará en los mismos términos de las reuniones

ordinarias, dejando en el acta las razones por las cuales se convoca
extraordinariamente. Se entiende que los motivos principales de las
reuniones son derivadas de la presencia de casos que requieren
inmediata intervención, aunque se pueden realizar cuando las
circunstancias así lo ameriten.
MANUAL O EN EL EJERCICO DEL DEBIDO
PROCESO Y EN CUMPLIMIENTO DE
REGLAMENTO ATENDER LOS PRESUPUESTOS
INTERNO DEL CONSTITCUIONALES Y LEGALES
COMITÉ DE DEBERÁ LA ORGANIZACIÓN
CONVIVENCIA SIEMPRE TENER UN REGLAMENTO
INTERNO DE CONFORMACIÓN Y
LABORAL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL.

www.---------------.gov.co
 DEBE CONTENER MÍNIMO
LO SIGUIENTE:

1. • Es el lineamiento corporativo sobre el cual se fundamenta la filosofía de la empresa en torno a la convivencia, ésta consolida el camino de acción que promueve
Defi una sana convivencia, ésta política estará articulada a las características de cada empresa teniendo en cuenta que cada una tiene sus propios procesos, niveles
jerárquicos y planes de acción para situaciones tanto regulares como de contingencia.
nir la
Políti
ca
2. • Es importante que la empresa defina una línea jerárquica que se empodere del proceso, se brinden las herramientas de gestión necesarias para promover la sana
Líne convivencia; entre las cuales estará la autonomía para la definición de programas preventivos, desarrollo de talleres y acciones de integración social y otras
as actividades dentro del marco laboral, que aporten al mantenimiento de ambientes laborales libres de situaciones de conflicto.
de
direc
ción
• La empresa definirá los recursos necesarios humanos, administrativos, económicos y logísticos que permitan el desarrollo de acciones preventivas articulados a la
3. legislación vigente.
Recu
rsos:

4. • Es importante que las empresas definan los lineamientos mínimos que consideren tener en cuenta los cuales se convertirán en el marco de referencia sobre el
Regl cual se calificarán los comportamientos y acciones que puedan atentar contra el buen clima laboral, las relaciones interpersonales y en general con la tranquilidad
as y armonía del ambiente en el trabajo. Aquí se orientan algunas reglas de juego permisibles y no permisibles al interior de al empresa y que pueden servir de guía
para las acciones preventivas y correctivas a que de lugar; incluirá los criterios de respeto, pautas y normas de comportamiento, presentación personal y los
de demás elementos que se consideren importantes dar a conocer en la empresa.
Conv
iven
cia
 DEBE CONTENER MÍNIMO LO
SIGUIENTE:
• Se incluirán las acciones reglamentadas al
interior de la empresa que den a conocer a los
trabajadores las sanciones a que haya lugar
cuando se incumpla o se realicen acciones que
atenten contra los lineamientos definidos para
la sana convivencia. Igualmente se dispondrán
las acciones que se ejerzan para el derecho a la
defensa de la o las personas que se vean
involucradas en acciones de incumplimiento en
éste sentido.
5. Sanciones y derecho
a la defensa
• Es muy importante dar a
conocer el marco legislativo
sobre el cual se fundamentan
las acciones y marco de acción
definido en el manual de
convivencia elaborado por las
empresas, el cual obedece al
marco jurídico.
6. Normas para el
cumplimiento de las
obligaciones que se
suscriban en el manual
• Cada empresa estructurará el procedimiento a
seguir en caso de presentarse alguna situación
de conflicto o el incumplimiento de los
preceptos definidos en el manual y que atenten
contra el buen relacionamiento y clima laboral.
Este procedimiento incluirá la línea jerárquica
de comunicación o reporte del evento, el
comité de convivencia acogerá el
procedimiento y las acciones estipuladas por la
Resolución 652 de 2012 donde se definen las
funciones de los integrantes del comité, el cual
debe orientar especialmente acciones
preventivas y el manejo de las situaciones que
se presenten.
7. Procedimiento para
resolver conflictos
PARA DONDE VAMOS Y EN QUE
ETAPA ESTAMOS
VISITA PREVENTIVA
ACTIVIDAD PREVENTIVA ASISTENCIA Y VISITA DE VERIFICACIÓN DEL INSPECTOR IN SITO

