Código: F-DO-0015

ARTÍCULO DE TRABAJO DE Versión: 01

GRADO
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ANALISIS JURÍDICO DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR

DISCAPACIDAD

WILLIAM ALCIDES LÓPEZ GARCÍA

Institución Universitaria de Envigado
walopez@correo.iue.edu.co

ANA MARÍA PALACIO MORALES

Institución Universitaria de Envigado
ampalaciom@correo.iue.edu.co

ANNA MARÍA PÉREZ VARÓN

Institución Universitaria de Envigado
amperezv@correo.iue.edu.co

Resumen: El rol del empleador frente a la estabilidad laboral reforzada es dejado de lado en muchas ocasiones por
considerarse la parte dominante de la relación laboral, sin embargo, este principio trae consigo derechos y obligaciones de
ambas partes, que colocan en desventaja económica al empleador. El presente artículo se realiza, enfocado en el fuero de
discapacidad, dado que en gran parte de los casos, esta condición de debilidad manifiesta puede llegar a ser prolongada en
el tiempo, sin definirse la situación ocupacional del trabajador; trayendo consigo, repercusiones jurídicas para el
empleador, frente a las limitaciones preexistente en torno a la terminación del vínculo contractual, desde una perspectiva
normativa y jurisprudencial, al amparado del principio de estabilidad laboral reforzada y el equilibrio contractual entre las
partes.

Palabras claves: Estabilidad laboral, discapacidad, perdida de capacidad laboral, empleador, derecho al trabajo.

Abstract: The role of the employer in the face of reinforced job stability is often set aside because it is considered the
advantageous part of the employment relationship, however, this principle brings with it rights and obligations of both
parties, which place the employer at an economic disadvantage. This article is focused on the jurisdiction of disability,
given that in most cases this condition of manifest weakness can become prolonged and even permanent, bringing with it
repercussions for the employer, however, it has some prerogatives that are subject to the authorization of the Ministry of
Labor, to achieve dismissal of the employee who is covered by the principle of reinforced labor stability, being applicable
the just causes in the scenarios described and under the criteria stipulated by the high courts, in order to protect worker's
rights. Finally, in cases where the employer maintains its employment relationship with the employer in a situation of
disability, it is proposed to extend the benefits to the minimum percentages of moderate disability to guarantee balance for
both parties.

Key words: Job stability, disability, loss of work capacity, employer, right to work.

1. INTRODUCCIÓN conservar vinculo, a riego de reintegro en caso de

El trabajo es un derecho y obligación social, el
cual goza de la especial protección del Estado en
todas sus modalidades, en condiciones dignas y
justas (Const. 1991, art.25). En este sentido, en
Colombia existe un fenómeno constitucional,
denominado estabilidad laboral reforzada, el cual
busca proteger al trabajador en situación de
debilidad manifiesta y prevenir que el empleador
termine de manera unilateral el contrato laboral
sin justa causa, obligando al empleador a
despido.
Estas garantías protegen al trabajador por su
situación de desventaja frente al empleador, no
obstante, esto no le excluye de sus
responsabilidades, ya que el empleador cuenta con
prerrogativas aplicables aun cuando haya de por
medio una estabilidad laboral reforzada, lo cual se
abordará en el presente artículo, puesto que en la
mayoría de los desarrollos doctrinales se enfocan
en el trabajador y se deja de lado el rol del
empleador. Rueda et al. (2015) da una mirada

