Competencias

MANUAL TEST DE COMPETENCIAS

V2
CONTENIDO
03 Ficha técnica
04 Historia
04 Postulados teóricos
07 Descripción de la prueba
19 Descripción de la población
19 Validez
20 Confiabilidad
 2 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Derechos de Autor
Todos los derechos son reservados por Juan David Gómez Gutiérrez©.
Este libro está protegido por tratados internacionales sobre derechos autor y registrado en Colombia como obra literaria en el libro
10, tomo 421, partida 420 de la Dirección Nacional de Derecho de Autor,
con autorización de producción y distribución a nombre de THT Editorial y THT S.A.S.
-Queda prohibida la reproducción, distribución, comunicación pública, puesta a disposición, adaptación, traducción, transformación
o edición de esta obra literaria.
La adaptación del modelo DISC: Determinante–Rojo (Activo–Racional), Influyente–Amarillo (Activo–Emotivo), Sereno–Verde
(Pausado–Emotivo) y Concienzudo–Azul (Pausado - Racional) es una creación original y de propiedad intelectual de Juan David
Gómez Gutiérrez.
Código ISBN 978-958-59043-1-6
Editado y Distribuido por: THT Editorial, Bogotá - Colombia.
2015.

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 3

FICHA TÉCNICA

Título: Test de Competencias V2

Construcción: Equipo Psicometría THT.

Líder Conceptual: Irma Yaneth Gómez PhD.

Revisión: Rocio Rodriguez, Jenny Botero y Magda Pedraza

Derechos: THT The Talent System.

Duración: 8 minutos por competencia.

Aplicación: Personas de 18 años en adelante.

Significación: El Test de Competencias THT evalúa diferentes competencias necesarias en la organización, a través de
la combinación de 3 indicadores comportamentales pertenecientes a las dimensiones del ser, el saber y el
hacer.

Tipificación: Percentiles.

Grupo de 2411 sujetos provenientes de Colombia.

referencia:

Tipo de ítems: 15 ítems con dos tipos de escala de respuesta: opción múltiple con única respuesta y/o escala likert con
cuatro niveles de acuerdo.

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 4 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

HISTORIA

El Test de Competencias 2.0 es la segunda versión del Test de competencias de 2019 que evaluaba diferente número de competencias
combinando dos o tres indicadores comportamentales; las diferencias marcadas entre ambos test son la longitud, ya que ahora con-
tamos con un test más corto para la medición de cada competencia, que además se hace de manera independiente, es decir, no se
obtiene de combinaciones, si no existe un grupo de ítems exclusivo para cada uno, que, aunque incluye las dimensiones del ser, saber
y hacer, expone una puntuación más general de la competencia que genera mayor comprensión de los resultados.

POSTULADOS
La gestión por competencias puede ser vista desde tres grandes
perspectivas: 1) El modelo orientado al puesto de trabajo, 2) el
modelo individualista enfocado en concepciones más psicolo-
gicistas y 3) el modelo holístico o integrador (Echevarría, 2000).
Este último es pues, el más recomendado por su visión deductiva
de la organización. Un sistema de gestión por competencias se
debe crear a partir de la misión, visión y objetivos organizaciona-
les, así, se establece el significado de las competencias para la
alta dirección de la organización (Alles, 2005).

