AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE POSGRADO DE INGENIERIA CIVIL

TEMA:

INFORME FINAL DEL PRODUCTO INTEGRADOR: PROPUESTA

DE ESTRATEGIAS PARA PONER EN PRACTICA LAS

HABILIDADES BLANDAS EN LA “UNIDAD EJECUTORA PASCO

SELVA CENTRAL – OXAPAMPA” - 2020

CURSO:

HABILIDADES BLANDAS

ALUMNOS:

- Santillana Rivero, Roselyn Liliana.

- Miranda Rucoba, Richard Alexis.

- Quino Bueno, Ronald.

- Silvestre Espinoza, Dayne.

- Solórzano Campó, Jesús Samuel.

DOCENTE:

Mtra. ROMINA ÁGREDA DUFFAUT

LIMA NORTE – PERÚ

2020
 INDICE

1 INTRODUCCIÓN.

2 PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

2.1. Problema general.

2.2. Problemas específicos.

3 OBJETIVOS.

3.1. Objetivo general.

3.2. Objetivos específicos.

4 DELIMITACIÓN.

4.1. Delimitación espacial.

4.2. Delimitación temporal.

5 MARCO TEÓRICO.

5.1. Habilidades blandas.

5.2. Inteligencia emocional.

5.3. Comunicación asertiva.

5.4. Trabajo en equipo.

6 ESTRATEGIAS

6.1. Estrategias para comunicación asertiva.

6.2. Estrategias para inteligencia emocional.

7 CONCLUSIONES

8 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. INTRODUCCIÓN

Las Habilidades Blandas han ido cobrando una mayor importancia a lo largo de los años

tanto para las personas como para las organizaciones, este término viene sonando cada

vez más dentro del mercado laboral como una de las características a considerar en de los

procesos de selección en organizaciones de todo el mundo.

En la actualidad las habilidades blandas son muy valoradas por las empresas porque

refieren a las características sociales del empleado, a su proactividad, a su desempeño y

a que puede desarrollar bien sus actividades y trabajo en equipo. Estas Habilidades se

encuentran compuestas por una serie de comportamientos que ayudan a determinar el

nivel de desarrollo de la persona y ayuda a reconocer e identificar los problemas.

El presente trabajo busca identificar y analizar la problemática respecto a las prácticas de

habilidades blandas de la entidad “Unidad Ejecutora Pasco Selva Central-Oxapampa”,

Entidad perteneciente al Gobierno Regional de Pasco dedicada a ejecutar, supervisar y

elaborar proyectos en la Provincia de Oxapampa; esta entidad tiene problemas en cuanto

al cumplimiento de plazos de ejecución de obras, elaboración, planificación y entrega de

proyectos de inversión. Estos problemas están ligados a que la entidad no capacita al

personal acerca de la importancia de habilidades blandas y gestión de proyectos trayendo

consecuencias negativas en cuanto a productividad, generando malestares en la

población.

En cuanto a la problemática de habilidades blandas que presenta la entidad son 2: la

primera es la Comunicación asertiva, es decir los jefes no solicitan de manera correcta

la realización de una actividad, por el contrario, lo hacen de manera conflictiva sin

orientar de manera adecuada su conducta, esto lleva a tener una mala coordinación

generando bajo desarrollo de competencia laboral, problemas laborales que generan

conflictos. La Segunda es la Inteligencia Emocional, esto no solo es propio de los jefes

de la entidad sino también de los trabajadores que no tienen autocontrol y empatía donde

surgen los conflictos haciendo perder la motivación y el entusiasmo en los empleados

todos estos son los factores que generan baja productividad en la Unidad Ejecutora Pasco

Selva Central - Oxapampa.

