GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL

SECTOR PÚBLICO
Docentes: Joan Dodaro y Martina Saudino
Presentación de la materia
¿Por qué se estudia al Sector Público en la
carrera de administración?

PLAN DE ESTUDIOS DE LA CARRERA: La AMBITO LABORAL DEL FUTURO

UNM se propone formar un Licenciado/a LICENCIADO/A EN ADMINISTRACIÓN:
en Administración que sea capaz de Cómo futuros profesionales podrán
participar en los procesos de creación, trabajar en organizaciones públicas o
desarrollo y gestión de organizaciones deberán interactuar con ellas en caso de
de todo tipo: privadas, no solo que trabajen en organizaciones del
orientadas a actividades con fines de sector privado.
lucro sino también a actividades
institucionales, culturales, sociales, de
cuidado del medio ambiente, así como
en organizaciones del Estado en todos
sus niveles.
Información general de la materia
1. Este programa constituye una reelaboración del diseñado originariamente por el Profesor Hugo
Cormick.

1. La materia ha sido pensada como un análisis específico de la problemática de los recursos humanos en
la Administración Pública y se propone su análisis como una dimensión más de las que conforman a la
burocracia estatal como una unidad de análisis compleja y heterogénea.

2. Es una de las materias que se dictan en el octavo cuatrimestre de la Licenciatura en Administración

dentro del Ciclo de Formación Profesional y forma parte del conjunto de materias referidas
específicamente al ámbito público. Es correlativa a Organización Estatal y Políticas Públicas.

3. Los y las estudiantes que cursan esta materia han cursado las asignaturas troncales de la Licenciatura,
tomando en cuenta la visión integrada de los ámbitos privado, público y social. Por otra parte, esta
materia es posterior a Administración de Personal, asignatura dirigida específicamente al estudio de
los recursos humanos en el sector privado (aunque pueda incluir una referencia a las organizaciones del
tercer sector).
Objetivos generales

1. Comprender la problemática de 3. Comprender las contradicciones y

los recursos humanos en la
Administración Pública como un
aspecto específico del proceso más
global de organización del Estado en
su intento de resolución de
cuestiones socialmente
problematizadas.
2. Valorar el lugar de los
actores en las decisiones
relacionadas con el
desarrollo de las
organizaciones públicas.
conflictividades en la toma de
decisiones sobre recursos humanos
en la Administración Pública como
resultado de la resolución
incompleta de las cuestiones
dominantes que conforman la
agenda pública.

5. Desarrollar capacidad técnica

4. Desarrollar capacidad analítica para
interpretar las transformaciones en la gestión
de las organizaciones estatales, en particular
en el caso de la administración de recursos
humanos, como un aspecto particular del
cambiante rol del Estado en su relación con la
Sociedad.
para identificar, interpretar y
comparar datos e indicadores
específicos para el estudio de los
recursos humanos en la
Administración Pública.
 Objetivos pedagógicos

01 02 03 04 05
Desarrollar la Desarrollar la Verificar la presencia o Generar pensamiento Promover el espíritu de
capacidad de capacidad de articular ausencia de actores propio y fundado en la investigación y la
interpretar indicadores análisis teóricos con relevantes en la elaboración y utilización de los
empíricos a la luz de estudios de caso; y gestión de las sustentación de recursos
perspectivas teóricas Distinguir entre juicios organizaciones hipótesis acerca de la metodológicos y
sistemáticas. de valor, públicas. temática de estudio. técnicos apropiados
prescripciones y para la organización y
explicación. presentación de la
información.
Objetivos actitudinales

Participación activa en el Disposición a superar la Actitud crítica ante la

proceso de enseñanza perspectiva del sentido información obtenida
aprendizaje común y fundamentar los
puntos de vista

Precisión y eficacia Equilibrio entre la

comunicativa en la disposición hacia el
expresión oral y escrita trabajo individual y en
equipo
 Unidad 1
EL MARCO CONCEPTUAL Y CONTEXTUAL. LA GESTIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO

o La especificidad de la administración pública como contexto del empleo público.