EL CONCEPTO DE COMPETENCIA

En la literatura se maneja de forma amplia una gran cantidad de

definiciones en lo que a competencias respecta. En este sentido,

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el concepto nace del término inglés competency. Como se sabe,
uno de los problemas que se presenta en el idioma español es
la falta de un término equivalente que refleje el mismo referente
semántico. Aun hoy, siguen existiendo muchas maneras de con-
ceptualizar el término.
Uno de los primeros autores en hablar acerca de competencia fue
McClelland, (1987), quien afirma que la gestión por competencias
se fundamenta en la motivación que presentan las personas a
la hora de decidir la realización de su comportamiento. Encontró
que lo que distinguía el desarrollo profesional eran una serie de
características como valores personales, rasgos de personalidad,
de motivaciones que podían medirse a través de unos comporta-
mientos observables. Define además como fundamental la rela-
ción entre la motivación humana y el desempeño, describiendo
tres tipos de motivación: Motivación como logro, motivación por
poder y motivación por pertenencia al grupo.
Las investigaciones que se desarrollan desde el nacimiento del
concepto de competencias son compendiadas en la publicación
del libro de Boyatzis “The Competent Manager: a model for effrec-
tive managers” (1982), donde define las competencias como una
característica subyacente en una persona, que está causalmente
relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto
de trabajo concreto y en una organización concreta.
Levy-Leboyer, (1992, 2001), define competencias como compor-
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MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 5
tamientos que se observan en el quehacer de las personas, apti-
tudes, rasgos de personalidad y conocimientos, es decir, describe
la competencia como un conjunto que integra elementos indi-
viduales y habilidades necesarias que impulsan las actividades
para desempeñarse en un cargo. Estas competencias guardan
relación entre sí, ya que se construyen con base en competen-
cias individuales requeridas, así mismo las competencias indivi-
duales representan los conocimientos y habilidades reflejados en
la organización. Levy-Leboyer sugiere que la permanencia en el
mercado de la empresa “depende de su capacidad para crear co-
nocimientos en sus recursos humanos y utilizarlos”. De esta ma-
nera, al diagnosticar las competencias de cada persona, hay po-
sibilidad de conocer en qué medida el candidato o el colaborador
contribuye a la misión organizacional, así mismo, el diagnosticar
las competencias organizacionales, se fija claramente la compe-
titividad empresarial (Levy-Leboyer, 1992, 2001).
Desde el punto de vista de la psicología, las competencias surgen
como oposición al concepto de rasgo que seguía dominando a
principios de los años setenta y que hacía de los “jefes de perso-
nal” unos gestores de empleados, donde los tests psicotécnicos
eran las herramientas más utilizadas para la selección de perso-
nal, que tendían a generar sesgos en función del género, la raza o
el estatus socioeconómico (Pereda y Berrocal, 2001).
Según Tejada (2003), de manera amplia se entiende por competen-
cia un saber hacer en contexto, lo cual implica la construcción de
un conocimiento que se referencia en la acción, quehacer o desem-
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 6 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

peño, y que se realiza en un entorno o contexto determinado. Esta das las competencias de acuerdo con los objetivos organizacio-
nales, se deben implementar en los procesos de talento gestión
podría ser cute en el la gestión del una defini- del talento y dentro de ellos el proceso de selección de personal, y
pues una de- ámbito de talento ya que ción genérica el de análisis ocupacional: manuales de cargo y perfiles basados
finición que ha sido adop- del concepto en competencias, tanto de conocimiento como comportamenta-
ya no se dis- tada como de compe- les. La Evaluación por competencias se aplica teniendo en cuenta
las competencias definidas ya que esto es muy útil para tomar de-
cisiones en cuanto a capacitaciones, entrenamientos, traslados
de puestos, entre otros. Para Alles la evaluación de desempeño
tencia laboral. La anterior definición se podría ampliar afirmando debe estar también basada en competencias (Alles, 2005).
que una competencia es un complejo de comportamientos que
se desarrollan en un entorno específico y que tienen como fin el SER, SABER Y HACER
logro de un resultado eficiente y eficaz. En este sentido se puede
decir que la competencia se refiere a un comportamiento experto El enfoque de las competencias desplaza al sistema tradicional
(Tejada, 2003). de calificaciones y titulaciones para abrirse a áreas como la nor-
malización del trabajo, la formación del individuo para el traba-
Martha Alles es quizá una de las grandes autoridades internacio- jo y la certificación laboral (Gómez, 1998:7-38). Aparece así la
nales experta en competencias organizacionales. Alles, (2005) noción de competencia como un concepto más integrador del
sugiere asignar los niveles de cada competencia teniendo en SABER (conocimiento teórico o proposicional, derivado de la
cuenta los siguientes rangos: internalización de afirmaciones empíricas o lógicas sobre el
mundo), SABER-HACER (conocimiento práctico o desarrollo de
A. AltoA. Alto, ubicación por encima del promedio en el desempeño de una las habilidades y destrezas necesarias para obrar en el mundo),
situación.
B. Bueno, alcanza al promedio. y SABER-SER (conocimiento experiencial, también denominado
C. Mínimo necesario, ubicación dentro de la competencia requerida, pero al saber del “saber estar”, del conjunto de normas, valores, actitudes
límite. y circunstancias que permiten interactuar con éxito en el medio
D. Insatisfactorio, grado necesario cuando la competencia aplique para el
puesto. social)3 (Tobón, 2006:163-194 y Schwartz, 1994: 95-109).
Alles sugiere que una vez estén establecidos los niveles y defini-

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DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA

El test de competencias 2.0 mide 36 competencias de manera independiente, a continuación, se presenta la definición de cada una.

