J Malowany: Anual de Ntroducción Al Oaching

JACOBO
MALOWANY
MANUAL DE INTRODUCCIÓN AL COACHING
Ediciones Aprender Más | SABADELL 2010

Manual de Introducción al Coaching
Material preparado por Jacobo Malowany
Formación de Introducción al coaching
Este curso permite desarrollar habilidades a través de conocimientos teóricos sobre la como
dirigir y motivar a logros mayores para potenciar el desarrollo, tanto a nivel personal como
profesional:
Se espera que después de realizado y en el transcurso del curso usted perciba que:
• La comunicación mejora.
• Provocará en su entorno que las personas se sientan, más plenas y con mayor calidad
de vida.
• Aumenta la motivación personal y las de sus dirigidos.
• Mejoran sus relaciones personales.
• Logrará que las personas se implican más en su trabajo y son más responsables y
autónomas.
• Los participantes de una misma empresa dan mejora al clima laboral.
• Su poder (especialmente el carismático) y su liderazgo se ven reforzados.
• Aumenta la eficacia y eficiencia de las personas y de los equipos.
• Provocamos los procesos de cambio y de mejora continua.
• Aprende a satisfacer y mejorar las relaciones con sus clientes y con todos los
proveedores de la empresa creando ventajas a la hora de tomar decisiones.
• Lograr mayor conciencia y conexión con tus emociones y cuerpo.
• Creemos que “Tú debes ser el cambio que quieres ver en el mundo”, como algo a
lograr en el proceso.
• Buscamos que los participantes encuentren su espacio de conexión y desde allí sean
capaces de guiar procesos de transformación en otros.
• Proponemos la vivencia profunda y reflexiva de las experiencias de aprendizaje
• El cuerpo aprende en la recurrencia, repitiendo de modo intencionado la conducta
buscada.
• Construiremos los contextos que faciliten entrar en los rituales de aprendizaje. Como
parte fundamental de la formación.
• El aprendizaje se realizará dentro de un espacio colectivo de autonomía, confianza,
afecto, coraje y cuidado.
La clave del éxito del desarrollo de técnicas de coaching en su entorno se encuentra en el

propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, a su ritmo y
desde la introspección, la toma de conciencia y la voluntad de cambio y mejora continua de

cada uno de ellos.
¿Cuánto nos cuesta llegar a lo que nos proponemos?
Aprenderemos muchas cosas muy útiles para crear circunstancias positivas a nuestra vida, si
pensamos que todo depende de la forma que lo deseamos, de la forma que vemos cómo
lograrlas y sí nos detenemos a observar nuestros errores, encontraremos respuestas a que
muchas veces tenemos éxito ya que nos propusimos realmente tenerlo.
Este es el primer propósito del COACHING es ELEVAR TU NIVEL DE CONCIENCIA, para que
puedas verlo con toda claridad. Los obstáculos son las creencias y los miedos que nos
imponen.
El segundo propósito del COACHING es conseguir que SE PONGAN EN MARCHA TUS

PROYECTOS. Cuando ves a personas apasionadas con su vida y su trabajo, que han encontrado
su sitio perfecto, el mundo parece a veces muy injusto.
LA CANTIDAD DE CIRCUNSTANCIAS FAVORABLES QUE OBTENDRAS DEPENDE DE LA VOLUNTAD

PARA ACTUAR y TAMBIÉN DE LA CANTIDAD DE FRACASOS QUE SE ASUMEN.
¿Cómo es el curso?
La foto que acompaña, te expresa lo que

tengo por delante en este curso y con el
manual. Recibimos un grupo que tiene
muchas cosas en común y muchas ganas
de crecer. Espero abrir la lata de tus
creencias, del saber, de muchas cosas que
iremos conquistando poco a poco. Después
tu eliges sacar la plantita y eliges donde la
debes poner. Espero que tú elijas un lugar
donde siempre recordar este curso.
En este manual, ya que exponemos pensamientos de forma de complemento a lo dictado en

clase y usamos una recopilación de artículos aparecidos en diarios, revistas o web diversas. Es
una forma de dar acción para que desde sus casas realicen los ejercicios y saber más de los
temas a tratar.
Las ideas que exponemos son fruto de los años que llevamos dictando clases en varios centros
y resumen de experiencias vividas en los distintos grupos que facilitamos.
No tengo ninguna razón de afirmar que esto es lo verdadero y si la de crear discusión sobre
temas. Las opiniones son muy importantes y compartirlas es parte del crecimiento de las
personas.
Lo primero que nos viene a la mente es que forma actuamos y para que actuamos así en la
vida.
La formación está a la búsqueda de tu tesoro. Ese tesoro que llevas en tu interior y que
descubrirás en los días, semanas y meses que el curso durará.
Es muy complicado pensar en entender todo los conceptos muy rápido, te perderás, te
desorientarás, y no sabrás por donde vamos hasta no tomar una decisión fundamental que te
pido lo hagas lo más pronto posible. Implicarse, trabajar con los compañeros y ser TU MISMO,
eso facilitara todo y seguro como decimos el primer día de clase: “Podemos discutir la
metodología pero no podemos discutir los RESULTADOS”
Gracias y que disfrutes de tus minutos en clase y aprendas conceptos que seguramente
multiplicaras en tus entornos.
Jacobo Malowany
"Cuando crezcas, descubrirás que ya defendiste mentiras, te engañaste a ti mismo o sufriste

por tonterías. Si eres un buen guerrero, no te culparás por ello, pero tampoco dejarás que tus
errores se repitan" Paulo Coelho
C-R-E-C-E-R
Tu vida es de crecimiento constante, eres
• Conquistar
• Recordar. una persona llena de vida, me imagino que
• Empezar de proyectos y ahora te guiaremos a ser
• Consultar
más completo, audaz, perseverante,
• Establecer
• Rectificar continuo y a dar a todos los que te rodean
esa energía que hay en tu interior.
La palabra Coaching viene del nombre de

un modelo de autobús de la General Motor
que se llamaba Coach y de ahí se empezó a
usar el término para denominar a los que
llevan personas.
Hoy se usa con referencia al entrenamiento

de deportistas y fue John
Whitmore quien lo aplicó al mundo empresarial a mediados de los 80’s. En sentido puro es el
arte de la mayéutica, que empleaba Sócrates en la antigua Grecia. Sócrates ayudaba a sus
discípulos haciéndoles preguntas y permitiéndoles que encontraran la respuesta por si
mismos. Aplicando este principio socrático empezamos con 5 preguntas claves que no debes
contestar en el aire, debes escribirlas y releerlas para evolucionarlas a un objetivo que te
propongo muy simple. “establecer un nuevo paradigma para tu vida”, este modelo no te lo
ofrecemos aquí, tú lo redactaras, ejecutaras y corregirás.
¿Qué es lo que sueñas, deseas o te ilusiona realmente?
¿Qué te hace sentirte útil a los que te rodean?
¿Qué opciones tienes para hacer en el futuro que te agradan?
¿Qué camino elegirás para ir hacía adelante?
¿Qué debes hacer tú ahora?

Conquistar pequeños pasos que te propongas, se transformaran en grandes en su unión.

Desde lo alto tú veras los pequeños muy chicos, los grandes desde abajo se verán
inalcanzables.
Recordar tus logros y revisar tus errores te darán la adrenalina que forzara el cambio de ser
necesarios.
Empezar cada día priorizando tus deseos, cómo si fueras a terminar todos los proyectos de tu
vida, no dejemos cosas que no se deben demorar. Priorizamos montón de cosas que no vamos
a terminar nunca.
Consultar a otros, no siempre tú tienes la verdad. Otros saben mucho y quizás escuchando sus
ideas te den respuestas a tus inquietudes.
Establecer un mapa por donde iras y alternativas si el camino presenta obstáculos creados por
otros o por la propia naturaleza de las cosas.
Rectificar cuando se necesite, dicen que es de sabios; no podemos dejar de corregirnos pero si
todos los días rectificamos es que algo nos olvidamos de hacer bien desde un principio.
Ejercicio
Este cuestionario es para iniciar una tormenta de ideas que nos servirá para aprender como
resolver situaciones que nos afectan.
Llenar con lo primero que se me ocurre.
¿Qué es lo que ofrecemos a nuestro entorno en el plano personal (familia, amigos,

desconocidos) y profesional (clientes, proveedores y desconocidos)?
¿Quienes son mis amigos?
¿Qué es lo que más me gusta de mi vida actual?
Lo que no me gusta es……………………………………….
Lo que no tolero es …………………………………………...
Mis prioridades………………………………………………….
Si quiero más………………..
Lamentablemente hoy no………………………………………
Falta más……………………..
Afortunadamente………………………………………………….
Ventajas sobre……………………………………………………
Critico que……………………
Me escuchan………………………………………..
Propongo……………………………………………..
Hoy………………………………………………
Mi sueño es………………………………..
Deseo que………………………….
Muy buenas respuestas, sinceras supongo, si es así bajemos a una realidad más cercana. La
pregunta ahora es muy simple, ¿y cómo llevaría usted a la práctica todas estas respuestas e
ideas que escribió?
“La diferencia entre lo que hacemos y lo que somos capaces de hacer resolvería la mayoría de
problemas del mundo” Mahatma Gandhi.
Ser coach es….

El coach o facilitador lo que hace más bien
es plantear preguntas, no se posiciona
como un experto, ya que el que
verdaderamente tiene las respuestas para ¿QUIEN ¿COMO ¿COMO
SOY? SOY? ACTUO?
una situación son la propia persona que la
está viviendo, aunque le cueste verlas o
ponerlas en práctica
Ser coach, no es ser terapeuta. El objetivo del coaching no es cambiar la personalidad de

nadie, ni su vida personal, afectiva, etc., aunque esto suela venir como consecuencia
secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo y enfocarse en lo que hay
que hacer de cara al futuro.
Ser coach es promover el liderazgo para asumir nuevas responsabilidades y desafíos.
Establecer objetivos claros que permite desarrollar con éxito un proyecto. Contribuye al
crecimiento personal, mejoramiento de la autoestima y las relaciones interpersonales Mejora
la comunicación, aumenta el compromiso, la confianza y fidelidad del personal
El coach ayuda a pensar y planificar de una forma estratégica a gestionar el riesgo con mayor
eficacia y a crear y comunicar la misión y visión de todas nuestras ideas. Permite desarrollar
unidad y espíritu de equipo, y descubrir nuevas posibilidades y talentos en los demás
Contribuye al desarrollo de una cultura de cambio y aprendizaje continúo Es sistémico y con
múltiples impactos: cuando un líder da muestra de crecimiento, irradia a su entorno y otras
instancias de la sociedad.
Se enfoca en el uso de nuevas habilidades y en conductas efectivas: el coaching se desarrolla
en un contexto organizacional, lo que permite el aprendizaje y la practica de nuevas
habilidades y destrezas, bajo un esquema de reforzar las conductas efectivas y no centrarse en
las erradas. Como consecuencia de todo lo anterior, el coaching incrementa la productividad y
las utilidades de las organizaciones
Mi objetivo es enseñar, de tal forma que no me limite solamente a transmitir información, ni
se dejar de lado la opinión y el poder de razonamiento del alumno, estimulándole pero sin
darle todas las respuestas, para que encuentre sus propias soluciones. Buscaré que todos los
conocimientos te transformen en un coach para promover el crecimiento personal y
profesional de cada uno de los miembros del equipo que te rodea. Encontrar una visión
inspiradora, ganadora y trascendente, y mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y
el compromiso, orientar equipos y personas en el caminar hacia sus metas convirtiéndolas en
realidad.
Comencemos a reflexionar si somos o no hábiles emocionales.
Siempre es importante definir que es una crisis, y siempre digo que es una partición de un
modelo que tenía hasta hace unos segundos y que ha cambiado para los próximos segundos.
Hoy si miramos para atrás hemos recorrido varios meses de recesión y muchos no sentían las
barbas arder, en mi campo no ardían pero estaban secas, pero vi las de mis vecinos que se
estaban prendiendo fuego y quizás dije: A nuestro campo no va a llegar, ni las remoje ya que
descarte este hecho y así pasamos todo estos meses, mirando la televisión y comiéndonos las
ideas del porque les pasa a ellos y no nos pasara a nosotros. Y siempre fuimos de ver lo de los
otros y los nuestro no. Ahora me paso a mi, estoy desocupado, que puedo hacer. Somos
muchos que estamos fuera del mercado laboral y otros que ya comienzan a salir del mismo
con ciertas ideas que ya se notan por encima del estándar. Los identificamos por algunos
rasgos comunes.
Son los que se hacen llamar emprendedores de crisis, que se auto imponen tomar
conocimientos, aprender herramientas para nuevos desafíos y comienzan a ver las
oportunidades que dejan en el mercado los fuertes y ven lo que pueden ofrecer. Que se
necesita para entrar en esta categoría, saber que es lo que hace mejor, lo que realmente más
lo motiva, lo que le hace más feliz y lograr aprovechar al máximo todas sus competencias
conocidas. Hoy las empresas están racionalizando los gastos para poder ser mejores en costos
y buscan resultados. De ahí la famosa palabra que quizás lo dejo afuera “Reestructura” , y
ponemos una también de moda “Escenario” y cual es su futuro si cayo en la reestructura del
nuevo escenario, simple o asume esto o queda afuera. Adivino que seguro, ya escucho estas
frases.. Pero no le puedo pagar un sueldo fijo, no te puedo pagar lo que ganabas o lo que
pretendes, Y se pregunto varias veces, ahora quien me empleara..ahí esta su oportunidad, es
desarrollar su tarea de antes o nuevas pero como un proveedor más.
Solución usted puede darle como empresa lo que necesitaba su ex-empresa o a las de sus
antiguos competidores de cuando pertenecía a la ex.
Por lo tanto, piense e identifique sus deseos más genuinos, sus habilidades más desarrolladas,
lo que más lo motiva y hace feliz junto con aquello que le permitió sus mejores logros. Luego
prepárese para elaborar su mejor estrategia, recordando que a partir de ahora usted es un
negocio y que cada oportunidad de trabajo es una oportunidad de mercado. Leyó bien ya tiene
un posible trabajo y esta cerca suyo.
Para realizar esto tengo:
Mis cualidades.......................................................................................................
Mis habilidades......................................................................................................
Mis especialidades................................................................................................
¿Qué necesita para comenzar a hacerlo?

.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.................................................
¿Qué tengo que dejar de hacer?

.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.................................................
¿Qué tengo que continuar haciendo?
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Como lo hace:
Busque Atributos diferenciales: con los resultados de la etapa anterior deberá elaborar una
propuesta única, un elemento de valor diferencial que lo separe del común denominador de
aquellos que hacen lo mismo que usted.
Esta estrategia tiene las siguientes etapas.
- Identifique sus fortalezas básicas que son su especialidad. Piense en sus competidores, seres
humanos que buscan lo mismo que quiere usted y compárese. Pregúntese luego si usted tiene
esas competencias y en qué grado. Si siente que esta en condiciones similares o inferiores del
óptimo, deberá desarrollar un plan de mejora. Recuerde pensar que siempre hay alguien
mejor.
- Identifique esas competencias diferenciales que usted posee y que el común denominador de
la especialidad no. Luego pregúntese cuál es el valor agregado que esas competencias
producirán a sus clientes y por qué. Me compraran por qué yo soy..... Entre esas competencias
diferenciales identifique su "propuesta de negocios personal", es decir, aquello por lo cual
quiere ser identificado en su especialidad. Esa va a ser la cualidad única de que ahora usted ya
no es más una persona común tiene “la marca de usted mismo".
-Investigue quien esta necesitando sus servicios en el mercado: ¿quiénes son sus
consumidores? No sólo tiene que identificarlos, sino también armar la red de contactos para
hacerse visible para ellos y después serán sus clientes.
Periódicamente el devenir de la vida nos fuerza a decir adiós a cómo hemos hecho las cosas y
abandonar las recetas que nos llevaron a tener éxito, porque no nos servirán para mantenerlo.
Cuesta entenderlo pero las recetas de empleo seguro como dice mi hija ya fue.
La oportunidad es hoy, esta en nuestra propia mente y recordemos que si esperamos que nos
elijan probablemente esperemos mucho, pero si nosotros elegimos nuestro camino sólo
dependerá de nosotros. Este ejercicio es el comienzo para su proyecto, cada respuesta es su
responsabilidad del mismo. Tome su tiempo y busque la mayor cantidad de certezas posibles.
Recuerde que no nos gusta hacernos preguntas. Probablemente se paralice un par de veces,
no se preocupe es normal.
Ahora califique del 0 a 100 el tiempo que le dedico a este ejercicio.....................
Esta conforme con dicha puntuación, verdad que puede dar más, vencer el miedo, priorizar las
cosas que queremos es fundamental para ser emprendedor. Este ejercicio lo debe volver hacer
muchas veces y vera cuan eficaz es.
Del libro Matemáticamente tenemos Chance escrito por Jacobo Malowany
Reconocer que emociones nos ponen contento y cuales nos motivan, como cuales son las que
nos hacen fracasar. Nos pueden guiar todas las actitudes de nuestra vida hacia pensamientos y
hábitos constructivos, que mejoren en forma absoluta los resultados finales que queremos
alcanzar. .
* El éxito lo enfrentaran las personas

que estén dotadas de inteligencias
practicas (emocional).
* Cuando más habilidades
desarrollemos mayor destreza
tendremos.
* Esto hace que cuando más se
practica, se transforma en habito,
más fácil y disfrutable es nuestra
jornada laboral.
Prof. Jacobo Malowany Formación comerciales primer nivel 61
Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidades de
sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos mentales que
favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida
emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y
pensar con claridad".
Dr. Daniel Goleman
EMOCIONES
PRINCIPALES
IRA: furia, resentimiento, cólera, exasperación,
indignación, aflicción, acritud, animosidad, fastidio,
irritabilidad, hostilidad y, tal vez en el extremo,
violencia y odio patológico.
TRISTEZA: congoja, pesar, melancolía, pesimismo,
pena, autocompasión, soledad, abatimiento,
desesperación y, en casos patológicos, depresión
grave.
TEMOR: ansiedad, aprehensión, nerviosismo,
preocupación, consternación, inquietud, cautela,
incertidumbre, pavor, miedo, terror; en un nivel
psicopatológico, fobia y pánico.
PLACER: felicidad, alegría, alivio, contento,

dicha, deleite, diversión, orgullo, placer sensual,
embeleso, gratificación, satisfacción, euforia,
éxtasis y, en el extremo, manía.
AMOR: aceptación, simpatía, confianza,

amabilidad, afinidad, devoción, adoración, ágape
(amor espiritual).
SORPRESA: conmoción, asombro, desconcierto.
DISGUSTO: desdén, desprecio, menosprecio,

aborrecimiento, aversión, disgusto, repulsión.
VERGÜENZA: culpabilidad, molestia, disgusto,

remordimiento, humillación, arrepentimiento,
mortificación.
Ejercicio de primer estado emocional
Materiales: Una hoja con el siguiente cuestionario y un lápiz por participante.
Ejemplo de lo que debemos hacer:
La amistad……es el más noble de los sentimientos y es siempre el más humilde pues crece al
amparo del desinterés.
Llenamos las frases con lo primero que nos viene a la mente, por favor no ser bien claros en lo
que escribáis.
1. Lo que más me gusta es
2. Lo que a mi me hace feliz es
3. Lo que más me hiere es
4. Tengo miedo de
5. Me molesta
6. Me pone triste
7. Confío en aquellos
8. Me siento bien en un grupo cuando
9. Si fuera rico
10. Para mí la familia es
11. Me gustaría llegar a ser
12. Las fiestas que me gustan
Desarrollo:
1. El animador entrega el material y luego motiva la dinámica comentando la frase que

encabeza el cuestionario
2. Invita a responder el cuestionario en forma personal.
3. Después se reúnen en equipos de cuatro a seis personas y comparten las respuestas. NO se

debe empezar a responder una nueva pregunta del cuestionario mientras todos no hayan
respondido la anterior. La idea es que en cada ocasión el grupo participe con otras preguntas o
comentarios.
Evaluación: ¿Cómo se sintieron durante la dinámica? ¿Qué pregunta les resultó más difícil de
responder? ¿Qué respuestas les impactaron?
“No es suficiente cambiar las estrategias, estructuras y sistemas si no cambia también el
pensamiento que produjo esas estrategias, estructuras y sistemas”
Peter Senge “The Dance of Change”
Cuando veas alrededor de ti, ojos brillar es que te quieren tal como sos.
Visión, objetivos, políticas, estrategias y misión
Este tema es muy importante para el proceso de determinación de objetivos y es el paso

fundamental necesario para poder encontrar el hacia donde vamos y tomar decisiones
ya que los objetivos serán utilizados como criterios de decisión. Al ser evaluados con
todas las herramientas necesarias y que nos facilitaran nuestros posibles éxitos.
Esto significa que los objetivos funcionarán como un mecanismo de elección de

alternativas entre las alternativas generadas para tomar una determinada decisión. Los
objetivos serán también utilizados en el proceso de planificación en la evaluación de los
planes y estrategias, función que obliga a la revisión constante de los mismos objetivos a
corto y largo plazo para definir si han sido especificados a niveles compatibles con las
alternativas de que se dispone.
Visión: ver más allá del hoy. Estar mejor, la situación de hoy la llamamos “X” y la visión es
estar por lo menos 10 puntos arriba de la que estamos hoy (X+10). Hoy más que nunca, el
éxito de nuestro futuro y de la gestión de equipos que se realice depende de una visión
acertada. No ya como un marco general de acción, sino como un punto en el mapa de ruta a
alcanzar mañana. Todos los días avanzamos un poco más en nuestra actividad diaria (la
misión). En este sentido, resulta fundamental anticiparse a los tiempos y saber adaptarse
rápidamente a ellos, no como un simple ejercicio de adivinación, sino como una manera de
darle velocidad y capacidad de respuesta a los continuos requerimientos de los posibles
consumidores y a nuestro propio negocio, al tener siempre satisfechos a nuestros clientes.
Ejemplos:
- Ser una persona independiente económicamente al momento de jubilarme.
- Ser jefe o director de la empresa…
- Tener locales en distintos países con el sistema de franquicias. Quizás sea la visión de de
una persona que hoy empieza su proyecto empresarial, para dentro de unos años.
Objetivos: es concreción de la meta o finalidad que se persigue en el desarrollo de una

actividad determinada.
Cómo redactar un objetivo:

- Debe ser especifico, claro y entendible.
- Debe ser real en más de un 50%, que se pueda alcanzar con realidad.
- Debe tener tiempo establecido para su concreción.
- Siempre debe ser escrito, para su posterior chequeo.
- Debe tener un sólo verbo de acción y redactar una frase para cada verbo.
- No superponer objetivos sino priorizar los.
Ejemplos de objetivos:
Objetivo Principal
- Aumentar en un 10% los ingresos de mi familia con respecto al año anterior, para
el periodo que finaliza en diciembre de 2011.
Metas a ejecutar
a) Hacer cursos de formación en el mes de febrero de 2011.
Acciones
1. Elección de temas de reciclaje.
2. Buscar horarios adecuados.
3. Hacer los estudios con seriedad y asistencia.
b) Estudiar alternativas de ingresos en otros trabajos antes del 31/01/2011.
c) Corregir desviaciones posibles al 31.07.11 si no se llega al 5%.
d) Estudiar poner un emprendimiento propio.
Ejercicio
Escriba sus principales objetivos para los próximos años.
2011 Voy a……….
2015. Tendré……
2020. Estar……
Realicé ahora un pequeño esbozo de cómo lo alcanzará.