o Panorama general de la distribución del empleo público en Argentina y sus heterogeneidades.
o Condiciones generales del empleo público actual.
o Sistema y subsistemas de la gestión de recursos humanos (Carrera administrativa. Planificación
y selección. Herramientas para el desarrollo de competencias laborales. Evaluación de
desempeño. Capacitación. Remuneraciones y relaciones laborales)
o Ideas en torno al futuro del empleo público -perspectiva de género, teletrabajo,
automatización, digitalización- y su impacto en la organización del trabajo y las competencias
laborales.
 Unidad 2
EXPERIENCIAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO DE PAÍSES
CENTRALES Y DE AMÉRICA LATINA

o Ejes de la Carta Iberoamericana de la Función Pública.

o Principales tecnologías de gestión en países de la OCDE.
o El concepto de isomorfismo aplicado a los países periféricos en la conformación y desarrollo de
sus sistemas de empleo público.
o El empleo público en América Latina. Aspectos convergentes y divergentes entre las experiencias
de los distintos Estados/regiones. La formación del sistema de empleo público en casos
específicos de latinoamérica.
o Hibridez entre tendencias burocráticas y de Nueva Gestión Pública, e incorporación de la
negociación colectiva en la región.
 Unidad 3
EL EMPLEO PÚBLICO A NIVEL NACIONAL

o Dimensionamiento físico y presupuestario del personal de la APN.

o Normativa nacional sobre empleo público.
o Convenios Colectivos en el Sector Público Nacional. Convenios sectoriales. Los sindicatos.
o Aspectos administrativos. Régimen disciplinario. Política salarial. Modalidades de vinculación
laboral con la administración pública. Mecanismos de ingreso, selección y promoción.
o Tercerización y precarización laboral. Efectos sobre las condiciones de trabajo.
o Profesionalización del empleo público. La creación del Cuerpo de Administradores
Gubernamentales y la Alta Dirección Pública.
 Unidad 4
EL EMPLEO PÚBLICO A NIVEL PROVINCIAL

o Dimensionamiento físico y presupuestario del personal de las administraciones provinciales.

o Normativas provinciales sobre empleo público. Convenios colectivos de trabajo en el ámbito
provincial. Los sindicatos.
o Profesionalización. La creación del Cuerpo de Expertos y Expertas en gestión pública.
o La especificidad de las áreas funcionales provinciales con mayor peso en el total del empleo
público argentino: Seguridad, Educación y Salud. Mecanismos de ingreso, selección y promoción.
Condiciones laborales actuales.
 Unidad 5
EL EMPLEO PÚBLICO A NIVEL MUNICIPAL

o Dimensionamiento físico y presupuestario del personal de las administraciones municipales.

oNormativas municipales sobre empleo público.
oConvenios colectivos de trabajo en el ámbito municipal.
oMecanismos de ingreso, carrera y capacitación.
oCondiciones laborales actuales.
 Metodología de trabajo

La materia será de Las clases presenciales se Las actividades virtuales asincrónicas se

carácter desarrollarán a través de llevarán a cabo a través del Campus Virtual de
semipresencial. exposiciones, a cargo de la UNM y estarán destinadas a la resolución de
Contará con un los/as docentes, de los guías y cuestionarios de control de lectura
régimen de cursada de principales conceptos y su (actividades individuales), y a la búsqueda de
6 horas semanales, articulación, el análisis información, elaboración y/o análisis de
divididas en 4 horas de detallado de la ejemplos y casos propuestos por los/as
clases semanales bibliografía obligatoria, docentes (actividades grupales). Asimismo, se
presenciales y 2 de presentaciones de temas trabajarán instancias de elaboración y revisión
actividades virtuales específicos a cargo de de los avances del trabajo final del curso a
asincrónicas. Combina los/as estudiantes y la través de foros de consulta y correcciones de
en proporciones resolución de actividades entregas parciales. También en el espacio
variables clases prácticas en grupos. virtual se pondrá a disposición material
teóricas y prácticas audiovisual y bibliografía y/o textos
(según la unidad complementarios.
involucrada).
Sistema de evaluación
Instancias
Resolución y aprobación de los trabajos La calificación final promediará las notas
I.
prácticos indicados en el curso obtenidas en el parcial escrito y en la primera
exposición, con la que surja de la exposición
Exposición grupal (con apoyo didáctico) de un final y la participación de cada alumno en el
II.
tema del curso, con base en la bibliografía trabajo grupal.