Confianza Es la percepción de la capacidad de sí mismo para completar con éxito una tarea, implica la
en si mismo expectativa de poder ejercer control sobre las acciones actuales para lograr resultados es-
perados (Perry, 2011). La confianza en sí mismo es un constructo vinculado a la autoeficacia
(Finfgeld, 1999; Bäßler y cols. 1996) e implica la creencia sobre la propia competencia para
abordar tareas difíciles o novedosas y para hacer frente a la adversidad en situaciones especí-
ficas exigentes, por esta razón, las personas con alta auto eficiencia eligen tareas más desa-
fiantes
Iniciativa Alles (2009, 2009b) define la iniciativa como la capacidad de actuar de manera proactiva, pro-
poner y ejecutar soluciones con independencia de criterio para evitar problemas que no son
evidentes para los demás, anticiparse, elegir y proponer acciones que llevan a metas concre-
tas. La iniciativa tiene una relación muy estrecha con la autonomía por cuanto implica la capa-
cidad de internalizar de manera correcta valores y reglas sociales, de esta forma, es posible la
orientación al bien común antes que a las recompensas específicas sobre las propias accio-
nes (cf. Ryan y cols. 2017).

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 8 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Creatividad e Es la capacidad de producir ideas o comportamientos que son reconocidos por otros
innovación como originales y tienen la característica de ser novedosos, sorprendentes o inusuales.
Un componente importante para tener en cuenta es que dichos comportamientos o
ideas sean adaptativas, esto es, que impliquen una contribución positiva a la propia per-
sona o a la vida de otros (Peterson y cols. 2004). En el ámbito organizacional, la creativi-
dad y la innovación son importantes porque implican el desarrollo de soluciones nuevas
y diferentes que agregan valor a la organización (Alles, 2016).
Control y Es la capacidad para planear y generar un conjunto de acciones que permitan hacer ob-
seguimiento servación y registro de manera eficaz y eficiente de todo tipo de procesos y proyectos,
para garantizar su ejecución correcta dentro la organización. La eficacia y la eficiencia
de los mecanismos de seguimiento implican el conocimiento y uso de herramientas
manuales y tecnológicas que permitan tener control sobre los procesos y resultados
optimizando de la mejor forma los recursos económicos y los personales (como la can-
tidad de tiempo que se invierte en la actividad), siempre orientado a la consecución de
logros específicos (cf. López y Guevara, 2015).
Construcción Hace referencia a un conjunto de habilidades que incluyen: escucha activa, comuni-
de relaciones cación oral y escrita, asertividad, coordinación y cooperación, orientación al servicio y
autopresentación (Klein y cols, 2006), que se organizan en torno al propósito de la con-
secución de objetivos institucionales. De acuerdo con Alles (2016), la construcción de
relaciones hace parte del conjunto de las competencias de influencia y por tanto implica
el impacto sobre otras personas para persuadirlas o influir en sus acciones, de allí que
sea importante tener en cuenta que, como se anotó más arriba, involucra un propósito
vinculado a la misión organizacional.

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Dirección y Es una competencia de un nivel gerencial, hace referencia a la capacidad para fomentar y
desarrollo de motivar el desarrollo de conocimientos y competencias propio y de otras personas, por me-
personal dio de diferentes estrategias según el nivel requerido (Alles, 2016). Esta competencia implica
identificar oportunidades para fomentar el surgimiento de talentos, favorecer el aprendizaje y
desarrollo, así como propender por el máximo crecimiento personal y laboral de otras perso-
nas, todo ello articulado con los objetivos y metas presentes y futuras de la organización.

Resiliencia Se define como la habilidad para superar de manera positiva las situaciones adversas para
lograr un progreso exitoso. Involucra una adaptación positiva (Herman y cols. 2011) que
permite mantener la salud mental a pesar de las experiencias valoradas como difíciles. Las
personas logran mantenerse en equilibrio sin que su rendimiento y vida cotidiana se vean
afectados por situaciones traumáticas, en este sentido, no pasan por un periodo de disfun-
cionalidad, sino que permanecen estables a pesar de esta experiencia (Fínez y cols, 2019).