Para tener todo esto necesito:
Debo dejar de hacer………
Me planteo para mi, mi familia, mis amigos, mi trabajo los siguientes valores…..
Visión
Política
Misión
Estrategia
Objetivo
Objetivo Metas para
alcanzarlo
Nuevo
objetivo
¿Qué es la evaluación DAFO?
DAFO (en inglés SWOT), es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le
permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio, útil para examinar sus
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
Aplicamos esta herramienta al Coaching nos ayudará a ver los puntos donde podemos trabajar
para cada paso que debemos dar. Muchas de las conclusiones obtenidas como resultado del
análisis DAFO, podrán serle de gran utilidad en el análisis personal de las personas que están a
su cargo y las propias y en las estrategias que puede crear para mejorar las debilidades y
afrontar las amenazas encontradas.
El análisis DAFO debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito de su
persona, equipo o negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas,
al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia que puede tener usted a la
hora de encarar actividad donde usted es alguien a elegir. y con las oportunidades y amenazas
claves del escenario de su propia vida.
Fortalezas
Oportunidades Amenazas
Debilidades
Lo anterior significa que el análisis DAFO consta de dos partes: una interna y otra externa.
• La parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de su persona,
equipo o negocio, aspectos sobre los cuales usted tiene algún grado de control.
• La parte externa mira las oportunidades que ofrece el mercado y las amenazas que
debe enfrentar su persona, equipo o negocio en el mundo que le rodea. Aquí usted
tiene que desarrollar toda su capacidad y habilidad para aprovechar esas
oportunidades y para minimizar o anular esas amenazas, circunstancias sobre las
cuales usted tiene poco o ningún control directo.
La suerte es ayudada con la preparación para detectar las oportunidades que se nos
presentan a diario.
Una oportunidad es algo que esta en nuestro entorno que entendemos puede ayudarnos a
crecer como personas o a la propia organización en la que desempeñamos nuestro talento.
Aunque no nos guste admitirlo, en última instancia todas las decisiones se toman
emocionalmente. La información y el razonamiento lógico nos colocan en mejor situación
para ejercer nuestras emociones. Por lo tanto, podemos identificar la base emocional de
nuestra decisión.
Las tres emociones más importantes que, a mi juicio, intervienen en las decisiones, son:
1. Temor
2. Codicia
3. Pereza
(Edward de Bono, Serious Creativity, The McQuaig Group, Inc., 1992).
Ejercicio:
Hágase preguntas como éstas:
• ¿Cuáles son sus fortalezas?

• ¿Cuáles son aquellos cinco a siete aspectos en los que usted debe mejorar?
• ¿Cuáles son aquellos cinco a siete aspectos donde usted cree que sus amigos familias o
compañeros necesitan más de su ayuda?
• Mis debilidades son………..y las puedo mejorar con………….
• Siento que el futuro de mi vida personal……………………………..
• Siento que el futuro de mi vida familiar………………………………
• Siento que el futuro de mi vida laboral………………………………..
En su actual ocupación laboral, pregúntese cuáles son:
⇒ las mayores amenazas que enfrenta;

⇒ sus fortalezas en las distintas formas, sus núcleos básicos competitivos;
⇒ sus debilidades;
⇒ las mejores oportunidades que tiene.
Resumimos al análisis DAFO como la siguiente plantilla:
Fortalezas: Lo que tenemos hoy y hacemos bien para generar: -Ventajas

Una Ventaja competitiva se logra con:
Oportunidades: las que se hacemos continuamente para detectar: competitivas
1. Con diferenciación
Debilidades: las fortalezasfrente
que a los
nodemás
tenemos o hemos perdido como: -Diferenciación
2. Generando:
Amenazas: lo que debemos detectar que pueda afectar mis:
Valor Personal El de uno mismo
Como me ven los demás
3. También se adquiere:
Copiando al líder, innovando continuamente, invirtiendo para estar por encima de mis
competidores con esfuerzo, estudios, autodidacta, mirando las debilidades de los otros.
4. Como se pierden, me la copiaron o hacen lo mismo que hice yo para tenerlas. Nada
es eterno si no lo cuido permanentemente.
“Cuando más se mire hacia atrás, más se podrá ver hacia adelante” Winston Churchil
Ejercicio
¿Cuál es tu historia?
Explica pasos de tu crecimiento como persona.
Tus primeros años fueron muy………
En la escuela recuerdo…….
Mi primer disgusto fue por……..
Mi primer amor se dio en……….
La palabra fracaso la aprendí en……..
Me acuerdo de………que me dio mi ………..y de ahí a hoy ………..
Soy autentico debido a……..
Mi papel en la sociedad está en……….
Estoy dispuesto a dejar atrás estas…….

Después de este ejercicio encontramos muchas cosas que requieren la atención para
encontrar primero que todo tiene vinculación. La historia nuestra se forma en experiencias
que se repiten muchas en forma de reacción, por simple efecto de que siempre son acciones
conocidas. Lo desconocido nos da miedo. Es sano tener esta emoción ya que nos provoca un
movimiento y una forma de demostrar que sentimos algo diferente.
Las emociones de este ejercicio fueron:
Positivas Negativas
• •
• •
• •
• •
• •
Un coach distingue entre habilidades y competencias, talentos y vocaciones. Definimos las

competencias: como todas las destrezas aprendidas desde que nacemos en todo el periodo de
educación, y aptas para desarrollar durante toda la vida facilitando la aceptación y estatus
social. Nos transforman en personas autómatas, especialistas en algo y nos convierte en lo
que seremos hasta que un cambio en la marcha nos obligue a seguir el mismo camino con las
mismas competencias o dejarlas para retornar el camino diferente. Son pautas y patrones
recurrentes de pensamientos, emociones y valores que conforman la personalidad. Una vez
transformadas en hábito nos ocupan un 20% de nuestro esfuerzo diario y somos como robots
aplicados a nuestra rutina.
El talento es algo que puede venir innato o adquirido al estar con personas que lo saben
transmitir de alguna forma. Los talentosos son únicos en su principio y el tutor que lo descubre
lo multiplica de alguna forma. Muchos los llaman genios, destacan por encuentran siempre
alternativas, innovadores de procesos. Las tareas de los líderes es potenciar, reconocerlos,
ubicarlos, extraerlos, y gestionarlos.
Las vocaciones son las cosas que tienen motivantes, para cumplir tareas las personas, que le
confieren su plenitud y su potencia máxima, y cuyas expresiones están marcadas por la
entrega, el compromiso, el impacto solidario y entusiasta sobre los demás, y que movilizan su
capacidad de auto realización.
“Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune consideran que la
‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de
productos y servicios“.
Ahora debemos centrarnos en que es lo que buscamos nosotros para nuestro entorno
profesional, familiar y personal.
¿Qué es el futuro para usted?, el efecto de pensar más allá del hoy es pensar en ser proactivos
o reactivos.
Piense en el día de hoy, su ropa fue pensada o salió con lo primero que se encontró en su
armario. Si encontró placer y elección en la forma de salir a la calle es usted en una forma
proactivo y si se cumplió el principio de no salir desnudo es reactivo.
Muchos somos reactivos, que ejecutamos acciones sin pensar, hábitos que no modificamos y
necesitan ser revisados cada tanto para que se vuelvan más de acuerdo a las nuevas acciones
que nos proponen.
Conoce el pasado, sabe de cómo ha actuado y este le brinda el presente. Ahora el ver el futuro
le ayudará a encarar el presente.
¿Hoy esta en el curso por su pasado o para mejorar el futuro?
¿Qué cambios quiero hacer?
¿Qué quiero conseguir?

Muchas veces deseamos cosas que no podemos conseguir por diferentes motivos, explicar
estos motivos es parte de la forma que hemos elegido para crear las circunstancias.
Los cambios están en nuestra mente y mis hábitos, mi actitud y las acciones que me proponga
crearan estas circunstancias.
Cada acción realizada me da nuevas interpretaciones de mis circunstancias, si añadimos la

experiencia del pasado estaremos generando nuevos códigos que transformaran nuestro
espíritu al cambio.
Imaginemos quiebres de vida. La muerte de un ser querido, la llegada de niños a la vida de la

familia, un despido o un nuevo proyecto que nos encargan. Todos son momentos generados
por una pro actividad determinada que obliga a ser más reaccionarios a los mismos patrones
establecidos en el pasado para continuarlos en el futuro.
Primero aprendemos para la vida, vamos a la escuela, al instituto, y a la Universidad o nuestras

primeras horas de trabajo todo para conducirnos al éxito.
Después las circunstancias nos obligan a volver a aprender para continuar cumpliendo nuevos
objetivos que transformaré en éxito si entendí que debía volver aprender.
También nuestras limitaciones y creencias impiden hacer nuevas circunstancias y debemos

plantear dejarlas de lado, esa mochila pesada que va cargada de cosas que quizás ya no valen
para nada.
Buscamos en el pasado ese aprendizaje, esta ligado a una emoción. Es la respuesta a una
interpretación.
Moverse es plantearse cosas, cambiar hábitos, crear nuevas cosas.
¿Quién era Estoy a la búsqueda ¿Quién soy ¿Quién

YO? de… quiero ser
YO?
YO?
Lo que me da mi identidad son mis creencias, no mis circunstancias
Algunos actuamos simplemente si lo vemos lo creemos, si no lo vemos no creemos, planteados

estas cosas me hacer reflexionar.
¿Por qué a veces creemos en nosotros y también creen otros y muchas veces no conseguimos
alcanzar cosas importantes?
Aprender a Aprender
Este es un aprendizaje que, en base a los resultados obtenidos, a la percepción que se tiene de
ellos según nuestra personalidad, modifica las conductas que los producen. Tanto las opciones
como las acciones que se emprenden con este aprendizaje vienen dadas por los modelos
mentales propios, que permanecen intactos, pues no se cambian las creencias.
El cambio se da a nivel de conductas o hábitos. Se trataría de una modificación en la manera

de hacer.
Este es un tipo de cambio fácil, que requiere tan solo el aprendizaje de una destreza.
Este aprendizaje tiene éxito, por tanto, cuando las creencias están alineadas con las conductas,
cuando hay coherencia entre ellas. En estos casos, el cambio es efectivo, rápido y sostenible en
el tiempo.
Ejemplos: Aprendizaje por ensayo y error, aprendizajes rutinarios, desarrollo por competencias
y de habilidades o destrezas concretas.
Sin embargo, no siempre ocurre que las creencias estén alineadas con la nueva conducta o
hábito a incorporar, más bien al contrario, las personas (y también las organizaciones) pueden
tener creencias que se oponen a la adquisición de esas nuevas conductas o competencias.
• Es entonces cuando tiene sentido hablar del aprendizaje de segundo orden (Argyris), de
doble bucle o llamado también aprendizaje generativo porque lo que nos permite es la
generación de nuevo aprendizaje a partir del desaprendizaje.
El cambio se da a nivel de creencias, patrones o paradigmas.
Es un cambio profundo y sostenible a lo largo del tiempo que permite que se den nuevos
aprendizajes aún sin el conocimiento previo de competencias específicas a incorporar.
Es un cambio generativo, y por tanto, transformador, que permite aprender a aprender. La

realimentación influye en las creencias, los modelos mentales que hemos aplicado en una
situación dada y los cambia. De este modo, surgen nuevas estrategias y nuevos tipos de
acciones que no habrían sido posibles con anterioridad.
El aprendizaje de segundo orden, representa por lo tanto,

“un cambio multidimensional, de múltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical tanto se

dé en personas como en organizaciones, que implica un cambio paradigmático y lleva a la
transformación” (Amir Levy y Uri Merry,1986).
Ejemplos: Desaprender, cuestionar las propias presuposiciones, cambio de paradigmas.
Definido así, parecería que todas las posibilidades se abarcan y agotan en estos dos tipos de
aprendizaje.
Sin embargo, adquirir nuevas competencias o revisar nuestras creencias no es suficiente para
alcanzar los retos que nos presenta el mundo de hoy. Como decíamos, la alta complejidad
La incertidumbre existente nos sitúa ante la necesidad de una revisión en profundidad de

nuestra condición humana (Eudald Carbonell) y nuestra capacidad para hacer frente a lo que
sin duda podríamos llamar una nueva etapa evolutiva.
También debemos pensar en desaprender las cosas que ya nos

son útil para continuar alcanzando nuestros objetivos.
CASO El supervisor difícil
Elvira conoce el proceso de la industria del vestido tan bien como conoce a sus padres. En sus
10 años de negocio, ha seguido de cerca todo tipo de trabajo que ahí se desarrolla, desde
quien toma los pedidos por teléfono, a asistente de precios y servicio al cliente.
En reconocimiento a sus habilidades, el empleador de Elvira recientemente la nombró

supervisora del departamento de manejo de órdenes de producción.
Elvira se sintió orgullosa de su promoción: pensó que eso podía facilitarle alcanzar los más
altos niveles jerárquicos de la tienda
En un plazo de tres meses, Elvira se encontró bastante incómoda con su nueva posición. Había
disfrutado siempre de una relación amistosa con sus colegas; esa sencilla relación parecía
haberse perdido desde que la hicieron jefe.
El plan de trabajo estaba siendo afectado. Frecuentemente, sus empleados no sabían qué
deberían estar haciendo y perdían tiempo. Elvira estaba segura que la máxima prioridad
estaba en cumplir con el plan, pero también estaba preocupada por el trabajo de papeleo de
su oficina. Sin embargo, gastó mucho tiempo al mostrar a sus empleados cómo mejorar el
trabajo
Elvira no ganó mucho haciendo ella misma el trabajo con el objeto de ponerse al día. Todo
empeoró cuando el jefe de Elvira expresó su creciente insatisfacción con su trabajo.
Si usted fuera Elvira, ¿cuál de las siguientes acciones consideraría que es la más eficaz?
En una hoja de papel, enumere las opciones en una escala del 1 (la más preferible) al 5 (la
menos preferible). Quizá usted pueda agregar otra opción. En cualquier caso, usted deberá
estar preparado para justificar su escala.
a. Reunir a los empleados y explicarles que el plan de trabajo se atrasa y pedirles que
trabajen temporalmente a un ritmo mayor hasta eliminar el retraso.
b. Poner a una persona confiable en la tienda y darle el trabajo de observador para que
todos los empleados sepan qué trabajo deben hacer.
c. Decirle al jefe que el programa no puede ser realizado con la fuerza de trabajo
existente y que precisa ayuda para completar el trabajo de papeleo.
d. Pedir que lo reinstalen en el puesto anterior, donde puede desarrollar efectivamente
lo mejor de sus habilidades.
e. Hacerle saber al jefe que será bienvenida cualquier tipo de ayuda y capacitación sobre
los aspectos administrativos de su trabajo de supervisión.
El lenguaje efectivo
Las palabras apelan a las emociones y son con las que las que constituyen de una forma
universal, el medio a través del cual influimos sobre nuestros congéneres.
Los autores más reconocidos de la PNL son Richard Bandler y John Grinder ellos definieron
algunos conceptos muy aplicables a la comunicación:
EMISOR FEED-BACK CONDUCTA
100%
IDEA INTERPRETACIÓN
CODIFICACIÓN MENSAJE DECODIFICACIÓN
80%
60%
CANAL RECEPTOR
NUESTRO OBJETIVO DEBE SER TRANSMITIR O

COMUNICAR ALGO A ALGUIEN, LA INTENCIÓN QUE UNO
TENGA ES DIFERENTE.
Utilizamos el lenguaje como sistema representacional. Con él creamos un modelo de

nuestra experiencia subjetiva, que nos permite razonar, pensar, fantasear o ensayar.
Nos servimos del lenguaje para comunicar nuestro modelo o representación del mundo.
En esta actividad utilizamos el lenguaje en el hablar, discutir, escribir, conferenciar o
cantar.
Las palabras habladas son los símbolos de la experiencia mental, mientras que las
palabras escritas lo son de las palabras habladas. Del mismo modo que no todos los
hombres tienen la misma escritura tampoco tienen los mismos sonidos hablados. Sin
embargo las experiencias mentales que ambas expresiones simbolizan son las
mismas para todos. El sistema nervioso, responsable del sistema representacional del
lenguaje, es el mismo sistema nervioso por medio del cual los humanos producimos
todos y cada uno de los diferentes modelos del mundo (Visual, Auditivo, Cenestésico,
etc.). En cada uno de estos sistemas actúan los mismos principios estructurales.
La palabra es el medio más poderoso que permite a un hombre influir sobre otro.
No sabemos cómo las cosas son. Sólo sabemos cómo las observamos o cómo las
interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos.
El lenguaje es generativo: Es acción, hace que las cosas ocurran.
El lenguaje crea realidades: Con él modelamos nuestra identidad y el mundo en que
vivimos.
Ejercicio
La finalidad de este ejercicio es la de promover un mejor conocimiento de uno mismo en una

reflexión sobre la propia realidad, captada por uno mismo y por los demás.
Se organizan subgrupos de 6 a 8 personas; cada participante toma

hojas y escribe:
• ¿Quién pienso que soy?

• ¿Qué es lo que mis compañeros piensan que soy?
• ¿Qué desearía ser yo?
• ¿Qué desearían los demás que yo fuera?
• ¿Qué hay de común en lo que todos dicen positivamente de mí?
• ¿Qué hay de común en lo que todos dicen negativamente de mí?
• Reflexionando sobre todo: ¿quién soy yo después de contestar estas preguntas?
Libremente, cada participante puede exponer en el grupo la síntesis de lo que contestó.

Luego se hace una conversación de ayuda recíproca o de profundización.
La comunicación
• N u e stra s
L o que c re e n c ia s .
o b te n e m o s e s ta C om o
e n g ra n p a rte
d e te rm in a d o p o r
nos • N u e s t r a Fposturas
Nuestras is io lo g ia
c o m u n i-
cam os
• N u e s tra s in ta x is
m e n ta l
(F o rm a d e
g e s tic u la r)
L a c a lid a d d e lo s re s u lta d o s
• Comunicarse no es sólo decir lo que quieres decir, sino también obtener la respuesta
adecuada al ámbito donde se desarrolla tu comunicación.
• Al comunicar es muy importante el estado de ánimo con el que se habla. Un ánimo
abierto, predispuesto y positivo mejora las interacciones.
Los pasos del proceso, según su orden secuencial de aparición son los siguientes:
1. Mensaje inicial del comunicador.

2. Respuesta del receptor del mensaje.
3. Feedback propio del receptor.
4. Feedback externo del comunicador (sólo cuando éste ha observado la
respuesta del receptor).
5. Feedback externo que el comunicador proporciona al receptor (sólo
eventualmente cuando decide hacerlo).
LENGUAJE VERBAL: Se transmite de manera totalmente consciente. Se refiere a lo que dices y

la manera de expresarte con el idioma que utilizas. Se compone de: Argumentos, Razones que
apoyan esos argumentos, Lógica en la que basas tus razones, Hechos, Opiniones, Ejemplos,
etc.
LENGUAJE NO VERBAL: En gran medida, se transmite de manera subconsciente. Se refiere a

las expresiones naturales o aprendidas (sociales) del cuerpo.
Está formado por:
Las expresiones del rostro. Las Posturas y Movimientos del cuerpo: cabeza, piernas, brazos,
manos, inclinación, etc.
La Voz: volumen, velocidad, tono, pronunciación, acento, etc.
El Micro lenguaje: los tics, los gestos sociales, la coloración de la piel, la sudoración, la
respiración, los movimientos oculares involuntarios, las distancias que se adoptan respecto a
las demás personas, etc.
La Imagen: el vestuario, el peinado, los complementos, el perfume, etc.
El problema de la efectividad en la comunicación

La efectividad con que el mensaje emitido es capaz de afectar la conducta del interlocutor, en
la forma deseada constituye el resultado del proceso de la comunicación entre personas y es el
exponente de la consecución o no de los objetivos. Sobre este respecto se plantean las
siguientes preguntas:
• Cómo saber si un mensaje es más efectivo que otro?.