Una vez identificado los temas de nuestro informe los cuales son la Comunicación

asertiva e Inteligencia Emocional haremos plantearemos un planteamiento del problema

para luego definir los objetivos generales y específicos relacionándolas con las prácticas

de habilidades blandas y tipos de liderazgo que puedan ayudar a beneficiar a la mejora de

la productividad de la entidad, mencionaremos los tipos de liderazgo idóneos que puedan

ayudar a mejorar la interrelación en el trabajo buscando fortalecer el trabajo en equipo,

entendiendo que la adaptación al cambio debe ser una capacidad personal de prever,

analizar y afrontar la situación.

2. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Buller y McEvoy (2012) “En la actualidad, el capital humano es reconocido como una de

las principales fuentes de ventaja competitiva de las grandes compañías” (p. 43-56). Arsic

M. (2012) “Las organizaciones que buscan tener éxito deben contar con empleados

motivados e integrados, que comprendan y participen activamente para conseguir los

objetivos institucionales” (p. 719-729). Por esta razón, orientan sus esfuerzos para

contratar y retener personal altamente calificado que contribuya a lograr dichos objetivos.

No obstante, en La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central -Oxapampa ¿cómo se ha venido

midiendo dicha contribución? El desempeño laboral ha sido una respuesta empírica, que

no ha sido calculado analizado ni gestionado hasta el momento.

Manpower (2016) “En este contexto de respuestas empíricas, tanto en el sector privado

como público, se encuentra un primer dato estadístico: el 46% de los empleadores

peruanos manifiestan tener dificultades para cubrir vacantes”. Cuenca y Reátegui (2016)

“En la mayoría de estos casos, el bajo nivel de desarrollo de habilidades blandas es una

de las causas que refieren, cuyo deterioro viene desde los estudios de pregrado”.

En la actualidad la entidad no cuenta con trabajadores que hayan desarrollado diversas

habilidades blandas como la Inteligencia Emocional, Comunicación asertiva. Las

carencias de estas habilidades tienen que ver directamente con la baja productividad que

viene presentando la entidad.

De ahí que las habilidades blandas son determinantes para que las personas puedan

desempeñarse adecuadamente, tanto en el ámbito laboral como fuera de él, pues ellas
permiten al trabajador relacionarse e integrarse mejor con el resto de los colaboradores

para el logro de los objetivos de la organización. Así, por ejemplo, existen investigaciones

en otros continentes, básicas para el desarrollo de un país, Bermúdez, J. (2013) “que

señalan que las habilidades blandas son un factor clave dentro de la organización porque

permiten tener un mejor desempeño laboral” (p. 0-1).

Este Bajo desempeño laboral como el índice de productividad ha hecho algunos distritos

de la provincia de Oxapampa tengan un retraso en cuanto al crecimiento económico,

social y laboral.

2.1. Problema General:

¿De qué manera influye la práctica de las habilidades blandas en la mejora de la

productividad de La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa?

2.2. Problemas específicos:

✓ ¿Cuáles son los efectos de la práctica de la habilidad blanda de inteligencia

emocional en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco

Selva Central - Oxapampa?

✓ ¿De qué manera se establece los efectos de la práctica de la habilidad blanda

de la Comunicación asertiva en el desempeño de los trabajadores de la Unidad

Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa?

3. OBJETIVOS

3.1. Objetivo General

Evaluar la influencia de las prácticas de las habilidades blandas en la mejora de la

productividad de La Unidad Ejecutora Pasco Selva Central - Oxapampa.

3.2. Objetivos Específicos

✓ Evaluar los efectos de la práctica de la habilidad blanda de inteligencia

emocional en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco

Selva Central - Oxapampa

✓ Establecer los efectos de la práctica de la habilidad blanda de Comunicación

asertiva en el desempeño de los trabajadores de la Unidad Ejecutora Pasco

Selva Central - Oxapampa.

4. Delimitación

Desde la óptica de Sabino (1986), la delimitación habrá de efectuase en cuanto al

tiempo y el espacio.

4.1. Delimitación espacial

El presente análisis se da en la Unidad Ejecutora Pasco Selva Central-Oxapampa.