VISITA REACTIVA
ACTIVIDAD DE ENTREGA DE DOCUMENTACIÓN A TRAVÉS DE REQUERIMIENTO

PROCESO ADMINISTRATIVO SANCIONATORIO

LA NO ATENCIÓN, ASISTENCIA Y PRESENTACIÓN DEL PLAN DE MEJORA ATENDERA UNA INVESTIGACIÓN E INICIO A UN PROCESO
ADMINISTRATIVO SANCIONATORIO, POR PARTE DE LA DIRECCIÓN TERRITORIAL DE BOGOTÁ MINISTERIO DE TRABAJO.
 CIRCULAR 0026 DE 2023
PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL,
VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO CONTRA LAS MUJERES Y
PERSONAS DE LOS SECTORES SOCIALES LGBTIQ+ EN EL
ÁMBITO LABORAL
ACOSO ​LABORAL
Y
ACOSO SEXUAL LABORAL
DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO
 OBJETIVO

Establece lineamientos y orientaciones jurídicas para que las

organizaciones de todos los sectores y tamaños pongan en marcha
medidas e instrumentos conducentes a prevenir, atender y proteger a
sus trabajadores y trabajadoras en materia de acoso laboral, acoso
sexual laboral y violencias de género contra las mujeres y personas con
orientaciones sexuales diversas en el mundo del trabajo.
 CONTENIDO CIRCULAR 026

Consideraciones, Antecedentes y
Marco Normativo nacional e internacional diferencial con enfoque de
género

1.La eliminación de todo tipo de discriminación en el mundo del

trabajo.
2. Violencia contra las mujeres y Acoso Sexual.

4. Responsabilidades de los empleadores

3. Prevención y Corrección del Acoso públicos.
Laboral 5. Responsabilidades de las
administradoras de Riesgos Laborales.
 CONSIDERACIONES

-En Colombia todavía persisten desigualdades y

violaciones de los derechos humanos.
-Estas desigualdades y vulneraciones de derechos
profundizan la inequidad y la estigmatización a
algunos grupos.
-Una de las peores formas de discriminación, es la
violencia.
-Las mujeres viven con temor a la violencia, no
denuncian porque no quieren ser estigmatizadas y
desconfían de los mecanismos de abordaje existentes.
 ANTECEDENTES

El Ministerio del Trabajo se permite exhortar y/o

recordar algunos aspectos relacionados a la prevención
y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada
en género contra las mujeres y personas LGBTIQ+ en el
ámbito laboral:

-En ejercicio de las facultades de Policía Administrativa

Laboral de las y los Inspectores del Trabajo y Seguridad
Social.
-Artículo 3 de la Ley 1610 de 2013.
-artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Marco normativo internacional

Recomendación Gral. N°19 (11° período de sesiones, 1992) CEDAW:

-Art.17. “La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada

cuando se las somete a violencia, por su condición de mujeres, por
ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo”.

-Art. 18. “El hostigamiento sexual incluye un comportamiento de tono

sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo
sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de
hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un
problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer
tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle
problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o
cuando crea un medio de trabajo hostil”.
 Marco normativo nacional

Decreto 4108 de 2011:

-Art.1 “Son objetivos del Ministerio del Trabajo la

formulación y adopción de las políticas, planes generales,
programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los
derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el
fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de
la economía solidaria y el trabajo decente, a través un
sistema efectivo de vigilancia, información, registro,
inspección y control; así como del entendimiento y diálogo
social para el buen desarrollo de las relaciones laborales”.
 1. La eliminación de todo tipo de discriminación en
el mundo del trabajo

-La violencia y el acoso por razón de género

afectan de manera desproporcionada a las
mujeres y las niñas.

-El Convenio 111 de 1958 de la OIT: reafirma el

compromiso del Estado colombiano, en
promover la igualdad de oportunidades y de
trato en materia de empleo y ocupación, con el
fin de eliminar cualquier discriminación.
2. Violencias contra las mujeres y acoso sexual
tipificados en la Ley

-CEDAW: Sobre la expresión “discriminación contra la

mujer”: denotará toda distinción, exclusión o restricción
basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio
por la mujer, independientemente de su estado civil, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las
esferas política, económica, social, cultural y civil o en
cualquier otra esfera.
-Ley 1257 de 2008 Art.1. La violencia contra las mujeres
son acciones u omisiones encaminadas a causar muerte a
través del daño físico, sexual, psicológico, económico o
patrimonial, los cuales se pueden presentar en el ámbito
público o privado.
-Art. 12. Instaura medidas en el ámbito laboral con el fin
de desarrollar estrategias que propendan por la
eliminación de la discriminación y prevención de las
violencias contra las mujeres que se puedan vivir en el
mundo del trabajo
 3. Prevención y corrección del acoso laboral

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

La Ley 1010 de 2006 Art. 2. define

1
Maltrato laboral
Acoso Laboral como: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad
y al buen nombre

«Toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un
2 Persecución laboral
Reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador

3
empleador, un jefe o superior Discriminación laboral

jerárquico inmediato o mediato, un Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
situación social

compañero de trabajo o un subalterno,

4
encaminada a infundir miedo, Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio
intimidación, terror y angustia, a para el trabajador o empleado

causar perjuicio laboral, generar

5
desmotivación en el trabajo, o inducir Inequidad laboral

la renuncia del mismo.» Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

6 Desprotección laboral
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o
asignación de funciones
3. Prevención y corrección del acoso laboral

El Código Penal en el Art. 210ª tipifica el acoso

sexual como:

«El que en beneficio suyo o de un tercero y

valiéndose de su superioridad manifiesta o
relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo,
posición laboral, social, familiar o económica, acose,
persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con
fines sexuales no consentidos, a otra persona (…).»
3. Prevención y corrección del acoso laboral

-Existe un profundo desconocimiento del acoso sexual en el

lugar de trabajo.
-El acoso sexual en el ámbito laboral puede ser
experimentado por cualquier persona, en particular por
las mujeres.
-El acoso sexual en el lugar de trabajo se caracteriza por
reunir conductas (verbales, no verbales, físicas) no
deseadas por la víctima que generan pensamientos con
connotación sexual, impuestos por el actor, situación que
resulta amenazadora u ofensiva para quien la padece y,
tiene como efecto atentar contra su dignidad.
3. Prevención y corrección del acoso laboral
La Organización Iberoamericana de Seguridad Social define algunas expresiones de acoso sexual así:
Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso

Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona

Bromas sexuales

Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades/capacidades sexuales

Gestos obscenos, silbidos o miradas impudicas

Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria

Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales

Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas
Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales; Protocolo contra el acoso Sexual y por Razón de Sexo en el ámbito Laboral Organización Iberoamericana de Seguridad
Social
Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionadas o no, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a conservar el puesto de trabajo

Comunicaciones o envío de mensajes por cualquier medio, físico o virtual, de carácter sexual y ofensivo

Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito o sugestivo

Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas

Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual

Manifestar preferencias indebidas en base al interés sexual hacia una persona

Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar proposiciones de carácter sexual

Agresiones físicas de carácter sexual

3. Prevención y corrección del acoso laboral

Las denuncias por violencia sexual

indistintamente del lugar donde se
desarrollen deben tener un
procedimiento penal de investigación
y judicialización por parte de la
Fiscalía General de la Nación que es
la encargada según el procedimiento
frente a este tipo de delitos.
 3. Prevención y corrección del acoso laboral

Lineamientos administrativos:
-Resolución 2646 de 2008 Art. 14: Medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral que deben
implementar las empresas.
-Resolución 652 de 2012: Define la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral
en entidades públicas y empresas privadas; también
la responsabilidad de los/a empleadores/as públicos
y privados y a las ARL frente al desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas.
-La Resolución 1356 de 2012: señala que las
entidades públicas y empresas podrán
voluntariamente integrar Comités de Convivencia
Laboral adicionales, de acuerdo con su organización
interna, por regiones geográficas o departamentos o
municipios del país.
 4. Responsabilidad de los empleadores públicos y
El
llamado:
-Las entidades públicas y las empresas
privadas, deben desarrollar las medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral, con
el fin de promover un adecuado ambiente de
convivencia laboral, fomentar relaciones
laborales positivas entre las y los trabajadores
y respaldar la dignidad e integridad de las
personas en el trabajo.
-Crear una cultura organizacional con normas y
valores que fomenten la interacción social
positiva y la no tolerancia de conductas
constitutivas de acoso laboral.
privados
-Formular o actualizar la Política dirigida a prevenir el
acoso laboral
-Establecimiento de normas de convivencia
-Realización de actividades de psicoeducación
-Implementación de protocolos, guías, planes de acción
-Conformación y el funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral
Establecer el procedimiento para formular la queja y
reportar los hechos constitutivos de acoso laboral,
garantizando la confidencialidad y trato digno
-Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso
laboral garantizando la confidencialidad de la información
-Transversalización del enfoque, diferencial interseccional
y de género
 4.1 Medidas Preventivas del Acoso Laboral
Funciones: -Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan
(Resolución 652 situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
de 2012 soportan
Art. 6)
-Examinar de manera confidencial los casos en los que se formule queja o -El Comité de Convivencia Laboral es una
reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral medida preventiva de acoso laboral.
-El responsable de Seguridad y Salud en el
-Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las
partes involucradas para llegar a una solución efectiva de las controversias Trabajo debe asegurar que los
representantes de la empresa/entidades y
los representantes de las y los trabajadores,
-Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo sean personas con competencias
pactado actitudinales y de comportamiento tales
como: respeto, imparcialidad, tolerancia,
-En caso de no llegar a un acuerdo, no cumplir con lo pactado o persistir en la
conducta, el Comité remitirá la queja a la PGN si se trata del sector público e serenidad, reserva en el manejo de
informará a la alta dirección. información y ética.
El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente

-Realizar informes trimestral y anual de la gestión realizada

 4.3 Medidas correctivas del acoso laboral

Resolución 2646 de 2008

1. Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo

psicosociales identificados como prioritarios.
2. Promover la participación de los trabajadores y las trabajadoras en la definición de
estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en
el trabajo.
3. Facilitar el traslado del trabajador o la trabajadora a otra dependencia de la empresa,
cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
4. Implementar el Protocolo de Intervención del Acoso Laboral.
 5. Responsabilidad de las Administradoras de
Riesgos laborales

Según la Ley 1562 de 2012, la Resolución 2646 de 2008 y la Resolución 652 de 2012, las ARL deben
desarrollar acciones de prevención e intervención como:

1. Brindar asesoría y asistencia técnica para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
2. Capacitar a quienes integran el Comité de Convivencia para el desarrollo y fortalecimiento de sus competencias
comportamentales y actitudinales, como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el
manejo de información y ética; también en habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
3. Asesoría y asistencia para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
4. Desarrollar acciones de promoción de la convivencia laboral, relaciones armónicas, bienestar y salud mental de las y
los trabajadores y prevención del acoso laboral
5. Brindar herramientas para la implementación de actividades correctivas del acoso laboral, con el propósito de
intervenir tempranamente y disminuir los efectos adversos.
6. Disponer un espacio de comunicación y de escucha para contribuir a la salud mental y bienestar de las y los
trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.
7. Orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis a las y los trabajadores que hayan presentado queja de acoso
laboral.
 Convenio 190 de la OIT

El Convenio 190 solicita a los Estados un enfoque

inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las
consideraciones de género para prevenir y eliminar la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

-Prohibir legalmente la violencia y el acoso.

-Velar porque las políticas pertinentes aborden la
violencia y el acoso.
-Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas
para prevenir y combatir la violencia y el acoso.
-Establecer mecanismos de control de la aplicación y de
seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes.
 Convenio 190 de la OIT

-Velar porque las víctimas tengan acceso a vías de

recurso y reparación y a medidas de apoyo.
-Prever sanciones.
-Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de
educación y de formación, y actividades de
sensibilización, en forma accesible, según proceda.
-Garantizar que existan medios de inspección e
investigación efectivos de los casos de violencia y acoso,
incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros
organismos competentes.
 CONCLUSIONES
Reúne y retoma marcos jurídicos de prevención y corrección del acoso laboral, sexual y las violencias
de género y los alinea con principios internacionales y obligaciones jurídicas que buscan visibilizar y
erradicar prácticas discriminatorias diferenciales en razón del sexo y género que se pueden dar en el
lugar del trabajo.
Hace un llamado de prevención para que las organizaciones…
Visibilicen y promuevan la eliminación de las violencias contra las mujeres y el acoso sexual que
afecta a las mujeres en sus diversidades, así como las particularidades que sufren las mujeres trans.
A través de:

 Acciones formativas y de sensibilización sobre las causas que las originan; estereotipos y
prejuicios de género; acciones de prevención y mecanismos de atención.
 La adoptación de procedimientos adecuados y efectivos frente a las violencias contra las
mujeres entre las que se encuentran la violencia intrafamiliar, el acceso carnal violento, el acto
sexual violento o abusivo; la tentativa de feminicidio y el feminicidio, entre otras.