Parcial individual escrito presencial sobre los Asimismo, se evaluará el trabajo en clase y la
III.
contenidos desarrollados en las unidades 1 y 2 lectura con una nota conceptual que podrá
incidir en el promedio final.
Presentación de un trabajo grupal (grupos de
IV. hasta cuatro personas) de aplicación de los
conceptos al análisis de problemas específicos

Exposición individual oral que integre la defensa

V. del trabajo grupal con la respuesta a preguntas
generales sobre el programa de la materia
Régimen de aprobación

Promoción Regularización y
Libres
directa exámen final
Quienes se presenten en condición de
● Asistencia mínima: 60%
● Asistencia mínima del LIBRES deberán aprobar un examen
75% escrito y un examen oral de acuerdo
● Aprobación de las
con el programa vigente en el
instancias de evaluación
● Aprobación de las momento de presentación (además de
con mínimo de 4 puntos en
instancias de evaluación otros requisitos que sean establecidos
cada una.
con una nota mínima de 7 por la coordinación de la carrera y/o el
puntos en cada una. Departamento de Ciencias Económicas
y Jurídicas).
U1: Dimensionamiento del empleo público
Diéguez y Gasparin

¿Quiénes hacen ¿Cuál es el ¿Cuál es el peso de

funcionar la tamaño del la burocracia en los
maquinaria del empleo público distintos niveles de
Estado? en la Argentina? gobierno?
La administración pública, la Según estimaciones de El 80% de los empleados
seguridad y la educación explican CIPPEC*, los trabajadores públicos argentinos
la mayor parte de la creación de públicos representan cerca trabaja en las estructuras
empleos públicos de los últimos del 18% de ocupados de la estatales de las
cuatro años. Solo un tercio de los Argentina provincias y municipios
empleados públicos realizan
tareas administrativas

Diéguez y Gasparin, El rompecabezas del empleo público en Argentina: ¿Quiénes hacen funcionar la maquinaria del Estado?
*Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento
U1: Dimensionamiento del empleo público
Diéguez y Gasparin

Burocracia La burocracia pública juega un rol fundamental en el ciclo de las políticas

públicas, desde la planificación y la implementación, hasta el monitoreo y
evaluación. También tiene un papel clave en la producción de bienes y
servicios esenciales (como la salud y la educación) y en la regulación del
sector privado en algunos mercados

La burocracia desempeña un rol central para el fortalecimiento de las

capacidades estatales. Existe considerable evidencia empírica de que las
burocracias profesionalizadas y orientadas al mérito contribuyen a lograr
el desarrollo económico y social; […] el desarrollo del servicio civil tiene un
impacto positivo sobre las perspectivas de desarrollo económico (Rauch y
Evans, 2000)
U1: Dimensionamiento del empleo público
Diéguez y Gasparin

Casi 2 de cada 10
trabajadores en la Argentina
se desempeñan en alguna
repartición estatal del orden
nacional, provincial o
municipal.
El motor de esta expansión fue
el empleo público provincial,
que explica el 51% de este
aumento, seguido por los
gobiernos locales (32%), y
finalmente, el gobierno
nacional (17%)
U1: Dimensionamiento del empleo público
Diéguez y Gasparin

¿Es el tamaño del Estado

argentino grande o chico?

Dado que una mayor presencia de

trabajadores en el sector público no se
traduce automáticamente en mayores
capacidades estatales, es importante
examinar la calidad de los recursos humanos
y las modalidades de reclutamiento y ascenso
de los trabajadores estatales, especialmente
cuando estos parámetros no responden
estrictamente a criterios de mérito y
profesionalismo
U1: Dimensionamiento del empleo público
Diéguez y Gasparin

¿Cantidad vs Calidad?
Tal vez tenga mayor sentido reflexionar acerca del tamaño de Estado en la Argentina
y la calidad de las políticas públicas. […] Cualquier discusión cualitativa sobre el
tamaño del Estado requiere efectuar una evaluación del impacto de las políticas de
gestión del empleo público
Reflexiones
¿Se fortalecieron los mecanismos de reclutamiento y selección para el ingreso de los
trabajadores al Estado? ¿El procesos de evaluación de desempeño, los incentivos,
las capacitaciones y remuneración de los empleados públicos, etc., etc.?

