Casos especiales de

protección (personas
vulnerables)
 DESPIDO
DESPIDO INEFICAZ
INJUSTIFICADO

Sujetos de
protección
TRABAJADORES POR
DISCAPACIDAD Art. 195.1 CT
SUSTITUTOS DISCRIMINACIÓN

MUJERES
EMBARAZADAS, Y DIRIGENTES
Art. 51 Ley Orgánica de Art. 47 Ley Orgánica de Categorías Sospechosas CONDICIÓN SINDICALES
Discapacidades Discapacidades (Art. 11 # 2 CRE) ASOCIADA A LA PRINCIPALES Y
GESTACION O SUPLENTES
MATERNIDAD.
PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Las personas con discapacidad

cuentan con una garantía
jurisdiccional que les garantiza el
amparo directo y eficaz de sus
derechos constitucionales.

La Constitución identifica al derecho

a la igualdad y no discriminación
como un derecho primordial para la
inclusión de las personas con
discapacidad y al trabajo como un
medio para alcanzar la vida digna.
 DERECHO A LA INCLUSIÓN (ART. 47)

En los casos de la nómina del personal de las

La o el empleador público o privado que
cuente con un número mínimo de veinticinco
(25) trabajadores está obligado a contratar, un
mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas
con discapacidad, en labores permanentes.
Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos
El trabajo que se asigne a una persona con
de Bomberos y Policías Municipales del
discapacidad deberá ser acorde a sus
sector público, empresas de seguridad y
capacidades, potencialidades y talentos,
vigilancia privada; se tomará en cuenta
garantizando su integridad en el desempeño
únicamente la nómina del personal
de sus labores;
administrativo para el cálculo del porcentaje
de inclusión laboral.

Proporcionar todos los mecanismos y medidas Para efectos del cálculo del porcentaje de
para garantizar la integridad de la persona con inclusión laboral se excluirán todos aquellos
discapacidad. contratos que la Ley de la materia no
establezca de naturaleza estable o permanente.
 Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad, deficiencia o
condición discapacitante gozarán de estabilidad especial en el trabajo.

En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de

quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad,
deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de
la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal
ART. 51 LEY correspondiente.

ORGÁNICA DE Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral, por caso
fortuito o por enfermedad sobreviniente, tienen derecho a su rehabilitación,
DISCAPACIDADES readaptación, capacitación, reubicación o reinserción, de conformidad con la
Ley.

Además, para la cesación de funciones por supresión de puestos o por

compra de renuncias con indemnización, no se considerarán los que ocupen
las personas con discapacidad o quienes tengan a su cuidado y
responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en unión de hecho o progenitor con
discapacidad, debidamente certificado por la autoridad sanitaria nacional.
ESTABILIDAD
LABORAL La estabilidad
(RELATIVA + La persona trabajadora reforzada y protección
con discapacidad, una especial no se limita a
REFORZADA) vez que haya superado las personas en
el periodo de prueba de situación de
90 días, pasará a discapacidad, sino que
formar parte de la se extiende a quien
empresa de manera tiene a su cargo una
INDEFINIDA. persona en tal
condición.
En caso de despido de una persona discapacitada o de quien tiene
a su cargo una persona con discapacidad la indemnización será:

Indemnización Despido
injustificado
18 meses (mejor
remuneración)

Demás beneficios
sociales que por Ley le Indemnización despido
corresponden intempestivo (Art. 188
CT)
CARGA DINAMICADE LA PRUEBA:
CORTE NACIONAL:
Sentencia No. 17371-2018-04858

• El artículo 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades, no

contempla como requisito para acceder a la indemnización ahí
prevista, que el empleador sea notificado por iniciativa del
trabajador formal y directamente sobre el hecho de que tiene a su
cargo la manutención de una persona (su hijo) en situación de
discapacidad, pues ante las circunstancias y la situación de
desigualdad en la que se encuentran los trabajadores, es el
empleador quien debe procurar obtener información suficiente de
aquellos, como es el hecho de dependientes en situación de
discapacidad. En todo caso, en un proceso judicial deberá ser el
empleador quien demuestre que, a pesar de haber solicitado
información al respecto, fue el trabajador quien la ocultó o impidió
que el empleador acceda a ella, siendo por tanto obligación del
empleador valerse de los medios adecuados para informarse
sobre las cargas de sus trabajadores.
TRABAJADORES
SUSTITUTOS
Trabajadores Sustitutos