4.2. Delimitación Temporal.

Referente a la delimitación temporal es el año 2020.

5. MARCO TEÓRICO

5.1. Habilidades Blandas

Existen múltiples definiciones de Habilidades Blandas o Soft Skills propuestas por

distintos autores, las cuales varían de acuerdo al contexto en el que han sido desarrolladas.

Sin embargo, contienen elementos en común que pueden ser extraídos para concertar una

definición completa del término que se ajuste a los motivos del presente trabajo. Así, por

ejemplo, las habilidades propias de ser llamadas blandas “son algunas relacionadas a los

atributos de las carreras, como habilidades de equipo, comunicación, liderazgo, servicio

al cliente y solución de problemas” (Broussard, Charoensap-Kelly, Lindsly & Troy, 2015,

p. 155). Por otro lado, una definición más actual es la brindad por Kechagias (2011), quien

las define como “habilidades intrapersonales e interpersonales, esenciales para el

desarrollo personal, participación social y éxito en el lugar de trabajo” (Kechagias, 2011,

p. 33); dentro de estas habilidades menciona a la comunicación, habilidad para trabajar

en equipos multidisciplinarios, adaptabilidad, entre otros; para el autor, este tipo de

habilidades pueden ser aprendidas y desarrolladas.

Como se puede apreciar en el reciente párrafo, las definiciones mencionadas coinciden

en que las Habilidades Blandas están relacionadas a las habilidades interpersonales

presentes en el individuo. Así también lo afirman Jain y Anjuman (2013), al mencionar

que son “competencias de comportamiento, también conocidas como habilidades

interpersonales o habilidades personales” (Jain & Anjuman, 2013, p. 34) y Bosley al

indicar que “están definidas como habilidades interpersonales, intelectuales y de

comunicación” (Bosley, 2007, p. 2). Sin embargo, Robles (2012) resalta que las

habilidades interpersonales son solo un componente de las soft skills. Agreda que las

cualidades personales y los atributos correspondientes a la carrera están incluidos dentro

de este gran concepto, como por ejemplo la personalidad del individuo, simpatía, valor
del manejo del tiempo y habilidades organizacionales. Así “las habilidades blandas están

hechas de la combinación de habilidades interpersonales y atributos personales” (Robles,

2012, p. 457).

Por su parte, la guía del PMBOK®, sexta edición (Project Management Institute, 2017)

define la necesidad de uso de las habilidades blandas desde la definición del proyecto:

El director del proyecto usa habilidades blandas (p.ej., habilidades interpersonales y la

capacidad para dirigir personas) a fin de equilibrar las metas conflictivas y contrapuestas

de los interesados del proyecto y así lograr el consenso (pág. 89). De igual manera, la

guía del PMBOK®, en su sexta edición (Project Management Institute, 2017), define las

siguientes 7 habilidades blandas dentro de las Herramientas y Técnicas de Habilidades

Interpersonales y de Equipo.

• Escuchar de forma activa: Mantener el compromiso con el interlocutor y resumir

las conversaciones para asegurar un intercambio eficaz de información. •

Evaluación de estilos de comunicación: Técnica utilizada para evaluar los estilos

de comunicación e identificar el método, formato y contenido preferidos de la

comunicación durante las actividades de comunicación planificadas.

• Gestión de conflictos: La gestión de conflictos está referida a la identificación y

aplicación de métodos de resolución de conflictos para diluir conflictos que se

consideran inevitables dentro del entorno de cualquier proyecto.

• Conciencia cultural: Es la capacidad de comprender las diferencias entre

individuos, grupos y organizaciones y a la adaptación de las estrategias de

comunicación en el contexto de esas diferencias.

• Toma de decisiones: Esta referido a la capacidad de aplicar técnicas para la toma

de decisiones considerando que dichas decisiones involucrarán a varias personas.

• Inteligencia Emocional: Es la capacidad para identificar, evaluar y manejar las

emociones personales y las de otras personas, así como las emociones colectivas

de grupos de personas.

