REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN
AVANZADA CARACAS

Evolución del Pensamiento Administrativo

Maestría: Ciencias Administrativas, mención Talento Humano

Prof. Dorkis Shephard Participantes:

Arroyo, Tabata 13.727.465
Gámez, Andreina 14.995.044
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
Renate Análisis de las Estructura de la autoridad: Las disfunciones
Mayntz . estructuras y procesos -Estructura a la organización en tres formas: estructurales y conflictos se
de una organización. -Estructura Jerárquica: Toma decisiones dan cuando la cada uno de
(1929) Clasificación con base relacionada a logro de los objetivos. los que conforman la
en las estructuras de -Estructura Democrática: Las decisiones se organización reman en
autoridad. toman en conjunto, definen las líneas de sentido contrario por no
Escuela
Esta corriente, pretende acción tener una comunicación
estructuralista
equilibrar los recursos de fluida, por tanto no se
-Estructura de Autoridad: Las personas
la empresa, prestando puede dejar de comunicar
actúan según su nivel técnico de
atención tanto a su las metas y objetivos de
preparación.
estructura como al forma clara.
Estructura de la comunicación:
recurso humano.
La empresa debe prestar atención a la
comunicación porque de ella depende el
logro de los objetivos, y la divide en dos
grandes grupos: la comunicación informal
relacionada a las comunicaciones
personales y la comunicación formal
relacionada a las relaciones laborales
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
Jhon H. Estudia el contexto en el Hay tres principios básicos planteados en la Considera que las
Freeman que se desenvuelven las teoría: - La teoría de la inercia estructural. - organizaciones individuales
organizaciones para Edad y Tamaño. - Teoría de la dependencia están sujetas a una presión
(1944-2008) observar las relaciones de de la densidad. La primera supone la inercial muy fuerte y esto
causalidad entre la existencia de una gran rigidez que hace impide que generen
Teoría de la tipología y su desempeño. imposibles los cambios. La segunda: Con cambios exitosos en sus
Ecología Esta teoría puede ser respecto al tamaño se indica que mientras estrategias cuando suceda
Poblacional clasificada entre las que más pequeña sea la organización, menores una amenaza que se puede
explican los cambios serán sus posibilidades de supervivencia. presentar en el
organizacionales como Respecto a la edad se indica que la tasa de ambiente que rodea a esta
resultado de acciones mortalidad decrece con edad de la organización.
externas. organización. Finalmente, la dependencia de
la densidad introduce dos nuevos conceptos,
el de legitimación -el grado de aceptación de
una forma organizativa- y el de competencia
-la rivalidad en la apropiación de los
recursos-.
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
Sharon Define la ruta del Recurso Define el termino de Gestión de Recursos Para sobrevivir en el cada
Armstrong Humano: Humanos desde el punto de vista estratégico, vez más desafiante mundo
*Misión / Visión. considerando a las personas como uno de los laboral actual, los gerentes
*Reclutamiento y aspectos mas valiosos de la gestión deben ser aprendices de por
Especialista en Selección. empresarial; son ellas con su trabajo, las que, vida. Deben estar abiertos
Recursos *Orientación / tanto de manera individual como colectiva, no solo a aprender cosas
Humanos / Capacitación / contribuyen a la consecución de los objetivos nuevas, sino también a
Planificación Evaluación. corporativos. incorporar esas cosas en su
estratégica Puntos clave de habilidades de recursos enfoque diario del
*Beneficio /
humanos: trabajo. Estos dos
Compensación / *Gestione individualmente a cada empleado comportamientos se
Relaciones. desde su primer día encuentran entre los más
*Administrar una fuerza de trabajo críticos para perfeccionar
multigeneracional las habilidades gerenciales.
*Evaluar el desempeño laboral
*Entrenador y consejero
*Proporcionar salarios equitativos, beneficios y
estrategias de recompensas totales.
*Identifique las trampas legales y manténgase
alejado de los tribunales
 Autor Ideas Básicas
Ken -Define las funciones y
Blanchard tareas de los subordinados.
-Señala qué, cómo y
(1939) cuándo deben realizarlas.
-Controla los resultados.
Liderazgo -Centrado en el desarrollo
Situacional del grupo.
-Fomenta la participación
en la toma de decisiones.
-Da cohesión, apoya y
motiva al grupo.
Aportes
“Ser capaz de ver el futuro” un gran líder
debe siempre anteponerse a los hechos.
“Implicar y desarrollar a otros” lograr que las
personas alcancen un nivel alto de
convicción frente a su causa.
“Reinventar continuamente” los líderes
necesitamos desarrollar un pensamiento
fresco e innovador, mejorar nuestros propios
conocimientos y habilidades.
“Encarnar los valores” si una persona quiere
tener seguidores fieles a sus convicciones
debe conducirse en la misma forma en que
habla.
“Se puede aprender mucho de la gente por
las preguntas que hace “Es preferible
escoger personas que se adapten a los
cargos y luego ayudarles a potenciar sus
fortalezas”,
Observaciones
Directivo: El líder es quien
toma las decisiones
definiendo el qué, cómo y
cuándo. Persuasivo: aunque
el líder sigue definiendo
tareas y roles, ya empieza a
solicitar el feedback -ideas y
premia sus avances.
Participativo: mayor interés
por las personas y relaciones.
Delegador: el líder detecta y
evalúa el talento, llegando a
delegar tareas en su equipo.
Es el máximo nivel de
autonomía para los
colaboradores.
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
Victor Establece que los La teoría motivacional habla específicamente La motivación es producto
Vroom, Carlos individuos toman de la motivación para producir a partir de 3 del valor que el individuo
Llanos decisiones a partir de lo factores que determinan a los individuos para pone en los posibles