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comparativa a las garantías de ambas partes, por
su parte Otalvaro y Tavares (2016) (Se
recomienda incorporar las citas mentada – de
forma directa o indirecta-) analizan la perspectiva
del empleador dentro la estabilidad laboral
reforzada.
En el presente artículo se analiza esta garantía
constitucional, más específicamente aplicada a los
casos del fuero por discapacidad, evidenciando las
responsabilidades y garantías tanto del trabajador
como del empleador; frente a la aplicabilidad de
las justas causas para el despido, durante el tiempo
de protección establecido para el trabajador
aforado por discapacidad; entrando a referenciar
como corolario, las situaciones laborales que
pueden beneficiar al empleador, al conservar
relaciones laborales con trabajadores en situación
de discapacidad o pérdida de capacidad laboral.
Se recomienda incorporar los ejes temáticos del
artículo para empezar con su desarrollo,
introduciendo una corta explicación:
- La estabilidad laboral reforzada
- Fuero de discapacidad
- Causales justas de despido con fuero de
discapacidad
- Conclusiones
2. GENERALIDADES DE LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA
La estabilidad laboral reforzada es un principio
constitucional, que tiene por propósito proteger al
empleado, que se encuentre en una situación de
debilidad manifiesta generada por….
(complementar) haciéndolo objeto de especial
protección, para que se le garantice la
conservación de su cargo laboral, mientras
subsistan la causa que dieron origen al amparo
constitucional, excluyendo la terminación del
vínculo por las causales consagradas en el artículo
62 del Código sustantivo del trabajo (CST).
Este principio encuentra fundamento en el
derecho al trabajo y a la no discriminación,
consagrados en la ley y la constitución; al amparo
de garantías legales y procedimentales, sin las
cuales el trabajador no podrá ser despedido;
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reclamando la intervención del Ministerio de
Trabajo, para viabilizar un despido de un
trabajador incapacitado, a riesgo de configurarse
un despido injustificado por la condición de
debilidad del trabajador aforado (Corte
Constitucional, Sentencia C 531 de 2000, M.P
Álvaro Tafur Galvis).
2.1 Fundamentos constitucionales, legales
jurisprudenciales y del derecho comparado:
2.1.1 Constitución política: El principio de
estabilidad laboral reforzada se encuentra
consignado dentro del Preámbulo de la
Constitución, en el cual se fundamenta la
protección especial que obliga a la nación a
asegurar la vida, la convivencia, el trabajo, la
justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y
la paz de sus integrantes, dentro del contexto que
regula el marco jurídico colombiano, con un
alcance democrático y participativo, de tal manera
que se impulse la integración de la comunidad
para fortalecer la unidad de la Nación.
Igualmente, en el artículo 5, el Estado
reconoce que no existe discriminación para los
derechos inalienables de las personas,
reconociendo a su vez a través del artículo 13 que,
todas las personas son iguales ante la ley, y no
pueden ser discriminadas por razones de diversa
índole. Por su parte, consagra en su artículo 25, el
trabajo como un derecho y obligación, que goza
de la especial protección del Estado, ya que todas
las personas tienen derecho a condiciones dignas y
justas al momento de ejercer sus labores.
Por medio del artículo 39, se faculta a los
trabajadores y empleadores para constituir
sindicatos o asociaciones, de los cuales se
desprenden sus derechos de asociación y el fuero
sindical, constituyendo una protección especial
integrada al principio de estabilidad laboral
reforzada, debido a que no podrá ser objeto de
discriminación por pertenecer a estas instituciones
y, finalmente, en el artículo 53 se establece como
obligación del estado y la ley salvaguardar los
derechos del trabajador y su estabilidad laboral.
Al respecto, la Corte constitucional se ha
encargado de desarrollar este principio a través de
la jurisprudencia, estableciendo en sentencia T-