Tipo de discapacidad
Quienes se consideran: Condiciones:
requerida:

Cuarto grado de consanguinidad o Discapacidad severa Tener bajo su cuidado y/o

segundo de afinidad, Cónyuge, responsabilidad y manutención
pareja en unión de hecho, económica
representante legal o las personas
que tengan bajo su responsabilidad
y/o cuidado
 Discapacidad severa.- Conforme la Resolución No. 2013-0052
emitida por el CONADIS, corresponde a una condición de
discapacidad muy grave o severa, a la cual se le asigna un
porcentaje de 75% o más, significa que los síntomas, signos o
secuelas imposibilitan la realización de las actividades de la vida
diaria; esto es la imposibilidad para la realización de actividades
de auto cuidado, es decir para vestirse, comer, evitar riesgos,
aseo e higiene personal, incline las deficiencias permanentes
severas que originan una discapacidad muy grave y supone la
dependencia de otras personas para la realización de las
actividades más esenciales de la vida diaria; en las que se
incluirán personas con; retraso mental grave y profundo; sordo -
ceguera total; discapacidad psicológica grave y muy grave y
tetraplejia con afectación total de miembros superiores e
inferiores; en todo caso esta condición será determinada de
manera expresa, por los equipos de calificación de discapacidad
de la autoridad sanitaria nacional
LEY ORGÁNICA DE
DISCAPACIDADES
Art. 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de
afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que tengan
bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, podrán formar
parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento.
Este beneficio no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad.
Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con
discapacidad o a sus representantes legales. De existir otros casos de solidaridad humana, la
autoridad nacional encargada de la inclusión económica y social validará al sustituto, de
conformidad al reglamento.
Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos
del porcentaje legal establecido.
En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad con el
reglamento.
REGLAMENTO A LA LEY
ORGÁNICA DE
DISCAPACIDADES

• Art. 15.-Sustitutos.-La calidad de sustituto será acreditada por la autoridad competente

mediante el correspondiente certificado. La calificación se hará previo requerimiento de
parte interesada y conforme al instructivo que se expida para el efecto.

Se suspenderá la entrega del Bono Joaquín Gallegos Lara para los sustitutos que,
debido a su situación laboral, dejen de cumplir con su obligación de cuidado a la
persona con discapacidad.

La autoridad nacional encargada de trabajo, solicitará a las unidades de talento humano

de todas las instituciones públicas y privadas el registro de personas que laboran como
sustitutos. Así mismo, de acuerdo a la Ley Orgánica de Discapacidades, deberá generar
y administrar la base de datos de las personas con discapacidad incluidas laboralmente
a nivel público y privado, a nivel nacional y remitir obligatoriamente estas bases al
Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades, para realizar la observancia,
seguimiento y evaluación de su competencia.
ACUERDO MINISTERIAL No. MDT-2018-0180
NORMA PARA CALIFICACIÓN DE SUSTITUTOS DE
PERSONAS CON DISCAPACIDAD (ART. 4)

Para el caso de sustituto
directo de niñas, niños o
adolescentes con
discapacidad.
• El sustituto directo deberá tener bajo su cuidado y ser padre, madre o
representante legal de la niña, niño o adolescente con discapacidad;
• La niña, niño o adolescente deberá tener un porcentaje de discapacidad
igual o mayor al 30%.