• Cómo distinguir a priori el mensaje más efectivo entre varios posibles?.
La elaboración y expresión del mensaje deberá estar pues en función, además de su contenido,
es decir, de su significado objetivo, de las posibilidades que ofrezca de comprensión y
asimilación por parte del interlocutor. Sobre esto, hay que destacar que determinadas
actuaciones por parte del comunicador, que implican la simple transmisión de una información
correcta, resultan insuficientes y desalentadoras de cara a los resultados. Por ejemplo, dentro
del marco de la enseñanza, el uso de un vocabulario excesivamente enrevesado, más correcto
quizá, desde el punto de vista estrictamente técnico, pero inaccesible en la mayoría de los
casos para el interlocutor que se inicia.
De lo anterior se deduce que para poder hacer una estimación racional de las diferentes
posibilidades de éxito de un mensaje es necesario, en primer lugar, dentro del marco del
proceso de la información, analizar la posibilidades y características del elemento receptor, en
este caso el interlocutor. La capacidad de proceso de la información que tenga el interlocutor
incidirá de una forma decisiva en la capacidad de aprendizaje del mismo.
Como resumen de lo dicho se puede decir, que la información que el comunicador va a

comunicar al interlocutor por medio de lo que en los apartados anteriores se ha denominado
como "mensajes", tendrá que ajustarse a una serie de características fundamentales, que
pueden ser sintetizadas según los siguientes apartados:
1. La información ha de ser objetiva, es decir, verdadera y carente de errores de tipo
descriptivo o conceptual (nivel correcto de significación del mensaje).
2. La cantidad de información que vaya contenido en un mensaje debe ser medido en el grado
de efectividad que se quiera obtener. Se puede decir en general que, tan contraproducente
puede resultar una sobredosis de información, imposible de ser retenida o asimilada por el
interlocutor, como una insuficiencia de los datos, que no proporcione al interlocutor los
mínimos elementos para que pueda actuar a los niveles previstos (nivel correcto de eficiencia
en el mensaje respecto a los factores retención y asimilación).
3. La información debe de estar organizada, es decir, estructurada de forma que cada uno de
los componentes del mensaje se encuentre destacado según una escala de valores. Los
aspectos más importantes deberán ser expresados de forma preeminente y con el debido
énfasis, los aspectos de carácter secundario deben ser presentados en un lógico segundo
término y ocasionalmente omitidos, en función de concentrar la atención del interlocutor
sobre aquellos puntos que en un momento determinado nos interese destacar (nivel correcto
de eficiencia del mensaje respecto a las posibilidades de una adecuada interpretación).
4. La forma de expresión o lenguaje que utilicemos para dar la información tiene que ajustarse
a un nivel de adecuación, es decir, el mensaje tiene que encontrarse adaptado a la capacidad y
nivel de comprensión del tipo de interlocutor a que nos enfrentamos (nivel correcto de
expresión del mensaje).
Las habilidades a potenciar
El libro “La Inteligencia Emocional” escrito por el Dr. Daniel Goleman en 1996, describe cinco
habilidades prácticas que fueron a su vez subdividas, en diferentes competencias.
UNA ADECUADA VALORACIÓN DE SÍ MISMO
Conocer nuestros recursos, nuestras capacidades y nuestras limitaciones internas.
Las personas dotada de esta competencia:
Son conscientes de sus puntos fuertes y de sus debilidades.
Reflexionan y son capaces de aprender de la experiencia.

Son sensibles al aprendizaje sincero de la experiencia, a los nuevos puntos de vista a la

formación continua y al desarrollo de sí mismo.
Cuentan con un sentido del humor que les ayuda a tomar distancia de sí mismos.
Los puntos ciegos son los aspectos de la personalidad de los que uno no es consciente o se ve
imposibilitado para reconocerlos y que en el caso de los dirigentes y ejecutivos pueden ser los
siguientes:
1. Ambición ciega: tiene que vencer siempre o parecer adecuado en todo momento. Compite
en lugar de colaborar. Exagera su propia valía y contribución. Es jactancioso y arrogante, juzga
a las personas en términos de blanco o negro en tanto que aliados o enemigos.
2. Objetivos poco realistas: suele fijar objetivos demasiado ambiciosos y frecuentemente

inalcanzables para el grupo o la organización, también es poco realista con respecto a lo que se
requiere para que el trabajo funciones.
3. Esfuerzo desmedido: trabaja compulsivamente a expensas del resto de su vida, huye del
vació, es propenso al burnout. El síndrome de burnout (también llamado síndrome de desgaste
profesional o síndrome de desgaste ocupacional (SDO) o síndrome del trabajador desgastado o
síndrome del trabajador consumido o incluso síndrome de quemarse por el trabajo) es un
padecimiento que consiste en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el
organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el
trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.
4. Intromisión: fuerza a las personas y las lleva más allá de su límite; ejerce su dirección de un
modo asfixiante y no delega funciones; se muestra mordaz, implacable e insensible al daño
emocional que pueda infringir a los demás.
5. Sed de poder: no busca el poder para el colectivo sino únicamente para sí o para sus propios
intereses, impone su propia agenda personal independientemente de las demás alternativas,
es explotador.
6. Necesidad insaciable de reconocimiento: es adicto a la gloria, capitaliza los esfuerzos de los

demás y les acusa también de los errores, es capaz de sacrificar cualquier cosa en aras de su
próxima victoria.
7. Preocupación por las apariencias: necesita parecer bueno a toda costa, se halla
abiertamente preocupado por su imagen pública, anhela el lujo material que conlleva el
prestigio.
8. Necesidad de parecer perfecto: las críticas, por más fundadas que sean, le irritan o le
producen rechazo, condena a los demás por sus propios errores, es incapaz de admitir sus
equivocaciones o sus debilidades personales.(Página 100)
Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos. Las
competencias emocionales que dependen de la autorregulación son:
- Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.

- Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
- Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
- Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
- Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas
situaciones.
Las personas dotadas de esta competencia:
Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus emociones conflictivas.
Permanecen equilibrados, positivos e imperturbables aun en los momentos más críticos.
Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.
El autocontrol es más bien una habilidad invisible porque se manifiesta como la "ausencia" de
explosiones emocionales. Los signos que lo caracterizan son: no dejarse arrastrar por el estrés
o ser capaz de relacionarse con una persona enfadada sin enojarnos.
Como medios para facilitar el autocontrol están la meditación, la relajación, el ejercicio físico,
el yoga, comenzar el día con relajación o meditación...
El simple hecho de ser conscientes de nuestros sentimientos cotidianos puede tener un efecto
muy positivo sobre nuestra salud. Cuanto mayor sea la precisión con que monitoricemos
nuestras alteraciones emocionales, más rápidamente podremos recuperarnos de sus efectos
perturbadores: la claridad emocional nos capacita para controlar nuestros estados de ánimo
negativos.
Pero tampoco se trata de llevar el autocontrol a extremos en los que nos veamos
permanentemente impelidos a guardarnos y a no expresar nuestros sentimientos, ya que la
"implosión emocional" (explosión por dentro) presenta también grandes inconvenientes: las
personas que reaccionan emocionalmente de forma implosiva no emprenden ninguna acción
para mejorar la situación y aunque no experimentan aparentemente síntomas externos de

descontrol emocional experimentan "el colapso interno" de tal situación en forma de jaquecas,
irritabilidad, abusos de sustancias tóxicas, insomnio y autocríticas rigoristas.
Existe una diferencia esencial entre el funcionamiento cerebral en condiciones de "estrés

positivo" (los desafíos que nos movilizan y nos motivan) y en condiciones de "estrés negativo"
(las amenazas que nos desbordan, nos paralizan o nos desalientan). En el primer caso se ponen
en juego las catecolaminas (adreanlina y noradrenalina) en el segundo aparece el cortisol.
Existe también un punto de equilibrio: cuando nuestro sistema simpático se halla levemente
activado, cuando nuestro humor es positivo y cuando nuestra capacidad para pensar y
reaccionar es óptima.
CONFIABILIDAD E INTEGRIDAD
Consiste en ser íntegro y en ser responsable.
Las personas dotadas de estas competencias:
Actúan ética e irreprochablemente.
Su honradez y sinceridad proporciona confianza a los demás.
Son capaces de admitir sus propios errores y no dejan de señalar las acciones poco éticas de
los demás.
Adoptan posturas firmes y fundamentadas en sus principios aunque resulten impopulares.
Cumplen sus compromisos y sus promesas.
Se responsabilizan de sus objetivos.
Son organizados y cuidadosos en su trabajo..
6.- INNOVACIÓN Y ADAPTABILIDAD
Permanecer abierto a las ideas y a los enfoques nuevos y lo suficientemente flexibles para
responder rápidamente a los cambios.
Las personas dotada de esta competencia para la innovación:
• Buscan siempre nuevas ideas de una amplia variedad de fuentes.

• Aportan soluciones originales a los problemas.
• Adoptan nuevas perspectivas y asumen riesgos en la planificación.
Las personas dotada de esta competencia para la adaptación:
• Manejan adecuadamente las múltiples demandas, reorganizan prontamente las

prioridades y se adaptan rápidamente a los cambios.
• Adaptan sus respuestas y tácticas a las circunstancias cambiantes.
• Su visión de los acontecimientos es sumamente flexible.
La adaptación requiere la flexibilidad necesaria Para considerar una determinada situación

desde perspectivas muy diferentes. Pero también exige de la fortaleza emocional que nos
permita estar cómodos con la inseguridad y permanecer en calma ante lo inesperado. Otra
competencia que fomenta la adaptabilidad es la confianza en uno mismo, especialmente la
seguridad, quien nos permite ajustar rápidamente nuestras respuestas que incluso
abandonados sin reservas nuestros presupuestos anteriores en el caso de que la realidad así lo
exija.
La gente que carece del don de la innovación no posee visión de conjunto y se pierde en los
detalles y afrontan los problemas complejos con mucha lentitud. Su miedo al riesgo les hace
huir de las novedades y de esta forma cuando trata de aportar alguna solución no suelen
comprender que lo que funcionaba en el pasado no siempre es la respuesta más adecuado
para el porvenir. Generalmente quienes no saben asumir riesgos acaban convirtiéndose en
personas muy críticas y negativas, personas excesivamente cautelosas que se burlan de las
novedades.
Motivación: Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de

las metas establecidas.
- Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral.

- Compromiso: matricularse con las metas del grupo u organización.
- Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
- Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos
y retrocesos que puedan presentarse.
Empatía: Implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los

otros.
- Comprensión de los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los

compañeros de trabajo.
- Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y
reforzar sus habilidades.
- Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del
cliente.
- Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos
de personas.
- Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el
poder de las relaciones entre sus miembros.
Resiliencia: Es, según los expertos en psicología, la capacidad de algunas personas para
sobreponerse a tragedias o periodos de dolor emocional. Si esta resiliencia es la adecuada, la
persona podrá salir fortalecido de esta experiencia ya que la perdida o la nueva situación lo
obligara a crear nuevos vínculos, hábitos que regeneran muchas veces en un sujeto menos
vulnerable.
Destrezas sociales: Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros. Este
objetivo depende de las siguientes capacidades emocionales:
- Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión.

- Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes
convincentes.
- Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten
dentro del equipo de trabajo.
- Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
- Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.
- Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del
grupo.
- Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
- Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas
colectivas.
LOS CATALIZADORES DEL CAMBIO
Son los que inician o controlan los cambios en una organización.
Las personas dotadas de esta competencia
• Reconocen la necesidad de cambiar y eliminar barreras.
• Desafían el status y reconocen la necesidad del cambio.
• Promueven el cambio y consiguen que otros hagan lo mismo.
• Modelan en el cambio de los demás.
Ser un catalizador del cambio requiere gente que no se halle a un nivel muy superior, que no
sea un teórico, sino que posea la suficiente experiencia práctica como para estar en contacto
con lo que ocurre y sepa como funcionan concretamente las cosas, requisitos que suelen
cumplir más fácilmente los jefes de nivel intermedio.
El catalizador del cambio no sólo debe ser técnicamente diestro sino que también debe poseer
un amplio abanico de competencias emocionales.
Además de un alto nivel de confianza en sí mismos, los catalizadores del cambio más
adecuados poseen un alto grado de influencia, compromiso, motivación, iniciativa y
optimismo, así como cierto instinto natural para la política del mundo organizativo. Para esto
hacen falta personas que se tomen su tarea como una misión y no simplemente como un
trabajo, personas que estén apasionadas por el cambio, personas, en suma, que se levanten
por la mañana pensando en él.
Las personas que catalizan más adecuadamente el cambio no son necesariamente

innovadoras, porque si bien reconocen el valor de una nueva idea o manera de hacer las cosas,
no suelen ser ellos los que impulsan originalmente la innovación. El modelo de liderazgo
transformacional va más allá del estilo de gestión habitual y exige un tipo de líder cuyo
entusiasmo sea capaz de movilizar a sus colaboradores. Son líderes que no ordenan ni dirigen
a los demás sino que les inspiran y que, al articular su visión se sienten intelectual y
emocionalmente estimulados. Demuestran una fuerte creencia en su intuición y alientan a los
demás a seguirles. Y también son personas que fomentan las relaciones con sus subordinados.
A diferencia de las modalidades más racionales del liderazgo, según las cuales los líderes
recurren a las retribuciones, gratificaciones y ascensos para movilizar a sus empleados, el líder
transformacional al promover un cambio orgánico alentando directamente las emociones y
apelando a la sensación de valor y de sentido de cada persona, el trabajo se convierte en un
tipo de afirmación moral, una demostración de compromiso con una misión más elevada que
subraya la sensación de compartir una identidad valiosa.
Pero, para ello, el líder debe articular una visión movilizadora de los nuevos objetivos de la
organización. Y, aún en el caso de que las metas pudieran ser algo utópicas, el hecho de
comprometerse con ellas puede resultar emocionalmente satisfactorio. Despertar así las
emociones de las personas y alentarlas a alcanzar metas nobles y elevadas proporciona al líder
un poderoso motivo movilizador del cambio. De hecho, las investigaciones realizadas al
respecto muestran que este tipo de liderazgo promueve un mayor esfuerzo y un mejor
rendimiento de los subordinados.
Programación Neuro Lingüística.
La programación neuro lingüística o P.N.L. surge a partir de la idea de considerar que el

comportamiento del ser humano se produce a partir de unos PROGRAMAS MENTALES
(programación) que tienen y que se asientan en el SISTEMA NERVIOSO (neuro) y que pueden
ser modelados (copiados y modificados) a través del LENGUAJE (lingüística).
P.N.L. divide a las personas en
Los Visuales:
Se explican mejor en imágenes, realizan movimientos corporales más expresivos (mueven más
las manos y gesticulan más al hablar), su respiración es más superficial y rápida y su voz es
aguda, con un ritmo entrecortado y en ocasiones veloz, debido a que su imaginación va por
delante de las palabras.
Los Auditivos:
Usan palabras que se refieren a sonidos.
Mantienen una posición o inclinación de la cabeza algo ladeada, como de atención y escucha
atenta. Su respiración es amplia, y poseen una voz timbrada (agradable) y un ritmo mediano al
hablar. Hacen menos gesticulaciones que los Visuales.
Los Kinestésicos:
Usan palabras que hacen alusión a los sentimientos y sensaciones físicas o emocionales. Hacen
movimientos corporales lentos y pausados como si envolvieran en ellos sus argumentos.
Tienen una respiración profunda, una voz que suele ser grave o profunda y un ritmo muy lento
al hablar, con bastantes pausas, que a veces son muy prolongadas. Suelen gesticular muy poco
al expresarse.
LOS PREDICADOS O
SUBMODALIDADES
VISUALES AUDITIVAS KINESTÉSICAS
Brillo, tamaño, color, Tono, volumen, Presión, ubicación,

saturación, tono, forma, ritmo, continuidad, extensión, textura,
ubicación, distancia, contraste, distancia, contraste, temperatura, número,
claridad, foco, duración, cantidad, timbre, movimiento, duración,
movimiento, velocidad, palabras, intensidad, forma,
dirección, horizontalidad, asociación, frecuencia, También si
verticalidad, intermitencia, duración, se tratan de sensaciones
perspectiva o punto de vista, ubicación,. táctiles, olfativas o
asociación, figura / fondo, simetría, gustativas y donde se
marco, orientación, densidad, resonancia, fuente localizan del cuerpo.
textura, dirección de la interna o externa,
iluminación, simetría, estéreo, ...
impresión,...
6M las 6M que conducen al éxito o al valor que debe llevar una persona son:
• Marca: Pensar que podemos tener una marca, un perfil de facebook, un blog, una
historia nos hace una marca
• Misión: Cual es el propósito de nuestra vida:
- buscar dar siempre lo máximo.
- buscar la excelencia
- buscar no sobrevivir los años y si crear prosperar.
Objetivo: que voy a hacer, que voy a buscar, etc.
Visión: como me veo en el futuro.
• Mística: es esa cosa que tienen algunos, algo que lo lleva adelante, elemento
diferenciador. Todos quieren estar conmigo por que les doy….
• Mente: creatividad para desarrollar nuevas ideas.
• Maniobra: generar mecanismos, para generar fortalezas, oportunidades y para descubrir
debilidades y amenazas. Generar habilidades.
• Momento de capacidad: momento de llevar a cabo el proyecto, realizar acciones.
LIDERAZGO
Inspirar y guiar a los individuos y a los grupos.
Las personas dotadas de esta competencia
• Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos compartidos.
• Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente de su

posición.
• Son capaces de guiar el desempeño de los demás.
• Lideran con el ejemplo.
Una de que las formas en que el líder consolida su credibilidad, radica en su capacidad para
captar los sentimientos no expresados y articulados en beneficio del grupo, de un modo que
no hace sino corroborar tácitamente a sus interlocutores que han sido adecuadamente
comprendidos. En este sentido, el líder es un espejo que refleja la propia experiencia del
grupo.
Pero el líder es también una fuente clave de clima emocional de la organización y su empuje
puede movilizar todo un grupo en la misma dirección.
La capacidad de convencimiento de un líder depende parcialmente de la forma como las

emociones fluyen dentro del grupo. Ya hemos dicho que las emociones emanan de la persona
más expresiva del grupo. Esta capacidad se amplía en el caso de los líderes, dado que, en los
grupos, la gente presta más atención al líder que a cualquier otra persona. Y esta atención es la
que magnifica el impacto del estado de ánimo del líder sobre el grupo, de modo que un
pequeño cambio en el tono de voz o en la expresión facial de la figura que ostenta el poder,
tiene mucho más impacto que una manifestación explosiva puntual de alguien que ocupe un
puesto inferior. De este modo, las emociones perturbadoras del líder que socavan la energía
de los demás los vuelven más ansiosos deprimidos o enojados.
El carisma de un líder depende de tres factores: la experiencia clara de las emociones, la

capacidad de expresar esas emociones de un modo convincente y el hecho de ser más un
emisor de emociones que un receptor.
La gente muy expresiva se comunica a través de la expresión facial, la voz, los gestos y, en
suma el cuerpo entero, una capacidad, en fin, que les permite inspirar, convencer y movilizar a
los demás.
Lo que diferencia al líder carismático del egoísta y el manipulador es su capacidad de transmitir

emociones de forma convincente desde lo más profundo del corazón, lo cual requiere que
realmente se crea el mensaje que transmite. Porque aunque los líderes manipuladores pueden
ser capaces de mantener las apariencias durante los cierto tiempo, resultan mucho menos
convincentes. El cinismo socava la convicción y, para ser un comunicador carismático, el líder
debe actuar con total sinceridad.
Los líderes más eficaces son cordiales, sociables, expresivos, democráticos y honrados, una
impronta que llega a afectar a todos sus subordinados. Por el contrario, los líderes menos
eficaces son más duros, intransigentes, distantes, irritables, burocráticos y menos
cooperadores y también lo son sus subordinados. Los líderes mediocres tienden a pasar
desapercibidos, mientras que los más sobresalientes se relacionan con todo el mundo,
interesándose por su familia y sus cuestiones personales. También destacan por su deseo de
mantenerse informados y por crear un clima de sinceridad que favorecer la comunicación.
Los mandos mediocres recién nombrados, por su parte, eluden la comunicación con los
mandos superiores de la jerarquía, especialmente en lo que atañe a las malas noticias, porque
éstos suelen recibirlas de mal grado y, en lugar de delegar su autoridad, se pierden en detalles
absolutamente superfluos.
Es evidente que los mandos más sobresalientes se hallan muy orientados hacia su cometido y
corrigen rápidamente las declaraciones que ponen en peligro el adecuado rendimiento, pero
no es menos cierto que, en lo tocante a cuestiones triviales, se muestran sumamente flexibles,
algo que los mandos mediocres no aciertan a distinguir con claridad, manteniendo una actitud
formalista de intolerante que no alienta en modo alguno la moral ni rendimiento.
Los mandos estrella saben bien que la unidad y la cohesión se construyen a partir de los
vínculos personales, y no dudan en organizar actos tales como partidos de fútbol o entregas de
premios en los que son los primeros en participar, actividades que promueven un clima de
distensión y cordialidad que configura una fuerte sensación de identidad común que favorece
el rendimiento. Los mandos mediocres, por el contrario, se preocupan mucho más por el
estado de su equipamiento técnico que por lo que pueda ocurrirles a las personas que se
hallan a su cargo.
Uno de los errores más típicos de los líderes, desde los supervisores hasta los altos ejecutivos,
es la incapacidad de mostrarse enérgico cuando la ocasión lo requiere. En este sentido, la
negligencia constituye un verdadero obstáculo, como ocurre, por ejemplo, cuando alguien se
haya más preocupado por agradar a los demás que por hacer que cumpla con su cometido, en
cuyo caso, en lugar de oponerse al bajo rendimiento, no hacen más alentarlo. Las personas
que se sienten incómodas con el enfrentamiento y el enojo también tienen resistencias para
asumir una actitud decidida cuando la ocasión lo requiere.
Este tipo de incompetencia puede manifestarse en algo tan común como en no asumir las
riendas de una reunión y dejar que vaya a la deriva en lugar de dirigirla activamente hacia las
cuestiones clave del orden del día. Otra deficiencia del liderazgo radica en la incapacidad para
mostrarse claro y firme, con lo cual los trabajadores no terminan de comprender lo que se
espera exactamente de ellos.
Así pues, uno de los rasgos que distintivos del líder enérgico consiste la capacidad para decir
no de un modo claro y rotundo. Otro consiste en definir normas de rendimiento o calidad
adecuadamente elevadas e insistir en que se cumplan, exponiendo incluso públicamente el
grado de eficacia de cada uno de los implicados en el caso de que sea necesario.
El líder no debe pasar por alto el fracaso y el error sino que debe aprovechar la ocasión para
brindar un estímulo útil. Y en el caso de que, a pesar de que ello, el rendimiento de alguien
siga siendo muy pobre, debe afrontar la situación de un modo abierto y sincero interior-
El arte del liderazgo no consiste en asumir normalmente un tono duro, sino en la capacidad
para establecer el clima emocional inicial a influir sobre los demás. El estilo el duro no es un
signo de fortaleza sino, por el contrario, de debilidad. La capacidad de ser directo y de
mantener el control del poder constituye uno de los rasgos distintivos del líder maduro.
La situación formal de la persona en el organigrama de una empresa y su rol como líder no