La Circular 026 como mecanismo orientador que permiten

fortalecer el accionar institucional en materia de violencia y
acoso en razón del género y sexo.
 Además la Circular 026 insta a que las organizaciones tomen medidas para…
 Adoptar procedimientos adecuados y efectivos frente a las
violencias contra las mujeres entre las que se encuentran la
violencia intrafamiliar, el acceso carnal violento, el acto sexual
violento o abusivo; la tentativa de feminicidio y el feminicidio,
entre otras. Al respecto los empleadores, cuando tengan
conocimiento de la ocurrencia de algunas de estas formas de
violencia, deberán adoptar, entre otras, las siguientes acciones:
1. Informar a quienes las sufran del derecho que tienen de
denunciarlas ante la autoridad competente y de solicitar medidas
de protección y de atención.
2. Brindar la información que les permita a las mujeres acceder a la
asesoría psicológica y jurídica, así como a la representación de
víctimas que ofrecen las Secretarías de la Mujer de las entidades
territoriales o los consultorios jurídicos de las universidades.
3. Conceder permisos a las mujeres víctimas de violencias basadas
en género para acudir a las diligencias judiciales que se deriven de
las denuncias en los procesos peales o administrativos derivadas
de estas.
4. Atender diligentemente las órdenes de alejamiento del lugar de
trabajo impartidas por las autoridades competentes en contra de
los presuntos perpetradores y a favor de las víctimas.
 Transversalizar los enfoques de género, diferencial e interseccional
para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales de las
mujeres en sus diversidades y de las personas de los sectores sociales
LGBTQI+, por lo que desde el Ministerio se recomiendan las siguientes
acciones:
1. Campañas de sensibilización sobre las discriminaciones y violencias
que pueden vivir las mujeres en sus entornos laborales.
2. Protocolos internos de actuación.
3. Códigos de conducta en su cadena de suministros para el respeto
de los derechos laborales de las mujeres en sus diversidades y
medidas de equidad laboral.
4. Capacitaciones al personal de trabajo sobre esta temática en
especial a las personas de los comités de Comité de Convivencia
Laboral y los equipos de prevención de riesgos profesionales.
5. Diagnóstico del clima laboral.
6. Política institucional para la prevención y atención de las violencias
contra las mujeres y las personas de los sectores sociales LGBTQI+.
Finalmente algunos ejemplos en la materia …

Sector Público: Sector Privado:

Colombia: Directiva Sostenibilidad=Innovación=
Productividad
Presidencial 001 de
2008, MinTrabajo Empresa Expoflores Ecuador
Programa «Mujer FlorEc sin
Resolución 2110 del violencia» (2010),
2023. sensibilización de
Uruguay: «Guía para el trabajadoras (es),
tratamiento de casos de incluyendo talento humano
acoso sexual» en obras y su cadena de valor; este
programa permitió
sanitarias del estado establecer la correlación
(recepción de quejas y entre violencia, ausentismo,
denuncias, guía de rotación de personal.
procedimiento)
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

1. Maltrato: son los actos de violencia contra la integridad

física o moral del trabajador.

2. Persecución: son todas las conductas reiterativas que

tengan el propósito de incitar la renuncia del trabajador.
Ejemplos: descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral, entre otros.

3. Discriminación: este factor es entendido como el trato

diferenciado por raza, género, edad u otros aspectos.

www.mintrabajo.gov.co
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

4. Entorpecimiento: son las acciones que buscan obstaculizar

el cumplimiento y la labor de un trabajador.

5. Inequidad: esta modalidad hace referencia a la asignación

de funciones a menosprecio del empleado, sea por razones de
género, raza, entre otros.

6. Desprotección laboral: son las conductas que buscan

poner en riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

www.mintrabajo.gov.co
 ¿Existen sanciones para el acoso laboral?

Sí. Las sanciones por acoso laboral en Colombia están

contempladas dentro de la Ley 1010 de 2006.

Para el acosador, contempla multas entre 2 y 10 salarios

mínimos legales mensuales vigentes
Justa causa de terminación de contrato laboral, en caso de que
el hecho se presente en contra de un compañero de trabajo o
un subalterno.

www.---------------.gov.co
 ¿Existen sanciones para el acoso laboral?

Sí. Las sanciones por acoso laboral en Colombia están

contempladas dentro de la Ley 1010 de 2006.

Por su parte la empresa que tolere o promueva el acoso laboral:

Puede ser responsable del pago de la indemnización por despido del

trabajador que se haya visto obligado a renunciar o abandonar su
trabajo, así como el 50% del tratamiento médico de la enfermedad
laboral que se pueda generar como consecuencia del acoso o de las
secuelas que la salud del trabajador pueda tener a raíz de esta
conducta.

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la

ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de

los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos

activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de

trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,

formuladas en público;

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las

obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y
el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la
empresa;

j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa,
o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás

empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias

por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

www.---------------.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales

con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
una situación de aislamiento social.

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso

laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la
gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí
sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual
y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan

ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios
de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al

trabajador, el artículo 8 de la misma ley de forma expresa
señala las conductas que no constituyen acoso laboral:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina

en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al
principio constitucional de obediencia debida;

b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que

legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;

c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o

lealtad empresarial e institucional;

www.mintrabajo.gov.co
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio

encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la

empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de
la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por

terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una
justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.

www.mintrabajo.gov.co
 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano,

de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan

los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i)Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

www.mintrabajo.gov.co
 CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano,

de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan

los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las
prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i)Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

www.mintrabajo.gov.co