• Facilitación: Descrita como la capacidad de guiar eficazmente un evento grupal

hacia una decisión, solución o conclusión exitosa garantizando una participación

eficaz y entendimiento mutuo.

• Influencia: Es la capacidad de influir en los interesados mediante habilidades que

permitan lograr influir de manera positiva para la consecución de los objetivos.

• Liderazgo: Capacidad de encabezar un equipo e inspirarlos a hacer bien su trabajo.

Esta habilidad blanda es en realidad el agrupamiento de una amplia cantidad de

destrezas, habilidades y acciones.

• Gestión de reuniones: Es la capacidad de tomar medidas para que las reuniones

cumplan con los objetivos previstos de forma eficaz y eficiente e incluye una serie

de pasos para su resolución exitosa.

• Motivación: Descrita como la capacidad de proporcionar una razón para que

alguien actúe. Se estimula a que se anime a las personas parte de un equipo a que

trabajen de forma independiente.

• Negociación: Definida como la capacidad de llevar una discusión hacia un

acuerdo.

• Creación de relaciones de trabajo: Se describe como la interactuación con otros

para el cambio de información y desarrollo de contrato. Este concepto y su

desarrollo permite y tiene como objetivo la resolución de problemas y la mejora

del desempeño en general.

• Técnica de grupo nominal: Es una técnica para mejorar la tormenta de ideas

mediante votación que permite la jerarquización de las ideas que son consideradas

más útiles.

• Observación / Conversación: Son habilidades que permiten ver directamente a las

personas en su ambiente y el modo en que realizan los trabajo y tareas.

• Conciencia política: Es la capacidad de tener en cuenta el entorno político de la

organización reconociendo las relaciones de poder y cómo operar en el marco de

dicha estructura.

• Desarrollo del espíritu de equipo: Es la realización de actividades que mejores las

relaciones sociales del equipo buscando un ambiente de trabajo colaborativo y

cooperativo.

5.2. Inteligencia Emocional

La importancia de la inteligencia social ha sido reconocida desde mediados del

siglo XX (Rapisarda 2002); asimismo, el estudio científico de su relación con las

emociones venido creciendo en los últimos años ( Lindebaum y Jordan 2012).

Por estos motivos, se entiende que la inteligencia emocional es un tipo de

inteligencia social, cuyo enfoque se refiere específicamente a los fenómenos

emocionales. Por ejemplo, Mayer y Salovey (1993) definen la inteligencia

emocional como la capacidad para identificar, evaluar y diferenciar las

emociones personales y la de los demás; así, a través de su comprensión, se

regulan las emociones positivas o negativas en uno mismo y en los demás. La

inteligencia emocional (EI) puede jugar un papel importante en el ambiente de

trabajo (Goleman, Boyatzis y McKee 2002; Law, Wong y Wong 2004; Sy y Cote

2004; Wong y Law 2004). Específicamente, los investigadores afirman que la IE

 de los empleados puede predecir el trabajo y sus resultados relacionados, como

la satisfacción laboral y el desempeño laboral (Bachman, Stein, Campbell y

Sitarenios 2000; Melita Prati et al. 2003; Wong y Law 2004). Por otro lado, los

teóricos postulan que la Inteligencia emocional de los gerentes puede tener un

impacto significativo en estos trabajos y entre sus colaboradores (Goleman et al.

2002); sin embargo, la evidencia empírica es escasa (Day y Carroll 2004;

Zeidner, Matthews y Roberts 2004). Asimismo, ningún estudio ha examinado

todavía el efecto de interacción de la Inteligencia emocional de los gerentes y la

inteligencia emocional de los empleados sobre la satisfacción laboral y el trabajo,

pero sí de dicha inteligencia en el desempeño de equipos (Feyerherm y Rice

2002) y de una inteligencia en equipo sobre el desempeño laboral (Jordan y

Lawrence 2009).