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337 de 2009 (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva) que
se compone de cuatro garantías; de mantener su
cargo laboral, de no ser despedido por
discriminación derivada de su condición, de gozar
de la permanencia en su puesto de trabajo a
excepción de los casos en que se configure la justa
causa de terminación del contrato y, que este
despido sea supervisado por el Ministerio de
Trabajo, quién será la autoridad competente para
verificar que si se configure la justa causa o de lo
contrario se declare el ineficacia del despido.
2.1.2. Bloque de constitucionalidad: Este se
encuentra integrado por los tratados y
convenciones internacionales ratificadas por
Colombia, entre estos se encuentra la Declaración
Universal de los Derechos Humanos de las
Naciones Unidas (1948), en la cual se reconoce en
su artículo 23, numeral 3, el derecho al trabajo y
su protección especial, con derecho a una
remuneración que le asegure una existencia digna
para sí y para su familia.
En segundo lugar, los Convenio 87 de 1948 y
98 de 1949 sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación y de
negociación colectiva, el cual constituye
fundamento del fuero sindical para garantizar los
derechos de participación de los trabajadores y la
negociación colectiva.
En tercer lugar, el Convenio 111 de la OIT
(1958) sobre la discriminación definida como
“cualquier distinción, exclusión o preferencia que
tenga por finalidad revocar o perturbar la igualdad
de oportunidades o de trato para un trabajador en
el empleo u ocupación será objeto de
discriminación” (art.1). Los estados miembros del
convenio se encuentran obligados a crear políticas
de inclusión e igualdad de oportunidades laborales
en situaciones discriminatorias.
En cuarto lugar, la Declaración de los
Derechos de los Impedidos de las Naciones
Unidas (1975), la cual constituyó una base para la
protección de los derechos de las personas
discapacitadas, entendiendo por “impedido” a cuál
quien persona que total o parcialmente padezca de
una deficiencia congénita o adquirida, que no le
permita gozar plenamente de sus facultades físicas
o mentales, por lo que debe gozar de una
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protección especial para no sea discriminada por
su condición.
En quinto lugar, el Convenio 159 de la OIT
(1983) sobre la readaptación profesional y el
empleo de personas inválidas, consideradas como
aquellas que se vean afectadas para conservar u
obtener un empleo adecuado y progresar en el
mismo a causa de deficiencias físicas o mentales
debidamente reconocidas. Estipulando que los
suscritos miembros del Convenio se comprometen
a adoptar políticas para garantizar la igualdad y no
discriminación de estas personas.
En último lugar, se encuentra el Convenio 183
de la OIT (2000) sobre la protección de la
maternidad, en el cual se establece la protección
de la mujer en estado de gravidez y se prohíbe su
despido ni discriminación laboral por su condición
hasta después de su reintegro de licencia de
maternidad, operando la presunción del despido
por discriminación.
2.2 Fundamentos legales:
2.2.1. Código sustantivo del trabajo: Esta
regulación incluye en su artículo 9 la debida y
oportuna protección estatal del trabajo y el
derecho a la igualdad laboral en su artículo 10, por
lo que cualquier tipo de distinción sin razón válida
aparente será considerada discriminatoria, de este
se desprende la presunción de despido
discriminatorio en situaciones de debilidad
manifiesta, las cuales en materia de estabilidad
laboral reforzada son tres: fuero sindical, de
maternidad y de discapacidad.
En el artículo 239 del C.S.T se regula lo
concerniente a la estabilidad laboral reforzada de
las mujeres en estado de gestación o lactancia, lo
cual no podrá ser razón de despido, de
configurarse una justa causa el Ministerio de
Trabajo será quien avale el despido, este permiso
se encuentra estipulado en el artículo 240, el cual
debe ser solicitado al inspector de trabajo. Este
fuero será extensivo al cónyuge o compañero
permanente cuando la mujer gestante sea su
beneficiaria en el régimen contributivo y no
cuente con un trabajo estable.
En consecuencia, según lo establecido en el