Manejo de Se refiere al uso responsable de la información personal e institucional de la que se dispone

información (Competencias de la Función Pública, Artículo 2.2.4.8), esta competencia implica una postu-
ra ética para tomar las mejores decisiones sobre el bienestar de la empresa en el contexto
social. La responsabilidad es un eje central en esta competencia y significa la capacidad de
tomar decisiones de manera consciente, esto es, analizando sus implicaciones sobre sí mis-
mo y los demás, así como responder ante las consecuencias que estas conlleven.

Orientación al Se El Decreto 815 de las competencias de la función pública define la orientación al usuario
usuario como todas las decisiones y acciones dirigidas a la satisfacción de las necesidades en in-
terés de los usuarios (eternos e internos) y de los ciudadanos, todo esto con la perspectiva
de las funciones públicas y/o la misión y visión de la organización. Implica una perspectiva
humanista de lo usuarios y requiere el estudio responsable y constante de las necesidades,
percepciones, preferencias, actitudes y niveles de satisfacción.

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 10 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Instrumenta- Está relacionada con la aplicación de criterios de economía, eficacia, eficiencia y transparen-
dor de cia en la toma de decisiones sobre las que se es responsable (Competencias de la Función
decisiones Pública, Artículo 2.2.4.8). Hay tres elementos importantes involucrados con esta competen-
cia; eficiencia, eficacia y transparencia. En el primer caso es necesario que se apliquen es-
trategias que garanticen el logro de los objetivos esperados, en el segundo que los recursos
disponibles sean optimizados y, en tercer lugar, que los criterios para la toma de estas deci-
siones sean objetivos y que el resultado final pueda ser contrastado con indicadores medi-
bles.
Pensamiento Parte del supuesto de que la realidad es una totalidad compuesta por sub-sistemas interre-
sistémico lacionados entre sí, por ello, es necesario comprender que la explicación sobre las causas
de un problema no reside exclusivamente en los factores inmediatos en coordenadas de
espacio y tiempo, sino en la interacción dinámica y compleja entre dichos sub-sistemas (cf.
Martínez y cols. 2012). En este sentido, la aplicación de un pensamiento sistémico en una
organización implica la comprensión de las conexiones que existen entre factores internos y
externos a la misma, que funcionan articuladamente e inciden sobre cualquier tipo de resulta-
dos esperado (Senge, 2005).
Visión Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, oportunidades de
estratégica mercados, amenazas competitivas y fortalezas y debilidades de una organización con el pro-
pósito de responder con rapidez y orientar acciones inmediatas orientadas al logro objetivos,
plantear metas retadoras, que se reflejen positivamente en el resultado organizacional (Alles,
2016., Alles, 2000; Competencias de la Función Pública, Artículo 2.2.4.8). Un componente
importante de esta competencia es la planeación, y para ello se hace necesario, por un lado,
el reconocimiento de la misión, la visión y valores institucionales, en el contexto de las diná-
micas internas y externas a la organización. Por otro lado, el planteamiento de rutas estraté-
gicas que involucren la formulación, implementación, evaluación y comunicación (cf. Acero,
2010).

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 11

Mejoramiento Es la capacidad para optimizar los recursos (materiales y humanos) y agregar valor, for-
continuo mulando ideas, enfoques y/o soluciones originales o diferentes en relación con una tarea
asignada, las funciones de las personas a cargo, y/o los procesos y métodos de la organi-
zación. El objetivo del mejoramiento continuo es perfeccionar los procesos para hacerlos
más efectivos, eficientes y adaptables. Implica la actitud permanente de brindar aportes
que signifiquen una solución a situaciones inusuales y/o modernizar u optimizar el uso de
los recursos a cargo (Alles, 2009).
Capacidad de Supone la capacidad para extraer conclusiones racionales, precisas y que tengan eviden-
análisis cias, tomar decisiones y tener un punto de vista sustentado en razones. Esta competencia
está compuesta por un conjunto de habilidades interrelacionadas entre sí; análisis, inferen-
cia, interpretación, evaluación y autorregulación (Ennis, 1993), por este motivo, es una com-
petencia cognitiva que tiene un valor muy importante para las actividades de planeación
estratégica. De acuerdo con Alles (2002), para comprender una situación es necesario des-
agregarla en partes pequeñas o identificar sus implicaciones paso, organizar sistemática-
mente los elementos segmentados y realizar comparaciones, y establecer prioridades con
un juicio racional.
Orientación a Una persona es orientada a los resultados cuando cumple con los compromisos organi-
resultados zacionales con eficacia, calidad y oportunidad, para ello, establece metas altas y muestra
resultados de manera consistente. Involucra la capacidad orientar el comportamiento pro-
pio y/o de otros hacia el logro o superación de los resultados esperados y estándares de
calidad. Una persona con esta competencia establece indicadores de logro objetivos, hace
seguimiento permanente y adopta medidas que le permitan minimizar riesgos (Competen-
cias de la Función Pública, Artículo 2.2.4.8., Alles, 2009).