siempre resultan equiparables, porque el ocasiones en las que alguien puede desempeñar
provisionalmente la función del líder virtual y cumplir con alguna necesidad específica, que
puede tratarse de algo tan sencillo, como ayudar a alguien a enmendar un error, y terminar
luego desvaneciéndose en el seno del grupo. Esta clase decisión también puede dirigirse en
dirección ascendente, como cuando un empleado plantea abiertamente verdades esenciales
que afectan al bienestar de la empresa a alguien situado en un nivel superior
El camino que buscamos es:
El coach puede acompañar al coachee en su propio proceso o espiral de desarrollo, se sigue 6

pasos interconectados.
• El primer paso hacia el camino del éxito y la felicidad profesional es el autoconocimiento,
conocer todo el potencial de nuestra esencialidad. Acompañar al coachee en el conocimiento
de sí mismo, de su yo real, sus competencias y sus valores.
• La auto-confianza y la auto-aceptación (auto-estima) es la base del éxito y de la felicidad,

pues nos permite desarrollarnos, orientarnos y esforzarnos por alcanzar los objetivos
perseguidos y trabar relaciones afectivas y efectivas que nos ayuden a conseguirlos.
• El camino del éxito y la felicidad necesita de una visión motivadora que nos guíe y nos
impulse incluso en los momentos de confusión o frustración. Determinar el Yo Ideal, según el
modelo de Intentional Change Theory de Richard Boyatzis, puede ayudar a ello.
• El camino hacia el éxito y la felicidad es un camino de aprendizaje lleno de retos y de

oportunidades. • El camino del éxito y la felicidad no es lineal, sino que en él ocurren
obstáculos, dificultades y momentos o períodos de confusión y estrés que necesitan de
perseverancia y disciplina.
• El camino del éxito y la felicidad conviene andarlo acompañado, y no solamente por el coach,
sino también disfrutarlo con personas que apoyen al coachee, que le faciliten el proceso, que
le apoyen pero también que le pongan obstáculos, que representen retos, facilitándole así
oportunidades de aprendizaje y desarrollo hacia la siguiente espiral de desarrollo.
COGNICION AFECTO
MENTE CUERPO
PENSAMIENTO SENTIMIENTO
RAZON EMOCION
RACIONALIDAD IRRACIONALIDAD
Competencias Habilidades
Estas competencias Autoconocimiento. Conocer los propios
determinan el dominio de estados internos, preferencias, recursos e
uno mismo intuiciones.
Conciencia emocional. Reconocer las propias
emociones y sus efectos.
Competencia Autoevaluación precisa. Conocer las propias
Personal fuerzas y sus límites.
Confianza en uno mismo. Certeza sobre el
propio valor y facultades.
Manejar los propios estados internos,
Autorregulación impulsos y recursos.
Autocontrol. Manejar las emociones y los
impulsos perjudiciales.
Confiabilidad. Mantener normas de
honestidad e integridad.
Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar el
cambio
Innovación. Estar abierto y bien dispuesto
para las ideas y los enfoques novedosos y la
nueva información.
Escrupulosidad. Aceptar la responsabilidad
del desempeño personal.
Motivación. Tendencias emocionales que guían o
facilitan la obtención de las metas y
objetivos.
Afán de triunfo. Esforzarse por mejorar
Compromiso. Aliarse a las metas del grupo u
organización.
Iniciativa. Disposición para aprovechar las
oportunidades.
Optimismo. Tenacidad ante las adversidades
Competencias Habilidades
Captación de sentimientos, necesidades e intereses
Empatía ajenos
Comprender a los demás. Percibir los sentimientos y
perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus
preocupaciones.
Competencias Sociales
Estas competencias Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las
determinan el manejo de las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus
relaciones. aptitudes.
Orientación hacia el servicio. Prever, reconocer y

satisfacer las necesidades del cliente.
Aprovechar la diversidad. Cultivar oportunidades a
través de diferentes tipos de personas.
Conciencia política. Interpretar las corrientes
emocionales de un grupo y sus relaciones de poder.
Habilidades Habilidad para inducir en los otros las respuestas
sociales. deseables.
Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la
persuasión.
Comunicación. Ser capaz de escuchar abiertamente y
transmitir mensajes claros y convincentes.
Manejo de conflictos. Negociar y resolver los
desacuerdos.
Liderazgo. Inspirar y guiar a grupos e individuos.
Catalizador de cambio. Iniciar o manejar el cambio.
Establecer vínculos. Alimentar las relaciones
instrumentales.
Colaboración y cooperación. Trabajar con otros para
alcanzar metas compartidas.
Habilidades de equipo. Crear sinergia grupal para
alcanzar las metas colectivas.
Para llevar a cabo un desempeño exitoso, sólo es necesario que poseamos al menos seis de
estas competencias, y que ese mínimo de seis se extienda por las cinco habilidades de la
Inteligencia Emocional. Estas competencias sirven para destacarse en cualquier tipo de

trabajo. Esta lista brinda una manera de definir nuestros puntos fuertes e identificar las
aptitudes que nos convienen desarrollar.
Ejercicio para aprender a Escuchar
Objetivos:
* Que los participantes aprendan a escuchar a otras personas

* Facilitar el conocimiento de las personas que componen el grupo
Descripción:
Se divide el grupo por parejas. En 3 minutos uno cuenta algo importante que ha hecho o vivió
durante la última semana.
El otro expresa con sus propias palabras lo que ha escuchado.
El que lo ha contado evalúa el grado de exactitud de lo dicho por su pareja.
Se repite el ejercicio cambiando los papeles. Reunimos otra vez al grupo y reflexiona en
conjunto sobre la capacidad de escucharse en parejas.
El monitor puede ir haciéndole preguntas como ¿Te has sentido escuchado?, ¿Has encontrado
dificultades para escucharlo?
Después cada persona pone en común lo que le ha contado el otro. La persona que lo cuenta
debe preguntarle a su pareja si lo que ha contado es correcto, si no lo hizo bien podrá ayudarle
a contarlo.
Las pequeñas cosas muchas veces no la disfrutamos por que esperamos a

las grandes y están muchas veces no vienen y nos perdimos las chicas. Es la
vida tan corta que enseñamos que debemos descubrir las pequeñas, el error
que recién me di cuenta de verdad que las pequeñas son increíbles.
Ejercicio de reflexión
Muchas veces corremos incesantemente detrás de un estándar de vida cada vez más alto para
nuestras posibilidades o para nuestros estilos de vida. ¿Tú acompañas a tu vida o le exiges
más?.
De ser muy exigente, cuanta energía gastas para conseguir eso que quizás no necesitas.
¿Quién te pide que hagas más?
¿Hay voces en tu diálogo interior que necesitas dejar atrás?.
¿Qué grupos, tribus o personas atraen tu atención?
¿De quién te encantaría aprender?
Sobre la forma que actuamos nos podemos cuestionar:
¿Qué dispersa su energía, que le distrae de la fuente de poder?
Debo decir NO a:
……………………………………………….por está razón………………………………………………..
……………………………………………….por está razón………………………………………………..
……………………………………………….por está razón………………………………………………..
……………………………………………….por está razón………………………………………………..
……………………………………………….por está razón………………………………………………..
¿Qué actividades e interacciones nos quitan nuestra energía y cuales nos hacen sentir vivos?
Piensen en dos valores antagónicos y pongan ese valor en una mano, ¿qué le
pregunta la otra mano para que ese valor tenga que cambiar?
En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la

tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontrarán
hermosamente equipados para enfrentarse a un mundo que dejó de existir.
Eric Höffer
Automotivación
Mientras los estímulos nos llegan de fuera, estar motivado es más fácil. El problema empieza
cuando las fuerzas, las ganas y la voluntad tienen que partir de uno mismo y se nota que nos
falta práctica en esta disciplina.
Pronto hará un año cuando en Navidad nos hicimos unos cuantos propósitos que, se suponía,
nada ni nadie impediría su ejecución desde ese lugar llamado "el mundo de las posibilidades".
Puede que el tema no consistiera en propósitos, sino en auténticas necesidades que no
admitían demora: bajar ese sobrepeso para evitar indicios de enfermedad. Hacerles hueco a
esos estudios imposibles de resolver si se dejan para última hora. Ponerse las pilas en el
trabajo para no quedar fuera de servicio o, incluso, apostar definitivamente por esa relación
que, de tanto darle tumbos, se encuentra a un paso del precipicio.
“La voluntad no es innata. El proceso correcto para automotivarse se basa en inhibir el

impulso, deliberar, decidir y mantener el esfuerzo”
Todas estas situaciones apelan a una de las características más importantes de la inteligencia
emocional: la automotivación.
O, lo que es lo mismo, esa capacidad de motivarse por uno mismo, de encontrar las fuerzas
movilizadoras en nuestro interior, sin tener que esperar a que estímulos externos nos pongan
las pilas. Acostumbrados a una sociedad altamente sofisticada precisamente en el arte de
proporcionarnos ese tipo de estímulos; a un sistema educativo que premia los resultados
finales y a la competitividad; a un sistema productivo basado históricamente en el palo y la
zanahoria..., es fácil deducir que no hemos sido entrenados en la tolerancia a la frustración, a
la espera paciente y al esfuerzo disciplinado.
Intenciones sin estrategia
Nadie se desembaraza de un hábito o de un vicio tirándolo de una vez por la ventana; hay que
sacarlo por la escalera, peldaño a peldaño. (Mark Twain)
¿Por qué fallan los propósitos? La respuesta requiere una observación y otra pregunta:
¿Cuándo nos hacemos esos propósitos? Cuando una parte de nosotros reconoce lo que
debería estar haciendo y no hace. Dicho de otro modo, un propósito suele ser una obligación
que nos imponemos. Pero no nos gusta hacer nada por obligación, y menos aún si es por y
para nosotros mismos. Ahí es donde se echa en falta la automotivación.
Este año seré puntual; voy a dedicar más tiempo a la familia; haré más deporte; aprenderé
inglés; me tomaré las cosas con más tranquilidad... Todas son frases que apuntan a un
escenario futuro, al que pretendemos acceder por mero convencimiento. Sinceramente, la
cosa así no funciona. Las intenciones sin estrategia son meros brindis al sol.
Si a todo ello le añadimos que los propósitos se suelen plantear coincidiendo con épocas de
inicio, ese recomenzar se asemeja a un marcador que se pone a cero, como si el tiempo se
aliara con nuestros propósitos para darnos un empujoncito. Se trata de un espejismo más.
Volveremos a nuestros hábitos adquiridos a no ser que pongamos en ello algo más que buenas
intenciones.
La capacidad de motivarnos tiene mucho que ver con nuestra auténtica voluntad. Pero ¿es lo
mismo la voluntad que la intención? Muchas personas dicen, por ejemplo, que quieren dejar
de fumar. Ésa es su intención. Se han cargado de excelentes motivos para dejarlo, pero al
mismo tiempo reconocen que no tienen suficiente fuerza de voluntad. Por tanto, voluntad e
intención son cosas diferentes. Quizá sea útil distinguir entre aquello que hemos convertido en
un deseo y aquello que en realidad estamos dispuestos o no a hacer.
Para san Agustín, la voluntad era el centro vital, la vida misma, "la incomprensible certidumbre
íntima, la firme seguridad del querer irrevocablemente enderezado a su meta". Pero nuestras
mentes tienen el defecto del enredo; nuestros cuerpos se ciñen a la inmediatez del deseo;
nuestros estados de ánimo nos adormecen ante lo inapetente, desalojando a la voluntad del
primer plano de nuestra visión.
El filósofo José Antonio Marina observa la voluntad como la motivación inteligentemente

dirigida. Marina va más allá de aquella vieja voluntad, entendida como una facultad innata, y la
redefine más como un proceso que como un concepto: inhibir el impulso, deliberar, decidir y
mantener el esfuerzo. Ése podría ser el proceso para automotivarse.
¿Por qué aguardas con impaciencia las cosas? Si son inútiles para tu vida, inútil es también
aguardarlas. Si son necesarias, ellas vendrán, y vendrán a tiempo (Amado Nervo)
Dice Abraham Maslow que estamos motivados cuando sentimos deseo, anhelo, voluntad,
ansia o carencia. O, lo que es lo mismo, cuando necesitamos resolver nuestras necesidades.
Algunas son básicas, pero muchas otras se generan por nuestra capacidad de crearnos todo
tipo de expectativas. Dicho de forma menos elegante: vamos detrás de lo que nos da la gana
aunque probablemente no nos haga falta alguna. Pero se nos ha metido entre ceja y ceja y
ahora sólo queda consumirlo, de lo contrario nos parecerá morir de un ataque de angustia. Ese
problema se llama inmediatez e incapacidad de controlar los impulsos, muy propio de nuestra
contemporaneidad.
En una investigación sobre la motivación humana, propusieron a unos niños un curioso dilema.
Los dejaban solos en una habitación con una golosina encima de la mesa. Les decían: "Si
quieres, te la puedes comer ahora mismo y ya está. Pero si tienes un poco de paciencia, más
tarde te daremos dos. Las imágenes fueron muy reveladoras entre aquellos niños que no
resistían la tentación y aquellos otros que desplegaron un sinfín de estrategias para aguantar.
Eso diferencia a unos de otros, la capacidad de tolerar la ansiedad de la espera, de postergar la
gratificación en lugar de responder al primer impulso.
De mayores seguimos haciendo lo mismo, luchamos entre hacer lo que nos da la gana o
adaptarnos a las exigencias del medio cuando nos impone un esfuerzo personal. Eso cuesta
más mientras circulen mensajes publicitarios del tipo "Lo quieres, lo tienes". Hace falta mucho
autocontrol y tener muy claras nuestras motivaciones si queremos sobrevivir a la vorágine
social, haya más o menos crisis. Que la motivación venga de fuera es lo más fácil. En cambio,
nos fortalecemos cuando somos capaces de motivarnos por nosotros mismos.
Qué sentido puede tener hacerse propósitos que no vamos a cumplir, si no es para
autocastigarnos un ratito y retomar ese viejo discurso que nos acompaña hace años,
consistente en demoler nuestra identidad por nuestras incapacidades. Nos infligimos un cierto
sufrimiento como para expiar la culpa de no tener más voluntad a mano. Entonamos un mea
culpa por el desánimo que sentimos ante el esfuerzo que nos hemos ahorrado.
Automotivarse, como todo, es un aprendizaje. Y aprendemos entrenándonos. Y nada mejor

para lograrlo que unas cuantas pequeñas frustraciones, para darnos cuenta de que podemos
sobrevivir al ataque de nuestras compulsiones. La automotivación se ejercita cuando somos
capaces de orientarnos hacia el logro, obteniendo como beneficio la satisfacción por el
esfuerzo realizado, por la ilusión y el optimismo que hemos generado en la aventura de
conquistar nuestros retos cotidianos. Cuando, en definitiva, fluimos con lo que hacemos. Ese
fluir es impagable.
XAVIER GUIX 29/11/2009 en el País de los domingos de Madrid
EMOCIONES: asociadas a la evaluación de una situación y causa

específica, y se caracteriza por una menor duración y mayor intensidad
que los estados de ánimo, así como por una tendencia a la acción y
efectos focalizados en la cognición, además de tener un contenido
cognitivo claro.
ESTADOS DE ANIMO: tonalidades afectivas generales que

caracterizan un periodo psicológico. Baja intensidad y relativamente
resistentes al cambio, con causas antecedentes no inmediatamente
salientes y por tanto con escaso contenido cognitivo => no tienen una
sola causa específica y actúan de manera difusa y persistente en el
tiempo.
EVALUACIONES: juicio agradable – desagradable que se realiza

sobre objetos sociales, que es estable y que se puede recuperar de
forma fría de la memoria.
CAPACIDADES DE EQUIPO
Crear una sinergia laboral enfocada hacia la consecución de objetivos colectivos.

Las personas dotada de esta competencia:
Alientan cualidades grupales como el respeto, la disponibilidad y la cooperación.

Despiertan la participación y el entusiasmo.
Consolidan la identidad grupal y el compromiso.
Cuidan al grupo y su reputación, y comparten los méritos.
Las capacidades emocionales de los equipos estrella, son entre otras las siguientes:
Empatía o comprensión interpersonal.
Cooperación y unificación de los esfuerzos.

Comunicación abierta, explicación de las normas y las expectativas y comparación entre los
miembros del equipo de bajo rendimiento.
Adecuada motivación de logro que impulsa al equipo a prestar atención al feedback de sus
resultados y a desear hacer mejor las cosas.
Autoconciencia en el sentido de evaluar sus puntos fuertes y débiles como equipo
Estimulación de la iniciativa y mantenimiento de una actitud activa que aliente la resolución de
problemas.
Confianza en el equipo.
Flexibilidad en el modo de afrontar las tareas colectivas.
Conciencia de la organización, tanto desde el punto de vista de la evaluación acertada de las
necesidades de otros grupos clave dentro de la empresa como del aprovechamiento adecuado
de los recursos de que dispone la organización.
Establecimiento de vínculos con otros equipos.
Las decisiones más cualificadas de los equipos son aquellas que se toman cuando los equipos
están compuestos por personas que poseen las tres cualidades siguientes: una elevada
competencia cognitiva, la capacidad de asumir perspectivas diferentes y la adecuada
experiencia práctica. Pero el hecho es que no basta con el intelecto y la experiencia, porque los
componentes del equipo también deben saber relacionarse adecuadamente, un tipo de
interacción que aliente el debate abierto y riguroso, y no tema la revisión crítica de las
opiniones infundadas. Pero ¿Qué es lo que hace que un equipo se parte de su camino y que un
debate saludable termine abocado en una abierta confrontación? Pues, la formulación de
desacuerdos en términos de ataque personal, la supeditación del debate a intereses políticos
espurios o las disputas que desencadenan la acritud de un determinado miembro del grupo.
Las mejores decisiones tienen lugar cuando el debate se halla despojado de malos
sentimientos y se desarrolla en un clima positivo de mutuo conocimiento, en el que los
participantes sienten que el debate se desenvuelve de un modo sincero y no se hallan tan
centrados en la consecución de sus propios objetivos como en los objetivos de la organización.
Para saber si estamos preparados para encarnar nuestros primeros grandes cambios en el
plano laboral, profesional o económico, les formulo las siguientes preguntas:
Las respuestas lo más espontáneas y sinceras posibles
¿Cómo te levantas y encaras los lunes por la mañana?
¿Tienes vitalidad, entusiasmo y alegría diariamente?
¿Sientes desgana, frustración y resignación a menudo?
¿Disfrutas de tu profesión y das gracias por poder desempeñarla?
¿Te sueles quejar y lamentarte por tus actuales condiciones laborales, sociales o familiares?
¿Sueles mirar el reloj mientras trabajas?
¿Pierdes por completo la noción del tiempo en tu horario laboral o cuando haces algo que te
gusta?
¿Tu profesión ayuda y beneficia realmente a otros seres humanos?
¿Atiende y cubre alguna de sus necesidades básicas?