5.3. Comunicación asertiva

Es una forma de expresión consciente, congruente, clara directa y equilibrada,

cuya forma es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros

legítimos derechos sin la intención de herir, o perjudicar, actuando desde un

estado interior de autoconfianza, en lugar de la emocionalidad.

La conducta y la comunicación asertiva son habilidades sociales que se pueden

formar, desarrollar a través de entrenamiento y que contribuyen al mejorar las

relaciones interpersonales. Parte de la expresión de pensamientos, sentimientos

y creencias en forma directa y apropiada sin violar los derechos de los demás.
En toda relación interpersonal interviene la comunicación, que es la capacidad

de las personas para obtener información respecto a su entorno y compartirla con

el resto de la gente. Ahora lleva a entender la comunicación como un asunto de

vital importancia en la comunidad, permite asumir de forma deliberada, por

cuanto en todos los espacios de la educativa se aprende y enseña diariamente

además de contenidos, también están otros aprendizajes de igual importancia,

entre los que se cuentan:

o Actitudes.

o Estilos de autoridad.

o Formas de expresión.

o Normas y gustos.

La mayoría de los autores coinciden en precisar el asertividad como la capacidad

que permite a los seres humanos expresar sentimientos, opiniones y pensamientos

de una manera adecuada y respetuosa teniendo en cuenta sus propios sentires.

Según (Monje V. , 2009) afirma “la asertividad significa tener la habilidad para

tramitar los mensajes en sentimientos, creencias u opiniones propias o a demás

de una manera honesta , profundamente respetuosa, cuya meta fundamental es

lograr la comunicación satisfactoria hasta donde el proceso de la relación humana

lo haga necesario. Pág. (7).

La comunicación asertiva y planificación del docente sostiene según (Nancy P. ,

2013) afirma “Utilización de la comunicación generativa como una estrategia

para consolidar la comunicación entre docentes y estudiantes” Pág. (25).

Por su parte, según (Pereira, 2008) en el artículo “relaciones interpersonales

adecuadas mediante una comunicación y conductas asertivas indica que la

comunicación, es una habilidad social que puede desarrollarse con el fin de

mejorar la relación con uno mismo y con los demás” Pág. (14).

Según (Tunjo, 2011)en su investigación “El teatro es una herramienta para

favorecer el aprendizaje y la comunicación asertiva expresan que la asertividad

puede ayudar a mejorar la comunicación de los estudiantes. Pág. (18).

En mi opinión existe forma de llevar una comunicación asertiva en forma teatral

y así podrán interactuar y mejorar la relación social.

Según (Gispert, Comunicación efectiva, 2009) afirma “Las personas que aplican

la comunicación asertiva son de temperamento alegre y se caracterizan y se

caracterizan por ser enérgicas y críticas. Ven las cosas tal y como son. Pág. (120).

(Morera, 2004) Manifiesta “El asertividad define una conducta interpersonal que

implica la expresión directa de los propios sentimientos, deseos derechos

legítimos y opiniones sin amenazar o castigar a los demás.

Según (Nancy P. , 2014), propone la utilización de la comunicación generativa

como una estrategia para consolidar la comunicación entre docentes y

estudiantes. Para ello hacen un paralelo entre la comunicación asertiva y la

comunicación generativa. Pág. (18).

 Al respecto (Robert, 2010) (citado por Páscale 1992) señala que: “la

comunicación por su parte y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer

conocer una Institución, que lleven a adquirir los conocimientos, actitudes,

valores y prácticas necesarias para la autoestima, la buena educación y la

seguridad personal”. Pág. (15).

La asertividad puede ayudar mucho a mejorar la comunicación, a facilitar las

interrelaciones con las personas para formar y mejorar un buen grupo de trabajo

y a disminuir el estrés. Se maneja una conducta y comportamiento mediante el

cual se puede defender los legítimos derechos sin agredir ni ser agredidos.