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artículo 241, no producirá efectos jurídicos el
despido que el empleador comunique a la
trabajadora o al trabajador en los períodos de
licencias remuneradas, o descansos, de tal forma
que, el empleador está obligado a conservar el
puesto de trabajo hasta que el o la empleada se
reintegre a sus funciones.
En el artículo 405 se estipula el fuero sindical,
el cual consiste en la precaución de la que gozan
algunos trabajadores no ser trasladados,
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones
de trabajo, sin justa causa, presumiendo la mala fe
en estos actos por parte del empleador a causa de
la condición del empleado, los beneficiarios de
este fuero según el artículo 406 son: los miembros
de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federación o confederación, los
fundadores de un sindicato y los trabajadores que,
con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato.
2.2.2. Ley 361 de 1997: En su artículo 26
estipula que la discapacidad de una persona nunca
podrá ser motivo para evitar su vinculación
laboral, a menos que dicha discapacidad sea
evidentemente incompatible e insuperable para el
cargo que se va a desempeñar. De igual manera,
ninguna persona en situación de discapacidad
podrá ser despedida o su contrato finalizado por
su condición, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo, de lo contrario estas acciones
serán ineficaces y se presume su mala fe frente a
la ley. Adicionalmente, estipula el reintegro del
trabajador despedido sin justa causa o sin mediar
autorización del Inspector de trabajo con una
indemnización de 180 días.
2.3 Fundamentos en el derecho comparado
2.3.1. Chile: Este país prohíbe la
discriminación y promueve la igualdad laboral en
los casos en que el trabajador posea una condición
especial, tales como el embarazo, discapacidad o
asociación sindical, consagrado en el artículo 19
de Constitución política de la República de Chile
y el artículo 2 del Código del Trabajo de Chile.
Igualmente, estipula en su artículo 161 que no se
podrá tener la invalidez de ningún grado como
causal para dar por terminado el contrato laboral,
incluyendo en la ley beneficios a los empleadores
que vinculen personas con discapacidad para
garantizarles el derecho a la igualdad de
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oportunidades (Otalvaro y Tabares, 2016)
(Importante referenciar la paginación)
Se encuentra que, del mismo modo estipulado
en la normativa colombiana, se determinan las
causales de terminación de contrato de carácter
taxativo con el objetivo de que el empleador no
pueda desvincular al trabajador a su arbitrio sin
tener una razón objetiva que fundamente su
decisión, entre las aplicables se encuentran la
disminución de la productividad y los cambios en
las necesidades de la empresa ya sea por que se ha
modernizado, se presta otro servicio o las
condiciones económicas no permitan que se
mantengan los puestos de trabajo (Otalvaro y
Tabares, 2016).
2.3.2. Canadá: El Code canadien du travail
(Código de trabajo canadiense, 1985) establece
protección para los trabajadores, garantizando su
estabilidad laboral, el pago de sus prestaciones
sociales, autorización de licencias remuneradas y
prohibición de despido, suspensión ni
desmejoramiento de trabajadores que se
encuentren en debilidad manifiesta tales como: las
mujeres embarazadas, trabajadores que padezcan
enfermedades críticas ni laborales o en estado de
discapacidad o incapacidad prolongada (Revisar
redacción), sin embargo, el empleado debe dar
aviso al empleador de su condición y de la
solicitud de licencia de ser el caso. (Código de
trabajo canadiense, 1985, Partie III, arts. 166 y ss)
La Oficina del asesor patronal ha dicho que
cuando se trate de accidente o enfermedad de
origen laboral, el empleador se encuentra en la
obligación de declararlo y dar aviso a Ministerio
de Trabajo para que se lleve a cabo la
correspondiente investigación, incapacidad,
valoración de la lesión y el plan acorde al
trabajador para regresar a su cargo de ser posible,
en los casos en que el empleador no envíe este
informe incurrirá en un delito con multa hasta de
quinientos mil dólares (Office of the employer
adviser, s.p).
2.3.3. Argentina: En su Constitución Política,
articulo 75, protege los derechos laborales de las
mujeres en embarazo y las personas con
discapacidad en igualdad de oportunidades,
empero, cabe resaltar que estas últimas no se

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incorporan dentro del Código laboral a diferencia
de Colombia, Canadá y Chile. Se encuentra la Ley
22431 de 1981 mediante la cual se regulan este
tipo de trabajadores dentro de las entidades
públicas, estipulando un mínimo del cuatro por
ciento obligatorio del personal debe estar en
situación de discapacidad, autorizado y vigilado
por el Ministerio de Trabajo, otorgando espacios
pequeños para laborar o desempeñar actividades
comerciales para esta población (Otalvaro y
Tabares, 2016).
En cuanto a las mujeres embarazadas se les
otorga estabilidad laboral reforzada, prohibiendo
su despido por su condición con presunción de
mala fe de ser el caso, otorgando licencia de
maternidad desde 45 días antes y después del
parto. Igualmente, se protegen a los trabajadores
que formen parte del sindicato siempre y cuando,
desempeñen cargos electivos o representativos
(Otalvaro y Tabares, 2016).
3. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
POR FUERO DE DISCAPACIDAD
En este apartado, se estudia a más detalle la
estabilidad laboral reforzada derivada del fuero de
discapacidad, teniendo en cuenta que esta es una
condición que puede llegar a ser permanente, de la
cual el empleador puede o no, tener conocimiento
o previsión cuando contrata al trabajador,
enfrentándose a una debilidad manifiesta que
podría no solo afectar al empleado sino la
productividad y economía de la empresa, en los
casos de pérdida de la capacidad laboral
posteriores a la vinculación.
La estabilidad laboral reforzada en los casos
de discapacidad no es un derecho absoluto para
los trabajadores, sin embargo, la Corte
Constitucional ha reiterado mediante sentencia
SU049 de 2017, M.P. María Victoria Calle
Correa, que se hará extensible esta protección
constitucional a todos los trabajadores que
padezcan quebrantos de salud que les “impidan o
dificulten sustancialmente el desempeño de sus
labores en condiciones regulares” (s.p.) (Negrilla
fuera de texto).
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral, Sentencia, SL-46322021, M. P. Gerardo
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Botero Zuluaga, ha estipulado que, se requiere que
se cuente con una limitación moderada de al
menos el 15% o más de disminución de su
capacidad laboral, sin que esta tenga que estar
acreditada por un dictamen. Por tanto, se
detallarán los requisitos para que este fuero sea
aplicable al trabajador y las responsabilidades de
las partes de la relación laboral.
3.1 Aplicabilidad del fuero y requisitos:
Tal como se ha mencionado, el fuero de
discapacidad será aplicable siempre y cuando se
demuestre una limitación física moderada que
alcance el 15% de pérdida de capacidad laboral, lo
que quiere decir que no basta con padecer un
quebranto de salud o contar con una incapacidad
médica para que se dé aplicación del fuero, debido
a que dicha limitación debe impedir
sustancialmente que el trabajador se desempeñe
en su entorno laboral como lo hacía regularmente,
es decir, serán beneficiarios los trabajadores con
limitaciones físicas, mentales o sensoriales, con
discapacidad, en proceso de habilitación o bajo
tratamiento o incapacidad médica (Escuela
Nacional Sindical, 2019).
No obstante, la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral, (Sentencia, SL-46322021, M. P. Gerardo
Botero Zuluaga) ha dicho que esta situación de
debilidad manifiesta surte efecto desde su
comunicación al empleador, no es requisito que se
acredite la discapacidad mediante dictamen de
calificación de perdida de la capacidad laboral,
este se podrá aportar en la etapa probatoria, sin
importar si fue realizado antes o después de haber
sido despedido, siempre y cuando la discapacidad
haya surgido durante la relación laboral. (Corte
Constitucional, sentencia T 118 de 2019, M.P.
Cristina Pardo Schlesinger).
En este entendido, se deben aclarar las
responsabilidades tanto del trabajador como del
empleador respecto del fuero de discapacidad para
que le sea aplicable el principio de estabilidad
reforzada, teniendo en cuenta que este concepto,
se ha dejado tan abierto, que no se establece
taxativamente el tipo de discapacidad ni el medio
probatorio, lo cual lleva a sobreproteger al
trabajador, ante el absolutismo que denota la
estabilidad reforzada para estos casos, lo cual trae