¿Tiene algún sentido lo que haces?
¿Qué es lo que te retiene en tu vida en todos los planos, social, laboral y familiar?
¿Qué perderías si lo dejaras?
¿Y qué ganarías si te atrevieras a abandonarlo?
¿Qué harías si no tuvieras miedo?
Idea para el trabajo
Participar con compañeros puede ayudar a entender el curso:
En el ámbito laboral cuando tengas personas a tu cargo puedes aplicar la inteligencia

emocional al hacer estas preguntas si les has encargado una tarea y debió establecer un
programa o generar soluciones:
¿De qué manera comenzaste esta idea?, ¿Cómo tomaste esa decisión?, ¿Cuáles fueron los
pasos en el desarrollo?
Si volvieras a trabajar en ese proyecto, ¿cambiarías algo?, ¿Cuáles fueron las partes más
difíciles?, ¿Cuáles las más fáciles?
Teoría de las Necesidades (1954) A. MASLOW,
El factor básico que influencia en la mayor cantidad de actos de compras es el surgimiento de

una necesidad o un deseo. Las necesidades son las diferencias percibidas entre un estado
actual y otro que se desea alcanzar.
Cada necesidad según A. Maslow explican un comportamiento que se extiende desde las
necesidades físicas básicas hasta un nivel mayor de sofisticación que alcanza la necesidad de
desarrollo personal.
Las primeras escalas de necesidad de A. Maslow son las que nos reflejan la pobreza y la
indigencia.
Se considera que una persona vive en la pobreza cuando no puede satisfacer el conjunto de
necesidades alimenticias y no alimenticias consideradas esenciales.
Una persona es considerada indigente cuando no cuenta con los ingresos suficientes para
cubrir una canasta de alimentos capaz de satisfacer un umbral mínimo de necesidades
energéticas y proteicas.
Las necesidades de desarrollo personal tienen que ver con la preocupación por la felicidad, por
el aprovechamiento de su potencial como ser humano y su preocupación respecto a la forma
en que es percibido por los demás.
Lo más superfluas son las que más tenemos que satisfacer con el Marketing. El desarrollar la
autoestima, que puede lograrse ya sea por un aumento en los ingresos económicos o por el
reconocimiento de los suyos ante los logros obtenidos tanto en el plano laboral, social o
familiar. Autorrealización es lograr llegar a disfrutar lo que hacemos, conquista de un poder o
estar en una etapa de creatividad e independencia.
Cuales son los sueños de las personas
Aún cuando la naturaleza de los sueños es diversa, existen tres categorías en las que encajan
todos los sueños
el sueño del reconocimiento social

el sueño de la libertad
el sueño del heroísmo.
Estos, a su vez, se ramifican en sueños menores como el de la belleza dentro del

reconocimiento social: aquí hay un gran margen de maniobra para las empresas de
cosméticos, por ejemplo. A pesar de que esto sueños persisten a través del tiempo, lo que
cambia son los productos que los motivan. Esto se debe a una serie de cambios. Por ejemplo,
el sueño de la libertad es interesante porque cambia siguiendo el desarrollo de la tecnología
que nos ayuda a superar nuestras limitaciones físicas. El auto permite moverse mucho más
rápido y el walkman permite escuchar lo se quiera desde donde se esté.
Los sueños de heroísmo transportan al soñador a los zapatos del presidente de una súper
potencia, al de un jugador de básquet como Paul Gasol. O cuantos fuimos Casillas, Samuel
Eto`o, Ronaldo, Maradona por algunos momentos al tener puesta la camiseta de nuestros
colores preferidos. Lo que no se debe perder de vista es que no basta con pensar en lo que el
consumidor sueña principalmente porque el sueño no es el único componente en el desarrollo
de nuevos productos o servicios. Por ejemplo, el diseño de un auto tiene que ver con ser el
más veloz pero también dar un status y atraer gente. El diseñador tiene que pensar tanto en la
belleza del auto como el conductor. El auto debe tener una respuesta emocional que le
permita sentir que maneja como un campeón de carreras de autos, o el de un ganador con el
sexo opuesto en la fama de los deportivos o piense en los monovolumen actuales como el rol
familiar que nunca se manifestó en la industria del automóvil.
El diseño es la primera oportunidad para conectarse con los consumidores y debe de apelar a
sus cinco sentidos. El desafío es comprender que el objetivo de un negocio no es atraer la
máxima cantidad de consumidores, sino al mayor denominador común posible. De ahí que el
diseño no sólo involucre racionalidad sino sensualidad. Los ordenadores de Appel siempre
fueron innovadoras la I Mac, por ejemplo, fue la muestra de que las computadoras no tienen
que ser cajas grises que inhiben la creatividad. Apple dio una nueva dimensión al trabajo con
un ordenador diferente de colores o hasta transparente.
Los sueños son esas emociones que estamos buscando y que cuando logramos obtener un
resultado de ese sueño experimentamos esta sensación de haberlo hecho. Pero si no lo
hacemos a que nos enfrentamos. La frustración por el no hacerlo, por haber fracasado o por lo
contrario la auto culpación por haber perdido la oportunidad.
Ejercicio: ¿Cómo es mi entorno?

El YO es el único controlable por nosotros mismos.
Yo Personal:
• Miedos y Creencias
• Entorno familiar y social
• Actitud positiva o negativa
• Autocrítica
• Competitivo
Profesional
• Metas y objetivos (empresa y propios)

• Planificación de tareas.
• Control
• Re planificación
• Valores propios y de la empresa
Describa sus ideas en el modelo establecido anteriormente.

Estamos preparados para el liderazgo, ¿qué es lo que se necesita?

Podemos pensar que hay una carencia de líderes y eso hoy, pesa mucho en la sociedad que
vivimos.
La crisis nos ha hecho pensar que nos han fallado las personas a las que les confiamos nuestros
sueños o la esperanza del futuro de nuestros hijos.
Temas que tienen que ver con proyectos que necesitan cada día más ser más creativos e
ilusionantes, guiados por alguien que arriesgue y entienda que importante es que motive a
continuar a pesar de sentirnos mas débiles y más pobres de espíritu.
Buscamos el talento de personas que hoy miran el mañana y encuentran que cada día es más
tarde, más rápido y sin significar nada. El líder perdió los valores o piensa que no nos damos
cuenta que el mundo va en una dirección y algunos no los pueden seguir.
Reflexiones ante la presencia de un mal que es ver tantos miles que pierden el empleo y no
podemos hacer nada. A mi no me pasa, siento que le pase a otro quizás sea las próximas
palabras, más difíciles de pronunciar, pero miles de personas necesitan líderes que empiecen
el cambio, creando empleo, ofreciendo dignidad y recordando que todo cuesta mucho, el
camino no es fácil. No prometemos un jardín de rosas, prometemos que muchas familias
vuelvan a sonreír y que no se separe más la brecha de pobres y ricos.
Sentimos que cada día nos alejamos más de lo que queríamos y entramos en el vacio
espiritual, pobreza de pensamientos y anhelos rotos.
Por favor recordar miles de personas necesitan de emprendedores, estos precisan de personas
que crean en sus proyectos, los proyectos necesitas inversión, los inversionistas necesitan
líderes para ejecutarlos y los líderes necesitan claridad para pensar y llevar a cabo todo lo que
les demandan estos miles.
Soy biológicamente optimista que de la mano de la innovación y el desarrollo podremos crear
miles de puestos de trabajo en el mediano plazo. Creando servicios y ofrecer valor añadido a la
oferta turística y de ocio daremos miles de puestos inmediatamente. Con la expansión al
exterior de empresas sacaremos adelante el comercio hoy estancado y mantendremos puestos
de trabajo.
La reflexión final es solamente una. Más creatividad, más talento y liderazgo para generar un
cambio de modelo hoy muy debilitado por un sistema que no es malo, ni el mejor pero da para
crear ese estado de bienestar que a muchos nos gusta tener.
Un sesgo cognitivo es cualquiera de los muchos efectos del observador (el observador
selecciona la información de forma selectiva) comunes a todos los seres humanos y que han
sido identificados en ciertas áreas tales como la Psicología cognitiva o en la Psicología social
que incluyen entre sus estudios: las atribuciones sociales, los errores de memoria, la
interpretación estadística etc. Los sesgos desvían drásticamente la fiabilidad tanto de las
evidencias legales como de las anecdóticas. Los sesgos sociales se denominan generalmente
sesgos atribucionales, y afectan a nuestras interacciones sociales de cada día. Las relacionadas
con la probabilidad y toma de decisiones que afectan significativamente al método científico
que ha sido diseñado deliberadamente par a disminuir tales sesgos del observador.
Se denomina razonamiento emocional cuando ignoramos el pensamiento racional que

acompaña a la emoción y nos dejamos guiar tan sólo por ésta. Este supone que las emociones
negativas, reflejan forzosamente la realidad, es decir, llegamos a conclusiones basadas
únicamente en nuestros sentimientos. Como por ejemplo: “Siento miedo a viajar en avión,
luego: viajar en avión es peligroso” en vez de pensar “siento miedo a viajar en avión aunque sé
que las probabilidades de que se estrelle son pequeñas” o “Siento culpa por no haberte
acompañado, luego me odias” en vez de pensar “siento culpa por no haberte acompañado,
supongo que no te habrá sentado bien”.
Creencias
"Cuántas cosas dejamos sin hacer y también perdemos por miedo a fracasar."
Ahora haremos ejercicios que sobre creencias y lo harás con tus compañeros de clase.
Resultado esperado: Pretendemos que comiencen a explorar, hacer preguntas, ofrecer
interpretaciones, que si el destinatario las responde dan continuidad a más preguntas que sus
respuestas van a desafiar las creencias y emociones que impiden a las personas que tienen
enfrente, el conseguir los objetivos que anhelan
Al revisar creencias se genera la comprensión para el "des-anclaje" de los frenos que dificultan
el desarrollo. Permite aprender a aprender.
Mi objetivo es que cada uno pueda desarrollar un aprendizaje simple que lo invite a conocer
en más profundidad y que puede volar tan alto como le permitan los límites que se haya
marcado para consigo mismo.
EJERCICIO DE COACHING SOBRE CREENCIAS

Presente:
No vemos las cosas como son; las vemos tal como somos nosotros.
Interferencia interna: creencias limitantes.
Indicar 3 creencias que te limitan:
1. ___________________________
2. ___________________________
3. ___________________________
Cuestionar:
¿Qué evidencia tienes de ello?
Cuestionar la evidencia:
“Se dice que...”, “No me dejan...” à ¿Quién exactamente?
“Ella no me hace caso” à ¿De qué manera exactamente?
“Este informe fue fatal” à ¿En comparación con qué?
Más ejemplos:
“Siempre...”, “Nadie...” à ¿Siempre?, ¿Nadie?
“No puedo” à ¿Qué te lo impide?
“Se porque lo hizo”, “Estás disgustado, ya lo veo”... à ¿Cómo lo sabes?
“No hablan, obviamente no estan disfrutando de la presentación” à ¿Me explicas cómo has
llegado a esta conclusión?
Crear dolor:
Con respecto a tus creencias:
¿Qué te están costando?
Si continúas así ¿qué te acabará costando?
¿Qué te estás perdiendo ahora?
¿Qué acabarás perdiendo?
Crear placer:
Con respecto a tus creencias:
¿Qué podría ser diferente?
Si decidieras cambiar ¿qué ocurriría?
curriría?
¿Cómo sería entonces?
Resolución
Escribe 3 nuevas creencias.
¿Qué evidencias tienes de que esto ya es así?
Empieza a actuar "como si".
El secreto para cuando estoy: triste, ansioso, enfadado, envidioso desanimado... me busco
un modo de cambiarr el chip, eligiendo otros pensamientos que me permitan sentir bien:
alegre, feliz, relajado. De este modo aceleramos el proceso de atraer a mi vida todo tipo de
bienestar que deseo y repelo las malas vibraciones.
¿Cómo enfrentas tus problemas, las adversidades? ¿Eres una Zanahoria, Un Huevo o Un
Grano de Café?
Esta misma pregunta se la hice a Catalina y me respondio soy una zanahoria, porqué pregunte.
Soy muy fuerte, pero cuando me tocan el corazón me ablando toda. Tiene diez años y es el
motivo de que publique hoy la fabula.
Había una vez......

Una joven fue a ver a su madre. Le contó sobre los momentos que estaba viviendo y lo difícil
que le resultaba salir adelante. No sabía cómo iba a hacer para seguir luchando y que estaba
punto de darse por vencida y abandonar todo. Ya estaba cansada de luchar y empeñarse por
vencer los obstáculos. Tenía la impresión de que tan pronto lograba encontrarle la solución a
un problema, inmediatamente surgía otro.
Su madre le pidió que la acompañara a la cocina. Llenó tres ollas con agua. En la primera
colocó zanahorias, en la segunda huevos y, en la última, colocó granos de café molidos. Sin
decir una palabra esperó que el agua de las ollas empezara a hervir. Unos veinte minutos más
tarde apagó las hornallas.
Retiró las zanahorias y las colocó en un recipiente. Hizo lo mismo con los huevos. Luego, con
un cucharón, retiró el café y también lo puso en otro recipiente. Dirigiéndose a su hija, le
preguntó: "Ahora dime lo que ves".
"Veo zanahorias, huevos y café", fue la respuesta de la hija. La madre le pidió que se acercara y
tocara las zanahorias. Estaban blandas. Después le pidió que tomara un huevo y lo pelara. Una
vez retirada la cáscara, pudo observar que el huevo se había endurecido. Finalmente, le pidió
que tomara un trago del café. La hija sonrió al oler el rico aroma que desprendía la infusión.
Entonces la hija preguntó: "¿A qué viene todo esto, mamá?" La madre le explicó que cada uno
de esos objetos había tenido que enfrentar la misma adversidad -el agua hirviendo- pero cada
uno había reaccionado de una manera diferente. La zanahoria era dura, resistente en el
momento de haber sido colocada en el agua. Sin embargo, al ser sometida al agua hirviendo,
quedó blanda y débil. La frágil cáscara exterior había protegido al líquido del interior del
huevo. Pero, una vez hervido, el interior se endureció. Sin embargo, los granos de café molidos
eran singulares. Una vez colocados en el agua hirviendo, fue el agua la que cambió.
"¿Con cuál de estos elementos te puedes identificar?" le preguntó a la hija. "Cómo le

respondes a la adversidad cuando ésta golpea a tu puerta?
¿Eres una zanahoria, un huevo o un grano de café? Piensa en esto: ¿Qué soy? ¿Soy la
zanahoria que parece ser fuerte pero, con el dolor y la adversidad me marchito y pierdo mi
fuerza? ¿Soy el huevo que al principio tiene un corazón blando, pero cambia con el calor? ¿Es
que tuve un espíritu fluido pero, después de una muerte, una separación, un problema
económico o alguna otra situación difícil,
difícil, me he vuelto dura y rígida? ¿Será que el aspecto de
mi cáscara no cambió pero, por dentro, me he convertido en una persona amargada y difícil,
con un espíritu rígido y un corazón endurecido?
¿O es que soy como los granos de café? De hecho, el grano hace hace cambiar al agua caliente,
precisamente a la circunstancia que le produce dolor. Cuando el agua se calienta, el grano
libera la fragancia y el sabor. Si tú eres como el grano de café entonces, cuando las cosas han
llegado a su peor momento, tú empiezas a mejorar y a cambiar la situación creada alrededor
tuyo. ¿Te puedes elevar a otro nivel en los momentos más sombríos y al enfrentar enormes
desafíos?
Ejercicio:
¿Cómo enfrentas la adversidad? ¿Eres una zanahoria, un huevo o un grano de café?
La mochila cargada de cosas inútiles
Recuerdo la pelicula "Up in the air" dónde Ryan Bingham (George Clooney) es un experto en
despedir a gente, contratado de forma externa por otras empresas para reducir personal. Ryan
lleva mucho tiempo contento con su despreocupado estilo de vida, viviendo por toda
tod
Norteamérica en aeropuertos, hoteles y coches de alquiler. Puede llevar todo lo que necesita
en una maleta con ruedas. Es un miembro mimado y de élite de todos los programas de
fidelización de viajeros que existen. Y le falta poco para alcanzar el objetivo de su vida:
conseguir una secreta y desorbitada cifra de millas de viajero habitual, que le daría acceso a un
restringido y selecto club como poner el nombre suyo a un avión.
En sus momentos de conferencista dice que pensemos en llenar una mochila
¿Qué ponemos?. Tengo demasiadas cosas. Le ocurre a la mayoría de las personas que vivimos
en estos tiempos. De hecho, cuanto más pobre es la gente, más cosas parece que tiene.
Esto no siempre ha sido así. Las cosas solían ser escasas y valiosas. Todavía pueden
encontrarse evidencias si se buscan. Por ejemplo, antes las casas no tenian armarios amplios,
espacios para guardar cosas. En aquellos tiempos las cosas que tenía la gente cabían en una
cajonera. Incluso hace sólo unas décadas, la gente tenía muchas menos cosas. Cuando veo
fotos de los 70 me sorprendo de lo vacías que parecían estar las casas. Cuando era niño tenía
lo que creía que era una flota enorme de coches de juguete, una cantidad ridícula comparada
con la cantidad de juguetes que tienen mis sobrinos. Todos mis Matchboxes y Corgis (coches
de juguete) juntos ocupaban un tercio de la superficie de mi cama. En la habitación de mis
sobrinos la cama es el único lugar que queda libre.
Las cosas se han abaratado muchísimo pero nuestra actitud hacia ellas no ha cambiado.
Sobrevaloramos las cosas.
Esto era un gran problema para mí cuando no tenía dinero. Me sentía pobre y las cosas
parecían valiosas, así que las acumulaba casi instintivamente. Los amigos se dejaban algo
cuando se trasladaban, veía cosas en buen estado abandonadas en la basura alguna noche, me
encontraba con algo casi nuevo por una décima parte de su precio que alguien vendía en su
garaje. Y, zas, más cosas.
En realidad estas cosas gratuitas o casi gratuitas no eran ninguna ganga porque valían menos
de lo que costaban. La mayoría de las cosas que acumulé no valían nada porque no las
necesitaba.
Lo que yo no entendía era que el valor de una nueva adquisición no era la diferencia entre su
P.V.P. y lo que yo pagaba por ella. Era el valor que yo obtenía de ella. Las cosas son activos
extremadamente líquidos. Si no se tiene un plan para vender esa cosa tan "valiosa" comprada
tan barata, ¿qué es lo que la hace valiosa?. La única forma de obtener algún beneficio de ella
es usándola. Y si no se le da un uso inmediato es probable que nunca se le dé.
Las empresas que venden cosas han invertido enormes sumas de dinero en hacernos pensar
que las cosas todavía son valiosas. Pero sería más cercano a la verdad tratar las cosas como si
no valieran nada.
De hecho, es peor todavía, porque una vez acumulada una determinada cantidad de cosas, las
cosas empiezan a poseerle a uno, en vez de ser al revés. Conozco a una pareja que no pudo
retirarse a su pueblo favorito porque no podían permitirse una casa lo suficientemente grande
como para albergar todas sus cosas. La casa no es de ellos, es de sus cosas.
Y, salvo que uno sea extremadamente organizado, una casa llena de cosas puede resultar muy
deprimente. Una habitación desordenada y revuelta mina el espíritu. Una razón, obviamente,
es que hay menos sitio para la gente en una habitación llena de cosas. Pero hay más. Creo que
los humanos examinamos constantemente nuestro entorno para construirnos un modelo
mental de lo que nos rodea. Cuanto más difícil de analizar es la escena, menos energía queda
para los pensamientos conscientes. Una habitación revuelta es literalmente agotadora.
(Esto puede explicar por qué el desorden no parece molestar tanto a los niños como molesta a
los adultos. Los niños son menos perceptivos. Construyen un modelo menos elaborado de su
entorno y esto consume menos energía.)
La primera vez que me di cuenta de la carencia de valor de las cosas fue cuando viví un año en
Israel. Lo único que me llevé después para mi paseo por Europa fue una gran mochila llena de
cosas. Cargue mucho peso para nada.
Lo realmente triste de todo esto no es que acumulara todas estas cosas inútiles, sino que
generalmente me gastaba dinero que necesitaba desesperadamente en cosas que no
necesitaba.
¿Por qué lo hacía?. Porque la gente que se dedica a vender cosas es realmente buena en su
trabajo. Un joven de 25 años no es rival para empresas que han invertido años investigando
cómo hacer que te gastes dinero comprando cosas. Hacen de la experiencia de comprar cosas
algo tan agradable que "comprar" se ha convertido en una actividad de ocio.
¿Cómo protegerse de estas personas?. No puede ser fácil. Soy una persona bastante escéptica
y aun así sus trucos han funcionado conmigo hasta bien entrado en la treintena. Pero algo que
puede funcionar es preguntarse, antes de comprar algo, "¿esto va a hacer que mi vida sea
notablemente mejor?".
Una amiga mía se curó de su hábito de comprar ropa preguntándose a sí misma antes de
comprarse algo "¿voy a ponerme siempre esto?". Si no era capaz de convencerse a sí misma de
que lo que estaba pensando comprar era una de esas cosas que siempre se pone, no lo
compraría. Creo que esto funciona para cualquier tipo de compra. Antes de comprar algo,
pregúntate: ¿voy a utilizar esto constantemente? ¿o simplemente es algo bonito? o, todavía
peor, ¿es simplemente una ganga?.