5.4. Trabajo en equipo

Lizárraga, J (20.13) Es la genuina intención de colaboración y cooperación con otros;

capacidad de formar parte de un equipo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo

individual y competitivamente; utilizar habilidades de comunicación que facilitan la

participación en el equipo; estar atento a la resolución de los conflictos que se puedan

generar en el equipo, y ayudar a enfrentarlos; desarrollar el espíritu de equipo.

Landy y Conte (2005), determinan que es el conjunto de dos o más individuos que se

relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir objetivos

específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben de pasar por una

evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos modelos de

equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, pero muchos

otros siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad, estatus, autoestima,

afiliación, poder y consecución de metas.

Robbins y Coulter (2007) indican, que se trata de un grupo donde sus miembros

trabajan intensamente en un objetivo común y específico, donde dan uso a su sinergia

positiva, responsabilidad mutua e individual, y destrezas complementarias. Etapas del

desarrollo de los grupos Robbins y Coulter (2007) indican, que el desarrollo de los

equipos es un proceso dinámico y la mayoría se encuentran en un estado continuo de

cambio, aunque los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa, existe un

patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos. Esta evolución se

divide en formación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y suspensión,

las cuales son descritas a continuación:

• La primera etapa, formación, tiene dos aspectos. En primer lugar, los

colaboradores se interrelacionan con otros individuos debido a la asignación de

trabajo, como en el caso de un grupo formal o por un objetivo común. Una vez

que el grupo está conformado inicia la segunda parte de la etapa de la formación,

la cual involucra la definición y establecimiento de los objetivos y dar una

estructura al equipo de trabajo, durante esta etapa existe una gran cantidad de

incertidumbre y cada miembro comienza a verse y sentirse como parte de un

equipo.

• La etapa de tormenta, se caracteriza por discrepancias dentro del equipo de

trabajo. Cuando esta etapa finaliza se establece una jerarquía de liderazgo el cual

permite crear una dirección para el grupo.

• La tercera etapa es aquella en la que se desarrollan las relaciones y el equipo

comienza a unirse ya que en este punto existe un fuerte sentido de identidad grupal

y camaradería. En esta etapa se establecen normas de acuerdo a la estructura de

grupo y se asimila una expectativa de lo que es el comportamiento correcto entre

cada uno de os miembros.

• La cuarta etapa se refiere al desarrollo de un equipo funcional y aceptable, el grupo

tiene un enfoque de cada uno tener una tarea asignada y poderla desempeñar.

• Los grupos temporales tienen otra etapa la cual es la separación del equipo, en

donde el enfoque principal es la conclusión y cierre de actividades y tareas.

En la enciclopedia de la psicología tomo No. 2 (2008) se establece que en las distintas

culturas o sociedades el hogar es primer grupo social en donde una persona se

desarrolla y donde se abre paso para poder adquirir nuevos conocimientos, durante

todo el proceso de crecimiento las personas amplían su ámbito de relaciones sociales

con distintas personas. Uno de los aspectos que influye de forma decisiva la capacidad

de relación social de un niño es el establecimiento de sólidos vínculos efectivos que

suelen desarrollarse en los primeros meses de vida. Generalmente las personas

desarrollan vínculos con las personas que tienden a ser más cercanas, y este vínculo

le permite sentirse seguro ante situaciones o personas nuevas, cuando existe este tipo

de seguridad o de soporte aumenta su ámbito de relaciones sociales.

6. ESTRATEGIAS

Se va realizar una propuesta que tendrá como fin, mejorar la productividad de la

Unidad Ejecutora Pasco Selva Central – Oxapampa, que se ven afectadas por la falta

de habilidades blandas y conductas negativas por conflictos que se suscitan en la

entidad.

