Alumno: Miguel Rafael Alvarez Vaca

Matricula: 202041507
Docente: Pérez Alvarez Silvino
Materia: Gestión de La Retribución
Tema: Definición de Puesto, Concepto de diseño de puesto, los modelos del diseño de
puestos y equipo de trabajo
Concepto de puesto
Se basa en las nociones de tarea, obligación y función:
A) Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo
general es la actv. que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos x hora o de
empleados).
Ejemplo: montar piezas hacer la rosca de un tornillo.
B) Obligación: Es toda actv. individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Generalmente es la actv. atribuida a puestos mas diferenciados (puesto de asalariados o
empleados: una obligación es una tarea un poco mas sofisticada, mas mental menos física.
Ejemplo: llenar un cheque, emitir una requisición de material elaborar una orden de servicios.
C) Función: Es un conjunto de tareas (puestos x hora) o de obligaciones ( puestos de
asalariados) ejercidos de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Para que
un conjunto de obligaciones constituirá una función es necesario que haya reiteración de un
desempeño.
Dato: Puede realizarse por una persona que sin ocupar el puesto desempeñe provisional o
definitivamente la función.
D) Puesto: Es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición
definida en la estructura organizacional (en el organigrama). En el fondo son relaciones entre dos
o mas personas
Dato: La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización.
Concepto de diseño del puesto
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales
A) el conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del
puesto)
B) Como debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos
de trabajo).
C) A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir relación con si
jefatura
D) A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad) es decir, relación con sus
subordinados.
El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás puestos, con objeto se satisfacer los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales, así como los requisitos personales de su ocupante.
Modelos de diseño de puestos.
Que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la pesca, aprendió por
medio de la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo
continuamente. Hasta la década de 1960 fue que un grupo de científicos conductistas y
consultores de empresas demostró que los antiguos enfoques en el diseño de puestos
conducían a resultados contrarios a los objetivos organizacionales. A partir de entonces
empezaron a sugerir modelos nuevos para el diseño de puestos.
Modelo clásico o tradicional para el desempeño de puestos
Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración
científica
El modelo clásico diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente
1.- segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
2.-eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que no estén
relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3.-Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera con la que sus ocupantes se
muevan, ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea
4.- seleccionar científicamente el trabajor de acuerdo con las exigencias de la tarea
5.-eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico: Acomodar los instrumentos y equipo
de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo así mismo, proyecta
instrumentos que faciliten el trabajo humano.
6.- establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar la tarea, es
decir, el tiempo estándar. El tiempo estándar corresponde a una eficiencia igual a 100%
7.-ofrecer planes incentivos salariales, es decir, premios de producción a los empleados que
mejoren el tiempo estándar, en el fin de estimular a la máxima eficiencia posible, es decir al
100% y luego repartir con ellos parte de las ganancias obtenidas por la empresa.
8.- mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, la iluminación, la ventilación
y otros factores de apoyo no ocasionen cansancio ni reduzcan la eficiencia.
La manera clásica o tradicional de configurar los puestos perseguía las
siguientes Ventajas
A) contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos
B) estandarización de las actividades
C) facilidad de supervisión y control, para permitir mayor número se subordinados por cada
jefe (principio de toma de control.
D) reducción de los costos de capacitación.
E) aplicación del principio de la línea de ensamble
La excesiva simplificación de los puestos ocasiono problemas y limitaciones que
constituyen serias desventajas
A) los puestos sencillos y repetitivos se vuelven motonos y aburridos, lo que produce
apatía, cansancio psicológico, desinterés y perdida del significado del trabajo
B) A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse en las
reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de
trabajo como un medio para compensar la insatisfacción y el descontento con la tarea
Las rápidas transformaciones sociales, culturales y económicas indican que la
supersimplificacion de los puestos tienden a crear o transferir problemas al futuro por cuatro
razones fundamentales:

1.-Acutualmente los jóvenes reciben mejor educación y mayor información además

constituirán una futura fuerza de trabajo que seguramente deseara puestos significativos y
desafiantes, congruentes con su formación y conocimientos

2.- Las actividades respecto a la autoridad cambian de una generación a otra y las
personas de hoy están menos dispuestas que sus antecesores a aceptar ciegamente las
órdenes dadas por sus superiores

3.-con el gradual movimiento de nuestras sociedades hacia el bienestar social y la calidad

de vida, existe una enorme posibilidas de que ciertos puestos cíclicos y rutinarios sean
tachados de indeseables por ello se hace necesaria la adopción de un complejo de
incentivadores intrínsecos para captar y retener a sus ocupantes

4.- Con el advenimiento de la era de la información y de la globalización de la economía se

presenta una verdadera migración de los empleos industriales hacia los empleos en el área
de servicio.
Modelos humanistas o de la relaciones humanas
El modelo humanistas surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de
1930 con finca oposición a la administración científica, que representaba el modelo
administrativo de la época. Los factores de la administración consideraba decisivos fueron
ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela de las relaciones humanas: La
ingeniera industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la
organización informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo
salarial por las recompensas salariales a homosocial ( el hombre motivado por incentivos
sociales).
Modelo situacional
Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: Las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es
situacional, ya que depende de la educación del diseño del puesto a esas dos
variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: las estructuras de la
organización, la tarea y la persona que lo desempeña.
Equipos de trabajo
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos de
trabajo autónomo o autoadministrados. Son grupos de personas cuyas tareas son
rediseñadas para un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para tomar
decisiones respecto a la realización de trabajo
Los atributos principales de los equipos de alto desempeño son:
1.-participacion: todos los miembros están comprometidos con la delegación de autoridad
(empowerment) y la autoayuda.
2.-Resposabilidad: Todos los miembros se sienten responsables del resultado del
desempeño.
3.-Claridad: Todos los miembros comprenden y apoyan los objetos del equipo.
4.-Interaccion: Todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y
confiable.
5.-Flexibilidad: Todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeño
6.-Concentracion: Todos los miembros están dedicados a alcanzar las expectativas del
trabajo.
7.-Creatividad: Todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo
8.-Rapidez: Con todos los miembros actúan rápidamente ante los problemas y
oportunidades