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 12 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Liderazgo Se refiere una cualidad personal compuesta de un conjunto de capacidades cognitivas y

atributos que fomentan una orientación hacia la influencia y ayudar a los demás, dirigien-
do y motivando sus acciones hacia el éxito común. Las personas con estas características
aspiran a roles dominantes en las relaciones y situaciones sociales, tienen la capacidad de
manejar sus propias actividades y las de otros en un sistema integrado (Peterson y cols,
2004). Para Alles (2002) es una habilidad que inspira valores de acción y anticipa escena-
rios de desarrollo de la acción de un grupo, fija objetivos, su forma de seguimiento e impli-
ca la capacidad de dar retroalimentación, reconociendo las opiniones del otro.
Autogestión Es una competencia orientada al conocimiento de las propias fortalezas, debilidades, for-
ma de hacer las cosas, estrategias de aprendizaje y valores, de esta forma, involucra de
conciencia de sí mismo y auto observación, con una actitud de reflexión constante para
contrastar la percepción que se tiene sobre sí mismo con los resultados que se logran
en el día a día, que conlleven a estructurar una imagen realista del yo. Finalmente, la au-
togestión involucra la observación y comprensión cuidadosa las personas que lo rodean,
reconociendo que cada uno tiene su propia forma de hacer las cosas, por tanto, aprende a
aprovechar diferentes estilos de trabajo y valores para aprender de ellos (cf. Druker, 2006)
Responsabilidad Para Alles (2002), esta competencia se relaciona con el grado de compromiso que las
personas asumen cuando realizan las tareas encomendadas. Para una persona responsa-
ble, la preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios
intereses y, por tanto, la tarea asignada está primero. Otro elemento de esta competencia
es el afrontamiento de la magnitud de las acciones, es decir, asumir las consecuencias
positivas o negativas de todo aquello que se emprenda, se diga, o sea el resultado indirec-
to de una acción (cf. Alles, 2009).

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 13

Comunicación Capacidad para escuchar y entender al otro, para transmitir de forma clara y oportuna
efectiva la información requerida por los demás a fin de alcanzar objetivos. Busca mantener
canales de comunicación abiertos y redes de contactos en los diferentes niveles de la
organización. (Alles, 2015). Incluye la capacidad del individuo para adaptar su estilo de
comunicación a las características de cada interlocutor o grupo y estructurar los canales
de comunicación que faciliten que la información sea transmitida de forma efectiva y en
todos los sentidos: ascendente, descendente y horizontalmente) (Alles, 2015)
Compromiso con la Sentir como propios los objetivos de la organización cumpliendo con las obligaciones
organización personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e instrumentar
decisiones alineado por completo con el logro de objetivos comunes, previendo y supe-
rando obstáculos que interfieran con los mismos. Implica adhesión a los valores de la
organización. (Alles, 2015) Implica estar involucrado y motivado en participar, colaborar
y rendir en todo aquello que favorezca los objetivos de la organización. Este compromiso
abarca los componentes cognitivos, emocionales y sociales de la vida laboral (Bridger y
Page, 2014).
Trabajo en equipo Capacidad para colaborar con los demás, formar parte de un grupo y trabajar con otras
áreas de la organización con el propósito de alcanzar, en conjunto, la estrategia organi-
zacional. Capacidad para subordinar los intereses personales a los objetivos grupales.
Implica tener expectativas positivas respecto de los demás, comprender a los otros y
generar y mantener un buen clima de trabajo. (Alles, 2015) John C. Maxwell, adiciona los
siguientes elementos para que se dé un trabajo en equipo efectivo: Colocar al servicio
del equipo las propias fortalezas, inyectar al equipo buena energía y actitudes positivas,
tener claridad sobre la visión del equipo de manera que los propios esfuerzos individua-
les puedan alinearse a ella, asumir la responsabilidad personal siendo una persona que
genera confianza a los demás miembros del equipo. (Maxwell, 2001)

