FASE I.

DEFINICIÓN
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FASE I.

DEFINICIÓN

1-TEORIZACIÓN DE LAS CATEGORÍAS

1.1. BASES NORMATIVAS, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES

A continuación se presentan las bases normativas doctrinales y

jurisprudenciales con base a los cuales se ha desarrollado esta investigación.

1.1.1. Modalidades que Adecuan la Actividad Laboral

En cuanto a las modalidades se considera que las personas con

discapacidad parten de la realidad, de situaciones personales, familiares y

sociales diferentes, por ello existen distintas modalidades de empleo que

permiten adecuar la actividad laboral u ocupacional a las características

personales de cada uno, incorporándole al sistema productivo.

1.1.1.1. Reseña Histórica del Empleo con Apoyo

Para tal efecto, el empleo con apoyo nace a finales de los 70 en los

Estados Unidos para Paul Wehman (1981), Frank Rush (1986), David Mank

(1986) que desmotaron que muchas de las persona rechazadas por los

centros especiales de trabajo consideradas no aptas para una ocupación

competitiva podían hacer trabajo si se les daba el apoyo que cada uno de

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ellos necesitaba.

Asimismo, la combinación de la teoría con la práctica, se fue

configurando el empleo con apoyo como un sistema eficaz de

acompañamiento en la inserción laboral, que hacia posible la participación en

la sociedad de los ciudadanos con discapacidades significativas, sin que su

nivel requerido de apoyo fuera causa de exclusión para nadie.

Ahora bien, a principio esta metodología se empezó a experimentar en

algunas universidades estadounidenses y supuso un cambio substancial en

la concepción de los servicios de atención y rehabilitación de las personas

con discapacidades severas, extendiéndose posteriormente a otros países y

a otros tipos de discapacidad.

1.1.1.2. Empleo con Apoyo

Según Nirje (1980) y Wolfensberger (1972), citado por Borjas (2006)

consideran que el empleo con apoyo surge ante la necesidad de buscar

alternativas para el acceso al mundo del trabajo de aquellas personas con

discapacidad que incluso dentro del propio colectivo mostraban mayores

dificultades para acceder al empleo.

No se trataba además de conseguir un empleo cualquiera o de que la

persona estuviera "ocupada" o "haciendo algo", se trataban también y sobre

todo de que lo hiciera de la misma manera que otras personas sin

discapacidad respondiendo a principios como el de normalización. Por ello,

de la misma manera significa que el trabajador con discapacidad perciba las

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mismas contraprestaciones que otro trabajador sin discapacidad por realizar

tareas similares.

En este sentido, Jordán de Urríes y Verdugo (2001), han definido el

empleo con apoyo como aquel integrado en la comunidad dentro de

empresas normalizadas, para personas con discapacidad (o con problemas

de salud mental, o en situación de desventaja social acusada) que

tradicionalmente no han tenido posibilidad de acceso al mercado laboral,

mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de

trabajo, a lo largo de su vida laboral y en condiciones lo más similares

posibles en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un

puesto equiparable dentro de la misma empresa.

Tomando en cuenta el trabajo publicado por Mank (1998) donde

considera que el empleo con apoyo responde a una filosofía o unos

principios subyacentes de los cuales son:

• El trabajo tiene significado en nuestra vida

• Las personas con discapacidades significativas pueden trabajar

• Integración e inclusión son preferibles a segregación y exclusión

• La elección y la satisfacción son valiosas

• Desarrollo de carrera profesional, no solo de empleos

• Creación de apoyos individuales, no de programas

• Énfasis en la calidad de vida

En este orden de ideas, Jordán de Urríes y Verdugo (2001). El empleo

con apoyo tiene una serie de características que se derivan de la definición y

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de los principios anteriormente expuestos:

• Objetivo, el empleo con salarios y beneficios: el objetivo del empleo con

apoyo no es otro que el empleo. Conseguir trabajos dignos para personas

con discapacidad, que impliquen para ellas la obtención de salarios y

beneficios derivados del empleo (seguros sociales, vacaciones remuneradas,

pagas extraordinarias, horas extras, etc.) de manera exactamente igual y en

las mismas cuantías o proporciones que para los trabajadores sin

discapacidad que desarrollan tareas similares dentro del mismo ámbito

laboral.

• Apoyo continuado y flexible a lo largo de la vida: siendo conscientes de

que hablamos de personas con discapacidad con especiales dificultades, que

incluso han llegado a ser valoradas como no aptas para trabajar en centros

especiales de empleo y que, sin ese apoyo, no podrían acceder al empleo.

El apoyo es además flexible porque no siempre se necesita en igual

medida; porque se adquieren habilidades y experiencia; porque puede

aparecer una situación personal desestabilizante (novio/a, fallecimiento de un

ser querido, enfermedad). Y el apoyo se mantiene durante la vida laboral del

trabajador tratando de que sea lo más natural posible y con una mínima

presencia del profesional, que sólo se activa en caso necesario.

• Variedad y adaptación: de manera que no se limitan las opciones de los

programas a una o dos posibilidades de trabajo, sino que se amplía la oferta

en múltiples tipos de negocios, de empresas y de tareas, adaptando la

metodología a las necesidades concretas de la persona, de la empresa y de

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la situación.

• Integración, inclusión social y económica: ya que proporciona, por un

lado, capacidad económica, por otro, posibilidad de trabajar con compañeros

sin discapacidad y de desarrollar con ellos amistades y vida social, y en

definitiva, de experimentar aspectos de la vida normalizados, igual que

cualquier persona.

• Colocación previa al entrenamiento, aprender el trabajo trabajando: sin

desestimar con esto opciones formativas previas al acceso el empleo, se

valora que el aprendizaje principal se realice en el propio puesto laboral,

trabajando, equivocándose, acertando, adquiriendo habilidades.