Para el caso de sustituto
directo de una persona con
discapacidad severa a partir
de los 18 años.
• El sustituto directo deberá tener bajo su cuidado y ser pariente, hasta cuarto
grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión
de hecho legalmente constituida, representante legal de la persona con
discapacidad;
• La persona con discapacidad, deberá tener un porcentaje de discapacidad
severa igual o mayor al 75%, conforme la Resolución No. 2013-0052
emitida por el CONADIS.
DISCRIMINACIÓN
Protección Especial
• La Corte Constitucional del Ecuador en la sentencia No. 080-13-SEP-CC, Caso No.
0445-11-EP, instauró la garantía de la estabilidad laboral reforzada para aquellos
trabajadores que se encuentran en un especial estado de debilidad y son víctimas de
despidos por discriminación
Carga dinámica de la prueba

Esta garantía se nace en el

sentido de que la reversión
Prueba del despido de la
intempestivo de grupos carga de la prueba sea
vulnerables por obligación del empleador,
discriminación con quien debe justificar que el
categorías sospechos. despido intempestivo no
fue con motivos de
discriminación
La Organización
Internacional de Trabajo,
referente a la discriminación
laboral ha señalado:

• La discriminación en el empleo puede observarse en

contextos muy diferentes - desde los altos edificios
de oficinas hasta las aldeas rurales - y revestir
formas muy variadas. Puede afectar a hombres o
mujeres por motivo de sexo, o porque su raza o color
de piel, extracción nacional u origen social, religión, u
opiniones políticas difieren de las de los demás. Con
frecuencia, los países deciden prohibir las
distinciones o exclusiones e impedir la discriminación
por otros motivos como la discapacidad, el VIH/SIDA
o la edad. La discriminación en el empleo resta
oportunidades a las personas y priva a la sociedad
de lo que esas personas pueden y deberían aportar.
(Sentencia No. 080-13- SEP-CC, 2013
Ley Orgánica para la Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar

• Se introduce la figura del despido por discriminación en el Código

del Trabajo.
• Protección prioritaria y especial tomando en cuenta factores de
vulnerabilidad (enfermedad de VIH/SIDA, enfermedades
catastróficas)
• Categorías sospechosas del artículo 11 numeral 2 de la
Constitución de la República
 • Es primordial no confundir la discriminación con
la distinción, la primera coloca en una desventaja
que anula o limita el ejercicio de los derechos de
ACLARACIÓN manera injustificada e irracional, mientras que, la
segunda busca garantizar el ejercicio de
derechos en condiciones de igualdad.
CATEGORIA SOSPECHOSA: ¿Cuando
se está ante las categorías
sospechosas y su uso como un acto
de discriminación y de
diferenciación?

• Las categorías utilizadas para realizar

tratos “diferentes” respecto de ciertos
grupos o personas vulnerables que no
resultan razonables y proporcionales,
cuyo uso ha estado históricamente
asociados a prácticas que tienden a
colocar en situaciones de
desventaja o desprotección a grupos de
personas general mente marginados, y
que sin ser taxativos, se encuentran
contenidos en el artículo 11 numeral 2
de la Constitución.
de la República. (Sentencia No. 080-13-
SEP-CC, 2013)
Despido
ineficaz
 Estado de embarazo o
asociado a su condición de
gestación o maternidad

PROHIBICIÓN DE
DESPIDO Y
DECLARATORIA
DE INEFICAZ

Dirigentes sindicales en
cumplimiento de sus
funciones (art. 187 CT) tanto
principales como suplentes.
 Pretende el
Principio de Se declara ineficaz
reintegro de la
inamovilidad el despido
persona despedida.
 Declarada la ineficacia, se entenderá que la relación laboral no se ha
interrumpido por el hecho que la ha motivado y se ordenará el pago de las
remuneraciones pendientes con el diez por ciento (10%) de recargo.

Código de Trabajo:
Cuando la persona trabajadora despedida decida, a pesar de la declaratoria de
Efectos de la ineficacia del despido, no continuar la relación de trabajo, recibirá la
indemnización equivalente al valor de un año de la remuneración que venía
declaratoria de despido percibiendo, además de la general que corresponda por despido intempestivo.

ineficaz (Art.195.3)
Si la persona empleadora se negare a mantener en sus funciones a la persona
trabajadora una vez que se ha dispuesto el reintegro inmediato de la misma en la
providencia inicial, o se haya establecido la ineficacia del despido en sentencia,
podrá ser sancionada con la pena establecida en el Código Orgánico Integral
Penal por el delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad
competente.
TRABAJO PRÁCTICO

• ENSAYO
• Caso No. 01371-2016-00458