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implicaciones para el empleador ante la situación
de debilidad manifiesta.
3.2. Responsabilidad del trabajador:
El trabajador deberá informar al empleador de
su condición de debilidad manifiesta, sea por
enfermedad, discapacidad o perdida de la
capacidad laboral; esta se podrá evidenciar con
libertad probatoria, ya que como mencionó la
Corte Suprema de Justicia Sala Laboral,
(Sentencia, SL-46322021, M. P. Gerardo Botero
Zuluaga) no se estipula como requisito formal el
dictamen ni la acreditación mediante carnet, basta
con evidenciar que se encuentra limitado para
desarrollar sustancialmente sus labores, lo cual si
bien busca proteger al trabajador, no ofrece
garantías para el empleador, quién deberá
confirmar la veracidad de dicha información.
Dependiendo de la limitación de la que se
trate, al trabajador se le debería imponer la carga
probatoria, respecto de la acreditación de la
limitación, enfermedad o pérdida de la capacidad
laboral; por ejemplo, tratándose de un accidente,
cirugía, enfermedades crónicas e incapacidades
prolongadas; la historia clínica y valoración de
medicina laboral y ocupacional para que se le
demuestre al empleador su debilidad manifiesta y
se equilibren las garantías legales.
3.3. Responsabilidad del empleador:
Ahora bien, una vez comunicada la situación
de debilidad manifiesta, el empleador se encuentra
en la obligación de conservar al trabajador en su
cargo laboral, en iguales o mejores condiciones, es
decir, no podrá desmejorar sus condiciones
laborales (Corte Constitucional, sentencia T 118
de 2019, M.P. Cristina Pardo Schlesinger).
En el caso en el que, por su pérdida de
capacidad laboral, enfermedad o discapacidad que
limita su desempeño por orden médica el
empleador está obligado a acatar las
recomendaciones y reubicación en el puesto de
trabajo que se acomode a las limitaciones que el
trabajador atraviesa al finalizar la incapacitad
temporal (Ley 776, 2020, art. 4), lo cual en
ocasiones podría significar para el empleador una
mayor carga, puesto que podría no tener
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disponible un cargo adecuado, como lo es en el
caso de los trabajadores domésticos, tendría
entonces que permanecer en el mismo cargo, con
un rendimiento inferior dada su situación actual y
sin protección por parte de la ARL al no hacer
caso a las recomendaciones médicas
(Gerencie.com, 2021). (Revisar modelo de
citación APA 7° Versión)
En este entendido, Jácome (2018) considera
que el empleador asume “una carga muy
restringida ante el principio de estabilidad laboral
reforzada” (p. 16), dado que debe garantizarle los
derechos al trabajador quién al disminuir su
rendimiento también afecta proporcionalmente la
economía de la empresa, convirtiéndose en una
carga, puesto que un empleado le cuesta a una
empresa con un salario mínimo de base, sumando
las prestaciones de ley y aportes,
aproximadamente 20 millones de pesos al año.
En los casos de incapacidades prolongadas,
enfermedad y perdida de capacidad laboral, el
empleador se ve apoyado por la Entidad
Promotora de Saluda (EPS) y la Aseguradora de
Riesgos Laborales (ARL), según sea el origen
(laboral o enfermedad común), en el pago de las
obligaciones monetarias; encontrando un alivio en
parte, ya que no tendrá que asumir todo el costo,
sin embargo, debe continuar realizando los aportes
a seguridad social y contratar otra persona a quién
igualmente debe costearle sus prestaciones de ley.
4. CAUSALES JUSTAS DE DESPIDO CON
FUERO DE DISCAPACIDAD
La terminación del contrato y el despido con
justa causa son válidos aún tratándose de
trabajadores que gocen de la estabilidad laboral
reforzada, no obstante, estas causales son
taxativas y se encuentran consignadas en el
artículo 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo,
en el cual se determinan como causas legales: la
muerte del trabajador, terminación por mutuo
acuerdo, sentencia ejecutoriada, expiración del
plazo pactado o terminación de obra, este último
está condicionado por la autorización y
verificación del inspector de trabajo, y
fundamento jurisprudencial. (Mejorar redacción)
Cabe resaltar, de acuerdo con Román et al.