Las peores cosas a este respecto son las cosas que no se usan mucho porque son demasiado
buenas. Nada posee más a uno que las cosas frágiles. Por ejemplo, la "porcelana" que tantas
familias tienen y cuya cualidad que la define no es que sea divertida de utilizar, sino que uno
tiene que ser especialmente cuidadoso para no romperla.
Otra forma de resistirse a comprar cosas es pensar en el coste total de poseerlas. El precio de
compra es sólo el principio. Hay que pensar en esa cosa durante años—quizá durante el resto
de la vida. Todo lo que uno posee resta energía a un mismo. Algunas cosas proporcionan más
de la que restan. Ésas son las cosas que merece la pena tener.
Yo ya he parado de acumular cosas. Excepto libros—pero los libros son diferentes. Los libros se
parecen más a un fluido que a objetos individuales. Tener varios miles de libros no es un
inconveniente especialmente grande, mientras que si poseyeras miles de cosas aleatorias
serías famoso en tu vecindario. Salvo libros, ahora intento evitar activamente las cosas. Si
alguna vez quiero gastar dinero en darme algún capricho, lo emplearé en servicios y no en
bienes.
No alego esto porque haya alcanzado algún tipo de indiferencia tipo zen acerca de las cosas.
Hablo de algo más mundano. Ha habido un cambio histórico y ahora soy consciente. Las cosas
solían ser valiosas, pero ya no lo son.
Pasó lo mismo con la comida a mitad del siglo veinte en los países industrializados. Conforme
la comida se abarataba (o nos enriquecíamos; es indistinguible), comer demasiado comenzó a
ser más peligroso que comer poco. Ahora hemos alcanzado ese mismo punto con las cosas.
Para la mayoría de la gente las cosas han llegado a suponer una carga.
La buena noticia es que, si llevas una carga encima sin saberlo, tu vida puede ser mejor de lo
que imaginas. Imagina que has estado andando con pesas de dos kilos en los tobillos durante
años y que te las quitas de repente.
Basado en un relato de Paul Graham.
10 ideas para ser un poco más feliz o mucho

1. Cuando dudes de actuar, siempre entre "hacer" y "no hacer" escoge hacer. Si te equivocas
tendrás al menos la experiencia.
2. Escucha más a tu intuición que a tu razón. Las palabras forjan la realidad pero no la son.
3. Realiza algún sueño infantil.
4. No hay alivio mas grande que comenzar a ser lo que se es. Desde la infancia nos endilgan
destinos ajenos. No estamos en el mundo para realizar los sueños de nuestros padres, sino los
propios. Si eres cantante y no abogado como tu padre, abandona la carrera de leyes y graba tu
disco.
5. Hoy mismo deja de criticar tu cuerpo. Acéptalo tal cual es sin preocuparte de la mirada
ajena. No te aman porque eres bella. Eres bella porque te aman.
6. Una vez por semana, enseña gratis a los otros lo poco o mucho que sabes. Lo que les das, te
lo das. Lo que no les das, te lo quitas.
7. Busca todos los días en el diario una noticia positiva. Es difícil encontrarla. Pero, en medio de
los acontecimientos nefastos, siempre, de manera casi imperceptible, hay una. Que se
descubrió una nueva raza de pájaros; que los cometas transportan vida; que un nene cayó
desde un quinto piso sin dañarse; que la hija de un presidente intento suicidarse en el océano
y fue salvada por un obrero del cual se enamoró y se casaron; que los jóvenes poetas chilenos
bombardearon con 300.000 poemas, desde un helicóptero, a La Moneda, donde fue eliminado
Allende, etc.
8. Si tus padres abusaron de ti cuando pequeño/a, confróntate calmadamente con ellos, en un

lugar neutro que no sea su territorio, desarrollando cuatro aspectos: 'Esto es lo que me
hicieron. Esto es lo que yo sentí. Esto es lo que por causa de aquello ahora sufro. Y esta es la
reparación que pido'. El perdón sin reparación no sirve.
9. Aunque tengas una familia numerosa, otórgate un territorio personal donde nadie pueda
entrar sin tu permiso.
10. Cesa de definirte: concédete todas las posibilidades de ser, cambia de caminos cuantas
veces te sea necesario.
Alejandro Jodorowsky
Las neuronas espejo son muy estudiadas en el Neuro Marketing ya que son las que
desempeñan un importante rol dentro de las capacidades cognitivas ligadas a la vida social,
tales como la empatía cuyo significado es la capacidad de ponerse en el lugar de otro si
entiendo que es una acción que me interesa. Si uno esta triste no es empatía ponerme a llorar,
es empatía establecer el camino para lograr salir de ese estado a otro, cuando la gente sonríe
contagia a otros este fenómeno es una empatía. Si todos estamos felices, el más triste no
podrá demorar de cambiar su sentimiento. Si pensamos todos en crisis, ¿qué nos va a pasar?.
De aquí que algunos científicos consideren que la neurona espejo es uno de los más
importantes descubrimientos de las neurociencias en la última década. ¿Cuál es el motivo a
publicar este tema hoy?.
La vida nos ha enseñado que realmente actuamos por imitación, por experiencias que nos van
llevando a que algunas personas creen que por hacer esto igual me llevará al mismo lugar que
tengo percepción de que está el otro.
Yo uso las mismas ropas, vivo en lugares donde mis semejantes viven o me adapto a las
circunstancias de los otros.
En el momento de una entrevista debemos establecer el modelo espejo, si la persona nos guía
para reclutar y quiere convencernos usara la neurona espejo de lo que le funciona a otros y el
entrevistado escuchara lo que quiere oír. Pero si ese modelo no funciona muy difícil establecer
sintonía y se producirá un desencuentro.
Las parejas son otro fenómeno donde las neuronas espejos más se observan. En Marketing
preparamos todo el plan de negocios basados en que empatía tendrán con nuestras
ofertas. Mi mensaje llega a buscar el sentido de pertenencia a mi target objetivo y lo envió
con todo el propósito de conquistar a los máximos posibles prospectos.
Sentimos necesidad de pertenecer y el equipo de fútbol de nuestros amores es el ejemplo de
que imitamos comportamientos independientes de clases sociales, credos o situaciones
laborales. En esto somos todos iguales.
Esta técnica de Neuro Marketing nos sirve para establecer la empatía necesaria para conseguir
un objetivo si nos tenemos planteado algo determinado a conquistar.
La culpa y la autoestima
Observemos una secuencia que podría suceder en cualquier casa: el niño o la niña juega a
alcanzar un jarrón que se encuentra en lo alto de un mueble. Con el zarandeo, el jarrón se
precipita al vacío rompiéndose en mil pedazos. La primera respuesta de la criatura es asustarse
y llorar, o quedarse atorada. Se da cuenta de que su acción ha provocado algo anormal, es
decir, que tiene una mínima conciencia de la relación entre la acción y sus consecuencias. Por
eso no ríe, aunque tampoco sabe lo que debe sentir.
Placeres inocentes
Las personas de baja autoestima son más proclives a los sentimientos de culpa, que refuerzan
su distorsionada autoimagen
Entonces llega la figura cuidadora y al ver la cara que pone se da cuenta de la que le viene
encima. Y llora. No por miedo, sino por la actitud con la que se le riñe. Ahora sabe lo que tiene
que sentir. Acaba de descubrir algo así como un sentimiento de culpa. Hay cosas que están
bien y otras que están mal.
El conocimiento del bien y del mal no es otra cosa que el afecto de alegría o de tristeza, en
cuanto que somos conscientes de él (Spinoza)
Desde los tiempos de Adán y Eva, símbolos inequívocos de la idea de la transgresión de los
códigos establecidos, el ser humano viene elaborando un sentimiento (emoción + cognición) al
que denominamos culpa. En el paquete evolutivo de nuestras emociones básicas, tal como
investigó Paul Ekman (miedo, tristeza, alegría, desprecio, asco, ira y sorpresa) no se encuentra
para nada la culpa, tratándose entonces de una emoción secundaria o elaborada socialmente.
Esa misma evolución nos ha proporcionado lo que el mismo autor denomina species-constant
learning, es decir, hay temas universales que como especie hemos ido emocionalmente
aprendiendo, aunque existen muchas variaciones en su expresión según la persona, el
contexto y la cultura. Se trataría de un código ético universal para que nuestras acciones
puedan discriminar entre el bien y el mal.
Esos temas nos son dados, no adquiridos, conformados en nuestro inconsciente colectivo, con
lo cual el tema de la culpa es como una pesada carga que arrastramos, seguramente porque en
algún aspecto nos ha sido útil. Sólo así puede entenderse que, a pesar del sinsentido que tiene
vivir en la culpa, sigamos sin saber cómo evitarla.
LA CULPA ES UN ELEMENTO DE CONTROL SOCIAL
Como en las deudas, no cabe con las culpas otra honradez que pagarlas (Jacinto Benavente)
Existen códigos, pautas, normas que no se deben transgredir porque, de hacerlo, no sólo
aparece el castigo, sino, peor aún, el menosprecio de los nuestros, léase que no nos quieran,
que nos alejen del grupo. Y ése es el peor de los miedos humanos.
“Cuando te enfadas tienes doble trabajo: desenfadarte y pedir perdón” (Pilar Romero de
Tejada)
Desde una visión teológica, la culpa es la transgresión de la voluntad divina, el pecado. En la

vida civil hablamos de faltas o delitos por desobedecer las leyes. Existen a su vez leyes no
escritas, códigos morales y éticos universales que inspiran la conducta de las personas con tal
de facilitar su relación, su convivencia y el respeto por su entorno. Pero también se convierte,
no nos engañemos, en un arma de control social.
El control más sutil y perverso se logra cuando la propia persona acaba regulándose a sí
misma. Dicho de otro modo, para que exista culpa debe existir un culpador. Y no existe mayor
culpador que uno mismo. Eso no está ahí fuera, sino en mi interior. Entonces soy culpable.
Hay quien se culpa por todo, quienes parecen mártires que cargan a cuestas el dolor del
mundo, sin motivo. La culpa puede convertirse en un problema psicológico cuando no la
frenamos.
LA BAJA AUTOESTIMA crea culpa
Las personas de baja autoestima son las más proclives a sufrir continuados sentimientos de
culpa. En este caso, la culpa es disfuncional, ya que le sirve a la persona para reforzar su
distorsionada autoimagen.
Por eso es tan importante que pongamos al culpador a raya. Que seamos capaces de
discriminar a quien es el culpador que ahora nos juzga y a la vez observar el motivo de la culpa.
Eso significa obedecer más a nuestra brújula interior que a los qué dirán de turno.
La culpa siempre está presente. Actuamos mucho más para evitar el sentirnos posteriormente
culpables, que no por convencimiento.
Nos sabe mal decir que no; nos sabe mal pedir; nos sabe mal no responder a las expectativas
de los demás. Entonces, ¿qué nos sabe bien? Si por hacer nuestro bien, lo que creemos que es
bueno para nosotros, causamos un malestar a terceros, he ahí la clave para entender nuestras
falsas culpabilidades. El único remedio que encontramos es la evitación, no sea que nos tilden
de egoístas. Y así, dejamos de ser nosotros, para ser lo que los demás esperan de nosotros. He
ahí el destino final de la culpa.
Si la culpa es evolutiva, ¿podemos lograr desprendernos de ella? Puede que no. Pero a medida
que alcanzamos una nueva conciencia, sustituimos la culpa por la responsabilidad. La culpa es
vivida como una separación entre nosotros y el mundo. La responsabilidad, por el contrario,
nos adentra en él. La responsabilidad es equilibrio. ¿Y qué es la culpa sino su falta?
Empecemos tal vez por ahí.
XAVIER GUIX 13/12/2009 En EL PAÏS SEMANAL
El arte de la resiliencia
"El fracaso es un episodio, nunca una persona" (W. D. Brown)
¿Por qué algunas personas logran superarse y triunfar, mientras que otros arrastran su
frustración toda la vida adulta?
Según el neurólogo y psiquiatra Borís Cyrulnik, el factor diferenciador se llama resiliencia: la
capacidad de realizarse y ser feliz, independientemente de lo traumático que haya sido el
pasado de cada persona. Él mismo es un vivo ejemplo, dado que durante el nazismo sufrió la
muerte de sus padres en un campo de concentración del que como niño logró huir. Pese a tan
terrible punto de partida, logró estudiar sin contar con medios económicos hasta convertirse
en una autoridad de talla mundial.
En su ensayo Los patitos feos, este autor apela al cisne que vive en el interior de toda persona
que alguna vez se ha sentido excluida, incomprendida o fracasada. El protagonista del cuento
tiene algo que lo hace diferente a sus compañeros. La clave es entender esta diferencia como
algo positivo, ya que le va a permitir realizar cosas extraordinarias.
Para que el patito feo se convierta en cisne debe proyectarse hacia el futuro. Si hay una meta y
ganas de alcanzarla, la metamorfosis es sólo cuestión de tiempo.
Un buen ejemplo de esto lo encontramos en una vivencia del también neurólogo Víktor Frankl,
quien sufrió una experiencia equiparable a la de Cyrulnik. El impulsor de la "logoterapia"
cuenta que cuando estaba preso en un campo de concentración, un día, mientras transportaba
material, desfalleció. Postrado en el suelo, oyó cómo un guardia nazi se le aproximaba, lo cual
significaba la muerte segura. En vez de aceptar su destino, en aquel momento se imaginó a sí
mismo como futuro conferenciante que explicaba al mundo las barbaridades de los campos de
exterminio. Esta misión personal le bastó para sacar fuerzas de flaqueza y levantarse. Eso le
salvó.
Del mismo modo, muchos niños y niñas que han sido patitos feos en el aula han logrado
convertirse en cisnes y triunfar en la vida porque tenían planes ambiciosos más allá de los
muros de la escuela.
“Más importante que la inteligencia es la alegría de ver que uno es capaz de vencerse y
ponerse metas y cumplirlas. Una persona con voluntad llega en la vida más lejos que una
persona inteligente. Y esto lo vemos, de entrada, en el panorama del estudio, ya que éste es
un termómetro que registra muchas cosas concretas de la conducta de un joven. Muchos de
los que han abandonado sus estudios se han dado cuenta después de que su problema no era
de cabeza, sino de método. (…) Cada uno se educa a sí mismo a través de sus experiencias
personales. La vida enseña más que muchos libros. La vida es la gran maestra. Lo que sucede
es que, en ocasiones, ese conocimiento es tardío y ya sólo va a tener aplicación inmediata”.
Enrique Rojas
FRANCESC MIRALLES 01/11/2009 El País de Madrid
Saber aceptar las críticas

En las últimas horas uno puede meditar para encarar un proyecto importante, lo chequea una
y otra vez pero al exponerlo nos enfrentamos a las criticas a lo que presentamos o a lo que no
pensamos. Intentarlo es todo un reto. Saber afrontarlas es lo que expone muy bien FERRÁN
RAMÓN-CORTÉS en el diario El País de Madrid . 27/09/2009
Todos estamos expuestos a ellas. Aumentar la seguridad en nosotros mismos ayudará a poder
evaluarlas sin percibirlas como una agresión y a admitirlas para aprender.
Eres demasiado impulsivo. Has de aprender a controlarte…”. La última vez que mi antiguo jefe
me dijo estas palabras, lejos de interiorizarlas o reflexionar sobre ellas, lo que hice fue
fantasear sobre cómo estrangularlo allí mismo. Esto demuestra dos cosas: que, en efecto, soy
impulsivo, y que aquella crítica no la estaba recibiendo nada bien. De hecho, no me estaba
ayudando en absoluto. El punto álgido de mi ira fue cuando añadió la frase mágica: “Te lo digo
por tu bien…”.
Personas y relaciones
“Deberíamos ser más o menos críticos en función de la seguridad que percibamos en la

persona a la que dirigimos la crítica”
No todos reaccionamos igual ante la crítica, pero lo cierto es que la mayoría de nosotros la
llevamos mal. Si atendemos a las estadísticas, encontramos que ante un comentario crítico, un
70% de la gente reaccionará sintiéndose herida. Un 20% la rechazará negándola. Y tan sólo un
10% reflexionará serenamente, la interiorizará y decidirá si debe o no cambiar alguna

conducta.
Tampoco todas las críticas son iguales y, por tanto, producen el mismo efecto: si se trata de
una observación (te comunico cómo me afecta a mí algo que tú has hecho o algo que ha
sucedido), las posibilidades de que sea bien recibida aumentan considerablemente. En cambio,
si la crítica implica un juicio (te digo lo que pienso de ti, colgándote una “etiqueta”), casi
seguro que sentará mal.
En cualquier caso, el motivo de que nos afecte tanto no es otro que nuestra inseguridad.
Cuantos menos seguros estemos internamente, más vulnerables seremos a la crítica. La
prueba de ello es que somos mucho más vulnerables a la crítica en aquellas áreas vitales en las
que todavía no hemos desarrollado una completa seguridad.
La pregunta que a menudo nos formulamos es: ¿ayuda la crítica? Y hay opiniones para todos
los gustos. Desde sus acérrimos defensores, que la consideran la única forma posible de
progreso en nuestra vidas, hasta los firmes detractores, que le niegan bondad alguna. En mi
opinión, cuando la crítica implica un juicio a la persona, la respuesta es clara: no ayuda. Y el
motivo es que recibimos los juicios como un ataque, y ante un ataque dejamos de actuar
serenamente desde nuestra consciencia. Actuamos visceralmente, y lo único que hacemos es
huir o contraatacar. Cuando la crítica se limita a una observación, sí puede ayudar. Pero hemos
de ser cuidadosos para que no se nos “cuele” en nuestra observación un juicio encubierto.
Hemos inventado un término que nos permite ser críticos teniendo una buena excusa
formativa: la “crítica constructiva”. He de decir que desde el punto de vista literal, el término
“crítica constructiva” simplemente no existe. Las palabras “crítica” y “constructiva” son
antagónicas. Las críticas, entendidas como tales, no construyen nada. Lo que ocurre es que
utilizamos el término “crítica constructiva” para nombrar a las “observaciones”, o sea, a las
impresiones personales respecto a un hecho que realizo sin juicio alguno a la persona. Y las
observaciones sí ayudan, y mucho.
Críticos con los demás
Uno está tan expuesto a la crítica como a la gripe.

(Friedrich Dürrenmatt)
No soportamos que nos critiquen, pero no dejamos de criticar a los demás. Es interesante
conocer que es precisamente con los que más queremos con quienes somos más críticos.
Solemos decir que es porque tenemos más confianza, pero me temo que en el fondo es
porque son los que más queremos que sean como nosotros pensamos que tienen que ser. En
cualquier caso, es precisamente a los que sentimos más próximos a quienes no perdonamos ni
una.
También es cierto que somos especialmente críticos con todo aquello de lo que secretamente
nos acusamos. Si en el fondo nos sabemos impulsivos, y no nos gusta, nos faltará tiempo para
criticar la impulsividad de un compañero. Quien manifieste los comportamientos que más nos
molestan de nosotros mismos será quien esté permanentemente en nuestro punto de mira.
No podemos obviar en este punto la crítica derivada de nuestro pecado capital favorito: la
envidia. La envidia es fuente de crítica gratuita, de crítica corrosiva y malintencionada. Pero es
quizá por ser previsible e infundada por lo que a esta crítica no le prestamos especial atención,
y es a la que somos menos vulnerables.
Hemos comentado que el principal motivo por el que nos afecta la crítica es nuestra
inseguridad. Por tanto, el trabajo para ser inmunes a ella debería ir en la dirección de construir
y desarrollar nuestra seguridad. Será la gran coraza que nos protegerá de cualquier agresión
en forma de crítica. En este contexto, no cabría la crítica como agresión, porque simplemente
no nos afectaría.
Pero lo cierto es que cada persona nos encontramos en una etapa distinta de nuestro
crecimiento, y hemos desarrollado un nivel de seguridad interna distinto. En este contexto, ser
más o menos crítico con la gente no debería ser una actitud personal, sino que deberíamos ser
más o menos críticos en función de la seguridad que percibamos en la persona a quien
dirigimos la crítica. Como nos recuerda John Powell, “la mejor forma de mantener la distancia
entre la gente es herir”, y una crítica, para quien no está preparado para recibirla, hiere.
Abogaré de nuevo por la conveniencia de sustituir críticas por observaciones. Así y todo, si las
observaciones inciden sobre aspectos en los que el otro puede mejorar, deben hacerse
siempre en privado, y jamás delante de los demás. La sensación de “linchamiento público” es
devastadora para la motivación y para la autoestima. La norma es bien sencilla: hacer los
halagos en público, y reservar las críticas para la intimidad del despacho cerrado.
¿Tenemos que aguantar la crítica siempre?
El que dice lo que piensa, no piensa lo que dice (sabiduría popular)
La crítica en público produce, además, un efecto contraproducente para el grupo en su

conjunto, y es que todos temerán que un día les toque a ellos. Es una de las formas de minar la
confianza dentro de un grupo y de crear distancia con la gente. Lo cierto es que, queramos o
no, siempre estaremos expuestas a ellas. Estadísticamente, en cualquier actividad que
hagamos, siempre habrá un 10% de la gente a quienes no les gustaremos o no estarán de
acuerdo con nosotros. Por tanto, no las podremos evitar, pero sí está en nuestras manos evitar
que nos afecte. Lo lograremos si somos capaces de escucharlas serenamente, decidir si tienen
o no sentido, y si de ellas podemos extraer alguna enseñanza. Son muchos los que sostienen
que se aprende de la crítica (yo les diría de las observaciones), pero este aprendizaje sólo
ocurre si somos capaces de situarnos entre este 10% que ni se siente agredido ni la rechaza.
LA ASERTIVIDAD
Existen múltiples definiciones de asertividad pero todas convergen en considerarla como una
habilidad de comunicación interpersonal o social.
Se puede definir como la HABILIDAD para transmitir hábilmente opiniones, intenciones,

posturas, creencias y sentimientos. La habilidad consiste en crear las condiciones que permitan
conseguir todos y cada uno de estos cuatro objetivos:
• eficacia (conseguir aquello que uno se propone),

• no sentirse incómodo al hacerlo, y
• en situaciones en que se pone de manifiesto un conflicto de intereses, ocasionar las
mínimas consecuencias negativas para uno mismo, para el otro, y para la relación.
• en situaciones de aceptación asertiva, establecer relaciones positivas con los demás.
Veamos algunas características de la asertividad:
1. Como toda habilidad, la asertividad no es un término dicotómico (todo - nada), sino

que la conducta puede resultar más o menos asertiva. Es decir, puede conseguir en
mayor o menor medida los objetivos señalados anteriormente.
2. La asertividad no es una característica de personalidad aunque pueda estar
relacionada con determinadas formas de la misma. Por tanto, una persona puede
mostrarse más asertiva en determinadas situaciones y menos en otras. Este sería el
caso de alguien que cuando expresa una opinión contraria o se muestra en desacuerdo
ante su pareja, suele hacerlo de forma asertiva. En cambio, ante su jefe suele inhibirse
o bien, se siente incómodo o provoca conflictos cuando lo hace.
Todas las habilidades pueden aprenderse con mayor o menor dificultad y en este sentido, la
asertividad no es diferente. Así que una persona que suele ser poco asertiva en su interacción
con personas del sexo contrario y de edad similar, puede llegar a serlo más mediante el
entrenamiento correspondiente.
La literatura distingue entre oposición asertiva y aceptación asertiva.

