R E P U B L I C A B O L I VA R I A N A D E V E N E Z U E L A

U N I V E R S I D A D D R . R A FA E L B E L L O S O C H A C I N
V I C E R R E C TO R A D O D E I N V E S T I G A C I Ó N Y P O S T G R A D O
PROGRAMA DE ESPECIALIZACION GERENCIA EN LAS ORGANIZACIONES

HABILIDADES SOCIALES PARA EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

LABORAL DEL TALENTO HUMANO DE LA CONTRALORIA MUNICIPAL
DE MARACAIBO

TUTORA: AUTORA:
DRA. KEYLA VELANDIA LCDA. GONZÁLEZ ROSA
C.I 3.382.063
 ETAPA DE LA DIAGNOSIS

Requeridas para ejecutar

competentemente una tarea
Habilidades sociales

Desarrollando inapropiadamente
dándole poca importancia.

2
 3
AUSAS
Retraso en la ejecución de tareas.
Incumplimiento de los objetivos
organizacionales.
ETAPA DE LA DIAGNOSIS
SINTOMAS
• Malestar en el personal.
• Comunicación inefectiva.
• Limitada participación en el desarrollo de las
actividades.
• Carecen de herramientas y métodos para tomar
decisiones.
 ETAPA DE LA DIAGNOSIS

Actuación individual y desvinculada Ambiente tenso

CONSECUENCIA

Desmotivación Y Frustración Limitación del desempeño

laboral.

4
ETAPA DE LA DIAGNOSIS
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

OBJETIVO GENERAL

Analizar las habilidades

sociales para el
mejoramiento del
desempeño laboral del
talento humano de la
Contraloría Municipal de
Maracaibo.

5
 ETAPA
ETAPA DE DE LA DIAGNOSIS
LA DIAGNOSIS
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar la situación actual de las habilidades

sociales en el desempeño laboral del talento humano de la
Contraloría Municipal de Maracaibo

Identificar las habilidades sociales presentes en el talento

humano de la Contraloría Municipal de Maracaibo.

Establecer lineamientos basados en habilidades sociales

para el mejoramiento del desempeño laboral del personal
de talento humano de la Contraloría Municipal de
Maracaibo.

6
ETAPA DE LA DIAGNOSIS
JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Busca interpretar Se diseño un Generar Ha de proveer un

teorías, instrumento para estrategias que conjunto de
actualizando los lograr el estimulen al recomendación
conceptos desarrollo y personal a que permitirán
básicos de cumplimiento de aplicar crear estrategias
habilidades los objetivos eficazmente de mejoramiento
sociales. propuestos. todas sus para trabajar en
habilidades función de lograr
logrando que los objetivos.
desempeñe su
trabajo con
profesionalismo.

7
ETAPA DE LA DIAGNOSIS
DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

SE DESARROLLO EN LA
CONTRALORÍA MUNICIPAL DE
MARACAIBO

JUNIO 2012 – ENERO 2013

8
9 • Koontz y Weihrich (2006).
• Roobins (2005).
• Helrriend Jackson y Slocum (2006).
• Roobins, David A. De Cenzo (2009 )
• Chiavenato (2009) .
• Londoño (2007) .
• Goleman (2006).
BASES TEORICAS
ABORDAJE TEORICO
 ABORDAJE TEORICO
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

AUTOR TITULO APORTES

Salvador y “Habilidades sociales en directores
Álvarez (2009) de centros escolares en la
universidad de Almería ESPAÑA.”
Esta investigación sirvió como fuente para obtener
información importante sobre como manejan los directivos las
habilidades sociales en la organización, la cual está
estrechamente relacionada con la variable de estudio de la
presente investigación, y esta a su vez servirá como
herramienta para alcanzar una mayor eficiencia en el desarrollo
de la variable en cuestión.

Parra (2008) “Habilidades sociales y manejo de El aporte de la presente investigación , se toma como referencia
conflictos en instituciones en razón de que el marco teórico sirve de apoyo a la presente, a
educativas” fin de tener una visión más amplia para el análisis del variable
habilidades sociales.