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(2017), que la Corte Constitucional ha estipulado
la procedencia de la acción de tutela como medio
de protección de la estabilidad laboral reforzada,
teniendo en cuenta que tanto las mujeres
embarazadas como la población en situación de
discapacidad y debilidad manifiesta constituyen
una población vulnerable, por tanto, a través de
este mecanismo se podrá solicitar el reintegro y
pago provisional.
En los casos de fuerza mayor cuando se
suspendan las actividades por un periodo
prolongado superior a 120 días o se liquide o
clausure definitivamente la empresa la ley permite
al empleador previa solicitud ante el inspector del
trabajo que se justifique el despido una vez
verificadas las causales, desligando al empleador
en estos casos de fuerza mayor ajenos a su
voluntad en los que no puede sostener la relación
laboral aun mediando el principio de estabilidad
reforzada del trabajador en debilidad manifiesta,
dado que este económicamente se encuentra
imposibilitado.
Sobre las causales que trata el artículo 62 se
deberán probar las faltas, engaño, violencia,
falsedad, daño material doloso, actos inmorales o
delictivos, violaciones graves a sus obligaciones
como trabajador, detención, divulgación de
secreto empresarial, inejecución de sus funciones,
vicios, renuencia a acatar medidas disciplinarias,
ineptitud o el reconocimiento de la pensión,
respecto de las causales 9 y 15 se detallarán
algunas limitaciones para su aplicación.
4.1. Inaplicabilidad de las causales c) y d) del
art. 61 CST
Respecto de la terminación del contrato laboral
por expiración del plazo fijado o terminación de
obra o labor contratada, estas no son aplicables
tratándose del fuero de discapacidad puesto que ha
dicho la Corte Constitucional mediante Sentencia
T-118 del 2019 M.P. Cristina Pardo Schlesinger,
que este principio está por encima de la
terminación del contrato a término fijo ni obra o
labor. Adicionalmente, esta misma corporación
mediante sentencia SU049 de 2017, M.P. María
Victoria Calle Correa, ha extendido esta garantía a
los contratos de prestación de servicios aun
cuando no exista vínculo laboral.
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En su defecto, a la hora de fundamentar el
despido en estas causas, se debe acudir ante el
inspector de trabajo para que este sea quien avale
y verifique el cumplimiento de la causal en la
realidad, esto para brindar la debida protección del
trabajador en situación de debilidad; sin embargo,
esta disposición coloca en desventaja al
empleador teniendo en cuenta que pierde la
facultad para dar por terminado el contrato en los
términos inicialmente pactados y estas solicitudes
ante Ministerio de Trabajo suelen tardar hasta “4
meses” (Wolff, 2015, p.22) y esta entidad no suele
ser objetiva, porque es protectora de los derechos
del trabajador.
De acuerdo con Wolff (2015), este fuero trae
efectos negativos para el empleador, puesto que
en ocasiones, “coincidencialmente”, cuando llega
el término fijado o está por terminar la obra, el
empleado está bajo tratamiento o incapacidad
médica o con disminución de su capacidad
laboral, lo cual imposibilita al empleador para dar
por terminado el contrato y le obliga a renovarlo
por el mismo término o por un año si se ha
renovado más de tres veces, y en los casos de
contratos de obra o labor, se ve obligado a
conservar un trabajador que no necesita en su
nómina y tampoco tenía presupuestado, causando
un mayor gasto para la empresa, sin tener en
cuenta sus intereses ni perjuicios económicos dada
la fluctuación de la actividad que se desempeña.
4.2. Aplicabilidad de la causal 9 del art. 62 CST
Esta causal se fundamentó en el bajo
rendimiento en la capacidad del trabajador, la cual
no mejora con los llamados de atención, en este
caso en específico, de ser aplicable la causal debe
demostrarse que la baja en el rendimiento no se
debe a la discapacidad sino a la voluntad o falta de
interés del trabajador, puesto que, es natural que al
perder un porcentaje de su capacidad laboral su
desempeño sea inferior al que regularmente
realizaba, lo cual no constituiría una causal de
despido, por el contrario, dicha limitación es la
que fundamenta el principio de estabilidad laboral
reforzada para protegerle de la discriminación por
su condición.
Al respecto, la Corte suprema de justicia, Sala

