CAMBIO ORGANIZACIONAL

• INTEGRANTES:
Angie Catherine López
Nilda Elena Moncayo
Daniela Mileidy Colmenares
 Cambio organizacional
Un aspecto decisivo en la dirección estratégica del Talento
Humano
 En la última década se han apreciado tendencias
significativas en las empresas y organizaciones

• Se requieren trabajadores
comprometidos / con sentido de
pertenencia

• La calidad de dirección hace que el Wjor se transforme en activo

principal. Los directivos deben ser agentes de cambio
permanentemente.
 Años los 70’ los stes cambios socioculturales convirtieron a
los clientes mucho más exigentes

 El crecimiento de procesos.
 La globalización de la economía.

Imponen nuevos retos en:

 Producción
 Servicios

• Novedad
• Amplitud
• Velocidad
 Aspectos tenidos en cuenta para
el cambio
1. Aprender a dirigir la incertidumbre, lo único estable es la inestabilidad

2. Desarrollar habilidades y capacidades para decidir y asumir riesgos.

3. Captar la esencia del entorno e iniciar su transformación.
 Nuevas exigencias de la dirección hoy
Alerta: Asumir con éxito tareas complejas sin una visión clara y
transparente tanto en lo personal como en lo organizativo es imposible…
por esto ..

Ayudar y convencer al equipo directivo y a

El “efecto Pigmalión” nuestros “recursos humanos” a creer que
son capaces de asumir dicho cambio

Alerta: “Si se sigue haciendo en la empresa lo que se ha hecho hasta

ahora , solo se lograra lo que se haya hecho hasta hoy”
 COMPRENSION DE LA ORGANIZACIONES EN EL
PROCESO DE CAMBIO
NO es “ cambiar por cambiar”, es aprovechar las oportunidades que brinda el entorno

Miren:

1. Más del 70% de las organizaciones cambian en una situación critica, siguiendo
mecánicamente empresas que son lideres en el mercado.

2. Una (1) de cada cinco (5) organizaciones cambia exactamente, cuando

encuentra una oportunidad que se indique debe hacerlo. De otra forma
no
3. Sólo un 10 % cambian por convicción, siendo la única alternativa para el
progreso y una posición de ventaja competitiva.

Se debe cambiar cuando estamos

delante , y no cuando estamos sumidos
en la inevitable crisis ya que no existen
soluciones mágicas.
 El cambio y la transición
El cambio lleva a una etapa de TRANSICION:
La cual es ineludible
Depende de la preparación de las personas, de su capacidad de
descongelamiento.
Transición
Cambio
situacional proceso psicológico

 El cambio implica evitar un lenguaje con connotaciones negativas

 El modelo de cambio positivo

Efecto Merlín

Ser capaz desde un futuro visionado

percibir con mas claridad las
potencialidades del presente e irlo
atrayendo repetitivamente

• Para aprender hay primero que desaprender

• Un papel clave el Compromiso colectivo
 KURT LEWIN  propuso su modelo de cambio en 3
fases.

De ser
2do 3ro Ordenado,
1ro preparar al
Paralelismo ò equipo e
analogía Se obtiene agua Volver a congelar
Se debe derretir y para poderlo el agua de nuevo
convertirlo en transvasar otro con la nueva
Para alterar un agua recipiente forma
Bloque de hielo implementar el
Descongelado cambio de forma
Cambio Recongelado sólida y
definitiva. Video
 Técnicas de cambio organizacio
Para lograr el cambio se usan diferentes modelos de cambio

1. Dirección por objetivos y resultados

Balanced Scorecard 2. Calidad Total

Traslada los objetivos generales 3. Reingeniería

estratégicos de la empresa, a objetivos
específicos para cada una de las 5. Bechmarking
personas que integran la empresa,
tanto a nivel táctico como operativo. 6. Modelo de las 5 “S”

7. Desarrollo
organizacional DO
 Etapas de cambio

Será menos traumático si:

De manera gradual
Con la solidaridad de todos y con su participación activa
 Tipos de cambio
Antes Ahora
Cambio coercitivo Cambio participativo

Autoridad presiona sobre el Desarrollo de actitudes adecuada del

comportamiento colectivo dando comportamiento individual, con
ordenes para que se modifique. participación de metas que conduzcan al
compromiso colectivo
Se produce rápidamente siendo
inestable

Genera importancia en el trabajador

Se produce lentamente y es màs duradero
 Nueva fórmula para el éxito

TRANSFORMACION
EFICIENCIA EFECTIVIDAD INNOVACION EXITO
CAMBIO

No olvidar

La dirección juega un papel clave

Se debe preparar a todos los segmentos de la empresa para estos cambios
Especialmente a directivos y medios mandos

EJERCICIO PRACTICO EFECTIVIDAD, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD

QUÈ ES UN PARADIGMA
 Cambio de paradigmas
Conjunto de palabras y creencias utilizadas que permanecen en un mismo
contexto y perduran en el tiempo anclados, son difíciles de modificar.