Esta propuesta estará encaminada a realizar un plan de acción que permita fortalecer

y mejorar cada una de las dimensiones de habilidades blandas sea, de inteligencia

emocional y comunicación asertiva que los trabajadores han manifestado desconocer,

los mismos que se logrará a través de actividades y capacitaciones que permitan

mejorar las relaciones interpersonales en su entorno laboral.

La presente estrategia tiene como finalidad mitigar los conflictos que generan la baja

productividad de la Unidad Ejecutora Pasco Selva Central – Oxapampa, esto debido

a la falta de habilidades blandas identificadas en el presente informe. Así mismo

recuperar la motivación y el entusiasmo, contar con personal capacitado en

habilidades blandas de inteligencia emocional y comunicación asertiva, así poder

contar con un mejor desarrollo de competencia laboral de los empleados con una

visión en la gestión de los proyectos.

Las estrategias que se plantearan para mejorar la productividad de la Ejecutora Pasco

Selva Central – Oxapampa son:

6.1. Estrategias para Comunicación asertiva

En muchas organizaciones los lideres se quejan de sus colaboradores

mencionando que no son lo suficientemente estratégicos para abordar

situaciones, pero no logran transmitir un mensaje adecuado a la hora de dirigirse

a ellos, es por ellos de la necesidad de los lideres de contar con esta habilidad de

comunicación asertiva para que el equipo sea mas eficiente y que exista un buen

clima laboral. Para ello debemos:

• Capacitaciones de gestión de conflictos y reuniones grupales dirigidos

por un líder que brinde confianza, enfocado en los objetivos comunes de

la entidad que son gestión proyectos y obras. Esta capacitación debe estar

dirigido a manejar de manera estratégica mediante los siguientes pasos:

o 1. Complacencia, La estrategia de la complacencia, le da al lado

opuesto lo que desea. El uso de la complacencia a menudo ocurre

cuando una de las partes desea mantener la paz a toda costa, o

percibe que el conflicto es menor. Cuando se avecina un posible

conflicto se cede o se pregunta al otro que es lo que desea y se le

concede.

o 2. Evitar, La estrategia de evitar busca desarmar el conflicto por

completo. Demorando o ignorando el conflicto quien lo evita

espera que el problema se resuelva sin una confrontación.

Aquellos que tratan de evitar los conflictos siempre, tienen una

baja autoestima u ocupan una posición de bajo poder. A veces el

evitar o correrse del lugar de los conflictos puede ser muy útil,

por ejemplo, al despedir a un empleado popular pero

 improductivo. Ignorar el malestar o los conflictos que pueda

suscitar este despido hasta que las cosas se calmen o se den cuenta

que ya no tiene sentido quejarse por alguien que no está, es una

buena estrategia.

o 3. Colaboración, La colaboración funciona, por el hecho de

integrar ideas que generen varias personas. El objetivo es

encontrar una solución creativa aceptable para todos. La

colaboración requiere el compromiso de tiempo significativo que

no es ideal para todos los conflictos. Por ejemplo, el gerente debe

establece políticas y procedimientos para sus empleados esto

genera una pérdida muy grande de tiempo. Pero a la larga será de

mucha ayuda ya que mejorará el entorno de trabajo de los

empleados.

o 4. Comprometer, La estrategia de comprometer, es un llamado

a las dos partes de un conflicto a ceder cosas que pidan, a fin de

establecer una solución aceptable. Esta estrategia, es viable para

conflictos donde ambas partes tienen una cuota de poder similar.

o 5. Compitiendo, Con la competencia una de las partes del

conflicto gana y la otra pierde. Las personalidades altamente

asertivas a menudo retroceden con la estrategia de la

competición. Esta estrategia funciona bien en un número

reducido de conflictos como situaciones de emergencia. Estas

situaciones pueden ser despidos masivos o reestructuraciones.

Aquí se hace pesar la jerarquía y/o las mejores habilidades de las

partes para pelear en un conflicto.

6.2. Estrategias para inteligencia emocional

Para mejorar en este campo y ser realmente exitosos, debemos siempre tomarnos

un tiempo para pensar antes de decir las cosas y optimizar los recursos

disponibles, así mismo tener un plan b en caso de que las cosas cambien sobre

la marcha. La experiencia y el manejo de esta habilidad nos ayudaran a recuperar

la motivación, entusiasmo y baja productividad para ellos debemos plantear lo

siguiente como estrategia.

• Los jefes de la entidad deben ser capacitados en habilidades blandas de

inteligencia emocional para la gestión de proyectos, así mismo el

personal de ser instruido en función a conseguir los 5 puntos clave de la

inteligencia emocional: Autoconocimiento, Autocontrol,

Automotivación, Empatía y Relaciones sociales. Todos estos puntos se

fortalecerán junto con las claves de la gestión de proyectos las cuales son:

o Reconocer las habilidades gerenciales de su equipo de proyecto

y otros stakeholders. Un stakeholder es el público de interés para

una empresa que permite su completo funcionamiento. Con

público, nos referimos a todas las personas u organizaciones que

se relacionan con las actividades y decisiones de una empresa

como: empleados, proveedores, clientes, gobierno, entre otros.

o Desarrolle compromiso y ownership de sus líderes e integrantes

del proyecto. El ownership es la habilidad de trabajar sin mucha

dirección. De ser “dueños” de nuestro propio trabajo, tener la

autonomía y libertad de ejecutarlo y lo más importante, las ganas

(motivación y entusiamos).
o Promover el compartir, apoyo mutuo, la empatía y la tolerancia

entre sus compañeros.

o Brindar empowerment y retroalimentación a sus líderes e

integrantes del proyecto. Cada vez son más las empresas que

optan por esta filosofía del empowerment, algo que no es de

extrañar si tenemos en cuenta todas sus ventajas. La más

importante es que al adquirir mayor poder, autoridad, autonomía

y responsabilidad, los trabajadores se sienten más reconocidos,

considerados y, por supuesto, más útiles. Como consecuencia,

ganan en autoestima y se sienten mucho más motivados y

comprometidos con la empresa, lo que, sin duda, mejora la

productividad.

o Desarrollar un excelente clima laboral de proyecto. Esta es la

finalidad de las políticas y capacitación a implantar ya que es

necesario para mejorar el rendimiento laboral y así mejorar la

productividad ya que lo mas importante es invertir en el capital

humano.
7. CONCLUSIONES

✓ Desarrollar las competencias blandas es solo el comienzo para construir una

trayectoria profesional de alto nivel, ya que nos permiten aumentar la

capacidad de eliminar la indecisión, reducir el estrés y encontrar suficiente

energía para hacer las cosas que son realmente importantes a la hora de

alcanzar el éxito en nuestro trabajo.

✓ Realizar un plan de acción que permita fortalecer y mejorar cada una de las

dimensiones de habilidades blandas sea, de inteligencia emocional y

comunicación asertiva que los trabajadores han manifestado tener problemas

a la hora de realizar una actividad.

✓ La Práctica de las habilidades blandas en la Unidad Ejecutora, ayudará a

recuperar la productividad, una mejora en la gestión de los proyectos.

✓ El proceso de la negociación supone un acuerdo preliminar de las partes para

someterse a este tipo de mecanismos de solución del conflicto. Una vez que

se ha llegado a este acuerdo inicial las partes buscan una arena de

confrontación, definen una agenda y los temas de la disputa, exploran las

diferencias que los llevaron al conflicto y los límites de la disputa, van

reduciendo las diferencias y los temas que realmente les interesan, empiezan

a debatir, pueden llegar a un resultado y hasta pueden afirmar simbólicamente

el resultado sobre los temas discutidos. Como resultado de este proceso, las

posiciones iniciales de las partes se modifican, así como también las

características de su relación. Ello no significa, sin embargo, que el conflicto

culmine pues éste puede durar más allá del campo específico de la negociación

donde siempre tendremos que gestionar los conflictos.

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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