En general, se consideran habilidades de oposición asertiva aquellas que se aplican a
situaciones que requieren manejar conductas poco razonables de los demás. Una de las
principales consecuencias de la oposición asertiva es la conservación de la autoestima.
De otro lado, la aceptación asertiva se relaciona con la capacidad para ofrecer y recibir
reconocimiento y cumplidos. Estas habilidades se inhiben con demasiada frecuencia olvidando
las ventajas que comportan. Debe tenerse en cuenta que ofrecer reconocimiento y cumplidos
ante la conducta adecuada o gratificante del otro, aumenta la probabilidad de que la repita en
un futuro.
Estas habilidades permiten aumentar la autoestima tanto del emisor como del receptor al
mostrar aceptación y afecto hacia los demás, y en definitiva, facilitan la relación de confianza
aumentando la satisfacción mutua. Ayudan a establecer relaciones positivas con los demás.
VENTAJAS DE LAS CONDUCTAS ASERTIVAS
Frente a todo tipo de situaciones puede reaccionarse con falta de habilidades asertivas.
Principalmente se reconocen dos estilos de conducta no asertivos: la agresividad y la pasividad
o inhibición. Veamos qué ventajas supone la conducta asertiva frente las otras dos
La inhibición supone la falta de acción. Las opiniones y deseos de los demás prevalecen sobre
los propios ya que se opta por no manifestarlos. Las consecuencias que tiene esta opción es la
sumisión ante los deseos del otro y el sentimiento de frustración al no poder lograr los propios
objetivos. De otro lado, impide que se avance en el grado de confianza de una relación al no
darse a conocer. Inhibir sistemáticamente las opiniones, los deseos, las intenciones y la
postura personal puede evitar problemas con los demás, pero acaba convirtiendo a quien así
se comporta en un completo desconocido. En última instancia, la inhibición refuerza el temor
desmesurado a no ser aceptado por los demás y a no creer en los derechos asertivos que
todos tenemos. Entonces aparecen sentimientos de indefensión y la creencia de que " haga lo
que haga, no cambiaría las cosas".
Una conducta sistemáticamente inhábil, es decir, poco asertiva, no logra transmitir
eficazmente la propia postura ni conseguir los objetivos de uno. A la larga crea sentimientos de
indefensión (como en el caso de la inhibición) que aun son más intensos al ir precedidos de
intentos infructuosos. Después de fracasos repetidos al hacer prevalecer los propios derechos,
se refuerza la creencia de no ser aceptado por los demás.
Realmente, muchas de las veces que uno se siente disconforme con el trato recibido por otro
y le atribuye malas intenciones, se resolvería contestando afirmativamente a la pregunta
"¿se lo has dicho?"
Una conducta agresiva en el estilo, el tono y el contenido del mensaje, permite una descarga
emocional más o menos intensa que puede resultar satisfactoria en un primer momento. A
diferencia de la inhibición, una conducta agresiva puede conseguir el objetivo que uno se
propone al provocar en el otro una conducta de sumisión (¡o no!). Pero el precio que se paga
por ello puede ser alto. A medio plazo, puede que se hagan evidentes nuevos conflictos con la
persona "sometida". En realidad, a nadie le gusta ser objeto de una agresión y ello podría
dañar seriamente, y a veces letalmente, la relación. En el caso en el que no exista una rebelión
por parte de la persona objeto de la agresión, es bastante probable que ésta no se atreva a
expresarse libremente por temor a ser agredida nuevamente. Así que a medio - largo plazo, la
conducta agresiva provocará una falta de confianza mutua que acabará por limitar, sino
erosionar, la relación.
Un estilo asertivo de conducta permite comunicar tranquila y eficazmente cuál es nuestra
propia postura y ofrece información sobre cómo nos gustaría que el interlocutor actuase en un
futuro. Permite darse a conocer y perseguir los propios objetivos respetando los derechos de
los demás. Evidentemente no asegura la obtención de todo aquello que uno desearía de los
otros, pero al menos sí permite que ellos conozcan de qué se trata. La persona que practica
una conducta asertiva se percibe como auto eficaz al sentirse capaz de hacer aquello que cree
y desea hacer. Por todo ello, un estilo asertivo permite conservar una relación de confianza
con los otros, y de otro lado, la autoestima.
Tus Derechos Asertivos
Todo ser humano tiene derecho a ser quien es y a expresar lo que piensa y siente. Cuando esto
se hace de forma asertiva se asegura el máximo respeto por los demás y por uno mismo.
Los derechos asertivos se supeditan al principal, el derecho a decidir si se desea hacerlos
servir. El criterio para tomar tal decisión será personal. A modo general, te recomendamos que
tengas en cuenta de una parte, la influencia que ejerce cada uno de ellos en la conservación de
la autoestima, y de otra, la valoración de las situaciones concretas en las que decidas
utilizarlos.
De otro lado, no olvides que todos cuantos te rodean tienen estos derechos, no sólo tú.
A continuación exponemos una recopilación de aquellos que han sido consensuados por varios
autores.
28 Derechos asertivos
1. Algunas veces, tú Tienes derecho a ser el primero.

2. Tú Tienes derecho a cometer errores.
3. Tú Tienes derecho a tener tus propias opiniones y creencias.
4. Tú Tienes derecho a cambiar de idea, opinión, o actuación.
5. Tú Tienes derecho a expresar una crítica y a protestar por un trato injusto.
6. Tú Tienes derecho a pedir una aclaración.
7. Tú Tienes derecho a intentar cambiar lo que no le satisface.
8. Tú Tienes derecho a pedir ayuda o apoyo emocional.
9. Tú Tienes derecho a sentir y expresar el dolor.
10. Tú Tienes derecho a ignorar los consejos de los demás.

11. Tú Tienes derecho a recibir el reconocimiento por un trabajo bien hecho.
12. Tú Tienes derecho a negarte a una petición, a decir “no”.
13. Tú Tienes derecho a estar sólo, aún cuando los demás deseen tu compañía.
14. Tú Tienes derecho a no justificarte ante los demás.
15. Tú Tienes derecho a no responsabilizarte de los problemas de los demás.
16. Tú Tienes derecho a no anticiparte a los deseos y necesidades de los demás y a no
tener que intuirlos.
17. Tú Tienes derecho a no estar pendiente de la buena voluntad de los demás, o de la
ausencia de mala idea en las acciones de los demás.
18. Tú Tienes derecho a responder, o no hacerlo.
19. Tú Tienes derecho a ser tratado con dignidad.
20. Tú Tienes derecho a tener tus propias necesidades y que sean tan importantes como
las de los demás.
21. Tú Tienes derecho a experimentar y expresar tus propios sentimientos, así como a ser
tu único juez.
22. Tú Tienes derecho a detenerte y pensar antes de actuar.
23. Tú Tienes derecho a pedir lo que quieres.
24. Tú Tienes derecho a hacer menos de lo que eres capaz de hacer.
25. Tú Tienes derecho a decidir qué hacer con tu cuerpo, tiempo, y propiedad.
26. Tú Tienes derecho a rechazar peticiones sin sentirte culpable o egoísta.
27. Tú Tienes derecho a hablar sobre el problema con la persona involucrada y aclararlo,
en casos en que los derechos de cada uno no están del todo claros.
28. Tú Tienes derecho a hacer cualquier cosa, mientras no vulnere los derechos de otra
persona.
Son todos y estos y aquellos que tu quieras agregar, siempre y cuando no afecten los derechos
de las otras personas
Recomendaciones
Después de leer esta lista identifique cuál de ellos suele olvidar y cree que sería interesante
incorporarlo en su vida cotidiana. No pretenda recoger varios simultáneamente. Es mejor
hacerlo de uno en uno.
Elabore una tarjeta con su enunciado y déjela en algún lugar al que acceda asiduamente (la
carpeta de estudio, la agenda, el libro que está leyendo, el bolso, la puerta de la nevera...).
Cada vez que vea de nuevo la tarjeta, léala.
De esta manera, obrará como recordatorio de su propósito de incorporar ese nuevo derecho a
su vida.
Recomendamos que antes de llevar a cabo cualquier intento de nueva incorporación de estos
derechos se lea detalladamente las cuatro Entradas, donde podrá leer también los peligros de
auto entrenarse en habilidades asertivas.
ESQUEMA GENERAL DE UNA RESPUESTA DE OPOSICIÓN ASERTIVA
Cada situación requiere una respuesta asertiva diferente aunque cada una de ellas forma parte
de alguno de los tipos de respuesta de oposición asertiva (ver oposición asertiva). A
continuación se plantean 3 tipos de respuesta que se aplican a situaciones que aparecen
frecuentemente.
Antes de pasar a ellas se expone el esquema general que suele seguir cualquier respuesta de
oposición asertiva. Probablemente no todas las fases serán aplicables a todas las situaciones
ya que, como esquema general, pretende recoger el amplio abanico de situaciones de
oposición asertiva.
Los componentes no verbales son comunes a todo tipo de respuesta. A continuación se

expone cómo utilizarlos:
1. Contacto visual. La mirada debe estar centrada en el receptor del mensaje mientras se
expone el tema. Se recomienda que al menos se mantenga el 50 % del tiempo que dura la
exposición. A momentos puede desviarse con el objeto de concentrarse en aquello que se
quiere expresar. Una mirada excesivamente fija puede recibirse como increpante y hostil.
2. Afecto. El tono debe ser firme y convincente, aunque nunca hostil. Se adaptará a la situación
que se está debatiendo y al momento del mismo.
3. Voz. Se utilizará un volumen audible, ni demasiado elevado ni demasiado bajo. La

articulación de las palabras será clara, sin titubeos. El ritmo será tranquilo, sin acelerarse.
4. Pausas. Se hará una pausa más larga cuando se desee que el interlocutor pase a tomar la
palabra.
5. Gestos. Pueden utilizarse gestos con la cabeza, la cara, los brazos, y las manos que enfaticen
el discurso. Se cuidará de que estos gestos sean naturales, es decir, sean del estilo que suele
utilizar la persona, ya que de no ser así, pueden restar fuerza al mensaje. Se evitarán gestos
como señalar con el dedo índice puesto que puede recibirse como acusatorio, y en general,
cualquier otro que pudiera transmitir hostilidad.
6. Postura corporal. El cuerpo se mantendrá erguido pero relajado. La cabeza recta, mirando al
interlocutor.
A continuación se describen los componentes verbales:
1. Expresión que denote comprensión de la postura del otro. Comprender al otro no significa
necesariamente estar de acuerdo. En este punto hay que hacer un esfuerzo de entendimiento
de los motivos o de la visión que el interlocutor tiene del asunto, y expresarlo. Si es necesario,
se pedirán aclaraciones hasta que se esté en posición de formular una frase que lo sintetice.
Con ello no sólo aumentan las posibilidades de que se muestre más receptivo a lo que se le va
a exponer, sino que puede tener un efecto de matización en el propio mensaje. Supongamos
que un hombre recibe de su jefe una petición en forma de exigencia y en tono claramente
hostil, y que no es la primera vez que esto sucede, p. ej.: "dentro de 1 hora quiero que esté
hecho el balance del mes, así que no pierda el tiempo, y trabaje...". Podemos suponer que su
conducta es consecuencia de antecedentes respecto a algún conflicto que ha tenido
inmediatamente antes, pero de hecho, desconocemos los motivos. En este caso podría
encabezar su respuesta diciendo algo como "entiendo que probablemente haya tenido un mal
día y que necesita esto con urgencia..." o "sé que posiblemente está de mal humor y necesita
que le resuelva este asunto...". Si el jefe no añade nada a dicho comentario, se seguirá con el
punto número 2. Si por el contrario da alguna explicación, se escuchará, y de nuevo se
enunciará una expresión de entendimiento.
2. Expresión del problema. A continuación se expondrá el problema de forma clara y concreta.

Siguiendo con el ejemplo, podría aplicarse el enunciado siguiente "sin embargo, me molesta
que me exija que esté listo con tan poco tiempo de margen e insinúe que pierdo el tiempo..."
3. Desacuerdo verbal. Se aconseja utilizar una fórmula breve como "no estoy de acuerdo con
ello...", o "no estoy dispuesto a hacerlo...". Para el caso que nos ocupa sería apropiado decir
"no puedo seguir aceptándolo...".
4. Petición de cambio de conducta. Este punto es necesario en prácticamente todas las

situaciones de oposición asertiva y en cambio, se olvida con frecuencia. Añadir este
componente marca la diferencia entre una queja y una petición de cambio de conducta.
Además, ofrece al receptor del mensaje una información valiosa sobre cómo se espera que se
comporte en un futuro. No hay que descartar que podría ser que lo desconociese y
comunicárselo le sirviera de gran ayuda para mejorar la comunicación. En el ejemplo se podría
utilizar la siguiente fórmula "de ahora en adelante le agradecería que cuando necesite el
balance me lo pida con 3 horas de margen, y que deje de recordarme que no pierda el tiempo
ya que considero que no lo hago...".
5. Propuesta de solución. Supongamos que en el caso anterior, el jefe insiste en que cree que
en esta oficina se pierde mucho el tiempo. En este punto podría ser muy útil proponer
alternativas dirigidas a modificar esta creencia. Una de ellas podría ser "creo que, al menos
durante unos meses, podríamos establecer unas reuniones regulares para supervisar el trabajo
realizado durante la jornada. Así podríamos valorar si verdaderamente existe esta pérdida de
tiempo, y en qué momento se da..."
PROYECCIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL
¡Evite las trampas del éxito!
Medir el triunfo sólo por dinero, poder, relaciones e imagen impide el progreso personal
JORDI GOULA – La Vanguardia - 23/10/2005
La noción de éxito no es fácil de disociar del eco que provoca; de su intensidad y duración.
¿Por qué personas sin ninguna talla humana obtienen tanta resonancia? ¿Por qué personas
con rectitud inspiran a tan pocos? Una de las medidas del éxito se encuentra en el eco que
consigue y en la duración de éste, pero no es la única. Hay que añadir más criterios para
discernir entre éxitos que nos convienen y aquéllos que no vale la pena fomentar ni en uno
mismo ni en la sociedad. Los primeros son los que nos podrían conciliar con la vida lograda,
con la abundancia de progreso personal y social. El criterio fundamental para discernir la
calidad del éxito es el papel que éste acaba representando en el entramado de necesidades
emocionales que tenemos". Es uno de los razonamientos que el profesor del IESE, Luis Huete,
desgrana en su libro Construye tu sueño, estrategias para el progreso profesional y personal,
de reciente aparición.
Reflexionar sobre el éxito en una cultura que mitifica el triunfo personal, habitualmente
coronado sólo por signos externos, resulta cuando menos reconfortante para quienes
seguimos pensando que debe haber algo más. Que es imposible que hayamos construido y
desarrollado una sociedad con un listón tan bajo para todos los intangibles que contribuyen al
progreso personal. Ni que decir tiene que una búsqueda del éxito profesional por encima de
todo, en alguien con responsabilidad empresa puede desembocar en situaciones peligrosas
para quienes dependen de él y para la vida de la propia corporación. ¿Dónde debemos situar
exactamente al éxito dentro de nuestra estructura de necesidades emocionales?
"Dependerá de las personas. Por ejemplo, los valores de una mujer acostumbran a ser
diferentes a los de los hombres", dice Olga Puig-La Calle, directora general de Myrurgia. "Pero
lo cierto es que confundimos muy a menudo el sentido de la palabra éxito. Algunas veces lo
confundimos con estatus y otras con reconocimiento. Ambas son visiones cortoplacistas y
parciales; en cambio, creo que el éxito de verdad sólo lo puedes ver a largo plazo. Es el que te
dirá la vida en el futuro a nivel global, como persona". Al final, en este futuro, lo que va a
contar es cómo uno se siente. Antonio González Barros, presidente del Grupo Intercom,
recuerda que sólo hay dos cosas que hagan feliz a una persona. "Y es algo que descubrieron
unos antropólogos americanos muchos años atrás: hacer algo por conseguir los deseos y tener
que esforzarse para ello". Y añade , sobre todo, "no poner demasiado alto el listón de las
necesidades básicas. Si buscas y esperas demasiado de una necesidad emocional, corres un
alto riesgo. Por ejemplo, nunca tienes bastante seguridad -¿y si mañana quedo inválido?-o no
tienes suficiente con el cargo -quiero mandar más-y luchas para que la gente te quiera más y
más -he de ser más admirado-y tampoco estás contento con el trabajo -una parte de él me
aburre-... Es absurdo enfocar la vida así porque siempre faltará algo. Debe remediarse. Por
suerte hay resortes en que apoyarse".
Para Luis Huete, todas las necesidades son legítimas, pero "entre ellas hay un juego cuyas
reglas hay que conocer para ganar la partida de vivir inteligentemente". En realidad, hace una
distinción importante entre el éxito y el logro. La diferencia entre ambos conceptos está en la
composición química de las necesidades emocionales de una persona. "En el caso de las
personas de éxito, dice, el compuesto está formado, en su gran mayoría, por las necesidades
emocionales básicas: seguridad, variedad, singularidad y conexión. En cambio, en el caso de las
personas de logro, el compuesto tiene un porcentaje elevado de las necesidades emocionales
avanzadas: progreso personal y social. Es decir, moverse para incrementar la sabiduría
personal y hacer obras desinteresadamente. Las personas de logro tienen una fuerte disciplina
personal para no alimentar las necesidades básicas con sustancias que sean incompatibles con
las avanzadas. Esa disciplina, en cambio, no existe en las personas de éxito".
La distinción entre ambos tipos de persona no resulta fácil de realizar desde dentro. Entre
otras cosas, porque el peso de las cuatro necesidades básicas es importante. "Caer en la
trampa de relacionar éxito con dinero, poder, relaciones e imagen pone en marcha un proceso
que impide oír las voces del progreso personal y social", dice.
En el libro avisa sobre los peligros de equivocar el tiro en la vida, en función de unos excesivos
cantos de sirena de las cuatro necesidades básicas y da unas recetas prácticas. En primer lugar,
hay que conseguir que el dinero sea importante, pero no la medida de uno mismo. Si lo acaba
siendo, lo más probable es que se busque mediante fórmulas poco elegantes. En segundo
lugar, está el poder. Malo si el cargo se toma como rasero de la valía personal. "Las personas
que van a por el puesto de otro para alimentar su ego, suelen dejarse en el proceso su
credibilidad y autoridad moral".
El tercer semáforo es la imagen pública y el aspecto exterior. "Si tu aspecto externo es la

medida de tu estima personal, con los años corres el riesgo de no quererte. En el trabajo,
puede llevarte al lucimiento personal, a acaparar la imagen de la noticia, a ponerte las
medallas de los demás". Y, por último, avisa del peligro que se corre si la valía de uno mismo se
basa en "la atención que otros puedan prestarnos", ya que se "perdería la naturalidad,
quedaría al descubierto el carácter interesado del comportamiento y se pondría en evidencia
la debilidad personal".
Conocerse mejor
Las dificultades siempre traen información que permite mejorar el conocimiento personal y el
del entorno. ¿Qué puedo aprender del conflicto? ¿Qué faceta de mi carácter es la que ha
estropeado las cosas? ¿Por qué hago lo que hago? Estas preguntas, y muchas más, son
maneras de hacer que las dificultades sean útiles para mejorar el conocimiento de nosotros
mismos. Conocerse mejor es una fuente de sabiduría, es la base de una vida de logro. Hablar
con personas de confianza puede ser una buena manera de conocerse mejor.
Razonar
Ir por partes, separar y ver los matices: es la forma típica de proceder de los abogados.
Descomponer la gran bola de nieve en sus partes para, sistemáticamente, actuar en lo que es
resoluble. Consiste en introducir lógica para evitar que el aparente tamaño y dificultad del
problema paralice la búsqueda de soluciones.
Anticiparse y prever
Muchas dificultades tienen un carácter cíclico o son producto de unas circunstancias que
tienden a repetirse. La adversidad es una gran ocasión para desarrollar la capacidad de
anticiparse y de prever situaciones futuras similares. Anticiparse significa tener hechos los
deberes la segunda vez que ocurran
ANIMARSE A VOLAR
..Y cuando se hizo grande, su padre le dijo:
-Hijo mío, no todos nacen con alas. Y si bien es cierto que no tienes obligación de volar, opino
que sería penoso que te limitaras a caminar teniendo las alas que el buen Dios te ha dado.
-Pero yo no sé volar – contestó el hijo.
-Ven – dijo el padre.
Lo tomó de la mano y caminando lo llevó al borde del abismo en la montaña.
-Ves hijo, este es el vacío. Cuando quieras podrás volar. Sólo debes pararte aquí, respirar
profundo, y saltar al abismo. Una vez en el aire extenderás las alas y volarás...
El hijo dudó.
-¿Y si me caigo?
-Aunque te caigas no morirás, sólo algunos machucones que harán más fuerte para el
siguiente intento –contestó el padre.
El hijo volvió al pueblo, a sus amigos, a sus pares, a sus compañeros con los que había
caminado toda su vida.
Los más pequeños de mente dijeron:
-¿Estás loco?
-¿Para qué?
-Tu padre está delirando...
-¿Qué vas a buscar volando?
-¿Por qué no te dejas de pavadas?
-Y además, ¿quién necesita?
Los más lúcidos también sentían miedo:
-¿Será cierto?
-¿No será peligroso?
-¿Por qué no empiezas despacio?
-En todo casa, prueba tirarte desde una escalera.
-...O desde la copa de un árbol, pero... ¿desde la cima?
El joven escuchó el consejo de quienes lo querían.
Subió a la copa de un árbol y con coraje saltó...
Desplegó sus alas.
Las agitó en el aire con todas sus fuerzas... pero igual... se precipitó a tierra...
Con un gran chichón en la frente se cruzó con su padre:
-¡Me mentiste! No puedo volar. Probé, y ¡mira el golpe que me di!. No soy como tú. Mis alas
son de adorno... – lloriqueó.
-Hijo mío – dijo el padre – Para volar hay que crear el espacio de aire libre necesario para que
las alas se desplieguen.
Es como tirarse en un paracaídas... necesitas cierta altura antes de saltar.
Para aprender a volar siempre hay que empezar corriendo un riesgo.
Si uno quiere correr riesgos, lo mejor será resignarse y seguir caminando como siempre.
LA TRISTEZA Y LA FURIA
En un reino encantado donde los hombres nunca pueden llegar, o quizás donde los hombres
transitan eternamente sin darse cuenta...
En un reino mágico, donde las cosas no tangibles, se vuelven concretas.
Había una vez... un estanque maravilloso.
Era una laguna de agua cristalina y pura donde nadaban peces de todos los colores existentes y
donde todas las tonalidades del verde se reflejaban permanentemente...
Hasta ese estanque mágico y transparente se acercaron a bañarse haciéndose mutua

compañía, la tristeza y la furia.
Las dos se quitaron sus vestimentas y desnudas las dos entraron al estanque.
La furia, apurada (como siempre esta la furia), urgida -sin saber por qué- se baño rápidamente
y más rápidamente aún, salió del agua...
Pero la furia es ciega, o por lo menos no distingue claramente la realidad, así que, desnuda y
apurada, se puso, al salir, la primera ropa que encontró...
Y sucedió que esa ropa no era la suya, sino la de la tristeza...
Y así vestida de tristeza, la furia se fue.
Muy calma, y muy serena, dispuesta como siempre a quedarse en el lugar donde está, la
tristeza terminó su baño y sin ningún apuro (o mejor dicho, sin conciencia del paso del
tiempo), con pereza y lentamente, salió del estanque.
En la orilla se encontró con que su ropa ya no estaba.
Como todos sabemos, si hay algo que a la tristeza no le gusta es quedar al desnudo, así que se
puso la única ropa que había junto al estanque, la ropa de la furia.
Cuentan que desde entonces, muchas veces uno se encuentra con la furia, ciega, cruel, terrible
y enfadada, pero si nos damos el tiempo de mirar bien, encontramos que esta furia que vemos
es sólo un disfraz, y que detrás del disfraz de la furia, en realidad... está escondida la tristeza.
QUIERO
Quiero que me oigas, sin juzgarme.
Quiero que opines, sin aconsejarme.
Quiero que confíes en mi, sin exigirme.
Quiero que me ayudes, sin intentar decidir por mi
Quiero que me cuides, sin anularme.
Quiero que me mires, sin proyectar tus cosas en mi.
Quiero que me abraces, sin asfixiarme.
Quiero que me animes, sin empujarme.
Quiero que me sostengas, sin hacerte cargo de mi.
Quiero que me protejas, sin mentiras.
Quiero que te acerques, sin invadirme.