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Laboral, mediante sentencia SL753-2022, M.P.
Dolly Amparo Caguasango Villota, ha dicho que
en el caso en el que el empleador evidencie que se
trata de un deficiente rendimiento por voluntad del
trabajador deberá probarlo como una causal
objetiva, en este sentido, se deberá entregar una
comparativa de su rendimiento anterior (estando
en situación de vulnerabilidad) y el actual
considerado deficiente junto con los llamados de
atención, si el empleado hace caso omiso, se
podrá acudir ante el Inspector de trabajo con los
requerimientos realizados debidamente
notificados al trabajador.
4.3. Aplicabilidad de la causal 15 del art. 62
CST
Esta causal permite la terminación del contrato
de trabajo por enfermedad o lesión que incapacite
al trabajador por mas de 180 días, sin embargo, de
tener un concepto de rehabilitación favorable
existe la posibilidad de ampliar dicho plazo hasta
los 540 días (Corte Constitucional, sentencia T-
468-10, M.P Dr. Jorge Iván Palacio Palacio).
Cabe resaltar que, estas incapacidades hasta el
día 180 están a cargo de la EPS (enfermedad o
accidente de origen común) o de la ARL
(enfermedad o accidente laboral), lapso en que el
empleador debe continuar haciendo aportes a
salud y pensión, una vez pasado el día 181
corresponderá al fondo de pensión hasta tanto no
se emita concepto desfavorable de recuperación
para proceder a la calificación por perdida de
capacidad laboral.
En este sentido, tendría el empleador que
esperar hasta 540 días antes de poder aplicar esta
causal para la terminación del contrato laboral,
previo concepto del Ministerio de trabajo,
limitando la potestad de terminar la relación
laboral, puesto que, está en la obligación de
reubicar al empleado una vez superada la
enfermedad (Corte Constitucional, sentencia T-
468-10, M.P Dr. Jorge Iván Palacio Palacio).
4.3. Beneficios por empleado en condición de
discapacidad
4.3.1. Ley 361 de 1997: Esta ley trae consigo
beneficios tributarios aplicables a las empresas las
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cuales el 10% o más de sus trabajadores se
encuentren en condición de discapacidad, en su
art. 24 se estipula: igualdad en los procesos de
licitación, adjudicación y celebración del contrato
público o privado, prelación para obtener créditos
por parte del Estado y beneficios sobre los
aranceles que se deriven de la importación de
equipos o máquinas para uso de personas
discapacitadas (Instituto nacional para ciegos,
2021).
Adicionalmente, en su artículo 31 ofrece una
deducción para el impuesto de renta por un valor
del 200% correspondiente a los salarios y las
prestaciones sociales que se hayan pagado en el
transcurso del periodo gravable, aplicado de igual
modo, a los pagos de aportes parafiscales y
seguridad social de los cuales se deducirá el 100%
por trabajador que tenga una discapacidad
equivalente al 25% o más, lo que quiere decir que
se va a declarar el doble del costo que acarrea para
el empleador, y en consecuencia, a la hora de
calcular las utilidades por las cuales se deberán
pagar los impuestos esta disminuirá y
proporcionalmente el tributo (Instituto nacional
para ciegos, 2021), así tendrá que pagar un menor
valor que si no contará con el trabajador
discapacitado.
4.3.2. Ley 1429 de 2010: En su artículo 10
contiene el beneficio de la reducción de la cuota
de aprendices en un 50 porciento e igualmente,
descuento sobre la renta y aportes parafiscales
durante tres años por empleado contratado.
4.3.3. Ley 1618 de 2013 reglamentado por el
Decreto 392 de 2018: Esta norma incorpora un
incentivo aplicable a la contratación estatal
otorgando un sistema de preferencia cuando se
incluya en nomina a personas con discapacidad,
siempre que se cuente acreditado con mínimo el
10% de trabajadores discapacitados.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
A partir del entendimiento de la garantía de la
estabilidad laboral reforzada, pareciera que solo
uno de los extremos contractuales posee
herramientas para que los derechos que son
sinalagmáticos puedan ejecutarse a lo largo de la
relación laboral, es así como, esa garantía de la

ARTÍCULO DE TRABAJO DE
GRADO
estabilidad laboral reforzada, pareciera ser una
barrera infranqueable para el empleador, sin
embargo, es preciso entender esta institución
jurídica como una garantía de los derechos y
obligaciones del trabajador.
El empleador adquiere unas obligaciones, con
algunas prerrogativas que se encuentran sujetas a
la autorización de la Inspección del Trabajo, con
tramites extensos para lograr desvincular al
empleado que se encuentre amparado por el
principio de estabilidad laboral reforzada, siendo
aplicables las justas causas en los escenarios
descritos y bajo los criterios estipulados por las
altas cortes, con el fin de proteger los derechos del
trabajador.
Si bien la garantía de la estabilidad laboral
reforzada se concede a favor del empleado, no
deja de existir una protección a favor del
empleador, ya que el primero tiene el deber de
informar del hecho generador de estabilidad
laboral reforzada, como sería la situación de
gravidez, el actual tratamiento frente a alguna
enfermedad o la pérdida de la capacidad laboral.
La relación laboral entre trabajador y
empleador debería tratarse de forma igualitaria,
puesto que se puede evidenciar que la balanza se
inclina más hacia un lado, favoreciendo al
trabajador como se mencionó en líneas anteriores,
encontrándose el empleador en diferentes
situaciones bastantes dificultosas que pueden
inferir en su actividad comercial y económica,
situaciones que puedan ocasionar que sea muy
difícil continuar con la relación laboral, en las
cuales se deberá acudir ante el Inspector de
Trabajo para poder dar fin al contrato de trabajo y
se verifique el cumplimiento de la justa causa
configurada.
Se recomienda a fin de equilibrar las cargas en
la relación laboral dentro del fuero de
discapacidad que amerita la estabilidad laboral
reforzada que se establezcan medios para probar
la limitación “sustancial” por parte del trabajador
a fin de que se evidencie que se trata de una
discapacidad moderada, ya que esta concepción ha
quedado demasiado abierta en la jurisprudencia,
trasgrediendo su carácter excepcional.
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Se recomienda extender la aplicación de los
beneficios para las empresas que cuentan con
empleados en situación de discapacidad en menor
proporción y con un porcentaje mínimo de 15%
en las situaciones descritas en el presente artículo,
a fin de que por una parte el empleador le
garantice la estabilidad al empleado, mas, sin
embargo, el cumplimiento de este le proporcione
un incentivo con el propósito de equilibrar las
cargas económicas que se derivan del mismo.
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C. V
William Alcides López García: Estudiante de los
de:
últimos semestres de derecho. Miembro activo del
semillero de investigación 1° de mayo, dictado en la
Institución Universitaria de Envigado.
Ana María Palacio Morales: Estudiante de la
Institución Universitaria de Envigado, cursando
de:
actualmente el último semestre del pregrado de
Derecho.
Anna maría Pérez Varón: Estudiante de la Institución
Universitaria de Envigado, cursando actualmente el
último semestre del pregrado de Derecho
de:
 Código: F-PI-028

ARTICULO DEL TRABAJO DE

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GRADO
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