• No existen cambios profundos ni duraderos, si no se

transforman los paradigmas.

• Lo importante de los paradigmas no es que

tan reales son ,sino q influyen directamente
en nuestros pensamientos

Son comunes Actúan como filtros

Son útiles para resolver problemas pero tienen

limite Bloquean la percepción
 Ejemplos de paradigma
• “Si estudias mucho, logras llegar a terminar una carrera universitaria, tendrás un mejor estilo de vida”.

• Paradigmas sociales:
• “La pareja siempre debe tener los hijos que les mande Dios, porque son una bendición”.

• Paradigmas empresariales:
• ” Si vendes objetos o servicios a costos altos, se cotizará mejor y los clientes aprenderán que los bueno
siempre es más caro”.

• “Lo barato sale caro”

Durante los Cambios organizacionales
Conflicto entre:
Los viejos paradigmas de dirección con autoridad jerárquica “ ordeno y mando”
 y el nuevo modelo de equipo colaborativo altamente democrático.

Cambios organizacionales

 De una dirección por instrucciones a una dirección por valores

 De una organización basada en autoritarismo a una que permite el liderazgo
 De jefe capataz a jefe facilitador
 De jefes que siempre piensan y planifican siempre, a “todos” lo hagan
 Del secreto, a la comunicación y a la empatía
 Del estricto control, al autocontrol
 De la valoración por esfuerzos y fidelidad a la valoración por resultados
 Modelos de cambio organizacional
Para lograr el cambio se usan diferentes modelos de cambio

 Dirección por objetivos y resultados

 Desarrollo organizacional
 Programa de mejora de rendimiento
 Calidad total
 Reingeniería
 Bechmarking

 Modelo de las 7 “S”

 Posibles actitudes frente a los cambios
• Aceptación
Resistencia al cambio
• Resistencia activa Se debe saber cuales son las causas
• Resistencia pasiva

• Indiferencia Resistencia Oposición

 Sin argumento explicito  Es abierta

 psicológica  Es lógica
 Que hacer ante la resistencia

• Contar el cambio con anticipación

• Permitir la participación en el proceso de cambio
• Ser perseverantes y pacientes con las reacciones
• Permanente Comunicación y empatía
• Aceptar que la resistencia es normal por un tiempo
 IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE
INFORMACION EN LOS CAMBIOS

Mejora los servicios e infraestructuras

Ayuda en la actividad laboral
Genera rapidez
 Necesidad de la información en El cambio
organizacional
La información es la sangre que fluye por las organizaciones ;

Sin ella poco se puede hacer.

 Se dan dos Sistemas de comunicación

Formales e informales en las organizaciones:

La organización formal: Son las reglas, políticas y procedimientos; se

representa mediante el organigrama.

La organización informal : Se desarrolla a partir de los modos en que

los empleados interactúan unos con otros
Importancia de la tecnología en los cambios

• La tecnología de la información

Permiten mayor rapidez

Exigen que los usuarios tengan los conocimientos necesarios para transformar sus
datos en información.

• El rol de los sistemas de información en las organizaciones

Sin embargo no hay relación directa entre la inversión en tecnología de la

información y la obtención de resultados. Depende del talento Humano.
 ES DECIR

Las màquinas pueden agilizar la gestión de documentos pero la eficiencia del

sistemas depende de que las personas utilicen adecuadamente esos documentos.

Razones que hacen difícil gestionar la información

Vicios informacionales en las organizaciones
Las organizaciones adquieres vicios informacionales con los que se debe lucha o
prevenir(cultura informacional).

Quinn (1990)

• La negación de la evidencia
• El conformismo grupal
• Dominio del ego
 ACTIVIDAD

SEGUNDA CLASE ESTUDIO DE CASO.