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 14 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Aprendizaje Esta competencia es equiparable a la llamada por Martha Alles, “Conocimiento Técnico”,
continuo la cual define como la capacidad para poseer, mantener actualizados y demostrar todos
aquellos conocimientos y/o experiencias que se requieran para el ejercicio de la función
a cargo, avivando de manera constante el interés por aprender y compartir con otros los
conocimientos y experiencias propios. (Alles, 2015) Esto incluye el manejo de un idioma,
de nuevas tecnologías y, en general, de cualquier temática que un puesto de trabajo pue-
da requerir para un desempeño exitoso.
Negociación Capacidad para persuadir a otras personas, utilizar argumentos sólidos y honestos con el
fin de acercar posiciones mediante el ejercicio del razonamiento conjunto y contemplan-
do los intereses de todas las partes intervinientes. Implica la capacidad para influenciar a
otros a través de estrategias que permitan construir acuerdos satisfactorios para todos,
mediante la aplicación del concepto ganar-ganar. (Alles, 2015) La negociación se centra
en el establecimiento de las relaciones humanas idóneas para resolver un conflicto, para
alcanzar un acuerdo. (Malhotra, 2017) Según Malhotra, la negociación está desligada de
lo que se negocia; no es eso lo que la define, pues negociar, independientemente del ám-
bito en que se desarrolle, es un asunto de relaciones humanas.
Recursividad Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar soluciones a nuevas proble-
máticas y/o retos con decisión e independencia de criterio. Implica la capacidad para res-
ponder con rapidez, eficacia y eficiencia ante nuevos requerimientos. (Alles, 2015) Otros
autores la definen como la capacidad y la confianza para aprender, ajustarse y transfor-
marse en un mundo cambiante. (Meyer, 2015) o como la capacidad para hacerle frente a
una crisis hay sin perder de vista los objetivos de lo que se debe proteger. (Oyague, 2016)

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 15

Gestión de Se define como el método, el paso a paso, para ejecutar correctamente ciertas cosas. Uniendo
procedimien- estos dos significados, entenderemos la gestión de procedimientos, desde el punto de vista de
tos una competencia, como la capacidad o habilidad que tiene una persona para dirigir sus accio-
nes y recursos hacia el cumplimiento de las etapas que comprende determinada actividad labo-
ral o profesional. Martha Alles, en su Diccionario de Comportamientos (2015), hace referencia a
todo tipo de gestión como la capacidad de orientarse al logro de objetivos, controlando y admi-
nistrando efectivamente todos los recursos de manera que se garantice su cumplimiento con
calidad.
Gestión de Según el diccionario de la R.A.E, gestionar se refiere a la acción de ejecutar diligencias condu-
proyectos centes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera, siendo sinónimo, el dirigir o administrar
un asunto o empresa. Con respecto al significado de “proyecto”, este se define como la estructu-
ra o definición que se da para la realización o ejecución de algo de importancia. Incluye la defini-
ción de etapas, recursos, alcance, actividades, responsables y objetivos, entre otros elementos.
Uniendo estos dos significados, entenderemos la gestión de proyectos desde el punto de vista
de una competencia, como la habilidad o capacidad que tiene una persona para administrar o
dirigir d manera eficiente todos los recursos necesarios para la ejecución de una tarea de impor-
tancia, durante sus diferentes etapas, encaminándolos y teniendo siempre presente el logro de
uno o varios objetivos.
Transferencia La transferencia del conocimiento es uno de los elementos propuestos por Martha Alles dentro
del de la competencia de desarrollo del talento. Involucra la capacidad para fomentar, transmitir e
conocimiento incentivar el conocimiento, entregando su propio conocimiento y expertise y utilizando para ello
diversas metodologías y herramientas que favorezcan el aprendizaje del otr, y con el fin de lograr
los objetivos organizacionales y desarrollar el potencial de las personas. En el contexto empre-
sarial, esta capacidad resulta relevante al entender que cada organización cuenta con conoci-
miento específico proveniente de procesos determinados de su campo y del trabajo realizado
día a día por las personas. De ahí que el capital humano adquiera conocimientos específicos
que pueden perderse de no contar con un adecuado proceso de transferencia de conocimiento
que responda a situaciones como despidos, retiros voluntarios y jubilaciones.