Ferrer (2007) “Habilidades sociales de la Esta investigación sirvió de aporte a la presente puesto que
inteligencia emocional y muestra información actualiza da sobre diferentes aspectos
comunicación gerencial en las relacionados con la variable en estudio contribuyendo al
empresas comercializadoras de desarrollo de marco teórico reforzando el propósito del
repuestos de maquinaria pesada en presente estudio en cuanto a la importancia de la habilidades
el Municipio Maracaibo” sociales en la empresas u organizaciones.

10
MARCO METODOLOGICO

TIPO DE DISEÑO DE
INVESTIGACION INVESTIGACION

NO
DESCRIPTIVA EXPERIMENTAL-
DE CAMPO

Chávez (2007). Chávez (2007).

11
MARCO METODOLOGICO
CUADRO 1
POBLACIÓN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CONTRALORÍA MUNICIPAL DE MARACAIBO
Personal Cargo
Teodoro Velasco Director De Capital Humano
Miguel Puche Jefe del Dpto. de desarrollo, Registro y
Control de Capital Humano

Carmen Prieto Analista de Capital Humano II

María F. Urdaneta Analista de Capital Humano II
Liliana Naranjo Analista de Capital Humano II
Patricia Velázquez Asistente I
Mariana Pérez Asistente II

Chávez (2007).

12
MARCO METODOLOGICO

TECNICA E INTRUMENTOS VALIDEZ Y

RECOLECCION DE DATOS CONFIABILIDAD

3 EXPERTOS EN EL
LA ENCUESTA ÁREA.
Chávez (2007).
Chávez (2007).

CUESTIONARIO
PRUEBA PILOTO
Hernández, Fernández
Y otros (2007) ALPHA DE CRONBACH
CONFIABILIDAD = 0,94
Hernández, Fernández
Y otros (2007)

13
 PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
Diagnosticar la situación actual de las habilidades sociales en el desempeño laboral del talento
humano de la Contraloría Municipal de Maracaibo

TABLA 1 SITUACION ACTUAL SITUACION ACTUAL

4 3.59 3.42
3.19
CALIDAD DE CUMPLIMIENTO DE CUMPLIMIENTO 3 2.56 2.63
INDICADORES DISCIPLINA RESPONSABILIDAD
TRABAJO TAREA DE NORMAS
2
Porc. Porc. Porc. Porc. 1
Alternativas Fr. Alter. Fr. Alter. Fr. Alter. Fr. Porc. Frec. Alter. Fr.
Frec. Frec. Frec. Frec.
0
siempre 5 1 1% 5 1 1% 5 2 2% 5 13 13% 5 12 12%
jo ea as a d
ba ta
r
r m l in li da
tr a ip bi
casi siempre 4 14 14% 4 27 27% 4 10 10% 4 36 36% 4 24 24% de no isc a
de to de D o ns
d n o
da ie nt sp
algunas veces 3 43 43% 3 61 62% 3 36 36% 3 46 46% 3 57 58% l i im ie Re
Ca pl im
m pl
Cu m
casi Nunca 2 22 22% 2 10 10% 2 51 52% 2 4 4% 2 6 6% Cu

Nunca 1 19 19% 1 0 0% 1 0 0% 1 0 0% 1 0 0% Nivel de Dominio de las

Rango dimensiones
Total 99 100% Total 99 100% Total 99 100% Total 99 100% Total 99 100% 1 – 1,80 Sin presencia
Prom. Ind 2,56 3,19 2,63 3,59 3,42 1,80-2,60 Baja presencia
Prom.dim 3,08 2,60 -3,40 Presencia
3,40 -4,20 Mediana presencia
4,20- 5,00 Alta presencia
Robbins (2005) Afirma que la calidad de trabajo se
AUTORES refiere a la exactitud, esmero y esfuerzo que
caracterizan la ejecución del trabajo de un empleado
• Robbins (2005).
• Chiavenato (2009) .
Helrriend Jackson y Slocum (2006) quien define la
• Helrriend Jackson y Slocum (2006). disciplina como las reglas que rigen una
organización.
Fuente: González (2012)
14
 PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
Identificar las habilidades sociales presente en el talento humano de la Contraloría Municipal de
Maracaibo.

