Unidad # 2

Diseño Organizacional,
Cambio e Innovación.
Desarrollo Organizacional
Ing. Luis Alexander Amaya Ortez
 I. Semana del 29 de agosto al 4 de septiembre,
exámenes parciales cómputo 1.
II. Semana del 10 al 16 de octubre, exámenes
Calendario de parciales cómputo 2.

actividades III. Semana del 5 al 11 de diciembre, exámenes

parciales cómputo 3.
IV. Semana del 16 al 21 de diciembre, semana de
exámenes de reposición.
 Normas de trabajo

Acatar indicaciones de Para obtener mejores Realizar las

la semana, esto nos resultados en la evaluaciones en
ayudará a tener buena asignatura se les tiempo y forma, en
comunicación. Si solicita no fallar a las caso contrario se
necesita comunicarse lo videoconferencias, en evaluará con otros
puede hacer a caso de no asistir avise criterios.
lamaya@ugb.edu.sv con tiempo.
 Diseñar planes organizacionales para mejorar la
efectividad, las habilidades, el conocimiento y el
rendimiento individual de una organización, utilizando
metodologías, técnicas, modelos, estrategias y
Competencias de la estándares de desarrollo organizacional, trabajando
asignatura en forma individual y colaborativa.
 Contenidos a desarrollar durante Unidad #1

• Estructura y diseño organizacional

• Modelos de cambio en las estructuras

organizacionales

• Metodologías para llevar a cabo estudios

organizacionales.

• Cultura organizacional y toma de decisiones.

• Administración por objetivos

¿Cómo podemos gestionar el cambio
organizacional?
 Introducción

Si se coloca una rana en agua hirviendo, el impacto

que sufre es tan intenso que saltará
inmediatamente le sobreviene la crisis y ella actúa
en consecuencia Pero, ¿qué ocurre si se coloca la
rana en agua fría y se va elevando gradualmente
la temperatura?
 Introducción
La rana estará al principio feliz, aceptará luego la circunstancia
y terminará expirando cuando el agua llegue hasta el punto de
ebullición
No se habrá dado cuenta de que ha habido un cambio radical
de la situación inicial a la actual
Por desagradable que sea este ejemplo,
¿no es lo que sucede en muchas empresas?

Las condiciones empeoran a causa de una serie de razones

que sus directivos se niegan a ver o aceptar.
Algunas empresas ignoran durante mucho tiempo los signos
que auspician la necesidad del cambio
Introducción

CAMBIO
“ Es hacer que las cosas sean diferentes”
 ¿Qué es el cambio organizacional?
➢ Es el proceso que se sigue para MODIFICAR a una
organización. El propósito de las modificaciones
organizacionales consiste en INCREMENTAR LA
EFECTIVIDAD de la misma; es decir, ésta es la medida con la
cual una organización logra sus objetivos.

➢ Es un evento donde se abandonan determinadas

estructuras, prácticas y comportamientos para adoptar
otras que coadyuven con la adaptación a las necesidades
que exige el actual contexto en el cual se encuentra
inmersa la organización.

➢ El cambio organizacional es la MODIFICACIÓN significativa

de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema en las organizaciones.

Existen dos tipos de fuerzas: Las que ayudan al cambio y las

que se resisten al cambio.
 ¿Qué es el cambio organizacional?
«En la actualidad todo cambia, por tanto, en la organización
se realizan cambios de sistemas, tecnológicos y humanos. El
mundo moderno se caracteriza por un ambiente cambiante».

Chiavenato.
 Gestión del cambio
El CAMBIO tiene por objeto de modificar y hacer que las cosas
sean diferentes.
La administración del cambio organizacional es una acción de
planeación, organización, dirección y control del cambio, para
que se dé con eficacia.
La persona o personas que fungen como catalizadores y
asumen la responsabilidad de dirigir el cambio reciben el
nombre de: AGENTES DEL CAMBIO.