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 16 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Toma de Tomar una decisión hace referencia a elegir la opción más efectiva entre dos o más alterna-
decisiones tivas. Si estas no existen, no existe la toma de decisión. En la toma de decisiones la persona
debe hacer uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una alternativa de solución
frente a un problema determinado; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser
capaz de resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo. Para
tomar una decisión de cualquier índole, es necesario conocer, comprender y analizar la
situación, para así poder elegir la mejor alternativa, en función del beneficio que esta repre-
sente. En este proceso interviene la corteza prefrontal es esencial para la toma de decisio-
nes y otras funciones ejecutivas. (O’Brien, Bentley y Brock, 2019)
Conocimien- Conocimiento y comprensión de las tendencias y oportunidades del mercado, las amena-
to del zas que pueden representar las empresas competidoras, los puntos fuertes y débiles de la
entorno propia organización, así como el marco que les regula y les concierne. Implica conocer a
fondo los productos, comprender las necesidades de los clientes y consumidores, tanto del
nacionales como internacionales. En un nivel estratégico, implicará también la capacidad
para evaluar la factibilidad y viabilidad de los productos / servicios de la organización, ge-
nerando estrategias para adaptarlos a los requerimientos, gustos y necesidades del cliente.
(Alles, 2015)
Planificación La R.A.E define la planeación como la acción de planear, es decir, trazar o formar el plan de
una obra o proyecto. Se conoce como planificación, planeación o planteamiento, al proceso
de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación
actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. (Ji-
ménez, 1982) Esta definición lleva implícita la capacidad de la persona para tener una visión
de futuro, orientarse a objetivos y anticipar eventos que puedan afectar su consecución. Por
su parte, la gestión del tiempo, organización del tiempo o administración del tiempo es el
proceso de hace uso adecuado de esa planeación a la vez que se hace un control conscien-
te del tiempo empleado en actividades concretas, especialmente para aumentar la eficacia,
la eficiencia o la productividad.

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 17

Experticia Representa la capacidad para alcanzar con precisión objetivos planteados apoyándose en su
profesional propio conocimiento y experiencia profesional, superando los estándares de calidad estable-
cidos al comprender la esencia de los problemas complejos, generar soluciones prácticas y
aplicables, brindando beneficios tanto para el cliente como para la organización. Incluye la
capacidad de la persona para generar confianza en los demás por su desempeño profesional,
constituyéndose como un referente a quien consultar. Las personas con esta competencia
desarrollada son reconocidas por poseer sólidos conocimientos y experiencia dentro de su
campo profesional (Alles, 2015)
Resolución En psicología, la resolución de problemas se refiere a un estado voluntario de llegar a una
de meta definitiva en una condición presente que, o bien todavía no se ha alcanzado directamen-
problemas te, o la misma está muy lejos, o requiere de lógica más compleja para poder encontrar una
descripción de las condiciones faltantes o pasos necesarios para alcanzar la meta (Robert-
son, 2001) Asimismo, la resolución de problemas permite dos enfoques para la definición de
la solución: El enfoque convergente es descriptivo y enfocado, se concentra en el análisis de
las causas del problema empleando técnicas y métodos sistemáticos para encontrar solucio-
nes prácticas. El enfoque divergente es sensitivo e imaginativo, plasmando puntos de vista
diversos, emplea técnicas novedosas y creativas con elevado feedback de los involucrados en
el problema. (Acevedo, Cachay y Linares, 2016)
Adaptación Es el proceso por el cual un grupo o un individuo modifica sus patrones de comportamiento
al cambio para ajustarse a las normas imperantes en el medio en el que se mueve. Al adaptarse, un su-
jeto abandona hábitos o prácticas que formaban parte de su comportamiento, pero que están
negativamente evaluadas en el ámbito al que desea integrarse, y eventualmente adquiere
otros en consonancia con las que se tienen de su nuevo rol. Como competencia, Martha Alles
la describe como la capacidad para comprender perspectivas diferentes siendo flexible con
la propia, y como la capacidad para cambiar convicciones, conductas, paradigmas, actitudes,
etc., a fin de adaptarse de forma rápida y eficiente a diversas situaciones, contextos, personas
o medios. (Alles, 2015)