que esperan como premio este fin. resultados de sus acciones
Teoría al esfuerzo realizado. La motivación para producir está en función y la expectativa de que sus
motivacional de la En el ambiente de trabajo de: metas se cumplan.
expectativa significa que los 1. Objetivos individuales, o la fuerza de
empleados prefieren dar voluntad para alcanzar objetivos (Expectativas)
un rendimiento que les 2. La relación que el individuo percibe entre la
produzca el mayor productividad y el logro de sus objetivos
beneficio o ganancia individuales (Recompensas)
posible. 3. La capacidad del individuo para influir en su
nivel de productividad en la medida en que
cree poder hacerlo (Relaciones entre
expectativas y recompensas)
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
George Propone utilizar los 1.Establecimiento de medidas desempeño deLa administración por
Odiorne objetivos como marco de la organización y delineamiento de losobjetivos es un método de
referencia para medir el objetivos organizacionales por alcanzar. trabajo en el que se evalúa el
(1920-1992) desempeño de los 2.Revisión de la estructura de la organización, rendimiento de los empleados
ejecutivos. en función de los objetivos propuestos. y la productividad de la
Administración Los desajustes en las 3.Cada directivo establece propósitos y compañía a partir de metas
por objetivos organizaciones proviene medidas de evaluación para sus subordinados,establecidas previamente. Los
del hecho de que se que a su vez, propone objetivos. objetivos deben estar
crean pugnas 4.El superior y cada uno de sus subordinados inspirados en las habilidades
interpersonales e llegan a un mismo acuerdo de los objetivos yde los empleados y, a su vez,
intergrupales. medidas de evaluación de su propio trabajo. es esencial fijar tempos para
5.Seguimiento continuo efectuado sobre loslograrlos.
resultados periódicos del trabajo del
subordinado, frente a los plazos intermedios
previamente establecidos en la 4 etapa.
6.Evaluación periódica y acumulativa de los
resultados del trabajo del subordinado, de sus
puntos fuertes y débiles, así como de aquellas
medidas propuestas para su desarrollo.
7.Evaluación del desempeño de la
organización como un todo.
 Autor Ideas Básicas
Frederick Su teoría de la motivación
Herzberg. en el trabajo, también
conocida como la teoría de
(1923-2000) la motivación – higiene,
considera que para que un
empleado esté contento en
Teoría del su puesto tienen que existir
enriquecimiento algunos factores que de no
y la teoría de estar presentes impiden su
Motivación e bienestar, pero que no lo
Higiene. potencian cuando están.
Por otro lado, existen otros
factores que aumentan la
motivación cuando
aparecen pero no son
necesarios para que se de
esta.
Aportes Observaciones
Teoría de la motivación e higiene: agrupó sus No existe una correlación
descubrimientos en lo que él llamó la “teoría de entre la insatisfacción laboral
los dos factores” o “teoría de motivación – y la satisfacción en el trabajo.
higiene”. La idea principal detrás de la misma Por lo tanto, sólo tratar de
es que existen dos tipos de factores en el eliminar las causas comunes
ámbito laboral. Mientras que los primeros están de insatisfacción no equivale
directamente relacionados con la insatisfacción, a la satisfacción de los
los segundos pueden aumentar la satisfacción. empleados. Las
De este modo, trabajar sobre los primeros organizaciones tienen que
elementos evita que los trabajadores se sientan eliminar los desmotivadores y
descontentos con lo que están haciendo, pero también trabajar para
no puede hacerles sentirse apasionados por aumentar los motivadores en
ello. Por el contrario, los factores del segundo su organización.
tipo no pueden eliminar la insatisfacción, pero
sí que son capaces de motivar a aquellos
empleados que ya se sienten lo
suficientemente bien.
El principal descubrimiento de Herzberg en
este sentido fue que para que los trabajadores
se sientan lo más a gusto posible en su
empleo, es necesario trabajar sobre los dos
tipos de factores. A continuación veremos en
qué consiste cada uno de ellos y cómo se
pueden potenciar para conseguir una mayor
satisfacción laboral.
 Autor Ideas Básicas
El enfoque de esta escuela se
General Electric centra en el aspecto humano de
Company la administración, destacando
que su desempeño implica
actuar con personas mediante
las cuales se logran los objetivos
Escuela Humano de la organización.
Relacionista
realizó varios estudios de campo
en diversas organizaciones, de
los cuales cuatro son los más
relevantes y estuvieron
relacionados con problemas de
motivación, que al ser deficiente
origina ausentismo, deserción y
baja productividad en las
empresas.
Aportes
Primer estudio
Se llevó a efecto de 1923 a 1924, en un molino
textil de Filadelfia; uno de los principales
problemas era que existía excesiva deserción en
un departamento de la empresa, donde el trabajo
era monótono y fatigante. Los trabajadores
manifestaban gran depresión y, sin razón aparente,
renunciaban de manera impulsiva; los incentivos
económicos no producían resultados positivos.
El resultado fue sorprendente, ya que la deserción
disminuyó rápidamente, la productividad aumentó
y se eliminaron los estados de ánimo o
melancólicos; la conclusión de Mayo sobre los
resultados obtenidos se refieren en parte a la
eliminación de la fatiga, pero da
mayor importancia al hecho de haber permitido que
los trabajadores participaran en la dirección
de su propio trabajo.
Observaciones
Aunque no han faltado quienes
consideren la teoría de las
relaciones humanas como
manifestaciones de debilidad, el
efecto que produjo esta teoría
sobre otros estudiosos de la
motivación en el trabajo ha sido
de gran trascendencia, ya que
los teóricos más importantes en
el área de las relaciones
humanas hacen referencia.