«...Todos somos, en potencia, agentes del cambio en nuestras

propias organizaciones de trabajo, como miembros de
organizaciones familiares y de una variedad de organizaciones
con las cuales estamos vinculados para ciudadanos…..el
cambio está en nuestras manos y al mismo tiempo vivimos
tiempos difíciles con cambios... »
ARTHUR ZIMMERMANN, Gestión de Cambio Organizacional
Gestión del cambio Enfoque
organizativo y de
sistemas:
Turbulencia, complejidad,
incertidumbre, caos

GESTIÓN
DEL
CAMBIO

Enfoque de calidad
Enfoque de
total y
personas y
metodologías para
comportamientos:
Liderazgo, influencia, el cambio:
personalidad, miedo a lo planificación, procesos,
desconocido mejoras
Gestión del cambio Enfoque
organizativo y de
sistemas:
Turbulencia, complejidad,
incertidumbre, caos

GESTIÓN
DEL
CAMBIO

Enfoque de calidad
Enfoque de
total y
personas y
metodologías para
comportamientos:
Liderazgo, influencia, el cambio:
personalidad, miedo a lo planificación, procesos,
desconocido mejoras
 PRINCIPIOS DEL CAMBIO
El CAMBIO es un proceso continuo y no un evento
aislado.
Existe una secuencia progresiva de comportamientos
que deben de ser experimentados y dominados para
poder ADMINISTRAR el CAMBIO adecuadamente.
Comportamientos aparentemente dañinos tales
como la negación, aprensión, disgusto y resistencia,
son elementos normales y adoptivos del proceso de
cambio.
Premisas para el cambio:
1. Tener una VISIÓN que guie el cambio
2. Tener líderes
3. Contar con recursos
4. Tener conocimiento
5. Contar con un ambiente adecuado o que se
pueda adecuar
6. Supone una modificación de VALORES, actitudes
y conductas
7. Determinar el método
8. Está contextualizado
9. Requiere que se desaprenda y aprenda
8 PASOS 8. Hacer prevalecer el cambio
PARA EL
CAMBIO 7. No abandonar
6. Lograr pequeñas victorias

5. Dar autoridad para actuar

4. Comunicar para lograr aprobación

3. Obtener la visión adecuada

2. Crear el equipo conductor

1. Aumentar la urgencia
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
7 ETAPAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
MODELO DE PROCESO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Descongelamiento: implica reducir las fuerzas que mantienen las organizaciones en su

actual nivel de comportamiento.

Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse a un nuevo estado o nuevo nivel

dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos,
lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Recongelamiento: En este proceso se estabiliza a la organización en un nuevo estado

de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como
la cultura, las normas, las políticas y las estructuras organizacionales. (Asegurar
nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismo de apoyo o
refuerzo, de tal manera que pase a ser la nueva forma.
MODELO DE PROCESO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

• Se determina

• Se identifica su

• Se identifica la

• Se identifica la que
inciden sobre él.

• Se desarrolla una para lograr el cambio

de la situación actual dirigiéndola hacia la meta.
AGENTES DE CAMBIO

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso

del cambio y…

Patrocinadores ◼ Legitiman y dirigen el cambio

Líderes del
Cambio ◼ Identifican y comunican la razón del
cambio y guían el proceso

Agentes
del Cambio
◼ Facilitan y orientan

Miembros
del Equipo ◼ Participan e implantan

50
AGENTES DE CAMBIO

COMPETENCIAS EN LOS AGENTES

DE CAMBIO
Objetivos
Comunicación
1. Sensibilidad a los cambios en 7. Habilidades de comunicación.
personal clave, a las percepciones
8. Habilidades de relación interpersonal.
de la alta dirección y a las
9. Entusiasmo personal.
condiciones del mercado.
10. Estimulación de la motivación y el
2. Claridad a la hora de especificar compromiso de los demás.
objetivos.
3. Flexibilidad para responder a los Negociación
cambios. 11. Capacidad para vender los planes e
ideas a los demás.
Papeles 12. Negociación con los agentes clave.
4. Capacidad para crear equipos de
Dirección
trabajo.
13. Conciencia política.
5. Cualificación para crear redes.
14. Capacidad para influir.
6. Tolerancia a la ambigüedad.
15. Gran perspectiva.

Cuadro 11.11. Quince competencias clave de los agentes de cambio

Fuente: Adaptado de D. Buchanan y D. Boddy, The Expertise of the Change Agent: Public performance and backstage activity,
Prentice Hall, 1992, págs. 92-93.
FUERZAS A FAVOR Y FUERZAS EN CONTRA
FUERZAS A FAVOR Y FUERZAS EN CONTRA

Fuerzas a favor del cambio Fuerzas en contra del cambio

• Organización orientada al
• “Actividad central” =
cliente y cercana a él.
evaluación del trabajo.
• Individualismo de los asesores.
• Planteamiento y estructura
• Complacencia con los cambios.
flexibles.
• Ausencia de coordinación en la
información.
• El cambio es normal.
• Procesos de inducción
• Informalidad y redes. inadecuados.
• Estructura excesivamente
• Trabajo duro. compleja.
• Demasiadas reuniones y
• Lugar de trabajo agradable. memorias.
• Incentivos y controles a
individuos en vez de a grupos.