• Rechazo cero, nadie es inempleable: no se realiza una selección de

riesgos, eligiendo solamente a quien tiene más posibilidades de éxito, sino

que se dan oportunidades a quienes quieran trabajar, tratando de realizar el

mejor emparejamiento posible entre las capacidades y expectativas de la

persona y las posibilidades y demandas del puesto.

• Autodeterminación, elecciones e independencia: se despliega ante la

persona un abanico de posibilidades, se le asesora sobre cuáles son las

mejores opciones, se resuelven sus dudas, se le da la oportunidad de

experimentar y conocer y finalmente se le da la oportunidad de decidir lo que

considere más oportuno. Esta capacidad de elección se mantiene, estando

siempre abiertos a replantearse la situación de cada persona siempre que lo

demande.

• Centrado en la persona: ayudándole a descubrir el mundo que le rodea y

 10

a descubrirse a sí misma. A sacar a la luz sus deseos, expectativas y

capacidades, de manera que ella guíe el proceso con la ayuda del programa

y no al contrario. El programa no constriñe las posibilidades y lleva a la

persona por un estrecho pasillo hacia el objetivo final, sino que le ayuda a

abrir puertas y elegir trayectos para alcanzar ese fin propuesto de manera

consensuada.

1.1.1.3. Empleo Protegido

De acuerdo, Rafael de Lorenzo considera que el empleo protegido va a

seguir siendo una vía de inserción laboral todavía necesaria para muchos

trabajadores con discapacidad, especialmente en los casos de discapacidad

más severa mental. Hay, por ello, que mejorar la calidad y la competitividad

del empleo protegido.

Cabe considerar, por otra parte que los centros especiales de empleo,

empresas protegidas o centros ocupacionales constituyen un instrumento

eficaz, en muchos países, para proporcionar empleo a las personas con

discapacidades más severas y evitar su exclusión laboral. La formación de

los trabajadores con discapacidad, la de sus gestores y la creación de

oportunidades en nuevos yacimientos de empleo para diversificar la oferta de

este tipo de centros constituyen elementos estratégicos de las actuaciones

futuras en el campo del apoyo al empleo protegido. Debe reconocerse, por

otra parte, el importante papel que cumplen los centros ocupacionales, como

recursos de formación para el empleo y para el itinerario de inserción laboral.

 11

Este tipo de centros prelaborales son el mayor nicho de trabajadores con

retraso de empleo de los que se nutren las empresas y deben contar con una

regulación adecuada.

1.1.2. Condición Jurídica del Preparador Laboral en Venezuela

1.1.2.1 Empleo con Apoyo en Venezuela

Según la Ley para personas con discapacidad de Venezuela (2007) en

su art. 29 establece:

“Las personas con discapacidad intelectual deben ser integradas

laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser

desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo

supervisión y vigilancia. A tal efecto, el ministerio con competencia en

materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y estrategias

para garantizar este derecho.”

Desde esta perspectiva, el empleo con apoyo se asume como un

modelo que facilita la incorporación al mercado laboral competitivo de

personas con discapacidad. En el caso de Venezuela, ya existen

experiencias de empresas que han colaborado por iniciativa propia, en la

integración de jóvenes con algún tipo de discapacidad, para lo cual el

empresario se despreocupa directamente de la integración de estos

trabajadores, debido a que es el preparador laboral, quien encarna esta

función.
 12

1.1.2.2. Naturaleza Jurídica del Preparador Laboral

De acuerdo, con fevedi.org.ve una condición imprescindible y una de

las claves del éxito de esta iniciativa es, tal y como su propio nombre indica,

el apoyo.

Cuando uno de estos jóvenes en edad laboral accede a un puesto de

trabajo normalizado lo hace siempre junto a un preparador laboral. Su

función va a ser la de entrenarlo en las tareas específicas del puesto a

desempeñar, acompañándolo, en un principio, durante toda la jornada.

También se preocupará de establecer, cuidar y modelar las relaciones

sociales de este nuevo trabajador.

A medida que avanza la integración, el preparador retira poco a poco

su apoyo hasta que finalmente desaparece, aunque nunca se desvincula por

completo de la empresa ni del trabajador de la misma. El seguimiento o

control se extiende en el tiempo para observar si el rendimiento de este

empleado es el adecuado.

1.1.2.3. Formación del Preparador Laboral

La formación del preparador laboral comprende un proceso continuo a

través del cual, se ofrece información a los participantes, orientado al

desarrollo de competencias y habilidades para insertarse eficazmente al

campo laboral. En este sentido, se destaca el respaldo legal que ampara el

desarrollo de este proceso, específicamente, el artículo 27 de la Ley para

personas con discapacidad de Venezuela (2007) expresa:

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“El Estado, a través de los ministerios con competencia en materia del

trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras

organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y

formación para el trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y

talleres para la participación de personas con discapacidad, previa

adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que

corresponda”.

El estado en su investidura de protector de los derechos humanos que

protege de forma ampliada la participación de las personas discapacitadas

en todas las áreas de la vida. Encargados de ellos están todas las

instituciones del estado; quienes a través de métodos diversos logra la

capacitación y adaptación de las personas discapacitadas en el ámbito global

de la vida.

Asimismo, Avepane.org.ve plantea como objetivo primordial de la

formación del preparador laboral, formar profesionales mediadores, capaces

de manejar los conocimientos, habilidades y competencias para el diseño,

programación, desarrollo y evaluación de las actividades destinadas a la

inserción laboral de las personas con discapacidad, siguiendo la metodología

del Empleo con Apoyo.

1.1.2.4. Función del Preparador Laboral

Continuando, con Avepane.org.ve, la función principal del preparador

laboral se centra en el acompañamiento ofrecido a la persona con

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discapacidad, a fin de asegurar su inserción exitosa en el trabajo designado,

para lo cual se requiere experiencia y manejo del área de ubicación, así

como habilidades de interacción social. En este contexto, se precisan las

siguientes funciones:

• Acompañar a la persona con discapacidad para el desarrollo de

habilidades en atención al perfil del empleo, sirviendo de enlace entre la

empresa y la institución formadora.

• Realizar el seguimiento y la evaluación a la persona con discapacidad en

el empleo.

Sobre la base de las ideas expuestas, la función del preparador laboral

es prestar atención a uno o más trabajadores con discapacidad y dicho

preparador debe estar en posesión de una titularización mínima de formación

profesional para poder ayudar a los trabajadores a tener un buen

desenvolvimiento en su labor.

1.1.2.5. Certificación del Discapacitados

De acuerdo con la Ley para personas con discapacidad de Venezuela

(2007) en su artículo 7 la calificación y certificación de la discapacidad laboral

es competencia del Instituto Nacional de prevención, salud y seguridad

laboral.

Por lo tanto, la certificación de la condición de personas con

discapacidad, a los efectos de esta ley, corresponderá al Consejo Nacional

para Personas con Discapacidad, el cual reconocerá y validará las

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evoluciones, informes y certificados de la discapacidad que una persona

tenga, expedidos por especialistas con competencia especifica en el tipo de

discapacidad del cual se trate. Tal certificación será requerida a los efectos

del goce de lo beneficios y asignaciones económicas y otros derechos

económicos y sociales otorgados por parte del Sistema de Seguridad Social

de acuerdo con la ley.

De esta forma, no solo se logra la inserción laboral mas adecuada a la

discapacidad que presenta la persona, sino que ayuda a las empresas o

centros contratantes a asumir la carga con todas las previsiones necesarias.

1.1.2.6. Contrato de Trabajo del Preparador Laboral

Con respecto www.pal.dide.usb.ve, podemos decir que un contrato es

el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las

condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un

determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio

de una retribución o sueldo. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el

empleador y el trabajador, por el que este último se compromete a prestar

unos servicios al empresario, bajo su dependencia y mediante una

remuneración.

De tal manera se deduce que el contrato del preparador laboral

depende del centro de apoyo para personas discapacitadas y la empresa que

sirva de enclave, es decir, la empresa que contrata a las personas

discapacitadas, pues según el convenio que hayan acordado, el trabajador

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minusválido gozará de los mismos o bien mejores condiciones del trabajado

atendiendo a los convenios firmados por Venezuela en esta materia.

1.1.2.7. Jornada

Según www.wikipedia.org La jornada de trabajo o jornada laboral es el

tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha

sido contratado. Se contabiliza por el número de horas que el empleado ha

de desempeñar para desarrollar su actividad laboral dentro del período de

tiempo de que se trate: días, semanas o años.

Así mismo, según La Ley Orgánica del Trabajo, se entiende por jornada

de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus

movimientos. Se considera que el trabajador está a disposición del patrono

desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o

donde deba recibir ordeñes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de

efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de

su actividad.

La jornada diurna no podrá exceder de ocho (8) horas diarias, ni de

cuarenta y cuatro (44) semanales; la jornada nocturna no podrá exceder de

siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales; y la jornada mixta no

podrá exceder de siete y media (7 1/2) horas por día, ni de cuarenta y dos

(42) por semana. Se considera como jornada diurna la cumplida entre las

5:00 a.m. y las 7:00 p.m. Se considera como jornada nocturna la cumplida
 17

entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. Se considera como jornada mixta la que

comprende períodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta

tenga un período nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerará como

jornada nocturna.

De lo anterior se desprende, que la jornada de trabajo diurna no puede

exceder de cuarenta y cuatro horas semanales, la jornada nocturna no puede

exceder de cuarenta horas semanales y la jornada de trabajo mixta aplicable

al preparador laboral no puede exceder de cuarenta y dos horas semanales,

en virtud de lo establecido el la ley orgánica del trabajo.

1.1.2.8. Salario

De acuerdo wikipedia.org, el salario o remuneración salarial, es el pago

que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del

trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de

poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones

principales de su relación contractual. Es una contraprestación

principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie

evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por

causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en

dinero, la especie es necesariamente adicional.

Así mismo el salario es el elemento monetario principal en la

negociación de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación

bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta otras

 18

condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneración

salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más

directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores.

Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la

Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los

salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas

que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario

justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital

adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.

Por otra parte el salario representa algo muy diferente para trabajadores

y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es

un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los

trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para

adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al

trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un

diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para

determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.

De lo anteriormente descrito, entendemos entonces que al igual que en

los contratos, el salario depende directamente de la empresa que contrata

del tiempo que labore, de los beneficios que goce el trabajador y de los

convenios formados al respecto, por lo que sería muy difícil especificar con

determinación cual es el salario de un trabajador discapacitado y siendo el

preparador laboral el que apoya, guía y orienta a este, suponemos que el

 19

tiempo, contrato, beneficios y salarios dependen directamente del contrato

del trabajador discapacitado como tal.

1.1.2.9. Beneficio

De acuerdo con la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 174

establece lo siguiente en cuanto a la participación de los beneficios… “Las

empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el

quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al

fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la

suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme

a la ley de impuestos sobre la renta”

De lo anterior se desprende, que los beneficios que tienen los

preparadores laborales son iguales a los de cualquier trabajador ordinario de

una empresas de un quince por ciento de los beneficios obtenidos de

acuerdo a su función dentro de la empresa de ayudar al discapacitado a que

desarrollo sus actividades de manera productiva.

1.1.3. Condición Jurídica del Preparador Laboral en España

1.1.3.1. Empleo con Apoyo en España

Al respecto, Bertalleres Este modelo de empleo tiene como finalidad la

integración laboral de personas con discapacidad en un entorno laboral

ordinario. Se basa en la intervención de un profesional especializado y en el

desarrollo de estrategias específicas en el puesto de trabajo. Está formado

 20

por tres elementos fundamentales entre los que se establecen distintas

relaciones:

• El preparador laboral: Es la persona encargada de la preparación, apoyo

y seguimiento del trabajador en el desempeño del trabajo.

• El trabajador apoyado: Es la persona a la que el preparador laboral ayuda

a iniciarse y mantenerse en un puesto de trabajo ordinario.

• Entidad empleadora: Es la que proporciona el trabajo, estableciendo una

relación laboral con el trabajador y permitiendo la actividad del preparador

laboral.

Asimismo, en el art. 2 del Real Decreto de España 870/2007, de 2 de

julio, dispone que los destinatarios finales del programa de empleo con apoyo

serán trabajadores con discapacidad inscritos en los servicios públicos de

empleo como demandantes de empleo no ocupados, así como trabajadores

con discapacidad contratados por centros especiales de empleo, siempre

que, en ambos casos, se encuentren en alguno de los supuestos que se

describen a continuación:

• Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o

personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía

reconocido igual o superior al 33%

• Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía

reconocido igual o superior al 6%.

De igual manera, en el art. 4 del Real Decreto de España 870/2007 de 2

de julio, prevé que los promotores de proyecto de empleo con apoyo y sus
 21

beneficiarios de las correspondientes subvenciones, podrán promover

proyectos de empleo con apoyo, y ser beneficiarios de las correspondientes

subvenciones reguladas en el documento jurídico antes referido, las

siguientes entidades:

1. Las asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro que

suscriban el correspondiente convenio de colaboración con la empresa que

va a contratar a los trabajadores con discapacidad a los que se les va a

prestar el empleo con apoyo y que cumplan los siguientes requisitos:

a) Tener por objeto social, entre otros, la inserción laboral o la creación de

empleo a favor de personas con discapacidad.

b) Contar en su plantilla con preparadores laborales especializados que

cumplan los requisitos establecidos en el artículo 7 del Real Decreto de

España 870/2007 de 2 de julio o comprometerse a incorporarlos, así como

disponer de los recursos materiales necesarios que garanticen un desarrollo

idóneo de los programas de empleo con apoyo.

c) Tener experiencia acreditada en el desarrollo de programas de integración

laboral de personas con discapacidad.

d) Desarrollar las actividades de empleo con apoyo de modo gratuito, sin que

quepa el cobro o el percibo de ningún tipo de cantidad o tarifa a trabajadores

o empresarios.

De lo anterior se desprende que el empleo con apoyo como modalidad

permite no solo la inserción del discapacitado a un puesto de trabajo sino al

cargo u oficio acorde a sus capacidades, impregnado de estabilidad laboral y

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adaptada al avance tecnológico actual.

1.1.3.2. Empleo Protegido en España

El empleo protegido tiene por objeto proporcionar a los trabajadores con

discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado adecuado

a sus características personales y a ser posible que el mismo sea de carácter

estable.

A tal efecto, Bertalleres plantea que esta modalidad llamada Empleo

Protegido ha sido generada para personas con discapacidad en empresas

ordinarias que cumplen determinadas características orientadas a facilitar la

incorporación de los trabajadores discapacitados al mercado laboral.

a. Centros Ocupacionales.

Un Centro Ocupacional es un establecimiento destinado a posibilitar el

desarrollo ocupacional, personal y social de las personas atendidas para la

superación de los obstáculos que la discapacidad les supone a su integración

social y laboral, tal como lo expresa www.carm.contenido.

a.1) Estructura: en los Centros Ocupacionales, ha puesto en marcha un

programa experimental de participación en la gestión, quedando formalmente

constituidos los siguientes órganos:

• Asamblea General: Se reúne una vez al año y está integrado por la

totalidad de los representantes de los usuarios. Todos los miembros de la

asamblea actúan con voz y voto.

 23

• Junta de Participación: Integrada por 4 representantes de los usuarios,

3 de ellos elegidos por la Asamblea General y el cuarto por la Asociación de

Padres. La puesta en marcha de estos órganos de participación ha tenido en

sus orígenes unas elecciones democráticas y la redacción de un

"Reglamento" pactado por el Instituto con las distintas Asociaciones de

Padres de Usuarios

a.2) Usuarios: Los usuario de un centro ocupacional es toda persona con

deficiencia intelectual que: sea mayor de 18 y no supere los 60 años de

edad, esté incapacitado legalmente o esté iniciado el proceso de

incapacitación, no sea posible su integración en el mercado laboral o en un

Centro especial de empleo, no padezca trastornos de conducta que puedan

provocar graves problemas de convivencia en el Centro ni enfermedad

contagiosa u otra que requiera atención hospitalaria.

a.3) Servicios que ofrece: Servicio especializado: Ocupacional Encaminado a

la realización de actividades que puedan efectuar las personas atendidas, de

acuerdo con sus características individuales, dirigidas a la obtención de

productos o servicios que no sean regularmente objeto de operaciones de

mercado.

• De desarrollo personal y social: Cuyo objetivo es procurar a la persona

atendida la superación de sus discapacidades para una mayor autonomía

personal e integración social.

• Atención especializada: En las actividades de cuidados básicos

adecuados a las necesidades específicas de las personas atendidas.

 24

Servicios complementarios: Son aquellos que, en apoyo a los servicios

especializados, permiten una atención integral a las personas atendidas.

Estos Servicios son:

• Comedor

• Residencia

• Transporte

a.4) Ingreso a un centro ocupacional: Las solicitudes de ingreso, para las

que existe un modelo normalizado, serán facilitadas por los Centros de

Servicios Locales dependientes de Entidades Locales, los Centros

Ocupacionales y demás dependencias del Instituto de Servicios Sociales y se

presentarán, preferentemente, en los Centros de Servicios Sociales.

Los usuarios contribuirán a la financiación de la plaza, según lo

establecido en el Real Decreto 45/1996, de 19 de junio, por el que se crean

los Precios Públicos aplicables en los Centros del ISSORM. Durante los

primeros 6 meses posteriores al Ingreso, tiene lugar el periodo de adaptación

personal a las características y funcionamiento propio del Centro

Ocupacional. En tal periodo, recibirán la asistencia técnica precisa que

contribuya a tal objetivo.

De lo anteriormente expuesto se desprende que los Centros

ocupacionales proporcionan servicios de terapia ocupacional y de ajuste

personal y social a las personas con discapacidad, cuando por el grado de

sus deficiencias no pueden integrarse en una empresa y es por tanto, que la

actividad en ellos desarrollada por las personas con discapacidad no puede

 25

ser considerada como empleo al prevalecer los criterios terapéuticos por

encima de los de productividad y rentabilidad económica.

b. Centro Especiales de Empleo

Respecto a los centros especiales de empleo, la ley para la Integración

Social de los Minusválidos de España define en su artículo 42.1 los Centros

Especiales de Empleo como "Aquellos cuyo objeto principal sea el de realizar

un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del

mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la

prestación de servicios de ajuste personal y social, que requieran sus

trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del

mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal".

La plantilla del Centro Especial de Empleo puede estar formada

indistintamente por trabajadores con todo tipo de minusvalías psíquicas,

físicas y sensoriales, cuyas características según el autor antes mencionado

son las siguientes:

b.1) Características

• Para trabajar en un Centro Especial de Empleo los trabajadores deben

tener una minusvalía reconocida, igual o superior al 33 por 100.

• Los minusválidos que deseen acceder a uno de estos puestos de

trabajo, deberán inscribirse en las correspondientes Oficinas de Empleo.

• Los equipos multiprofesionales comprobarán la adecuación al puesto de

trabajo de los trabajadores minusválidos, a requerimiento de la Oficina de

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Empleo, antes de ser contratados.

• Posibilidad de contrato a bajo rendimiento en jornada normal. Si el

rendimiento fuese inferior al 25 por 100, podría reducirse el salario

proporcionalmente.

• Posibilidad de pactarse un período de adaptación al trabajo que tendrá

la consideración de período de prueba y cuya duración no podrá exceder de

6 meses.

b.2) Modalidades de Contratación

Los contratos que concierten los Centros Especiales de Empleo podrán

ajustarse a cualquiera de las modalidades de contrato de trabajo previstas en

el Estatuto de los Trabajadores.

El contrato para la formación tendrá las peculiaridades siguientes:

- La duración máxima del contrato podrá ampliarse previo informe favorable

del Equipo Multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás

circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese

alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el

puesto de trabajo, sin que, en ningún caso, pueda exceder de 4 años.

- Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el

Equipo Multiprofesional.

- El tiempo dedicado a la formación teórica podrá alcanzar hasta un límite

máximo de dos tercios. No se requerirá la fijación de tiempo dedicado a la

formación teórica cuando el contrato se concierte con un minusválido

psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar aquélla.

 27

- Respecto a las cotizaciones de la Seguridad Social, se aplicará el régimen

de bonificaciones o exenciones de cuotas que, con carácter general o

específico, resulte más beneficioso.

El contrato de trabajo a domicilio tendrá las peculiaridades siguientes:

- No se podrá utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos

psíquicos.

De tal manera que, los centros especiales de empleo son instituciones

de integración laboral y se consideran elementos básicos integradores de las

personas con discapacidad en el denominado mundo ordinario del trabajo,

cuando por sus circunstancias de orden personal, consecuentes con su

discapacidad, no puedan ejercer una actividad laboral en las condiciones

habituales.

1.1.3.3. Convenios de colaboración con las empresas.

Según el Real decreto 870/2007 las entidades promotoras de empleo

con apoyo señaladas en los apartados 1 y 2 del artículo 4, deberán suscribir

un convenio de colaboración con la empresa que vaya a contratar al

trabajador o trabajadores con discapacidad destinatarios del empleo con

apoyo, con el siguiente contenido mínimo:

1. Identificación de ambas partes, haciendo constar la denominación social,

domicilio y el número de identificación fiscal.

2. Compromiso de la entidad promotora de llevar a cabo todas las acciones

de adaptación al puesto de trabajo de cada trabajador con discapacidad

 28

incluidas en el proyecto de empleo con apoyo, para lo cual la empresa

también deberá comprometerse a permitir y facilitar la tarea del preparador

laboral y favorecer los apoyos internos a lo largo del proceso de inserción.

3. Compromiso de ambas partes de que las acciones de empleo con apoyo

se prestarán de forma gratuita.

1.1.3.4. Procedimiento de Concesión.

Tomando en cuenta, lo planteado en el Real decreto 870/2007 el

procedimiento de concesión, abarca una serie de acciones, entre las cuales

se incluyen:

1. El procedimiento de concesión de las subvenciones establecidas en este

real decreto, que se tramitarán en régimen de concurrencia competitiva, se

ajustará a las previsiones de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de

Subvenciones la cual establece ”las entidades sin ánimo de lucro

beneficiarias de las subvenciones quedan exceptuadas de la prohibición para

sus beneficiarios consistente en no hallarse al corriente en el cumplimiento

de las obligaciones tributarias o frente a la Seguridad Social, a lo establecido

en este real decreto y a las normas de procedimiento y bases reguladoras

que dicten las administraciones competentes, de acuerdo con lo dispuesto en

la disposición adicional cuarta de esta norma.

2. Las solicitudes de subvención se presentarán en la forma y plazos que se

establezcan por la administración competente en las correspondientes bases

reguladoras y convocatorias.
 29

1.1.3.5. Beneficios e Incentivos Laborales del Trabajado de los

Discapacitados.

• Beneficio para la Empresa:

De acuerdo, con el Real decreto 870/2007, en art. 7 ord.1, las empresas

que contraten por tiempo indefinido y a jornada completa a trabajadores

minusválidos tendrán derecho a una subvención de 3.907 euros por cada

contrato de trabajo celebrado y, durante su vigencia, a bonificaciones en las

cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de

trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta.

• Beneficio para el Trabajador:

Continuando con el Real decreto 870/2007, art. 7 ord. 1, los beneficios

al trabajador se concentran en lo siguiente:

d. 70 % por cada trabajador minusválido contratado menor de 45

años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje

será del 90 %.

d. 90 % por cada trabajador minusválido contratado de 45 o más

años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje

será del 100 %.

• Incentivos Laborales:

Tomando en cuenta, lo expresado en Real decreto 170/2004, art. 8 de

 30

30 de enero, las empresas deberán solicitar los trabajadores minusválidos de

la correspondiente oficina de empleo, con descripción detallada de los

puestos que se quieran cubrir, sus características técnicas, así como

capacidad que debe tener el trabajador para cubrir dicho puesto.

La presentación del contrato en modelo oficial y por ejemplar

cuadruplicado, acompañado de la solicitud de alta en el régimen

correspondiente de la Seguridad Social y del certificado que acredite el grado

de minusvalía, expedido por el organismo competente, surtirá los efectos de

solicitud de las subvenciones y bonificaciones a que hace referencia el

artículo anterior.

El servicio público de empleo competente solicitará el informe de los

equipos multiprofesionales sobre la adecuación del puesto de trabajo a la

minusvalía de los trabajadores que, teniendo acreditada tal circunstancia, se

encuentren inscritos en la oficina de empleo.

Completada la documentación, el servicio público de empleo

competente notificará a las empresas la resolución sobre la concesión de las

subvenciones o bonificaciones en el plazo de un mes a partir de la fecha de

la presentación. Transcurrido dicho plazo sin resolución expresa, se

entenderán denegadas.

1.1.3.6. Enclave Laboral

Con referencia al articulo 1 Ord. 2 del Real Decreto de España

290/2004 de 20 de febrero, se entiende por enclave laboral el contrato entre

 31

una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa

colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o

servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y

para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro

especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la

empresa colaboradora.

Según, www.inem.es plantea el contrato de indefinido para personas

con discapacidad procedentes de enclaves laborales son los siguientes:

a) Requisitos de los Trabajadores:

• Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33%

reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la

Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad

permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de

clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro

por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

• Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia

voluntaria en el Centro Especial de Empleo

• Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos (según se establece en

el art. 6 del R.D. 290/2004, de 20 de febrero:

a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental

o las personas con discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía

reconocido igual o superior al 33%.

 32

b) Las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de

minusvalía reconocido igual o superior al 65%

c) Los trabajadores con discapacidad no incluidos en los párrafos anteriores

con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%.

• El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de

empresas o entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante un

contrato por tiempo indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato

de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo,

de relevo o de sustitución por jubilación.

b) Requisitos de la Empresa:

• Ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos en el R.D.

290/2004, de 20 de febrero.

• Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o

declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados

quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones

establecidas en este programa.

c) Incentivos:

c.1) La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave, que

pertenezca al colectivo del grupo a) o b) tendrá las siguientes ayudas:

• Subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a

jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se

reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.

 33

• Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de

barreras de conformidad con lo establecido en el R.D. 1451/83, de 11 de

mayo, modificado por el R.D. 170/2004 de 30 de enero.

c.2) Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave que

pertenezca al colectivo del grupo c), tendrá derecho a las siguientes ayudas:

• Subvención de 3.907 euros por cada contrato de trabajo celebrado a

jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se

reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.

• Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de

barreras de conformidad con lo establecido en el R.D. 1451/83, de 11 de

mayo, modificado por el R.D. 170/2004 de 30 de enero.

c.3) Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las

siguientes bonificaciones:

c.4) Trabajadores discapacitados sin discapacidad severa: Hombres Mujeres

• Menores de 45 años 4.500 euros/año 5.350 euros/año

• Mayores de 45 años 5.700 euros/año 5.700 euros /año

c.5) Trabajadores discapacitados con discapacidad severa: Hombres Mujeres

• Menores de 45 años 5.100 euros/año 5.950 euros/ año

• Mayores de 45 años 6.300 euros /año 6.300 euros/ año

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la

bonificación corresponderá a lo establecido en el art. 2.7 la Ley 43/2006, de

29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).

 34

d. Obligaciones de la Empresa:

d.1) Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad

de estos trabajadores por un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido

procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad.

d.2) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y

de Seguridad Social.

e) Formalización, Duración y Jornada:

e.1) El contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en

modelo oficial y se deberá concertar por tiempo indefinido y a jornada

completa o a tiempo parcial.

e.2) Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen

correspondiente de Seguridad Social así como el certificado de minusvalía.

e.3) El contrato de trabajo deberá ser comunicado al Servicio Público de

Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.

f) Otras Características:

f.1) Estos contratos podrán acogerse a la reducción de la indemnización por

despido prevista en la Ley 12/2001, de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio), que

será de 33 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 24

mensualidades, en los términos establecidos en la Disposición Adicional

Primera de la citada Ley.

f.2) En lo no previsto en el R.D. 290/2004, de 20 de febrero, será de

aplicación a las empresas colaboradoras y a estos contratos el régimen

sobre requisitos y exclusiones, así como de obligaciones, incluida la de

 35

mantenimiento de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, aplicable a

las ayudas reguladas en el R.D. 1451/83 de 11 de mayo, modificado por el

R.D. 170/2004 de 30 de enero.

 36

CUADRO Nº 1

OPERACIONALIZACION DE LA CATEGORÍA

Objetivo General: Analizar comparativamente el régimen aplicable al preparador

laboral de los trabajadores discapacitados en la legislación Venezolana y Española.
Objetivos Unidades Sub-
Específicos Categoría Sub- Categorías de Unidades
Análisis de
Análisis
Describir las
modalidades que Modalidades • Reseña Histórica
adecuan la del Empleo con
que adecuan la
actividad laboral a las Apoyo
personas discapacitadas actividad laboral • Empleo con
Apoyo
• Empleo Protegido
Analizar la
condición jurídica del • Empleo con
preparador laboral de Apoyo en
los discapacitados en la Venezuela
legislación venezolana. • Naturaleza
Régimen aplicable al Condición Jurídica del
preparador laboral preparador
de los trabajadores Jurídica del laboral.
discapacitados • Formación del
Preparador Preparador
Laboral
Laboral en Venezuela • Función del
Preparador
Laboral
• Certificación del
discapacitado
• Contrato de
trabajo
• Jornadas
• Salario.
• Beneficio

•
Analizar la
condición jurídica del • Empleo con
preparador laboral de Condición Apoyo en España • Centros
los discapacitados en la
Jurídica del • Empleo Protegido Ocupacional
legislación española. en España es
Preparador • Convenio de • Centros
Laboral en España colaboración con Especiales
las empresas de Empleo
• Procedimiento de
Concesión
• Beneficios e
Incentivos
Laborales
• Enclaves
Laborales

Fuente: Bracho, Gutiérrez y Silva (2008)

 37

2. Descripción de la Problemática

En la sociedad actual, disponer de un trabajo más o menos estable que

permita independencia económica y proporcione satisfacción personal

constituye uno de los logros más deseables para todas las personas. Varios

estudios de opinión realizados en España por el Instituto Nacional de

Estadística (2002) y por el Colectivo Inventario de Operaciones Estadísticas

(IOÉ), entre poblaciones diversas, coinciden en valorar el hecho de disponer

de un trabajo como uno de los indicadores más importantes de la calidad de

vida de la persona, junto con la autonomía económica y la amistad; ganarse

la vida, decidir con independencia e igualdad, no son privilegios de algunas

personas, sino derechos de todas.

Actualmente, el acceso al mercado laboral constituye una carrera de

obstáculos en la que deben certificarse historiales de profesionales brillantes

y experiencia laboral, entre otras muchas exigencias sociales si a todas ellas

se añade el hecho de que el candidato sea una persona con una

discapacidad, el proceso de encontrar un puesto de trabajo en un mercado

laboral competitivo se complica todavía más.

La discapacidad significa una deficiencia física, mental o sensorial, ya

sea de naturaleza permanente o temporal, que limita la posibilidad de ejercer

una o más actividades esenciales de la vida diaria, que puede ser causada o

agravada por el entorno económico y social. Las personas con discapacidad

tienen los mismos derechos humanos y libertades fundamentales que otras

 38

personas y estos derechos, incluido el de no verse sometidos a

discriminación fundamentada en la discapacidad, dimanan de la dignidad y la

igualdad que son inherentes a todo ser humano; en la Carta de la

Organización de los Estados Americanos, en su artículo 3, establece como

principio que “la justicia y la seguridad social son base de una paz duradera”,

Se ha observado que los trabajadores discapacitados, hoy día están

insertados en labores básicas o medias que no vayan más allá de una

exigencia mínima en función de sus discapacidades; Sin embargo quizás el

producto del desconocimiento que la legislación venezolana prevé la

asistencia de estas personas de un preparador laboral.

Con base en lo expuesto acerca de los procesos inherentes al

preparador laboral, se puede afirmar que la misma debe ser entendida como

la persona encargada de la preparación, apoyo y seguimiento del trabajador

en el desempeño del trabajo. Sin embargo, existe otra manera de situar la

función del preparador laboral mediante criterios integradores, aplicando la

innovación con la finalidad de lograr la participación, la comunicación.

En efecto, en el Real decreto Nº 870 (2007) la actuación del preparador

laboral, desde esta óptica, se orienta al manejo y uso de formación

profesional de grado medio o equivalente y acreditar una experiencia previa

de al menos un año en actividades de integración laboral de personas con

discapacidad que les capacite para la realización de las funciones propias de

su puesto.

Ahora bien, en Venezuela, según la Ley Aprobatoria de la “Convención

 39

Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación

contra las Personas con Discapacidad” aprobada en Sesión Plenaria de la

Asamblea General de la Organización de Estados Americanos (1999) se

observa la ausencia del preparador laboral en las empresas para que el

trabajador discapacitado pueda ejercer con propiedad la conducción de los

procesos de asesoramiento de manera integral, quedando la actuación de los

preparadores laborales queda sin efectos ya que no existe y no se les están

dando la importancia en la legislación venezolana.

La ley para personas con discapacidad se ha convertido en un

mecanismo que garantiza el desarrollo integral de las personas con

discapacidad de manera plena autónoma, de acuerdo con sus capacidades

para lograr la integración a la vida familiar y comunitaria, mediante su

participación directa como ciudadanos y ciudadanas plenos de derechos, la

participación solidaria de la sociedad y la familia, cuyas funciones más

importantes puede mencionarse el amparo de todos los venezolanos y

venezolanas, extranjeros y extrajeras con discapacidad.

Dichos procesos, deben ser auxiliados por los preparadores laborales

de los trabajadores discapacitados para lograr transformaciones en el ámbito

donde ejercen su acción, y demostrar que aún cuando un trabajador tenga

alguna discapacidad, su preparación aunado al enlace del preparador laboral

permitirá el desempeño normal de las tareas asignadas.

Ahora bien, al abordar el trabajo el preparador laboral procura atender

al personal discapacitado como primera instancia de formación, para ello,

 40

despliega acciones orientadas a lograr la participación activa y su integración

al trabajo. Para esto, es necesario involucrar a este personal por medio de

estrategias sensibilizadoras, realizando talleres, congresos, foros; donde

además de ofrecer espacios para la formación, se intercambien momentos

sociales, de recreación y esparcimiento, lo cual contribuye a fortalecer lazos

pleno y autónoma.

Asimismo, la presencia del preparador laboral en las empresas

venezolanas, se limita a funciones de asesoramiento en la mayoría de los

casos, sin la formación debida, lo cual limita su desempeño al enfrentar

situaciones problemáticas y conflictos de diversas índoles; en consecuencia,

se percibe una acción desprovista de habilidades para orientar los esfuerzos

hacia el logro de objetivos propuestos, así como para reorientar los procesos

al advertir desviaciones en al manejo de la calidad en el trabajo de los

discapacitados.

Atendiendo lo antes planteado, al continuar esta actitud de indiferencia

ante la problemática de la falta de preparación, o en su defecto de la

ausencia del mismo, encontraremos que los derechos humanos de las

personas discapacitadas serán violados o bien no obtendrán los beneficios,

puesto que para que el discapacitado enfrentar el reto de ejercer cargos

laborales para empresas hace falta la guía, orientación, apoyo y colaboración

que solo un preparador laboral puede brindarle, así mismo en Venezuela

deben tomarse cartas en el asunto y asumir la responsabilidad que tiene el

Estado de ofrecerle protección y condiciones favorables a todas la personas

 41

con discapacidad que lo requiera.

Por todo lo antes expuesto, se observa la necesidad de hacer un

análisis comparativo del régimen aplicable al preparador laboral de los

trabajadores discapacitados en la legislación Venezolana y Española para

conocer la labor desempeñada por el trabajador discapacitado en ambos

países y su desempeño con el apoyo del preparador laboral en labores que

vayan más allá de una exigencia básica.

3. Objetivos del Trabajo

A continuación los objetivos que se establecen como base para explorar

la presente investigación

3.1. Objetivo General:

Analizar comparativamente el régimen aplicable al preparador laboral

de los trabajadores discapacitados en la legislación Venezolana y Española.

3.2. Objetivos Específicos

Describir las modalidades que adecuan la actividad laboral a las

personas discapacitadas

Analizar la condición jurídica del preparador laboral de los

discapacitados en la legislación venezolana.

Analizar la condición jurídica del preparador laboral de los

discapacitados en la legislación española.

 42

4. Justificación

Este trabajo de investigación está dirigido al análisis del Régimen

aplicable al preparador laboral de los trabajadores discapacitados en la

legislación venezolana y española, el cual en la actualidad se orienta a

perfeccionar la gestión del mismo como componente principal de todos los

procesos impulsados en función de consolidar metas en las empresas; desde

esta perspectiva, se destaca los aportes que genera el presente estudio.

Desde el punto de vista teórico, el desarrollo de la investigación

permitió ampliar los conocimientos sobre las teorías vigentes acerca de la

categoría Régimen aplicable al preparador laboral de los trabajadores

discapacitados según los criterios planteados por: Real decreto de la

Legislación Española (2007), Ley Aprobatoria de la “Convención

Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación

contra las Personas con Discapacidad”(1999), auspiciando el análisis

comparativo de sus leyes con la realidad expresada en las empresas

venezolana lo cual constituye un proceso de validación de cada uno de los

criterios que fundamentan el estudio.

En cuanto al aporte practico, la investigación ofreció orientaciones para

realizar el análisis comparativo del régimen aplicable del preparador laboral

en las empresas venezolanas y españolas, generando elementos

fortalecedores, relacionados con la prevención de las discapacidades, el

tratamiento, la rehabilitación e integración a la sociedad de las personas con

 43

discapacidad y el desarrollo de medios y recursos diseñados para facilitar o

promover la vida independiente, autosuficiencia e integración total, en

condiciones de igualdad, al campo de trabajo de las personas con

discapacidad.

Con relación al aporte metodológico, la investigación contempla la

elaboración de instrumentos para analizar las condiciones jurídica requeridas

del preparador laboral, los cuales servirán para recoger insumos importantes

al análisis comparativo en el contexto de las empresas venezolana con las

españolas; además, se presentarán generalidades teóricas que permitirán

ser aplicadas en otros estudios donde se mida esta categoría, realizando los

ajustes pertinentes de acuerdo a la realidad planteada.

4. Delimitación

La investigación se circunscribe al análisis comparativo del régimen

aplicable al preparador laboral de los trabajadores discapacitados en la

legislación venezolana y española; abordando dentro de ellas, al preparador

laboral.

La misma, se desarrolló en el período comprendido desde mayo de

2008 hasta diciembre del mismo año, enmarcada en el área del derecho

laboral específicamente el Régimen de trabajo de las personas

discapacitadas. Asimismo, el estudio se restringe al ámbito de la categoría:

Régimen aplicable al preparador laboral de los trabajadores discapacitados

en la legislación venezolana y española, bajo los aportes teóricos de: Real

 44

decreto de la Legislación Española (2007) y Ley Aprobatoria de la

“Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de

Discriminación contra las Personas con Discapacidad” (1999), la ley para

personas con discapacidad (2007) y la ley Orgánica del Trabajo (1997);

Igualmente, basado en enfoques doctrinales de: Borjas Jordán de

Urríes (2006), Paul Wehman (1981), Frank Rush (1986), David Mank (1986),

Nirje (1980) y Wolfensberger (1972) y Verdugo (2001).