Segundo estudio: Es el más importante de los

realizados; se le conoce como "Estudios de
Hawthorne" por el nombre de una de las plantas de
la empresa en que se llevó a efecto: la
Western Electric Company, ubicada cerca de
Chicago, el estudio se inició en 1927 en primera
instancia, se trató de incrementar la producción
mejorando las condiciones físicas del medio
ambiente de trabajo.
 Autor Ideas Básicas Aportes Observaciones
Establecer un mecanismo de Aportes: Desarrolló el concepto de la organización
Alfred Podríamos decir que Alfred
control central que no multidivisional descentralizada.
P. Sloan perjudicara la autonomía de innovó en todos los aspectos de
las unidades de negocios. Se le atribuye el establecimiento de cambios de
(1875-1966) la empresa. La selección y el
Para ello, definió dos estilo anuales, de los cuales surgió el concepto de
principios de organización: obsolescencia planificada. También estableció una desarrollo profesional de sus
estructura de precios.
Principios de ingenieros, gerentes y
a) La responsabilidad del
organización una ejecutivo principal de cada Una directriz básica de los cambios hechos por ejecutivos, fue muy importante
división no tendría limitantes. Sloan consistió en establecer un mecanismo de
directriz básica de para él. Atrajo y retuvo el talento
Cada división debería estar control central que no perjudicara la autonomía de
los cambios completa, con todas las las unidades de negocios. delegando poder, alentando la
funciones necesarias para
hechos iniciativa, suministrando
ejercer la iniciativa y Hoy en día, los métodos de Sloan impregnan los
desarrollarse. textos de enseñanza sobre gestión y la práctica recursos y examinando los
b) Determinadas funciones corporativa en todo el mundo. Sin embargo, quizás
resultados de manera justa.
centrales serían necesarias la más exitosa de las técnicas de gestión de Sloan
para promover el desarrollo sigue siendo su insistencia en tomar la mejor Sloan utilizó entonces
lógico y el control adecuado decisión alentando diferentes puntos de vista.
incentivos de gestión
de las actividades de la
corporación. revolucionarios, en forma de
bonos y acciones, para
recompensar el desempeño
tanto individual como
colectivamente.
 Autor Ideas Básicas
Afirmaba que la administración
Cyril J. O’Donnell
iba relacionada de forma directa
(1900-1976) con un liderazgo efectivo.
Era importante que el líder
supiera organizar a un colectivo
Administración de humano con el fin de que
trabajaran como un organismo
Empresas
social, enfocados en un mismo
fin.
O’Donnell, junto con su colega
Koontz, afirma que el proceso
administrativo debe estar
basado en cinco elementos
fundamentales: se define como
la gestión de un conjunto de
funciones interdependientes.
Aportes Observaciones
Planeación: Este se basa en pensar qué objetivos Aunque en la administración hay
se quieren conseguir en la empresa y con qué diversos puntos de vista, el que
recursos se cuenta para ello, tanto a nivel mostró O’Donnell ha sido
demostrado empíricamente como
económico como de los empleados. Una vez uno de los mejores; de hecho se
reconocido esto, se traza un plan para alcanzar sigue aplicando en múltiples
dichos objetivos y se programan las actividades empresas del mundo.
que ayudarán a ello.
Un maestro de la finanzas que ha
Organización: Pensar en qué recursos, cargos y dejado como legado un estudio
órganos se necesitan para lograr los fines magistral de lo que una buena
marcados. Organizar las autoridades que administración debe hacer y
supervisarán el trabajo. conseguir.
Cualidades Dirección: Consiste en reconocer las
aptitudes y de cada trabajador que va a formar
parte de la consecución de las metas marcadas y
otorgarle a cada uno el puesto más adecuado para
él según su experiencia y lo que pueda ofrecer.
También habrá que organizar los recursos en
relación a los objetivos, sabiendo cuándo y en qué
cantidad usarlos.
Control: El éxito de una empresa depende de una
buena administración, y en esta se incluye el
trabajo que se desarrolla, así como el
encauzamiento de cualquier problema o dificultad
que se presente.
 Autor Ideas Básicas
La base de una buena
lyndall urwick
organización, toda vez que una
(1891-1983) empresa no puede desarrollarse
en torno a personas, sino a su
organización.
Elementos De La
Un esquema lógico de
Administración
organización debe estar basado
en principios establecidos a
largo plazo que tengan prioridad
sobre las personas.
Aportes
Con base en esos estudios escribió el libro
Elementos de la Administración (1943) en el cual
presentó sus cuatro principios administrativos:
1. Principio de la especialización
Cada persona debe realizar una sola función en
cuanto fuere posible, lo que determina una división
especializada del trabajo.
2. Principio de autoridad
Debe haber una línea de autoridad claramente
definida, co­nocida y reconocida por todos, desde la
cima de la organización hasta cada indivi­duo de
base.
Observaciones
Es la más utilizada por los muchos
administradores por características
tales como:
-Aporta una visión simple y
ordenada. (No es muy compleja ni
difícil de manejar).
-Divide el trabajo organizacional en
categorías comprensibles y útiles.
(Especialización).
-Ejecuta tareas administrativas
rutinarias (Cada quien realiza
siempre un trabajo específico)

3. Principio de amplitud administrativa

Este principio destaca que cada superior debe te­
ner cierto número máximo de subordinados a su
cargo, dicho número dependerá del nivel del cargo
y la naturaleza del mismo.

4. Principio de la diferenciación
Los deberes, autoridad y responsabilidad de cada
cargo y sus relaciones con los otros cargos deben
ser definidos por escrito y comunicados a todos.
 Autor Ideas Básicas
describe lo que se necesita
Veronique Van para rediseñar su estrategia
Middelem de recursos humanos para
tener éxito y crear valor
agregado para su
organización.
Como líder empresarial, que
apunta alto y quiere hacer
crecer su empresa, necesita
saber cómo tratar con su
gente, cómo motivarlos,
organizarlos,
recompensarlos y retenerlos
de la mejor manera. Por lo
tanto, debe comprender
cómo configurar su
estrategia de recursos
humanos y cómo asegurarse
de que su líder de recursos
humanos esté enfocado con
láser para lograr los
máximos resultados.
Aportes Observaciones
Descubre un método efectivo y eficiente para Cada enfoque teórico aporte lo
suyo. Aporta su propia mirada,
desarrollar su propia hoja de ruta de
recursos humanos original de la empresa parcial por cierto, de lo que
para el éxito, una guía práctica para convertir considerara como
organización.
sus recursos humanos básicos en recursos La combinación eficaz de estos
humanos exitosos y destacados. distintos enfoques teóricos en
una investigación no es una
Un informe que se desarrolló luego de una tarea fácil, pero tampoco es
búsqueda interna de mejora de RR. HH., que imposible si tenemos en
condujo a una nueva estrategia y objetivos cuenta que los objetos de
clave de RR. HH. que dieron como resultado investigación son siempre
la alineación y el éxito del negocio. construidos, es decir son
sistemas de relaciones
conceptuales y no
demarcaciones físicas de
objetos reales.