Cuadro 11.4. Un ejemplo de análisis de fuerzas

MODELO DEL CAMBIO PLANEADO
MODELO DEL CAMBIO PLANEADO
“SÍNTOMAS” DE LA
ORGANIZACIÓN
• Preguntas y desafíos.
• “Se siente la
necesidad” del cambio.
• Distintas visiones
sobre las causas de los
problemas y sus
soluciones.
Flujo de la organización
• Recogida de
información.
• Búsqueda política de
apoyos.
• Comprobación de
nuevas ideas.
Se vuelve a congelar
(la señalización o
confirmación del cambio)
Cuadro 11.3. “Descongelación” y la dirección del cambio
ETAPAS PRESIONES A FAVOR
DE LA CONFORMIDAD
Mecanismos para • Primeras señales que se
descongelar transforman para que
tengan sentido dentro del
paradigma.
Anticipación de la
organización
• Presiones políticas para no
cambiar las cosas.
• Intentos por reconciliar,
dentro del paradigma
actual, las visiones
Creación de
contrapuestas.
información
• Se acepta la información
que tiene sentido dentro
Experimentación del paradigma.
• Resistencia a las nuevas
o Se mantiene el cambio
ideas.
RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO
RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Amenaza a
la asignación Inercia
establecida estructural
de recursos

Miedo a lo Resistencia
Organizacional Enfoque
desconocido limitado en
el cambio.

Amenaza a la
destreza. Inercia de los
grupos
REACCIONES AL CAMBIO
PROCESOS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• La resistencia puede reducirse a través de la

comunicación con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.

Otra manera para que un agente de cambio maneje la

resistencia al cambio potencial es intercambiar algo de valor para disminuir
la resistencia.

La manipulación se refiere a los intentos

disimulados de influir. La Cooptación es una forma tanto de manipulación
como de participación, se busca “sobornar” a los líderes del grupo de
resistencia dándoles un papel clave en la decisión de cambio.

Es la aplicación de amenazas hacia los que resisten

INTENSIDAD DEL CAMBIO
 Tabla de actividades

Nombre de la actividad Caso de estudio, Cambio Organizacional

Tipo de actividad Caso de estudio

Diseñar planes organizacionales para mejorar la efectividad, las

habilidades, el conocimiento y el rendimiento individual de una
Competencias especifica de la asignatura organización, utilizando metodologías, técnicas, modelos,
estrategias y estándares de desarrollo organizacional, trabajando en
forma individual y colaborativa.
Descargar archivo y trabajar en grupos ya establecidos para las
Instrucciones
exposiciones dando respuesta a las preguntas planteadas
Tienen hasta el día domingo 18 a las 11:50 pm como hora límite
Fecha de entrega
para entregar su participación
50% respuestas acordes al tema y originalidad en sus posturas.
20 % estructura del trabajo (Portada, Índice, Introducción, Caso,
respuestas, conclusiones)
Instrumento de evaluación
15 % Redacción y ortografía (Coherencia en las palabras,
respetando reglas ortográficas).
15% Puntualidad

Ponderación 30 % del primer laboratorio

 Recursos Complementarios
Recurso Título
Página web Filosofía institucional
Página web Reglamento del docente
Página web Reglamento del estudiante
Video Propuesta metodológica de Kurt Lewin para
un efectivo cambio organizacional
Libro virtual González Cornejo, A 2019 Desarrollo
organizacional de la A a la Z PACJ
Libro virtual Hernández Palomino, J A 2017 Desarrollo
organizacional teoría, prácticas y casos
Pearson Educación
Cita Referencial
https://ugb.edu.sv/inicio/filosofia-
institucional.html
https://ugb.edu.sv/component/rsfiles/d
escargar-
archivo/archivos.html?path=Reglament
os%252Freglamentodeldocenteeinstruc
tor.pdf&Itemid=443
https://ugb.edu.sv/component/rsfiles/d
escargar-
archivo/archivos.html?path=Reglament
os%252Freglamentodelestudiante.pdf&
Itemid=443
https://www.youtube.com/watch?v=Ub
SRz5fFwDY
https://elibro.net/es/lc/bibliotecau
gb/titulos/40938
https://elibro.net/es/lc/bibliotecau
gb/titulos/38090
¿Preguntas?
¡Muchas gracias!