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 18 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

Espíritu El espíritu comercial hace referencia a la capacidad y motivación de una persona por influir
comercial sobre otros, ser persuasivo, saber insistir en lo que considera importante e inspirar por
medio de su discurso. En lo relacionado a la persistencia, Martha Alles, describe esta com-
petencia como la capacidad para obrar con firmeza y constancia en la consecución de ob-
jetivos. Denota también la capacidad para actuar con “fuerza interior”, para insistir las veces
que sea necesario y repetir una acción las veces que sea necesario hasta lograr un objetivo,
ya sea este personal o de la organización. Por su parte, lo relacionado a la influencia y la
inspiración, tienen que ver con la capacidad de persuadir a otros a que realicen determinada
acción o cambien su manera de pensar con respecto a algo, por medio de argumentos sóli-
dos o estrategias que motiven la acción en ellos. (Alles, 2015)
Autocontrol Esta competencia es homologable a la llamada como “temple” por Martha Alles. Es la capa-
cidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo, como en relación con las acti-
vidades a cargo. Implica la capacidad para afrontar de manera efectiva, y al mismo tiempo
serena, las dificultades y riesgos. También la capacidad para explicar a otros de manera
asertiva y sin sobresaltos emocionales, problemas, fracasos o acontecimientos negativos.
Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas gestionando adecuadamente
las emociones propias y teniendo una reacción controlada frente a las reacciones o actitu-
des de otros. (Alles, 2015)
Disciplina En un contexto general, la disciplina se entiende como la observancia de las reglas de con-
ducta y funcionamiento establecidas jerárquicamente por una organización para sus miem-
bros, así como la sanción de las inobservancias. En una de sus interpretaciones, se define
como el conjunto de reglas o normas cuyo cumplimiento de manera constante conducen a
cierto resultado y a la enseñanza de auto-control con respecto a un comportamiento acep-
table (Papalia, 2013). Desde este enfoque, una persona con disciplina podrá llevar a cabo
una determinada tarea o adoptar un determinado comportamiento, incluso si esa persona
prefiriera estar haciendo otra cosa.

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 19

DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN
La población de referencia sobre la cual se llevó a cabo la validación de la prueba y establecimiento de baremos, contó con mujeres
y hombres, mayores de 25 años hasta 50 años, con niveles educativos entre bachiller y postgrado.

VALIDEZ
Los procesos psicométricos buscan dar cuenta de que la prueba realmente evidencia con su medición la existencia de la competen-
cia evaluada. La validez de contenido, se garantiza desde la existencia del sustento teórico que fundamente las características de
su diseño, la revisión por parte de dos jueces conceptuales y un juez psicométrico que revisaron la claridad, pertinencia y relevancia
de cada reactivo. Por otra parte, a partir del pilotaje se ha llevado a cabo el análisis de los 670 reactivos construidos, aceptando en la
prueba únicamente aquellos que cumplían con una alta correlación con la escala y una discriminación superior a 0,30.

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 20 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2

La evidencia empírica que arroja el instrumento debe ser consi-

derada un indicador válido del constructo, variable o comporta-
miento que pretende medir. Cuando se intenta buscar la validez
de constructo de una prueba psicológica, esta tarea es solo una
aproximación teniendo en cuenta que desde el principio el dise-
ñador del instrumento se ha planteado un ejercicio de medición
indirecta.

CONFIABILIDAD
La confiabilidad propone minimizar el error aleatorio para maxi-
mizar el valor verdadero, es decir que éste último esta lo más cer-
ca posible de la puntuación arrojada por el instrumento de medi-
ción. Teniendo en cuenta que los errores aleatorios son aquellos
errores universales y sistemáticos que no son del control del
evaluador, ya que los posee el mismo instrumento, sobre todo
cuando hablamos de pruebas psicológicas que intentan medir
constructos a través de la representación de conductas observa-
bles. (Gregory, 2001).

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 MANUAL TEST DE COMPETENCIAS V2 21

NOTAS

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