Necesidades - Información/estadísticas globales unificadas

- Régimen homogéneo / Reglas de juego claras
- Consenso en propuestas a largo plazo
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

El estado nacional ha ampliado su intervención en diversos campos de la

sociedad que anteriormente habían sido remitidos al mercado o
simplemente omitidos de la agenda pública. Esta nueva forma de
presencia estatal llevaría a suponer la necesidad de contar con agentes
que respondan técnicamente a estos requerimientos y que cuenten con una
adecuada comprensión de los objetivos que persigue la gestión
gubernamental.
La gestión de los recursos humanos en el ámbito público está determinado
por tres dimensiones que operan como restricciones:
• Técnica
• Política
• Presupuestaria
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

La gestión de los recursos humanos en las administraciones públicas está

permanentemente atravesada por el debate respecto de la “interferencia” de la
política en las diversas etapas de su desarrollo, entendiendo como tal los
procesos de planificación, organización del trabajo, gestión del empleo, del
rendimiento, de las compensaciones, del desarrollo y de las relaciones sociales y
humanas (Longo 2004).
Esta interferencia es considerada como un obstáculo para un racional
desempeño organizacional, ante la que se propicia la aplicación de criterios
eminentemente técnicos como requisito indispensable para que las
organizaciones públicas puedan alcanzar sus objetivos
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

Restricción Técnica

- Se entiende por restricción técnica aquella que, por efectos de las

responsabilidades que enfrenta una organización, obliga a organizar
sus recursos humanos dentro de los perfiles específicos que faciliten el
cumplimiento de los objetivos propuestos.
- Puede ser medida por la proporción de recursos humanos que
responden a perfiles específicamente técnico profesionales.
- El aspecto más crítico de las organizaciones públicas se relaciona con
la capacidad de planificación, formulación y evaluación de las
políticas públicas, lo que requeriría niveles de formación técnico
profesional.
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

Restricción Presupuestaria

- El rol de la dimensión presupuestaria en la capacidad de la organización

para asignar adecuadamente los recursos (humanos), siendo la cantidad
de recursos financieros asignada al gasto en personal una limitación
muchas veces previa y externa.
- La Ley de Presupuesto resulta determinante para habilitar o limitar nuevos
reclutamientos o el congelamiento de las vacantes y el uso de
modalidades alternativas de incorporación de personal.
- Algunos ejemplos de decisiones presupuestarias de disminución del gasto
en detrimento del personal y la gestión de los RRHH: congelamiento de
vacantes, retiros voluntarios, jubilaciones anticipadas, pase a
disponibilidad y despidos.
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

Restricción Política
- El conjunto de decisiones que se toman desde el nivel de conducción de la organización y
que intentan garantizar mayor poder interno, a partir de incorporar recursos humanos
adecuados para facilitar el logro de sus objetivos.
- La presencia de la restricción política puede medirse por los procesos de ingreso/egreso
de agentes (permanentes y contratados), que no sea por razones técnicas.
- Por ejemplo, cuando los procesos de reemplazo suponen el egreso e ingreso de agentes
de similar perfil, se está ante la intervención de la restricción política, ya que las razones
de este reemplazo no radican en factores técnicos ni probablemente presupuestarios
- Tiene mayor incidencia en los cargos directivos o de confianza, aunque se hace presente
en todos los niveles de la organización
- Privilegia el concepto de confianza y compromiso por encima del de independencia de
criterio, aunque esta gravitación de la confianza, que provee seguridad a la autoridad
en la toma de decisiones, puede generar respuestas más acomodadas a las
necesidades particulares de esta autoridad, con la consiguiente pérdida del perfil
técnico de sus intervenciones
U1: Restricciones en la Gestión de RRHH
Hugo Cormick

Interrogantes y reflexiones
- ¿Qué estrategias deberían generarse para promover el mayor compromiso de los
agentes técnicamente capacitados en los objetivos que persigue la gestión?
- ¿Cuáles son los límites entre estas perspectivas y un vulgar adoctrinamiento?
- ¿Cuáles son las competencias laborales a fortalecer en el desarrollo del personal
público y cómo podrán plantearse estrategias de formación que permitan identificar
la genuina incorporación de estas competencias?

- Los continuos cambios de orientación política en la gestión de la APN han llevado

hasta el presente a la ausencia de una visión de largo plazo respecto de los objetivos
de la administración pública. La construcción de una visión de largo plazo y el
desarrollo de estrategias institucionales de capacitación que surjan de identificar los
principales requerimientos de competencias laborales en el marco de los objetivos de
transformación del rol del estado es uno de los caminos necesarios para romper estos
círculos de manera virtuosa
Gracias y buen
inicio de cursada!