Quiero que conozcas las cosas mías que más te disgusten,
que las aceptes y no pretendas cambiarlas.
Quiero que sepas, que hoy,
hoy podéis contar conmigo.
Sin condiciones.
Si / If de Rudyard Kipling poeta periodista. Premio Nobel de Literatura 1907
Si puedes mantener la cabeza cuando todo a tu alrededor

pierde la suya y te culpan por ello;
Si puedes confiar en ti mismo cuando todos dudan de ti,
pero admites también sus dudas;
Si puedes esperar sin cansarte en la espera,
o, siendo engañado, no pagar con mentiras,
o, siendo odiado, no dar lugar al odio,
y sin embargo no parecer demasiado bueno, ni hablar demasiado sabiamente;
Si puedes soñar-y no hacer de los sueños tu maestro;

Si puedes pensar-y no hacer de los pensamientos tu objetivo;
Si puedes encontrarte con el triunfo y el desastre
y tratar a esos dos impostores exactamente igual,
Si puedes soportar oír la verdad que has dicho
retorcida por malvados para hacer una trampa para tontos,
O ver rotas las cosas que has puesto en tu vida
y agacharte y reconstruirlas con herramientas desgastadas;
Si puedes hacer un montón con todas tus ganancias

y arriesgarlo a un golpe de azar,
y perder, y empezar de nuevo desde el principio
y no decir nunca una palabra acerca de tu pérdida;
Si puedes forzar tu corazón y nervios y tendones
para jugar tu turno mucho tiempo después de que se hayan gastado
y así mantenerte cuando no queda nada dentro de ti
excepto la Voluntad que les dice: “¡Resistid!”
Si puedes hablar con multitudes y mantener tu virtud

o pasear con reyes y no perder el sentido común;
Si ni los enemigos ni los queridos amigos pueden herirte;
Si todos cuentan contigo, pero ninguno demasiado;
Si puedes llenar el minuto inolvidable
con un recorrido de sesenta valiosos segundos.
Tuya es la Tierra y todo lo que contiene,
y —lo que es más— ¡serás un Hombre, hijo mío!
Líneas directrices del aprendizaje de las competencias emocionales tomado de Cris Bolivar
Evaluar el trabajo: El adiestramiento debe centrarse en las competencias fundamentales

requeridas para alcanzar la excelencia en un determinado trabajo o rol.
Advertencia: El adiestramiento en competencias irrelevantes carece de todo sentido.
Mejor práctica: El diseño del programa de formación debe basarse en una evaluación
sistemática de las necesidades.
Evaluación Individual: Es preciso evaluar el perfil de puntos fuertes y débiles del individuo para
identificar aquéllos que debe mejorar.
Advertencia: No tiene el menor sentido enviar a las personas a aprender competencias que ya
poseen o que no necesitan.
Mejor práctica: El entrenamiento debe adaptarse a las necesidades del individuo.
Proporcionar feedback de manera respetuosa: El feedback sobre los puntos fuertes y los
débiles de una persona comporta siempre una carga emocional.
Advertencia: Un feedback inadecuado puede resultar contraproducente, mientras que el

correcto, en cambio, resulta motivador.
Mejor práctica: Utilizar la inteligencia emocional para dar un feedback adecuado de las
evaluaciones iniciales de la competencia emocional de una persona.
Necesidad de evaluar la predisposición: Las personas tienen distintos grados de

predisposición.
Advertencia: Cuando la persona no está predispuesta es muy probable que el proceso de

formación resulte una pérdida de tiempo.
Mejor práctica: Valorar la predisposición y, en el caso de que alguien carezca de ella, cultivarla
como primer objetivo.
Motivación: Las personas aprenden en la medida en que se hallan motivadas -y comprenden,

por ejemplo, que una determinada competencia es importante para hacer bien su trabajo- y
hacen de ella un objetivo personal del cambio.
Advertencia: Si las personas no están adecuadamente motivadas, el adiestramiento no será

eficaz.
Mejor práctica: Clarificar las ventajas que conlleva el proceso de formación y sus beneficios
para la carrera o el éxito laboral.
Fomentar el cambio autogestionado: El aprendizaje resulta mucho más eficaz cuando las
personas dirigen su propio programa de formación, adaptándolo a sus necesidades,
circunstancias y motivaciones.
Advertencia: Un programa de formación que sirva para todo el mundo termina por no servir a
nadie en concreto.
Mejor práctica: Es mucho más adecuado que las personas elijan los objetivos que deben
desarrollar y forjen sus propios planes para alcanzarlos.
Centrarse en objetivos claros y manejables: Las personas necesitan comprender con claridad
la competencia que deben desarrollar y los pasos que necesitan dar para llegar a conseguirla.
Advertencia: Los programas de cambio muy vagos o irreales conducen a resultados también
muy difusos o a un fracaso ostensible.
Mejor práctica: Explicar minuciosamente los detalles concretos de la aptitud y elaborar un

plan de acción sensato para alcanzarla.
Prevenir las recaídas: Los hábitos cambian muy lentamente y los tropiezos y recaídas no
necesariamente suponen un fracaso.
Advertencia: Las personas pueden desalentarse por la inercia de los viejos hábitos y la lentitud
de los cambios.
Mejor práctica: Ayudar a las personas a utilizar los contratiempos y retrocesos como lecciones
para hacer mejor las cosas en la próxima ocasión.
Proporcionar feedback sobre la actuación: ^feedback continuo alienta y ayuda a dirigir el

cambio.
Advertencia: Un feedback impreciso puede echar a perder el proceso de formación.
Mejor práctica: En este sentido conviene incluir el feedback procedente de los supervisores,
los compañeros, los amigos o cualquiera que pueda ayudar al formador o guía y dar
información adecuada sobre el progreso realizado.
Alentar la práctica: El cambio duradero requiere una práctica sostenida tanto dentro como
fuera del entorno laboral.
Advertencia: Un taller o seminario es un buen comienzo pero no es suficiente en modo

alguno.
Mejor práctica: Usar naturalmente las oportunidades que se presenten para practicar tanto en
casa como en el trabajo e intentar la nueva conducta repetida y consistentemente a lo largo de
varios meses.
Disponer de un apoyo adecuado: Las personas que están tratando de llevar a cabo cambios
parecidos pueden apoyarse mutuamente. Advertencia: Trabajar a solas hace más difíciles los
cambios. Mejor práctica: Establecer una red de apoyo y aliento. En este sentido, hasta un solo
compañero o formador puede ayudar.
Proporcionar modelos: Las personas de alto estatus y muy eficaces que encamen la habilidad
que se desee aprender pueden convertirse en modelos inspiradores del cambio.
Advertencia: La actitud «haz lo que digo pero no lo que hago» de los superiores obstaculiza el
cambio.
Mejor práctica: Aliente a los supervisores a valorar y exhibir la habilidad y haga también lo
mismo con los formadores.
Ser animoso: El cambio puede ser mayor cuando el entorno de la empresa lo alienta, valora la
habilidad en cuestión y brinda una atmósfera segura para la experimentación.
Advertencia: A falta de este apoyo real, especialmente por parte de los jefes, el esfuerzo que
requiere el cambio parecerá falto de sentido o demasiado arriesgado.
Forzar el cambio: Las personas necesitan el reconocimiento y tener muy claro, en este
sentido, que su esfuerzo por cambiar merece la pena.
Advertencia: La falta de refuerzo resulta desalentadora. Mejor práctica: Estar seguros de que
la empresa valora el cambio mediante el elogio, el ascenso o la confianza.
Mejor práctica: Alentar el cambio que se adapte a los valores de la empresa. Demostrar lo que
significa esta habilidad para conseguir el puesto de trabajo, el ascenso, la evaluación del
rendimiento y similares
Evaluación: Establecer formas de evaluar el esfuerzo del desarrollo para ver si tiene efectos
duraderos.
Advertencia: La mayor parte de los programas de desarrollo no han sido adecuadamente

evaluados, lo cual no hace sino perpetuar los errores y los absurdos.
Mejor práctica: Buscar medidas de la competencia o habilidad en el puesto de trabajo,

idealmente antes y después del proceso de formación y también varios meses (y, si es posible,
un año o dos) más tarde.
"Desde el cielo, el Señor sonríe de contento, porque era esto lo que Él quería, que cada uno
tuviese en sus manos la responsabilidad de su propia vida. Al fin y al cabo, había dado a sus
hijos el mayor de todos los dones: la capacidad de escoger y decidir sus actos." Paulo Coelho
Bibliografía consultada
La sabiduría de las emociones, Norberto Levy, Edit. Plaza & Janes.
La buena crisis, Alex Rovira, Edit. Aguilar.
El auténtico Norte, George y Sims. Edit.Lid
Crea tu propia suerte. Peter M. Kash, Edit. Pirámide
La Buena Suerte, Álex Rovira y Fernando Trias de Bes
La Inteligencia Emocional, Daniel Goleman, Edit. Javier Vergara.
La Inteligencia Emocional en la Empresa, Daniel Goleman, Edit. Javier Vergara.
Curso de Máster en PNL, Salvador A. Carrión López. Edit. Ediciones Obeliscos.
Adaptarse a la marea, Eduard Punset. Edit Espasa.
Matemáticamente tenemos chance, Jacobo Malowany. Edit. Aprender Más

Jacobo Marcos Malowany Buchalter
Correo electrónico: jmalowany@altagerencia.es
El autor es consultor y profesor en: Marketing para empresas, Urbe marketing y Marketing,
personal desde 1983 en Montevideo y desde el 2003 en Barcelona
Ha trabajado en empresas de diferentes áreas y en consultoría tanto privadas y organismos

públicos con objetivos de mejorar habilidades y competencias para alcanzar objetivos
mayores: Desarrollo directivo, cambio cultural, mejora de la comunicación, inteligencia
emocional, calidad en el servicio de atención al cliente, recursos humanos, motivación,
coaching, dirección por objetivos, acciones de marketing para ciudades, planes estratégicos.
1. Formación académica:
Titulo universitario: Técnico en Comercialización realizado en la Facultad de Ciencias

Económicas de Uruguay. Año 1983-1988
Post-grados: Magíster en Estrategia Nacional
Analista en Estrategia Nacional, realizado en el Centro de Altos Estudios Nacionales-Calen-

dependiendo del Ministerio de Defensa Nacional de Uruguay. Año 2000. Monografía de
aprobación de curso, “La reforma de la seguridad social en el impacto estratégico nacional”
con calificación de cuatro sobre cinco.
I. La Investigación Científica en el ámbito de la Estrategia Nacional, realizado en el

Centro de Altos Estudios Nacionales-Calen-dependiendo del Ministerio de Defensa
Nacional de Uruguay. Año 2002. Tesis presentada julio de 2003 para obtener el titulo
de Magíster “Plan de negocios para la mayor competitividad sustentable del Uruguay”
Conferencias de Marketing
• “Meeting place Caribbean”, Cancún México. Noviembre 2008. Ponente en dicho

encuentro sobre “Centro de convenciones generalistas o diferenciados, para potenciar
sinergia a la ciudad que los acoge”. Nombrado Leader Forum por mi participación en el
evento.
• “UrbeMarketing”, Universidad de Sonora, Hermosillo México. Noviembre 2008.
Ponente en Convisión 2008 y impartición del taller de cómo crear un plan de
urbemarketing para Hermosillo.
• “Ciudades y Deportes”, Acapulco abril 2008, ponente y facilitador del taller “Eventos
para deportes”.
• “CityMarketing”, ponente “Creatividad, competitividad y desarrollo de ciudades”,
Elche. España en mayo de 2006. Principal congreso del mundo de la especialidad y
publicado en su web artículos del tema. www.citymarketing.biz.
• Primer congreso de Marketing de ciudades en Punta del Este, Uruguay. Octubre 2004.
Ponente y coordinador del congreso.
• “Marketing de ciudades”, Tánger, Marruecos en mayo 2004. Primer encuentro
organizado por la Casa Real y su objetivo fue para fomentar las acciones en la ciudad y
su desarrollo para postulaciones a recibir más turismo e inversión.
• Barcelona International Marketing Meeting, marzo 2004. Ponencia: ¿Cómo hacer
Marketing de ciudades?. La conferencia impulsa la creación de planes de marketing y
de la importancia del desarrollo de las ciudades.
• “Atlántida, Canelones Uruguay como empresa turística. La ciudad o la empresa”, junio.
2003
Área Formación empresarial
• Formación a empresas, en atención al cliente, ventas, cierre y manejo de objeciones.

Inteligencia emocional en la empresa.
• Centro de estudios Network Sabadell, ACCION90, formaciones para activos de PIMEC y
tripartito.; Marketing de Servicios, Adaptación al Cambio, Motivación, Cambio
Organizacional, Liderazgo, Ventas, Comunicación Organizacional, Calidad de Servicio al
Cliente.
• Barcelona : Director de Alta Gerencia, entrenamiento en liderazgo, gerencia y
“coaching”
• Entrenamiento de “Coaches”
• Herramientas de gestión y gerencia
• Desarrollo y desempeño organizacional
• Comunicación efectiva
• Liderazgo y conformación de equipos de trabajo
• “Coaching” a ejecutivos superiores
Docencia Universitaria
• Universidad del Trabajo del Uruguay. Docente de la asignatura Comercialización y

Marketing. Selección por méritos académicos.
Se impartió clase en los cursos de Gestión de PYMES, Agente Inmobiliario, Analista en

Marketing y Periodismo entre otros cursos.
Objetivos alcanzados a destacar:
− Presentación de proyectos atractivos e innovadores por parte de los alumnos.

− Cumplimiento de los programas y generación de valor agregado para la
inserción laboral de los alumnos.
• Centro de Altos Estudios Nacionales se dicta el curso “Marketing Estratégico”. Para los
cursantes del Magíster en Estrategia Nacional.
• Profesor Honorario y Asesor, Marketing Estratégico, Centro de Altos Estudios

Estratégicos de Uruguay.
• Centro Ciudad de la Costa de Mercadotecnia, año 2002/03 director académico de
cursos de formación en Ventas, Relaciones Publicas, Experto en Comunicación e
Ingeniería de producto.
• CIECC Programa Universidad Abierta: Profesor titular de la materia Marketing
estratégico. 1997 hasta 2003.
Publicaciones
He colaborado con artículos en las revistas y diarios especializados en Marketing de Uruguay,

Marruecos y Argentina
Libros
Electrónicos:
1. “Jóvenes Mercadeo y Empresas”, dirigido a adolescentes que buscan sus

primeras nociones de Marketing. Año 2000.
2. “Manual para emprendedores”, dirigido a participantes del curso de
Formación de empresas PYMES. Año 2002.
3. “Manual del vendedor Profesional”. Año 2005.
4. “10 temas de Marketing de ciudades” Año 2009
5. “Manual de Inteligencia Emocional” Año 2010
6. “Manual de Introducción al Coaching” Año 2010
Impresos
• “Matemáticamente tenemos chance”, Editorial aprender mas, Montevideo, abril 2003

con un tiraje de 300 ejemplares y 234 paginas.

J Malowany: Anual de Ntroducción Al Oaching

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JACOBO

Ediciones Aprender Más | SABADELL 2010

Formación de Introducción al coaching

La clave del éxito del desarrollo de técnicas de coaching en su entorno se encuentra en el

desde la introspección, la toma de conciencia y la voluntad de cambio y mejora continua de

¿Cuánto nos cuesta llegar a lo que nos proponemos?

El segundo propósito del COACHING es conseguir que SE PONGAN EN MARCHA TUS

LA CANTIDAD DE CIRCUNSTANCIAS FAVORABLES QUE OBTENDRAS DEPENDE DE LA VOLUNTAD

La foto que acompaña, te expresa lo que

En este manual, ya que exponemos pensamientos de forma de complemento a lo dictado en

"Cuando crezcas, descubrirás que ya defendiste mentiras, te engañaste a ti mismo o sufriste

La palabra Coaching viene del nombre de

Hoy se usa con referencia al entrenamiento

¿Qué es lo que sueñas, deseas o te ilusiona realmente?

¿Qué te hace sentirte útil a los que te rodean?

¿Qué opciones tienes para hacer en el futuro que te agradan?

¿Qué camino elegirás para ir hacía adelante?

¿Qué debes hacer tú ahora?

Conquistar pequeños pasos que te propongas, se transformaran en grandes en su unión.

Llenar con lo primero que se me ocurre.

¿Qué es lo que ofrecemos a nuestro entorno en el plano personal (familia, amigos,

¿Quienes son mis amigos?

¿Qué es lo que más me gusta de mi vida actual?

Lo que no me gusta es……………………………………….

Lo que no tolero es …………………………………………...

Lamentablemente hoy no………………………………………

Ser coach es….

Ser coach, no es ser terapeuta. El objetivo del coaching no es cambiar la personalidad de

Comencemos a reflexionar si somos o no hábiles emocionales.

¿Qué necesita para comenzar a hacerlo?

¿Qué tengo que dejar de hacer?

Esta estrategia tiene las siguientes etapas.

* El éxito lo enfrentaran las personas

PLACER: felicidad, alegría, alivio, contento,

AMOR: aceptación, simpatía, confianza,

SORPRESA: conmoción, asombro, desconcierto.

DISGUSTO: desdén, desprecio, menosprecio,

VERGÜENZA: culpabilidad, molestia, disgusto,

Ejercicio de primer estado emocional

Materiales: Una hoja con el siguiente cuestionario y un lápiz por participante.

Ejemplo de lo que debemos hacer:

1. Lo que más me gusta es

2. Lo que a mi me hace feliz es

3. Lo que más me hiere es

8. Me siento bien en un grupo cuando

10. Para mí la familia es

11. Me gustaría llegar a ser

12. Las fiestas que me gustan

1. El animador entrega el material y luego motiva la dinámica comentando la frase que

2. Invita a responder el cuestionario en forma personal.

3. Después se reúnen en equipos de cuatro a seis personas y comparten las respuestas. NO se

“No es suficiente cambiar las estrategias, estructuras y sistemas si no cambia también el

pensamiento que produjo esas estrategias, estructuras y sistemas”

Peter Senge “The Dance of Change”

Visión, objetivos, políticas, estrategias y misión

Este tema es muy importante para el proceso de determinación de objetivos y es el paso

Esto significa que los objetivos funcionarán como un mecanismo de elección de

Objetivos: es concreción de la meta o finalidad que se persigue en el desarrollo de una

Cómo redactar un objetivo:

Realicé ahora un pequeño esbozo de cómo lo alcanzará.

¿Qué es la evaluación DAFO?

• ¿Cuáles son sus fortalezas?

En su actual ocupación laboral, pregúntese cuáles son: