DERECHO LABORAL

GISELLE PIEDRA
MASTER EN CIENCIAS SOCIALES
 http://www.tecoloco.co.cr/blog/extincion-
de-la-relacion-laboral-por-muerte-o-
jubilacion-del-trabajador.aspx
 EL DERECHO DEL TRABAJO O LABORAL
ES UN LÍMITE Y CONTROL A UNA ESPECIE
DE PODER: EL PODER DEL PATRONO,
EMPRESARIO.

 EL DERECHO LABORAL ESTABLECE

REGLAS.
 Entendemos la razón de ser del Derecho
Laboral a través de la Historia
 ETAPAS DE LA HISTORIA:
 LA ANTIGÜEDAD (GRECIA, ROMA):
esclavo-propiedad-prisioneros/COSA
 LA EDAD MEDIA. Esclavos→ Siervos
→Personas

FORMACIÓN HISTÓRICA DEL

DERECHO AL TRABAJO
 LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL II mitad del
siglo XVIII. Proceso de transformación social,
económica y tecnológica(comienza trabajo
remunerado con ínfimas condiciones)
 LA REVOLUCIÓN FRANCESA 1789. Nace
Declaración de los Derechos del Hombre y
ciudadano (base de todos los instrumentos
internacionales)
 LAS DOCTRINAS SOCIALES: Comunismo,
socialismo, liberalismo
 LA I GUERRA MUNDIAL (tratado de Versalles)
 LA ÉPOCA ACTUAL: OIT
 ENCÍCLICAS DE LA IGLESIA CATÓLICA
(cartas enviadas a las Iglesias católicas)
 Rerum Novarum pronunciada en 1891 por
Papa León XIII. I ENCÍCLICA SOCIAL DE
IGLESIA
 Condiciones de clases trabajadoras
 Instaba a formar uniones o sindicatos
 Relación cuatripartita en el trabajo
(trabajador, patrono, Estado, iglesia)

FORMACIÓN JURÍDICA DEL

DERECHO AL TRABAJO
 OIT. Fundada en 1919 en el Tratado de
Versalles (Tratado de Paz firmado al finalizar
la I GM)
 ÓRGANO SUPREMO: CIT (CONFERENCIA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO) Se reúne
una vez al año en Ginebra, Suiza y se crean
las Recomendaciones. Objetivo: Sancionar
normas del trabajo. Formada por miembros
del gobierno, empleadores y trabajadores
representantes de cada país miembro.

FORMACIÓN JURÍDICA DEL

DERECHO AL TRABAJO
 EL PARTIDO REFORMISTA (1923)
 EL PARTIDO COMUNISTA (1931)
Velaban por los derechos del obrero y
trabajador
EL TRABAJO SE DEBE CONSIDERAR COMO
UN ATRIBUTO HUMANO
PROTECCIÓN AL TRABAJADOR

EVOLUCIÓN DEL DERECHO AL

TRABAJO EN CR
 En 1943 se incluye capítulo
de Garantías Sociales en la
Constitución vigente
(guardiana).
 Trabajo como deber social
 Protección del trabajo
mediante leyes
 Jornada ordinaria de trabajo
de 8 horas y extraordinarias
remuneradas
 Derecho a vacaciones
pagadas
LEGISLACIÓN LABORAL EN CR
 Derecho a crear sindicatos
 Derecho al paro (patronos)
y huelga (trabajadores)
 Fuerza de ley de los
contratos colectivos de
trabajo
 Fomentación de
cooperativas para facilitar
vida a trabajadores
 Adoptar en empresas
condiciones de seguridad e
higiene para trabajadores
 Preparación técnica a  Seguro social para
trabajadores trabajadores.
Contribución forzosa
tripartita (enfermedad,
 Salario igual sin maternidad, vejez,
importar sexo o muerte, invalidez)
persona  Seguros contra riesgos
profesionales (para
 Preferencia de patronos)
trabajadores  Jurisdicción especial de
costarricenses trabajo

LEGISLACIÓN LABORAL EN CR
 ES AUTÓNOMO: Tiene legislación propia
 ES IMPERATIVO: Irrenunciable y se tiene
que cumplir
 ES ACTUAL: Se adapta a la actualidad.
Incluye no discriminación, inclusividad,
 ES DINÁMICO: No es estático. Puede
cambiar según Recomendaciones OIT.

CARACTERÍSTICAS DEL
DERECHO DE TRABAJO
 TRATADOS INTERNACIONALES (DERECHOS
HUMANOS)
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA
 INSTRUMENTOS INTERNOS
 LEYES
 REGLAMENTOS A LEYES, DIRECTRICES
 REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO Y
CONTRATOS DE TRABAJO
 PRINCIPIOS
 JURISPRUDENCIA
 COSTUMBRE
 DOCTRINA

FUENTES DEL DERECHO DE

TRABAJO
1. PRINCIPIO PROTECTOR:
 IN DUBIO PRO-OPERARIO: Carga de la prueba la
tiene el patrono (excepto en horas extras
esporádicas que las debe probar trabajador). En
caso de duda se le cree al trabajador.
 NORMA MÁS FAVORABLE (se le aplica al
trabajador en caso de que apliquen varias
normas) Ej: contrato entre trabajador y
empleador es de 8 horas pero hay convenio
colectivo de 7 horas.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE

TRABAJO
 CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:
Independientemente de la normativa, se
pueden dar condiciones de trabajo más
beneficiosas al trabajador.

Ejemplo: Vacaciones y me llaman del

trabajo. ME DEBEN CUBRIR LOS GASTOS
EN QUE INCURRÍ.
 IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS. ART. 11 del
Código de Trabajo
 CONCILIACIÓN: Solamente se concilian el
preaviso, la cesantía, horas extra esporádicas,
salario en especie. No se concilia: salario,
vacaciones, aguinaldo, horas extra permanentes
 SE PUEDE CONCILIAR POR ACCIDENTES DE
TRABAJO
 Se renuncia solamente para tener acceso a uno
superior
 LEY RAC. Irrenunciabilidad en sede judicial y
extra judicial

2. Principio de Irrenunciabilidad
(trabajador)
 EMBARAZADA (prohibido despedir)Solamente cabe TERMINACIÓN
DEL CONTRATO LABORAL POR MUTUO ACUERDO Por causales del
art. 81 dar parte al MTSS

 MUJER EN LACTANCIA (prohibido despedir)Cabe sólo

TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL POR MUTUO ACUERDO.
Por causales del art. 81 dar parte al MTSS

 REPRESENTANTE SINDICAL (prohibido despedir) DAR PARTE AL

MINISTERIO DE TRABAJO.

 CONCILIACIÓN CON MENORES DE EDAD: NO. Se debe dar parte

al MTSS (si ambos son menores sí y no se da en materia laboral
este caso porque patrono menor de edad tendría un
representante)

FUEROS ESPECIALES
EXCLUÍDOS DE CONCILIACIÓN
 Por estabilidad al trabajador
 “El trabajo debe ser continuo en el tiempo,
excepto interinos”

 ESTABILIDAD PROPIA: ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA. Reinstalación. Daños y perjuicios,
salarios caídos.

 ESTABILIDAD IMPROPIA: EMPRESA PRIVADA.

Daños y perjuicios.

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
 Si hay discrepancia entre la práctica y los
documentos, se debe priorizar los hechos.

4. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE
LA REALIDAD
 Que se proceda conforme al uso de la
razón
 Nulo todo contrato irrazonable
Ej: No se puede contratar personas en
estado terminal, imputados, privados de
libertad, embarazadas que conducen
camiones,

5. PRINCIPIO DE
RAZONABILIDAD
 Cumplir trabajo de buena fe
 Deber de lealtad
 Patrono debe cumplir lo que la ley impone
 PRINCIPIO COMPENSATORIO: Compensar
al trabajador por ej en Ius Variandi

6. PRINCIPIO DE BUENA FE
 IGUALDAD
 NO DISCRIMINACIÓN
 JUSTICIA SOCIAL
 DIGNIDAD
 PROGRESIVIDAD
 CONCATENAR CON ART 1 DEL CT Y 74 DE
LA CP

OTROS PRINCIPIOS
 ACCIÓN DE TRABAJAR

 TRABAJAR: APLICARSE A LA EJECUCIÓN DE

UNA COSA PARA CONSEGUIR ALGO

 TRABAJADOR: Art. 4 del CT (inclusive

comisionista) OJO CON EL AMOR 

 PATRONO: Art. 2 del CT

CONCEPTO DE TRABAJO
 1. REMUNERACIÓN SALARIAL

 2. PRESTACIÓN DE UN SERVICIO

 3. SUBORDINACIÓN JURÍDICA * Factor

característico

 4. AJENIDAD: El trabajo se realiza a favor de una

tercera persona

ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE
TRABAJO O RELACIÓN LABORAL
 FUNDAMENTOS JURÍDICOS:

No se aprecian los elementos de la relación laboral, según el artículo 18 del

Código de Trabajo, entre la señora Vargas Mena y Coopetaxi pues ella nunca
prestó sus servicios a nuestra Cooperativa, no recibió ninguna remuneración
por parte de nuestra Cooperativa ni existió ninguna relación de subordinación
jurídica entre la señora y Coopetaxi. Con respecto a este último punto,
Coopetaxi nunca ejerció poder de mando, poder de fiscalización, poder de
dirección ni poder disciplinario sobre la señora Vargas Mena.

 Coopetaxi no ha sido nunca el patrono de la señora Vargas pues según el

numeral 2 del Código de Trabajo “patrono es toda persona física o jurídica,
particular o de Derecho Público, que emplea los servicios de otra u otras, en
virtud de un contrato de trabajo, expreso o implícito, verbal o escrito,
individual o colectivo”. Coopetaxi no ha empleado los servicios de la señora
Vargas Mena ni de forma expresa o implícita ni verbal o escrita.

 Estamos desvirtuando la presunción de laboralidad que alega la señora Vargas

Mena por medio de prueba documental y testimonial.

SUBORDINACIÓN JURÍDICA
 1. REMUNERACIÓN SALARIAL

 2. SEGURIDAD E HIGIENE *

 3. EL DEBER DE CAPACITACIÓN

 4. SALUD OCUPACIONAL* (prevención de

accidentes, enfermedades de trabajo, velar
por salud mental y física)

OBLIGACIONES DEL PATRONO Y

DERECHOS DEL TRABAJADOR
 1. PRESTAR EL SERVICIO DE BUENA FE

 2. DEBER DE COLABORACIÓN (HORAS

EXTRA)

 GUARDAR CONFIDENCIALIDAD
(compromiso de lealtad)

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y

DERECHOS DEL PATRONO
 ES UNILATERAL EN CR.
 VER ART 81 CT PARA DESPIDOS CON
JUSTA CAUSA.

 SI SE DESPIDE SIN JUSTA CAUSA SE

INDEMNIZA CON PREAVISO Y CESANTÍA

EL DESPIDO
DE ACUERDO A LA FORMA:VERBAL O ESCRITO

DE ACUERDO AL RÉGIMEN DE CONTRATO:

ESPECIAL (músicos, deportistas, etc.) O
COMÚN
DE ACUERDO A LA ACTIVIDAD O NATURALEZA
DE LA PRESTACIÓN: agrícola, industrial, etc.

DE ACUERDO A LA DURACIÓN DEL TIEMPO:

POR TIEMPO DETERMINADO O POR TIEMPO
INDETERMINADO

CONTRATO DE TRABAJO:
Clasificación
 CONTRATO DE TRABAJO

 SERVICIOS PROFESIONALES

 SERVICIOS TERCERIZADOS O
OUTSOURCING (SUBCONTRATACIÓN)

OJO: DIFERENCIAR
 PLAZO FIJO: Ej: Por 3 meses

 POR OBRA TERMINADA (construcción

tapia, acera, etc)

POR TIEMPO DETERMINADO

Art. 137 CT: “Es aquella en que el
trabajador permanece a las órdenes del
patrono o no pueda salir del lugar donde
presta sus servicios “

LA JORNADA DE TRABAJO
 1. DIURNA: Entre 5 am y 19 h

 2. NOCTURNA: Entre 19 y 5 am

 3. MIXTA

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS
 JORNADA ORDINARIA: 8 H en el día y 6H en la
noche

48 H semanales

PUEDE HABER JORNADA ACUMULATIVA SEMANAL:

Se trabaja 2 h más al día para no trabajar
sábado.

ART. 136: La jornada ordinaria—NO MAYOR DE 8 H

EN EL DÍA, 6 H EN LA NOCHE Y DE 48 H POR
SEMANA

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS
 SI EL TRABAJO NO ES PELIGROSO O
INSALUBRE, LA JORNADA ORD DIURNA
SE PUEDE AMPLIAR HASTA 10 H Y LA
MIXTA HASTA DE 8 HORAS.

 PERO NO DEBE EXCEDERSE DE LAS 48 H

SEMANALES.

ART 136 CT
 JORNADA EXTRAORDINARIA:

 Más de 8 horas diarias si no hay jornada acumulativa.

 Más de 6 H en la noche
 Se pagan 50% más (tiempo y medio)
 No son extraordinarias si se corrigen errores,
negligencias del trabajador
 Si el trabajador se queda voluntariamente no son
extraordinarias
 Inminente necesidad del patrono
 No crea derechos adquiridos
 Trabajador tiene carga de la prueba (si son temporales)
 La jornada ordinaria más la extraordinaria no podrá
exceder las 12 H excepto por fuerza mayor. Art. 140 CT

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS
 JORNADA EXTRAORDINARIA:

 NO PUEDEN SER PERMANENTES SINO

TEMPORALES
 EL TRABAJADOR PUEDE NEGARSE A HACER
HORAS EXTR PERMANENTES
 TRABAJADOR TIENE LA CARGA DE LA PRUEBA
 NO SE DEBEN TRABAJAR MÁS DE 4 H EXTR
EXCEPTO POR FUERZA MAYOR
 HORAS EXTRA COMPENSABLES (trabajar horas
extra y cambiarlo por días de vacaciones) NO ES
LEGAL

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS
 JORNADA MIXTA: art. 138 CT

 Ejemplo: 5 a 9 pm (5 a 7 es Ord y 7 a 9 es
Extraord)

 No puede exceder de 7 H

 Es nocturna si se trabajan tres horas y

media o más entre las 7pm y las 5am.

CLASIFICACIÓN DE JORNADAS
 QUEDAN EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN
DE LAS JORNADAS DE TRABAJO

 NO ESTÁN OBLIGADOS A PERMANECER

MÁS DE 12 h EN EL TRABAJO

 TIENEN DERECHO A DESCANSO MÍNIMO

DE 1 H Y MEDIA

JORNADA ESPECIAL DE TRABAJO:

EMPLEADOS DE CONFIANZA 143
 SE TRABAJAN MÁS HORAS Y SE TIENE UN
WEEKEND LIBRE.

 EJ: Empleados de cárceles, multinacionales: 4

días por semana de 10pm a 5am y pagan una
semana completa.

 ES BUENA EN TANTO BENEFICIE AL

TRABAJADOR Y NO ALTERE LAS HORAS DEL CT.

FLEXIBILIZACIÓN DE JORNADA
 El tiempo mínimo que puede disfrutar el
trabajador es de media hora para consumir sus
alimentos, siempre que este tiempo sea
continuo, o sea, sin interrupción. Lo anterior no
significa que el patrono no pueda conceder un
tiempo mayor en la jornada continua.
 Cuando el trabajador tiene un horario de
jornada continua, es decir, en todo momento a
disposición del patrono, ese tiempo de
descanso debe contabilizarse dentro de la
jornada normal de 8 horas diarias,es decir, es
tiempo pagado.

TIEMPO DE DESCANSO EN LA
JORNADA LABORAL
 Si la jornada de trabajo es discontinua
(con una hora de almuerzo), el tiempo de
descanso no es pagado porque el
trabajador puede disponer libremente de
ese lapso; es decir, puede salir de las
instalaciones laborales. Por ejemplo,
aquellas jornadas de 08:00 am a
 12:00 md y de 01:00 pm a 05:00 pm.

TIEMPO DE DESCANSO EN LA
JORNADA LABORAL
 Desde nuestra Carta Magna se
consagra el derecho de un día de
descanso semanal como mínimo.
En caso de trabajar en el día de
descanso semanal se debe pagar
doble, independientemente de la
jornada de trabajo semanal.

DESCANSO SEMANAL
 1 DE ENERO
 11 DE ABRIL
 JUEVES Y VIERNES SANTO
 1 DE MAYO
 25 DE JULIO
 15 DE AGOSTO
 15 DE SETIEMBRE
 25 DE DICIEMBRE
 EL 2 DE AGOSTO Y 12 DE OCTUBRE SE
CONSIDERAN FERIADOS PERO DE PAGO NO
OBLIGATORIO

DÍAS FERIADOS DE PAGO

OBLIGATORIO ART 148 CT
 Si el salario es semanal, sólo debe pagársele
los días feriados de pago obligatorio, aún si no
los laboraron; los feriados de pago no
obligatorio no se pagan si no se laboran. Caso
contrario se presenta cuando se tiene forma de
pago mensual o mensual con adelanto
quincenal pues deben pagarse todos los días,
incluso los feriados de pago no obligatorio.
Debido a esto, cuando no se trabaja en un
feriado el patrono NO debe pagarle al
colaborador suma adicional alguna.

¿QUÉ PASA SI EL TRABAJADOR

NO TRABAJA EL DÍA FERIADO?
 Si la forma de pago es mensual o mensual con
adelanto quincenal, debe añadirse al pago
normal el valor de un día de trabajo para
completar el pago doble que manda la ley.

 Si el pago es semanal, debe pagarse el salario

del día en forma doble si es un feriado de pago
obligatorio y un salario sencillo si es un feriado
de pago no obligatorio.

¿QUÉ PASA SI TRABAJAN DÍAS

FERIADOS?
 Si estamos en una situación de pago semanal,
forma de pago donde el día de descanso no se
paga, se debe pagar el feriado de pago
obligatorio de forma sencilla, mientras que en
los feriados de pago no obligatorio no se debe
pagar suma alguna.

 En caso de pago mensual o mensual con

adelanto quincenal, se entienden que están
contemplados todos los días del mes, por lo
que no se debe agregar ningún monto por
 concepto del día feriado.

¿QUÉ PASA SI EL FERIADO CAE EL

DÍA DEL DESCANSO SEMANAL?
 Si es una situación de pago mensual o mensual
con adelanto quincenal, la jornada
 ordinaria se pagaría al doble y extraordinaria a
1,50 de la hora, pero haciendo el cálculo
 sobre la base de la hora doble.
 Si se trata de pago semanal, se hace el mismo
procedimiento de cálculo si es feriado de
 pago obligatorio, mientras que para los
feriados de pago no obligatorio, se hace el
cálculo
 con el valor ordinario de la hora.

CÓMO SE PAGA EL FERIADO SI SE

LABORA JORNADA EXTRAORDINARIA?
 Como derecho, podrán disfrutar los días
festivos de su religión. Para esto deberán
solicitarlos a la parte patronal, con un
máximo de 4 días, mismos que no serán
pagados, pero podrán ser descontados de
vacaciones.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

CON CREDO RELIGIOSO NO CATÓLICO
 A pedido de la persona colaboradora, es
una obligación del patrono entregar carta
o certificación de la conclusión del
contrato de trabajo, independientemente
de la causa de cese del contrato.
 La carta debe contener como mínimo el
contenido señalado en el artículo 35 del
Código de Trabajo

OBLIGACIÓN DE DAR CARTA DE

DESPIDO
 DERECHO QUE POSEE EL EMPLEADOR
PARA ALTERAR DE FORMA UNILATERAL
LAS CONDICIONES EN LAS CUALES SE
PRESTAN LOS SERVICIOS PACTADOS POR
MEDIO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Para que sea ejercido de forma legal, esa

potestad ha de cimentarse en razones de
conveniencia debidamente fundadas.

IUS VARIANDI: MODIFICACIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Además, su ejercicio se encuentra
condicionado al respeto de los elementos
básicos del contrato laboral y la dignidad de la
persona trabajadora, de manera que la parte
empleadora no podrá variar por su propia
voluntad, por ejemplo, la categoría profesional
y la retribución acordada.

 DEBE SER UNA MODIFICACIÓN NO

SUSTANCIAL. DE LO CONTRARIO, SERÍA UN
IUS VARIANDI ABUSIVO.

IUS VARIANDI
 DESCANSOS
 FERIADOS
 VACACIONES

 LOS ELEMENTOS DE LA RELACIÓN

LABORAL SIGUEN EXISTIENDO. NO
ESTÁN SUSPENDIDOS.

INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Se suspenden (no terminan) los
elementos del CT

APREMIO, PRISIÓN

ENFERMEDAD (SUBSIDIO CCSS-INS NO SALARIO. NO SE

CALCULA PARA LIQUIDACIÓN
SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA
MATERNIDAD (SÍ SE CALCULA PARA LIQUIDACIÓN)

En una incapacidad se suspende la relación de trabajo y como

consecuencia se suspende el conteo de las 50 semanas de
trabajo continuo para poder
contar con las vacaciones.

SUSPENSIÓN DEL CT
 No, esto por cuanto lo que recibe la
trabajadora es salario y debe tomarse en
 consideración en el cálculo de sus derechos
laborales, tales como: vacaciones, aguinaldo,
 preaviso, auxilio de cesantía, entre otros. Esto
implica que los derechos deben calcularse y
 pagarse sobre el 100% de los salarios de los 4
meses de licencia; el patrono debe pagar el
 100% de esos derechos aunque él haya pagado
solamente el 50% del salario durante la
 licencia por maternidad.

¿Se afecta el cálculo de aguinaldo, vacaciones,

preaviso, cesantía, por el plazo de la licencia de
maternidad?
 1. POR VOLUNTAD DEL PATRONO (JUSTIFICADO art 81: Se paga aguinaldo y
vacaciones

 INJUSTIFICADO art 82. Se paga aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía.

 2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: Renuncia pura y simple (aguinaldo y

vacaciones). Debe dar preaviso el trabajador. Renuncia con responsabilidad
patronal (se le paga preaviso y cesantía. Acoso, maltrato, etc.)

 3.POR CAUSAS AJENAS A VOLUNTAD DE AMBOS: Muerte o jubilación del

trabajador, fuerza mayor, insolvencia, quiebra, muerte del patrono. SIN RESP
DEL TRABAJADOR PERO CON DERECHO A RECLAMAR SUS DERECHOS
LEGALMENTE.

 4. POR ADVENIMIENTO DEL PLAZO DEL CONTRATO.

 5. POR MUTUO ACUERDO.

 Los elementos de la relación laboral terminan. No quedan latentes

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO
 En caso de un despido sin autorización por parte de la
Inspección de Trabajo, la colaboradora puede acudir a
esa misma instancia, la cual investigará dicha denuncia,
o si lo prefiere puede acudir a la vía judicial a solicitar la
reinstalación inmediata, con el pago de los salarios
caídos mientras estuvo cesada.

 En caso de que la colaboradora no opte por la

reinstalación, tendrá derecho al pago del preaviso,
auxilio de cesantía, vacaciones proporcionales y
aguinaldo proporcional, además del subsidio pre y post
parto y los salarios dejados de percibir desde el
momento del despido y hasta completar los 8 meses de
salario.

¿QUÉ PASA SI DESPIDEN A

TRABAJADORA EMBARAZADA?
 Sise trata de una trabajadora en
período de lactancia, además del
preaviso, cesantía, aguinaldo y
vacaciones, en caso de no optar por
la reinstalación, le corresponderá
una indemnización equivalente a 10
días de salario.

¿QUÉ PASA SI DESPIDEN A

TRABAJADORA EN LACTANCIA?
 Es un período de 4 meses a que tiene derecho
la trabajadora embarazada con dos fines:
descanso antes del parto (mes previo al
alumbramiento) y adaptación entre la madre y
El bebé (tres meses posteriores al
alumbramiento). Adicionalmente, este período
de 3 meses se considera como espacio mínimo
de lactancia para el bebé. A lo largo de esta
licencia, la colaboradora tiene derecho a
devengar el 100 % de su salario, cubierto de la
siguiente manera: un 50% por la CCSS y otro
50% por el patrono.

¿QUÉ ES LICENCIA POR

MATERNIDAD?
 ART. 162 CT: Es la retribución que el
patrono debe pagar en virtud del contrato
de trabajo
 Art 57 CP
 Se estipulará libremente pero no será
inferior al mínimo legal.
 Puede pagarse por semana, quincena, mes,
día, hora. Por pieza, por tarea. En dinero y
en especie. Por participación de utilidades,
por ventas, cobros que haga el patrono.

SALARIO O SUELDO
 Constituye una contraprestación que
cancela el empleador en pago de la
actividad laboral prestada por el
trabajador.

 Carga de la prueba sobre salario

devengado corresponde al patrono.

EL SALARIO
 Se debe pagar en la moneda de circulación
legal.
 Prohibido absolutamente pagar con
mercadería, vales, afiches, cupones de
mercadería en establecimientos, etc.
 EXCEPCÍON: FINCAS DE CAFÉ (DEBE HACERSE
LA CONVERSIÓN).
 SE DEBE LIQUIDAR COMPLETO (lo ganado en
horas ord y extraord) excepto si se participa de
utilidades, ventas cobros del empleador.

EL SALARIO
 SALVO PACTO EN CONTRARIO, SE
PAGARÁ EN EL LUGAR EN DONDE EL
TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS.
 NO SE PAGARÁ EN BARES, LUGARES DE
RECREO, “CENTROS DE VICIO”.

 SE PAGA AL TRABAJADOR O A UN
FAMILIAR QUE DESIGNE POR ESCRITO

EL SALARIO
 Es obligación de la parte patronal pagar el
salario mínimo establecido, sin embargo, en
los casos en que se paga salario más
comisión, entre ambos se debe sumar como
mínimo el salario mínimo establecido en el
Decreto de Salarios Mínimos, como condición
para ello se tiene que en caso de no alcanzar,
sumando estos elementos, el patrono debe
legalmente ajustar al salario mínimo.

¿Y CUANDO HAY COMISIONES?

 Si el colaborador gana más del
salario mínimo, no es obligación del
patrono hacer el aumento semestral,
esto a excepción que haya acuerdo
contractual, convención colectiva,
arreglo directo, costumbre o
cualquier otro instrumento que así lo
establezca.
¿Si el trabajador gana más del salario mínimo,
es obligatorio hacer el aumento
semestral?
 Como sanción administrativa, se
expone a una sanción que va de
1 a 23 salarios base, sin
perjuicio de que el colaborador
solicite la finalización de la
relación de trabajo con
responsabilidad patronal.

¿QUÉ PASA SI NO SE PAGA EL

SALARIO MÍNIMO?
 ART. 166: La que reciba el trabajador o su
familia en alimentos, habitación, vestido y
demás artículos destinados a consumo personal
inmediato.

 Si el patrono no determina el valor del salario

en especie, este corresponderá a un 50% del
salario que perciba el trabajador.

 LOS REGALOS NO SON SALARIO EN ESPECIE

 VER SENTENCIA 681 DEL 4 JULIO 2014**

SALARIO EN ESPECIE
 VER SENTENCIA 835 DEL 27 DE AGOSTO DEL
2014

 ES SALARIO
 LEY 4946: LEY DE LAS PROPINAS
 “ARTÍCULO 1.- Los trabajadores de
restaurantes, bares y otros establecimientos
análogos, tendrán derecho
a propina cuando su servicio se preste
en las mesas”.

LA PROPINA
 LEY 4946

 “ARTÍCULO 2.- La propina autorizada

conforme a esta ley, será de un 10% con
respecto al monto total de la consumición
correspondiente. La propina para los efectos
de registrarla por escrito se llamará: servicio
10%” .

 OBLIGATORIO QUE SEA EL 10%

LA PROPINA
 LEY 4946 FUE REFORMADA POR LA LEY
9116 (2012) Y POR LO TANTO:

 DICHAS SUMAS NO CONSTITUIRÁN

PARTE DEL SALARIO NI SE
CONSIDERARÁN PARA EL CÁLCULO Y
PAGO DE CARGAS SOCIALES Y
PRESTACIONES LABORALES QUE DEBA
CUBRIR EL PATRONO.
 VER ART. 153 DEL CT
 MÍNIMO: 2 SEMANAS X CADA 50 SEMANAS DE
LABORES CONTINUAS, AL SERVICIO DE UN
MISMO PATRONO.
 SI SE CONCLUYE EL CONTRATO DE TRABAJO
ANTES DEL AÑO, CORRESPONDE MÍNIMO UN
DÍA DE VACACIONES X CADA MES
TRABAJADO.

 CORRESPONDE AL PATRONO ACREDITAR SU

PAGO

LAS VACACIONES
 http://www.elfinancierocr.com/blogs/catal
ejo_laboral/incapacidades-Seguro_Social-
CCSS-trabajador-
empresa_7_539416059.html
 NO SE INTERRUMPE SU PAGO POR LICENCIAS
SIN GOCE DE SALARIO, DESCANSOS,
ENFERMEDADES JUSTIFICADAS, PRÓRROGAS O
RENOVACIÓN DE CONTRATO

 EL PATRONO SEÑALARÁ LA ÉPOCA EN QUE EL

TRABAJADOR TOMARÁ SUS VACACIONES

 DEBEN TOMARSE DENTRO DE LAS 15 SEMANAS

POSTERIORES AL DÍA QUE SE CUMPLAN LAS 50
SEMANAS TRABAJADAS, TRATANDO DE QUE NO
SE ALTERE LA BUENA MARCHA DE LA EMPRESA

LAS VACACIONES
 NO SE PUEDEN COMPENSAR. SON INCOMPENSABLES
CON LAS EXCEPCIONES DEL NUMERAL 156 DEL CT.

 SE PUEDEN DIVIDIR EN 2 FRACCIONES COMO

MÁXIMO, POR VOLUNTAD DE LAS PARTES.

 PROHIBIDO ACUMULARLAS (SÓLO 1 VEZ CON

CONDICIONES DEL ART. 159 CT)

 SI SE ACUMULAN, SÓLO SERÁ X 2 AÑOS.

 EL TRABAJADOR PUEDE PERDER EL DERECHO SI NO

SE APLICA EN SU MOMENTO.

LAS VACACIONES
 CUANDO EL TRABAJADOR ESTÁ EXPUESTO A
RIESGOS, TIENE DERECHO A 15 DÍAS DE
VACACIONES, ADEMÁS DE LAS VACACIONES
COMUNES.

 "...se otorga también vacaciones con fines

preventivos o de profilaxis a los funcionarios
que tengan relación directa y con pacientes,
aparatos, sustancias o materiales susceptibles
de dañar gravemente la salud..."

VACACIONES PROFILÁCTICAS
 Pluses en el trabajo

 Es la retribución por trabajos peligrosos,

tóxicos

PLUS POR PELIGROSIDAD

 PROCEDE INDEPENDIENTEMENTE DE
CÓMO TERMINE LA RELACIÓN LABORAL
PUES ES UN EXTREMO IRRENUNCIABLE.

 CORRESPONDE AL PATRONO ACREDITAR

SU PAGO EN DOCUMENTO ESCRITO

 ES UN TRECEAVO MES EL QUE

CONSTITUYE EL AGUINALDO.

EL AGUINALDO
 Toda aquella persona, sin importar su
forma de pago, que tenga como mínimo
un mes de laborar para el mismo patrono
en forma continua, así como los que
trabajan por contrato a plazo fijo o por
obra determinada y los que trabajan por
día y horas a la semana.

¿Quién tiene derecho al pago del

aguinaldo?
 SE CALCULA DEL 1 DE DICIEMBRE AL 30
DE NOVIEMBRE DEL SIGUIENTE AÑO

 SE SUMAN TODOS LOS SALARIOS DE

DICIEMBRE A NOVIEMBRE (INCLUYENDO
BONOS, INCENTIVOS, HORAS EXTRA) Y
LUEGO SE DIVIDE ENTRE 12 .

CÁLCULO DEL AGUINALDO

 Horas ordinarias.
 Horas extraordinarias.
 Cualquier otro pago salarial que se le
entregara al trabajador.
 Salario en especie según se haya
acordado para el colaborador (si no se
estableció se
 tomará como el 50% de lo que recibe en
metálico).

¿QUÉ SE INCLUYE EN EL
CÁLCULO DEL AGUINALDO?
 En ese supuesto y las demás situaciones
de suspensión del contrato de trabajo, el
colaborador tiene derecho al aguinaldo
sobre los períodos de tiempo en que
recibiera salario, es decir, se deben excluir
los momentos de incapacidad ya que no
recibió salario sino subsidio.

¿CÓMO SE CALCULA EL AGUINALDO SI LA

PERSONA ESTUVO INCAPACITADA?
 Laúnica rebaja que se le
puede aplicar al aguinaldo
es la referida u ordenada
por pensión alimentaria.

REBAJAS EN EL AGUINALDO
Artículo 28 CT: CONTRATO POR TIEMPO
INDEFINIDO:
En este contrato, cada una de las partes puede
ponerle término, sin justa causa, dando aviso
previo a la otra parte, según lo que sigue:
ANTES DE 3 MESES NO HAY OBLIGACIÓN
A) Después de un trabajo continuo no menor
de 3 meses ni mayor de 6, mínimo una
semana de anticipación.

EL PREAVISO
 B) Después de un trabajo continuo que exceda
6 meses y no sea más de un año: MÍNIMO 15
DÍAS DE ANTICIPACIÓN.

 C) Después de 1 año de trabajo continuo: CON

UN MÍNIMO DE 1 MES DE ANTICIPACIÓN

 La regla general es que debe darse en tiempo y

bajo excepción se debe conceder el equivalente
en dinero.

PREAVISO
 LO DEBE DAR EL PATRONO Y EL TRABAJADOR
 SE DARÁN POR ESCRITO.
 SI EL CONTRATO FUE VERBAL, EL
TRABAJADOR LO PUEDE DAR VERBALMENTE,
ANTE 2 TESTIGOS
 PUEDE OMITIRSE SI SE PAGA (TRABAJADOR O
PATRONO) LA CANTIDAD IGUAL AL SALARIO
CORRESPONDIENTE.
 SE DEBE CONCEDER UN DÍA DE ASUETO AL
TRABAJADOR CADA SEMANA, PARA QUE
BUSQUE COLOCACIÓN.

PREAVISO
 Durante el tiempo que se conceda de
preaviso, se conserva la relación de
trabajo y por ende, subsisten todas las
obligaciones y derechos inherentes a la
relación de trabajo, tanto para el
trabajador como para el patrono.

DERECHOS Y OBLIGACIONES
DURANTE EL PREAVISO
 Esun derecho para las personas que
disfrutan del preaviso, sea por
renuncia o despido con
responsabilidad patronal, consiste en
disfrutar un día por semana con goce
de salario con el objetivo de que
busque trabajo. El día del disfrute
debe ser fijado en común acuerdo.

DÍA DE ASUETO EN EL
PREAVISO
 En caso de que no se de el preaviso en
tiempo, el trabajador o el empleador
deberá pagar ese tiempo en dinero. Si el
trabajador no da el preaviso en tiempo, el
empleador no podrá rebajarlo de la
liquidación, sólo podrá reclamarlo por vía
judicial durante los 30 días siguientes a la
finalización de la relación de trabajo.

¿QUÉ PASA SI NO CONCEDO EL

PREAVISO?
.

 1. PODER DE DIRECCIÓN

 2. POTESTAD DISCIPLINARIA: En CT no está

incluido el procedimiento para aplicar sanciones:
Amonestación verbal, escrita, suspensión, despido.
Se incluyen en Reglamento Interno o Manual
Interno de Políticas Laborales

3. Señales inequívocas de subordinación: Horario de

trabajo, pedir permiso para ausentarse

SUBORDINACIÓN JURÍDICA
 Se calcula tomando un promedio de los salarios de
los últimos 6 meses de vigencia del contrato o
fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado
dicho término.
 Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se
deben tomar en consideración los lapsos que la
persona trabajadora haya estado con alguna
incapacidad, en tal supuesto se deben tomar los
períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta
completar 6 meses.
 Lo anterior no aplica para el período de licencia por
maternidad, por lo tanto, se deben tomar en
consideración los 4 meses de licencia de pre y post
parto.

¿CÓMO CALCULO EL PREAVISO?

 VER ARTÍCULO 29 DEL CÓDIGO DE TRABAJO

 VER VOTO 8232, 15:04 HORAS DEL 19

SETIEMBRE, 2000.

 ES UNA INDEMNIZACIÓN Y SE DA SI EL
CONTRATO DE TRABAJO CONCLUYE POR
DESPIDO INJUSTIFICADO O CAUSAS
PREVISTAS EN EL ARTÍCULO 83 U OTRA AJENA
A LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

LA CESANTÍA
 Es un monto de dinero que se debe cancelar a
las personas trabajadoras en aquellos casos en
que finalice la relación laboral con
responsabilidad patronal.

 Equivale a un seguro de desempleo (sin

embargo en nuestro país lo debe pagar la parte
patronal). El objetivo de este dinero es
procurar un monto mínimo de dinero para que
el colaborador cesado se mantenga mientras se
procura otro trabajo.

LA CESANTÍA
 Entre 3 y 6 meses, 7 días de salario por mes laborado.
 Entre 6 meses y 1 año, el monto equivalente a 14 días de salario.
 Después de un año debe seguir la siguiente escala:
 Año 1; 19,5 días de salario.
 Año 2; 20 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 3; 20,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 4; 21 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 5; 21,24 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 6; 21,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 7; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 8; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 9; 22 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 10; 21,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 11; 21 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 12¸20,5 días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
 Año 13 y siguientes; días de salario por año laborado o fracción superior a 6 meses.
El tope de indemnización para el auxilio de cesantía es de 8 años, los últimos de la relación
laboral.
NO SE LE APLICAN REBAJAS NI RETENCIONES

CÁLCULO DE LA CESANTÍA
 Se calcula tomando un promedio de los salarios de
los últimos 6 meses de vigencia del contrato o
fracción de tiempo menor si no se hubiese ajustado
dicho término.
 Para hacer el cálculo de estos 6 meses, no se
deben tomar en consideración los lapsos que la
persona trabajadora haya estado con alguna
incapacidad, en tal supuesto se deben tomar los
períodos anterior y posterior a la incapacidad hasta
completar 6 meses.
 Lo anterior no aplica para el período de licencia por
maternidad, por lo tanto, se deben tomar en
consideración los 4 meses de licencia de pre y post
parto

CÁLCULO DE LA CESANTÍA
 El patrono debe pagar la liquidación desde
el día siguiente a que se efectuó el
despido, sin embargo por criterios
jurisprudenciales se ha establecido que en
casos justificados financieramente se
puede conceder un plazo máximo de 3
meses para efectuar el pago.

TIEMPO PARA PAGAR CESANTÍA

Y LIQUIDACIÓN EN GENERAL
El patrono deposita el 3% del salario del
trabajador.
El trabajador, o sus causahabientes, tiene pleno
derecho a retirar los ahorros laborales,
acumulados a su favor en el fondo de
capitalización laboral, al extinguirse la relación
laboral, por cualquier causa.
Por otro lado, durante la relación laboral, el
trabajador tiene derecho a retirar el ahorro
laboral, cada cinco años (artículos 3 y 6 de la
Ley de Protección al Trabajador).

FONDO DE CAPITALIZACIÓN
LABORAL
 RIESGOS DEL TRABAJO:

 ART. 304. PRESCRIPCIÓN DE 3 AÑOS

CONTADO DESDE QUE OCURRIÓ EL RIESGO O
DESDE LA MUERTE (SI LA HUBO).

 OJO: NO HAY PRESCRIPCIÓN SI HAY

ENFERMEDAD QUE SE PROLONGA PRODUCTO
DEL RIESGO O SI EL TRABAJADOR NO TENÍA
SEGURO DEL INS Y CONTINÚA TRABAJANDO
PARA EL MISMO PATRONO SIN QUE ÉSTE LE
PAGARA POR EL RIESGO

RIESGOS DEL TRABAJO

 ART. 193. EL PATRONO ESTÁ OBLIGADO A
ASEGURAR A SUS TRABAJADORES POR
RIESGOS DEL TRABAJO

 ART 195. SON LOS ACCIDENTES Y

ENFERMEDADES QUE OCURRAN A LOS
TRABAJADORES DEBIDO AL TRABAJO QUE
DESEMPEÑAN EN FORMA SUBORDINADA Y
REMUNERADA (DEBE HABER RELACIÓN
LABORAL)

RIESGOS DEL TRABAJO

 SI OCURRE EN EL TRAYECTO USUAL DE
SU DOMICILIO AL TRABAJO Y VICEVERSA
SIN INTERRUPCIONES

 SI EL EMPLEADO SALIÓ A HACER

DILIGENCIAS PERSONALES DE SU
PATRONO, ESTÁ CUBIERTO.

ACCIDENTE DE TRABAJO EN
TRAYECTO O IN ITINERE
 ART. 199. LOS PROVOCADOS
INTENCIONALMENTE O POR HABER
INGERIDO DROGAS, ALCOHOL O
MEDICAMENTOS (SIN PRESCRIPCIÓN
MÉDICA) NO SON RIESGOS DEL TRABAJO

INEXISTENCIA DE RIESGOS DEL

TRABAJO
ART. 201 Y 218

EL PATRONO QUE NO ASEGURE A LOS

TRABAJADORES, DEBE RESPONDER ANTE
ÉSTOS Y ANTE EL INS POR LOS
TRATAMIENTOS MÉDICOS,
INTERNAMIENTOS, PRÓTESIS, GASTOS DE
TRASLADO, ALIMENTACIÓN, ALOJAMIENTO
(PARA ASISTIR A TRATAMIENTOS)
REHABILITACIÓN, INDEMNIZACIONES.

RIESGOS DEL TRABAJO

 RAC
 NEGOCIACIÓN
 MEDIACIÓN/CONCILIACIÓN
 ARBITRAJE
 CÍRCULOS DE PAZ

 LEY RAC
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA

LA RESOLUCIÓN ALTERNA DE
CONFLICTOS
DERECHO LABORAL II
GISELLE PIEDRA, MASTER EN CIENCIAS
SOCIALES
 REGULA EL ÁMBITO COLECTIVO COMO
UN GRUPO SOCIAL

DERECHO LABORAL COLECTIVO

DERECHO LABORAL DERECHO LABORAL
INDIVIDUAL COLECTIVO

 SE APLICAN E  AL GRUPO SE LE RECONOCE

UNA POTESTAD, UN PODER
INTERPRETAN PARA CREAR NORMAS
NORMAS DEL JURÍDICAS
 LOS TRABAJADORES PUEDEN
CÓDIGO DE TRABAJO ACUDIR A MECANISMOS PARA
PERO NO SE CREAN CREAR NORMAS POR MEDIO DE
ACUERDOS, CONVENCIONES
COLECTIVAS, REGLAMENTOS
INTERNOS DE TRABAJO
 LOS TRABAJADORES TIENEN UN
PODER NORMATIVO

DIFERENCIA ENTRE DERECHO

LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO
 SE DA CON EL SURGIMIENTO DE LA
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN LA
SEGUNDA MITAD DEL SIGLO XVIII
CUANDO SURGEN LAS PRIMERAS
MANIFESTACIONES OBRERAS.

 LOS TRABAJADORES PRETENDÍAN

DEFENDE SUS INTERESES Y CRAN
GRUPOS DE TRABAJADORES

¿CÓMO SURGE EL DERECHO

LABORAL COLECTIVO?
 ENCÍCLICAS DE LA IGLESIA CATÓLICA
(cartas enviadas a las Iglesias católicas)
 Rerum Novarum pronunciada en 1891 por
Papa León XIII. I ENCÍCLICA SOCIAL DE
IGLESIA

 Instaba a formar uniones o sindicatos

ENCÍCLICA RERUM NOVARUM (DE LAS COSAS NUEVAS

O DE LOS CAMBIOS POLÍTICOS
EL PRINCIPIO DE LA
LIBERTAD ASOCIATIVA Y
SINDICAL

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

 LIBERTAD DE DESARROLLAR LA
ACTIVIDAD SINDICAL QUE CONSISTE EN
ORGANIZARSE PARA DEFENDER
INTERESES COMUNES
 DERECHO HUMANO (CONVENIO 135 DE
LA OIT)
 DERECHO FUNDAMENTAL ART 60 CP
 DERECHO DE ASOCIACIÓN (ART 25 CP)
 DERECHO A LA LIBERTAD DE REUNIÓN
(ART 20 DECLARACIÓN UNIVERSAL DE
DH)
LIBERTAD SINDICAL
AUTONOMÍA COLECTIVA O AUTONOMÍA SINDICAL
GARANTIZA LA AUTOGESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
ASOCIATIVAS Y SINDICATOS
AUTONOMÍA ORGANIZATIVA: PACTAR SUS PROPIOS ESTATUTOS
AUTONOMÍA ADMINISTRATIVA: DERECHO DE ELEGIR SU PROPIA
JUNTA DIRECTIVA
AUTONOMÍA NEGOCIAL: AUTONOMÍA AL NEGOCIAR ACUERDOS,
ETC
AUTOTUTELA: RECONOCIMIENTO DE LOS SINDICATOS PARA
PARTICIPAR EN LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

PRINCIPIO DE AUTONOMÍA
SE REFIERE A QUE DETERMINADOS
ASUNTOS SEAN MANEJADOS POR
“COMUNIDADES INFERIORES” Y QUE EL
ESTADO Y “COMUNIDADES
SUPERIORES” INTERVENGAN EN CASO
DE NECESIDAD COMO POR EJEMPLO
QUE EL ASUNTO EXCEDA A LAS
COMPETENCIAS DE LA COMUNIDAD
INFERIOR

PRINCIPIO DE SUBSIDIARIEDAD
GARANTÍA QUE SE OTORGA A LOS
REPRSENTANTES DEL SINDICATO PARA NO
SER DSPEDIDOS, TRASLADADOS O QUE SE
LES APLIQUE UN IUS VARIANDI ABUSIVO

RECONOCIMIENTO DE ESTABILIDAD
LABORAL QUE TIENEN
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES

EL FUERO SINDICAL
CONFLICTO CONFLICTO
INDIVIDUAL COLECTIVO
 EL QUE SE PRODUCE  EN EL QUE ESTÁN EN
ENTRE INTERESES JUEGO LOS
PARTICULARES Y INTERESES
CONCRETOS DEL ABSTRACTOS DE UN
EMPLEADO (s) Y EL GRUPO O UNA
EMPLEADOR. EJ: CATEGORÍA. EJ:
CUANDO DEMANDAN CUANDO SE QUIERE
A UNA EMPRESA POR NEGOCIAR UNA
DESPIDO CONVENCIÓN
INJUSTIFICADO COLECTIVA
 IMPLICAN UN INTERÉS DE GRUPO,
ENTENDIDO NO COMO SUMA DE
INDIVIDUOS SINO COMO UN VALOR EN
SÍ MISMO.

 LO COLECTIVO SE DEFINE POR EL

PROPRIO GRUPO Y NO POR EL NÚMERO
DE INDIVIDUOS QUE LO INTEGRAN

CONFLICTOS COLECTIVOS
 LOS QUE ATAÑEN AL GREMIO “COMO
GRUPO”

 LOS GRUPOS PLANTEAN UN MEJOR

DERECHO ECONÓMICO SOCIAL

CONFLICTOS COLECTIVOS
CONFLICTOS DE CONFLICTOS DE INTERESES
DERECHO O JURÍDICOS O ECONÓMICO-SOCIALES

 SE DISCUTE  TIENE COMO

INTERPRETACIÓN O OBJETIVO LA
APLICACIÓN DE UNA CREACIÓN DE UNA
NORMA JURÍDICA NORMA O
PREEXISTENTE, ES MODIFICACIÓN DE
DECIR, DE UN UNA EXISTENTE
DERECHO NACIDO Y
ACTUAL
 LOS TRABAJADORES PLANTEAN AL PATRONO
REGULAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE
UNA NUEVA MANERA EN LO REFERENTE A:
 HORARIO (CAMBIOS)
 REMUNERACIÓN *
 VACACIONES
 INTERESES SINDICALES (que el sindicato
tenga una oficina)
 PERMISO A LOS DIRIGENTES SINDICALES
PARA REALIZAR ACTIVIDADES

CONFLICTOS COLECTIVOS
 NO DEBE HACERSE HUELGA PORQUE LOS
PATRONOS NO CUMPLEN UNA LEY, POR EJ:
 NO PAGAN A TIEMPO
 PAGAN MENOS DEL SALARIO MÍNIMO

 SI SE TRATA DE CONFLICTOS JURÍDICOS, SE

DEBE HACER UNA DEMANDA LABORAL –AUNQUE
SEAN MUCHOS LOS AFECTADOS-

 POR ESO EN CR LA MAYOR PARTE DE LAS

HUELGAS SE DECLARA ILEGALES

OJO: LOS CONFLICTOS NO

DEBEN SER JURÍDICOS
 DERECHO FUNDAMENTAL ESTABLECIDO EN EL ART.
61 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA:

 “Se reconoce el derecho de los patronos al paro

y de los trabajadores a la huelga, salvo en los
servicios públicos…”

 DERECHO DE ACUDIR A LA HUELGA, NO DE QUE

SE SATISFAGAN LAS PRETENSIONES DE LOS
TRABAJADORES

 ES EL DERECHO A RECURRIR A UN
PROCEDIMIENTO

LA HUELGA
 ANTES ERA UN DELITO. LUEGO SE
CONSIDERÓ COMO UNA LIBERTAD DEL
TRABAJADOR. ACTUALMENTE ES UN
DERECHO SUJETO A CIERTA
REGLAMENTACIÓN QUE HAY QUE
CUMPLIR

LA HUELGA
 SUSPENSIÓN CONCERTADA Y PACÍFICA DEL TRABAJO, EN UNA
EMPRESA, INSTITUCIÓN, ESTABLECIMIENTO O CENTRO DE TRABAJO,
ACORDADA Y EJECUTADA POR UNA PLURALIDAD DE 3
TRABAJADORES COMO MÍNIMO, QUE REPRESENTE MÁS DE LA MITAD
DE LOS VOTOS EMITIDOS (ART 381) POR EMPLEADOS (AS)
INVOLUCRADOS EN UN CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO PARA
LA DEFENSA DE SUS INTERESES ECONÓMICOS Y SOCIALES.

 SI NO HAY SINDICATO: QUE VOTE EL 35% DE LOS TRABAJADORES Y

QUE DE ÉSTOS, LA MITAD MÁS UNO ACUERDE IR A HUELGA

 SI HAY SINDICATO: QUE EL SINDICATO REÚNA LA AFILIACIÓN DEL

50% DE LOS TRABAJADORES Y QUE SE DECIDA IR A HUELGA, A
TENOR DEL ART 346 DEL CT (ATRIBUCIONES DEL SINDICATO)

ART 371 DEL CÓDIGO LABORAL

ART 373 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO

TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA

ASOCIACIÓN PERMANENTE
DE TRABAJADORES O DE
PATRONOS O DE PERSONAS
DE PROFESIÓN U OFICIO
INDEPENDIENTE,
CONSTITUIDA
EXCLUSIVAMENTE PARA EL
ESTUDIO, MEJORAMIENTO Y
PROTECCIÓN DE SUS
RSPECTIVOS
SINDICATOS INTERESES
ECONÓMICOS Y SOCIALES
COMUNES
ART 342 CT

CLASES DE SINDICATOS
ART 340 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO

ACTIVIDADES PRINCIPALES DE LOS

SINDICATOS
A FORMAR PARTE DE UN
SINDICATO O A NO FORMAR
PARTE DE ÉL”

EL OEJERCICIO DE LA
FACULTAD DE LIBRES
SEPARACIÓN NO EXONERA A
LA PERSONA SALIENTE DE
CUBRIR LAS OBLIGACIONES
LIBERTAD DE AFILIACIÓN Y DESAFILIACIÓN
DE CARÁCTER ECONÓMICO
QUE TENGA PENDIENTES
ART 343 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO

MÍNIMO DOCE MIEMBROS:

SINDICATO DE
TRABAJADORES

MÍNIMO CINCO MIEMBROS:

SINDICATO DE PATRONOS
NÚMERO DE MIEMBROS
¿CÓMO SE CONSTITUYE UN
SINDICATO?
¿CÓMO SE DISUELVE UN
SINDICATO?
TRABAJO
DOS O MÁS SINDICATOS
PODRÁN FORMAR
FEDERACIONES
ART 359: CUANDO LA
MAYORÍA DE LOS MIEMBROS
ASÍ LO DISPONGA, LOS
SINDICATOS PODRÁN
RETIRARSE DE LAS
FEDERACIONES
FEDERACIONES
DOS O MÁS FEDERACIONES
PODRÁN FORMAR
CONFEDERACIONES

ART 359: CUANDO LA

MAYORÍA DE LOS MIEMBROS
ASÍ LO DISPONGA, LAS
FEDERACIONES PODRÁN
RETIRARSE DE LAS
CONFEDERACIONES
CONFEDERACIONES
DERECHOS
PUEDEN ACUDIR LOS
SINDICALISTAS O
SINDICATOS ANTE LA
DIRECCIÓN NACIONAL DE
INSPECCIÓN DE TRABAJO A
DENUNCIAR POPR ESCRITO
LAS PRÁCTICAS LABORALES
DESLEALES
PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS
TAMBIÉN
SINDICALES SE PUEDEN
INVESTIGAR DE OFICIO LAS
PRÁCTICAS LABORALES DESLEALES
ATÍCULO 368 CT

DESPIDO DE TRABAJADORES
AFILIADOS AL SINDICATO
EL COOPERATIVISMO
CONFLICTO COLECTIVO DE
TRABAJO
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
CONCILIACIÓN
ARBITRAJE
NO ESTUDIEN LAS
DIAPOSITIVAS QUE SIGUEN
PORQUE ESTÁN SIENDO
MODIFICADAS DEBIDO A LA
REFORMA PROCESAL
LABORAL
 .

SERVICIOS PÚBLICOS:
PROHIBIDA LA HUELGA
SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES

"…aquellos cuya paralización ponga en peligro los derechos a la

vida, la salud y la seguridad pública, el transporte, mientras el
viaje no termine, y la carga y descarga en muelles y atracaderos,
cuando se trate de bienes de los cuales dependa, directamente, la
vida o la salud de las personas. Esa categoría incluye, entre otros,
los servicios de prevención y atención de la salud; los que
desarrollan los distintos cuerpos policiales; los directamente
relacionados con la atención de emergencias; los de suministro
de agua y energía; los de telecomunicaciones necesarios para la
prestación eficaz de los demás servicios públicos; el transporte de
pacientes por vías terrestre, acuática o aérea; todos los demás
servicios de transporte de personas o mercancías necesarios para
la prestación eficaz de los otros servicios públicos o para
garantizar la vida, integridad o la salud de las personas…."

JURISPRUDENCIA: sentencia N°
2011-017680 de Sala Constitucional
 La no prestación de servicios mínimos, en el
caso de huelgas que impliquen el cese o
impidan la continuidad de los servicios públicos
esenciales, determinará por sí sola la ilegalidad
del movimiento.

 No será permitida la huelga a las personas

trabajadoras que resulten indispensables para
mantener el funcionamiento y la continuidad de
los servicios mínimos.

EN LEY 9076: REFORMA

PROCESAL LABORAL. Art. 382
 En el caso de huelgas que afecten la
continuidad de los servicios públicos
considerados esenciales, será indispensable
que se acuerde y convoque al menos por
una organización sindical con personalidad
jurídica vigente o una coalición de personas
trabajadoras con representantes conocidos,
que garantice dichos servicios mínimos
durante el tiempo de huelga.

EN LEY 9076: REFORMA

PROCESAL LABORAL. Art. 382
 Cualquiera que sea el caso o la modalidad
escogida, la huelga que afecte los servicios
públicos considerados esenciales requerirá de
un preaviso, dado con anterioridad a su inicio,
no menor de dos semanas naturales, así como
de un plan de prestación de servicios mínimos
esenciales. El incumplimiento de cualquiera de
las disposiciones de este artículo facultará a la
parte empleadora para que solicite la
declaratoria de ilegalidad de la huelga.

EN LEY 9076: REFORMA

PROCESAL LABORAL. Art. 382
 a) Cuando exista un malestar anunciado
dentro de una institución pública, que
pueda conllevar a un conflicto de carácter
económico-social, deberá el jerarca de
manera expedita y prioritaria aplicar alguno
de los instrumentos estipulados en la Ley
de Resolución Alternativa de Conflictos y
Promoción de la Paz Social, N° 7727.


SI SE DEBE DAR LA CONTINUIDAD

DE SERVICIOS PÚBLICOS
 b) Una vez agotada la anterior etapa y sin
resultado positivo para los intereses del
servicio público, la Administración deberá
velar en primera instancia por la
continuidad o reestablecimiento inmediato
de la prestación del servicio público
esencial; para ello deberá coordinar con las
autoridades respectivas de seguridad y con
el personal idóneo para la consecución del
fin que aquí se persigue.

SI SE DEBE DAR LA CONTINUIDAD

DE SERVICIOS PÚBLICOS
 c) Dentro del escenario del punto anterior, el jerarca
deberá realizar toda la recolección probatoria para los
efectos administrativos y/o judiciales.

 d) Para la calificación respectiva del movimiento

huelguístico deberá el jerarca, conforme a la
legislación vigente, proceder a solicitar la valoración
de la legalidad o ilegalidad de dicho movimiento, con
base en la legislación ordinaria y el artículo XXV del
10 de abril del año 2000 de la sesión del 03 de abril
del Pleno de la Corte Suprema Justicia, sobre las
competencias judiciales para el conocimiento de la
declaratoria de huelgas.


SI SE DEBE DAR LA CONTINUIDAD

DE SERVICIOS PÚBLICOS
 ART. 379 Y SIGUIENTES:

 PARO LEGAL ES LA SUSPENSIÓN

TEMPORAL DEL TRABAJO ORDENADA POR
DOS O MÁS PATRONOS, EN FORMA
PACÍFICA Y CON EL EXCLUSIVO
PROPÓSITO DE DEFENDER SUS
INTERESES ECONÓMICOS Y SOCIALES
COMUNES

EL PARO
 EL PARO COMPRENDERÁ SIEMPRE EL CIERRE
TOTAL DE LAS EMPRESAS, ESTABLECIMIENTOS
O NEGOCIOS EN QUE SE DECLARE.

 LEGALIDAD DEL PARO: SI SE AJUSTAN A LOS

REQUISITOS DEL 379, 373 INC b) Y DAN A
SUS TRABAJADORES AVISO CON UN MES DE
ANTICIPACIÓN PARA QUE ELLOS PUEDAN DAR
POR TERMINADOS SUS CONTRATOS SIN
RESPONSABILIDAD PARA NINGUNA DE LAS
PARTES.

EL PARO
 HAY SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO QUE NO HAYAN HECHO LO
ANTERIOR (ART 380)

 NO PODRÁN LOS TRABAJADORES

RECLAMAR EL PAGO DE SALARIOS E
INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES
AL PERÍODO DE CESASIÓN DEL TRABAJO.

EL PARO
 REANUDACIÓN DE TRABAJOS: SE HARÁ
DE ACUERDO A NORMAS DEL ART. 77.

 SE APLICAN REGLAS DE HUELGA DEL

374, 375 Y 376

 PARO ILEGAL: TODO ACTO MALICIOSO

DE LOS PATRONOS

EL PARO
 VER ART. 385

PARO ILEGAL: EFECTOS

 Declaración Universal de Derechos Humanos,
artículo 20: “toda persona tiene derecho a la
libertad de reunión y de asociación pacíficas”.

 La Convención Americana de Derechos

Humanos, artículo 16:“Todas las personas
tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideológicos, religiosos, políticos, económicos,
laborales, sociales, culturales, deportivos o de
cualquiera otra índole”.

LA LIBERTAD SINDICAL
 DERECHO FUNDAMENTAL. ART. 25 CP QUE
CONSISTE EN ASOCIACIÓN CON FINES
LÍCITOS.

 Ese derecho fundamental, en materia laboral,

tiene una tutela específica (artículo 60 de la
Constitución Política) que garantiza la libertad
de sindicalización: “Tanto los patronos como los
trabajadores podrán sindicalizarse libremente,
con el fin exclusivo de obtener y conservar
beneficios económicos, sociales o
profesionales.

LIBERTAD SINDICAL
 La Organización Internacional de Trabajo
(O.I.T.) ha promovido, a través de
Convenios y Recomendaciones, la tutela
de ese derecho de asociación.

 El Convenio N° 87 tiende a la tutela de la

libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación

LIBERTAD SINDICAL
 1993 se se creó la Ley: “De la protección de los derechos
sindicales”, ley por la cual, de manera amplia y general, se
establecieron distintas reglas tendentes a proteger aquel
derecho fundamental. En el artículo 363, “Prohíbense las
acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar,
constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos
colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las
coaliciones de trabajadores./ Cualquier acto que de ellas se
origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará,
en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de
Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción
de disposiciones prohibitivas.”

LIBERTAD SINDICAL
Fuero sindical
 ART. 339: Toda asociación permanente de
trabajadores o de patrono, personas de profesión
u oficio independiente, constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes.

 Debe existir libertad de entrar y de salir del

sindicato.

 Se les puede despedir pagando prestaciones pero

no si hay discriminación o se pretende evitar
movimientos colectivos incómodos.

SINDICATOS
o ART. 344 CT:

o PARA QUE TENGA PERSONERÍA JURÍDICA SE

MANDA SOLICITUD FIRMADA X PRESIDENTE O
SECRETARIO GENERAL A LA OFICINA DE
SINDICATOS DEL MINISTERIO DE TRABAJO,
JUNTO CON COPIA DE SU ACTA CONSTITUTIVA
(NO. DE MIEMBROS, CLASE DE SINDICATO,
NOMBRE Y APELLIDOS DE LOS MIEMBROS DE
JUNTA DIRECTIVA) Y ESTATUTOS (VER ART.
345 CT).

SINDICATOS: CONSTITUCIÓN E
INSCRIPCIÓN
 MINISTERIO DE TRABAJO INSCRIBE Y
MANDA CERTIFICACIÓN, LA CUAL SE
PRESENTA A EMPLEADORES.

 MINISTERIO ORDENA EDICTO.

 SI EMPRESA NO ACEPTA SINDICATO,

TRABAJADORES SE DECLARARÁN EN
HUELGA (SI LO DESEAN) Y SERÁ
DECLARADA LEGAL.

SINDICATOS. CONSTITUCIÓN E
INSCRIPCIÓN
 LEER ARTÍCULOS DEL CÓDIGO DE
TRABAJO:

 DEL 339 AL 370

DE LOS SINDICATOS
 ORGANIZACIÓN SOCIAL CONSTITUCIONALMENTE
ESTABLECIDA

 SE GUÍA POR VALORES DE SOLIDARIDAD,

INTEGRACIÓN, COMPROMISO SOCIAL Y
TRANSPARENCIA

 SON ORGANIZACIONES PRIVADAS CON

PERSONALIDAD JURÍDICA

 LEY DE ASOCIACIONES SOLIDARISTAS

 VER SENTENCIA 129 DEL 7 DIC 2012 10 AM

 https://www.asepipasa.com/solidarismo.asp

ASOCIACIONES SOLIDARISTAS
 SUS RECURSOS PROVIENEN DE: AHORRO
MENSUAL DE LOS TRABAJADORES Y
APORTE DEL PATRONO (ADELANTO
SOBRE CESANTÍA DEL TRABAJADOR)

 SE ENTREGA JUNTO CON SU AHORRO Y

RENDIMIENTO EN EL MOMENTO QUE
ABANDONE LA EMPRESA, DE FORMA
VOLUNTARIA O POR DESPIDO

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asp ASOCIACIONES SOLIDARISTAS
 Artículo 21 LEY DE ASOCIACIONES
SOLIDARISTAS: Las cuotas patronales se
utilizarán para el desarrollo y
cumplimiento de los fines de la asociación,
y se destinarán prioritariamente a
constituir un fondo para el pago del
auxilio de cesantía. Este fondo se
dispondrá de la siguiente manera:
 a. Cuando un afiliado renuncie a la
asociación pero no a la empresa, el aporte
patronal quedará en custodia y
administración de la asociación para ser
usado en un eventual pago del auxilio de
cesantía a ese empleado, según lo
dispuesto en los incisos siguientes.
 b. Si un afiliado renunciare a la empresa,
y por lo tanto a la asociación, recibirá el
aporte patronal, su ahorro personal y
cualquier otro ahorro o suma a que
tuviere derecho, más los rendimientos
correspondientes.
 c. Si un afiliado fuere despedido por justa
causa, tendrá derecho a recibir el aporte
patronal acumulado, sus ahorros, más los
rendimientos correspondientes.
 d. Si un afiliado fuere despedido sin justa
causa, tendrá derecho a recibir sus ahorros,
el aporte patronal y los rendimientos
correspondientes. Si el aporte patronal
fuere superior a lo que le corresponde por
derecho de auxilio de cesantía, lo retirará
en su totalidad. Si el aporte patronal fuere
inferior a lo que le corresponde, el patrono
tendrá la obligación de cubrir la diferencia.
 e. En caso de retiro de un trabajador por
invalidez o vejez, el pago total de lo que
le corresponda se le hará en forma directa
e inmediata. Si fuere por muerte, se hará
la devolución de sus fondos conforme con
los trámites establecidos en el artículo 85
del Código de Trabajo.
 RAZÓN NOTARIAL: La suscrita Notaria Giselle Piedra Cortés, con Oficina abierta en San
José, CURRIDABAT LOMAS DE AYARCO, cien metros sur de la cancha de tenis, da fe con
vista en la matriz que: PRIMERO: La organización social: ASOCIACIÓN SOLIDARISTA DE
LOS EMPLEADOS DEL BANCO CENTRAL DE COSTA RICA, siglas ASOBACEN, se encuentra
inscrita en los libros de registro que al efecto lleva el Departamento de Organizaciones
Sociales, Dirección de Asuntos Laborales, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
mediante Resolución número ochenta y ocho del día treinta y uno de octubre de mil
novecientos ochenta y seis, Tomo dos, Folio ciento cuarenta, Asiento quinientos cincuenta y
tres, Código anterior A-B cero treinta y tres, Número De Expediente ciento cuarenta y
cinco-AS. SEGUNDO: Que en Asamblea o Sesión celebrada el día veinticuatro de octubre
del año dos mil catorce eligen a la señora SANDRA GONZÁLEZ CAMACHO, cédula número
cuatro- ciento cincuenta- trescientos noventa y uno, como presidente por el período
comprendido entre el veinticuatro de octubre del dos mil catorce y el treinta y uno de
octubre del dos mil dieciséis. TERCERO: Que a la señora SANDRA GONZÁLEZ CAMACHO se
le atribuyen las siguientes facultades: Representar judicial y extra judicialmente a la
Asociación con facultades de APODERADO GENERALÍSIMO SIN LÍMITE DE SUMA. El
suscrito Notario da fe de todo lo anterior con vista en la certificación emitida por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Departamento de Organizaciones Sociales,
emitida en la ciudad de San José a las diez horas con once minutos del veintiocho de
noviembre del año dos mil catorce por Marjorie Rodríguez Núñez. San José, veintiocho de
enero del dos mil quince.

ASOCIACIONES
 INSCRITAS EN EL REGISTRO
NACIONAL
 NO APORTE PATRONAL
 LEY 218
 FINES CIENTÍFICOS,
ARTÍSTICOS, DEPORTIVOS,
BENÉFICOS, QUE NO TENGAN
POR ÚNICO FIN EL LUCRO
 PARA CUALQUIER PERSONA
DIFERENCIA ENTRE ASOCIACIONES Y
ASOCIACIONES SOLIDRISTAS
ASOCIACIONES
SOLIDARISTAS
 INSCRITAS EN EL MINISTERIO
DE TRABAJO, DEPTO DE
ORGANIZACIONES SOCIALES
 APORTE PATRONAL
 LEY 6970
 ARMONÍA OBRERO PATRONAL
 PARA TRABAJADORES DE
EMPRESAS E INSTITUCIONES
 http://www.asehp.com/consultas/consulta
s-frecuentes

ASOCIACIONES SOLIDARISTAS
 ACTÚAN CON RECURSOS DE SUS AFILIADOS Y
NO DEL PATRONO

 LEY DE ASOCIACIONES COOPERATIVAS

 LOS INDIVIDUOS SE ORGANIZAN PARA

SATISFACER SUS NECESIDADES Y PROMOVER
SU MEJORAMIENTO ECONÓMICO Y SOCIAL

 FINALIDAD ES EL SERVICIO Y NO EL LUCRO

COOPERATIVAS
 SE CELEBRAN ENTRE UN SINDICATO Y UN PATRÓN

 REGLAMENTA LAS CONDICIONES EN QUE EL TRABAJO DEBE

PRESTARSE

 TIENE FUERZA DE LEY ENTRE LAS PARTES

 PREVALECE SOBRE CONDICIONES DEL CÓDIGO DE TRABAJO

 Numeral 62 de la Constitución Política que, literalmente

señala:
“Tendrán fuerza de ley las convenciones colectivas de
trabajo que, con arreglo a la ley, se concierten entre
patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de
trabajadores legalmente organizados”·.

CONVENCIONES COLECTIVAS
 LOS 3 REGULAN CONVIVENCIA SOCIAL Y
ARMONIOSA EN EL TRABAJO
 CÓDIGO DE CONDUCTA: GUÍA DE
PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS
 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
NORMA JURÍDICA CON FUERZA DE LEY
APROBADO POR MTSS
 MANUAL DE POLÍTICA INTERNA LABORAL:
FUERZA DE LEY. NO NECESITA APROBACIÓN
MTSS

CÓDIGO DE CONDUCTA
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
MANUAL DE POLÍTICA INTERNA
 CÓDIGO DE ÉTICA: INMEDIATAMENTE

 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: 6

MESES

 MANUAL DE POLÍTICA INTERNA LABORAL:

INMEDIATO

 CÓDIGO DE ÉTICA PUEDE COEXISTIR CON

AMBOS.

TIEMPOS PARA PONERLO EN

PRÁCTICA
 TÍTULOS DEL REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO

 Capítulo I.- Disposiciones Generales
Capítulo II: Contratos de Trabajo
 Capítulo III: Jornada y Horario de Trabajo
 Capítulo IV: Categorías y Salarios
 Capítulo V: Vacaciones
 Capítulo VI: Descanso Semanal
 Capítulo VII: Días Feriados
 Capítulo VIII: Aguinaldo
 Capítulo IX: Trabajo de las Mujeres y los Menores de
Edad
 Capítulo X: Obligaciones de los Trabajadores
 Capítulo XI: Prohibiciones a los Trabajadores
 Capítulo XII: Acoso u Hostigamiento Sexual
 Capítulo XIII: Sanciones Disciplinarias
 Capítulo XIV: Registro de Asistencia
 Capítulo XV: Ausencias
 Capítulo XVI: Llegadas tardías
 Capítulo XVII: Abandono del trabajo
 Capítulo XVIII: Condiciones de salud ocupacional
 Capítulo XIX: Riesgos del Trabajo
 Capítulo XX: Reclamos y licencias en general
 Capítulo XXI: Disposiciones finales
 RAC
 MECANISMOS RAC
 NEGOCIACIÓN
 CONCILIACIÓN/MEDIACIÓN
 ARBITRAJE
 CÍRCULOS DE PAZ

 LEY RAC
 CONSTITUCIÓN POLÍTICA

RESOLUCIÓN ALTERNA DE
CONFLICTOS