HABILIDADES SOCIALES SITUACION ACTUAL

3.21 3.1
3 2.73 2.92
CONOCIMIENTO Y 2.23 2.21
MANEJO DE 2
INDICADORES COMUNICACIÓN LIDERAZGO DOMINIO DE SI EMPATIA TRABAJO EN EQUIPO
CONFLICTO
MISMO 1
Porc. Alt Porc. Porc. Porc. Porc. Porc. 0
Alternativas Fr. Fr. Alter. Fr. Alter. Fr. Alter. Fr. Alter. Fr.
Frec. er. Frec. Frec. Frec. Frec. Frec.
Siempre 5 0 0% 5 0 0% 5 0 0% 5 0 0% 5 0 0% 5 5 5%

casi siempre 4 3 3% 4 35 35% 4 7 7% 4 29 29% 4 10 14% 4 18 18%

Algunas
3 40 40% 3 50 51% 3 62 63% 3 46 46% 3 30 43% 3 58 59%
veces

Casi Nunca 2 33 33% 2 14 14% 2 26 26% 2 11 11% 2 30 43% 2 18 18%

Nunca 1 23 23% 1 0 0% 1 4 4% 1 13 13% 1 29 41% 1 0 0% Nivel de Dominio de las

Tot Rango dimensiones
Total 99 100% 99 100% Total 99 100% Total 99 100% Total 70 100% Total 99 100%
al 1 – 1,80 Sin presencia
Prom. Ind 2,23 3,21 2,73 2,92 2,21 3,10 1,80-2,60 Baja presencia
Prom.Dim 2,73 2,60 -
3,40 Presencia
3,40 -
4,20 Mediana presencia
AUTORES Chiavenato (2009) la comunicación facilita que los
seres humanos se relaciones entre si y dependiendo 4,20-
• Robbins, David A. De Cenzo del éxito de esta, será la calidad de la relación entre 5,00 Alta presencia
dos o más personas
(2009 )
Londoño (2007) nos indica que un trabajar en equipo
• Chiavenato (2009) . significa es un grupo de personas con habilidades
complementarias y con un objetivo en común.
• Londoño (2007) .
Fuente: González (2012)
15
• Goleman (2006).
 PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
Establecer lineamientos basados en habilidades sociales para el mejoramiento del desempeño del
personal de talento humano de la Contraloría Municipal de Maracaibo.

LINEAMIENTOS
Evaluar por 2 veces al año al personal tomando no solo en cuenta el tiempo
con que ejecuta una tarea, si no la calidad con lo que la realiza.

Asegurarse que todo el personal sigas la normas de la contraloría municipal de

Maracaibo.
Fomentar el trabajo en equipo de forma más eficiente, eficaz y efectiva.

Llevar a cabo un plan integral de comunicación que satisfaga simultáneamente

las necesidades de la organización y del trabajador.

16
 CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Respecto al objetivo uno; Diagnosticar la situación actual de las habilidades sociales en el
desempeño laboral del talento humano de La Contraloría Municipal de Maracaibo

Mediana Presencia Presencia Baja Presencia

Disciplina. Cumplimiento de
normas. Calidad en el trabajo.
Responsabilidad.
Cumplimiento de
tarea.

 Grandes debilidades.
 Es pertinente implementar acciones.
 A mayor presencias de estas habilidades sociales
mayor desempeño laboral.
 Sirven de herramientas dentro de la praxis laboral.
17
 CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Identificar las habilidades sociales presente en el talento humano de la Contraloría
Municipal de Maracaibo

Presencia Baja Presencia

Liderazgo.
Conocimiento de si mismo. Comunicación.
Empatía. Trabajo en equipo
Manejo de Conflicto.

 Existe la necesidad de impulsar las habilidades

sociales a partir de la integración de distintos
lineamiento
 Son clave para un buen desempeño laboral,

18
 RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
1 Desarrollar estrategias de participación

2 Involucrar al personal con las metas del departamento.

3 Organizar dinámicas grupales sobre habilidades sociales

4 Realizar encuentros formativos.

19
 RECOMENDACIONES
5 Reforzar las habilidades sociales en el personal a través de foro
talleres, charlas, que le permitan:
• Trabajar conjuntamente en equipo,
• Desenvolverse con empatía.
• Actuar con liderazgo.
• Ser buenos comunicadores.

20
MUCHAS GRACIAS
POR SU ATENCION

21