METODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO
C.P.C.C. MAG. RAÚL SOTIRIO www.senati.edu.pe

THENCERÁ PASTOR
CONTENIDO DE LA
SESIÓN
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 Método de evaluación por objetivos:
* Método de incidentes críticos.
* Método de elección forzada.
* Método de la lista de verificación.
* Método de clasificación.

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OBJETIVO DE LA
SESIÓN
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Al terminar la sesión, el estudiante estará en la capacidad de
participar en la evaluación del desempeño del trabajador.

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Método de Incidentes
Críticos.
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Se basa en que el comportamiento humano tiene características
extremas capaces de generar resultados positivos(éxito) o
negativos(fracaso).
Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con
mayor frecuencia y las negativas, corregirse o eliminarse.

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VENTAJAS Y
DEVENTAJAS
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Ventajas:
 Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
 Es un método rápido de aplicar y fácil
Desventajas:
 Causa conflictos entre empleados.
 Ocasiona frustración entre empleados.
 No existe privacidad.

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Método de Elección
Forzada.
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Es una técnica utilizada para obtener la evaluación del desempeño
de los trabajadores de una empresa, donde los supervisores deben
responder un cuestionario que contiene un conjunto de preguntas
sobre un empleado, eligiendo su respuesta entre múltiples
opciones.
Este es uno de los métodos más populares entre las diferentes
técnicas utilizadas para estas evaluaciones.

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CARACERISTICAS
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 El evaluador se ve obligado a seleccionar entre opciones que ya
están previamente definidas. Cada pregunta requiere que el
supervisor seleccione una sola opción entre una lista de rasgos
del empleado, relacionados con su desempeño.
 Esta lista de opciones incluida en cada pregunta tendrá rasgos o
comportamientos que serán únicamente negativos o positivos.
En ciertas preguntas los supervisores deberán seleccionar entre
rasgos solo positivos y, en otras, tendrán que seleccionar entre
rasgos o comportamientos solo negativos.

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 Como todas estas opciones serán negativas o positivas, el
supervisor no sabrá fácilmente cuál deberá ser su mejor
respuesta.
 El evaluador se ve así obligado a tomar una decisión en cada
respuesta. Simplemente lo que se espera es que el evaluador
seleccione las opciones de los enunciados que mejor describan
al evaluado. El departamento de recursos humanos será el que
efectivamente realice la evaluación real.
 Brinda un contexto realista del desempeño de un empleado, en
lugar de mostrar cierto sesgo si el evaluador solo seleccionara
las opciones buenas o malas.

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PASOS PARA SU
APLICACIÓN
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  Se obtienen las descripciones de las personas que se
consideran en el extremo superior y en el inferior del
desempeño, para el grupo en particular que se va a evaluar.
 Estas descripciones se transforman en cualidades de
comportamiento, expresadas en frases muy cortas o mediante
rasgos, que serían los enunciados utilizados para crear las
opciones.
 Cada enunciado tiene una ponderación previamente fijada, la
cual no es revelada al evaluador.

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 Se determinan empíricamente valores para cada opción: desde
un valor bajo hasta un valor alto. Estos serán los indicadores
del grado en que será valorada la cualidad por las personas
que utilicen el instrumento.
 Las opciones de cada enunciado deben tener
aproximadamente el mismo valor de preferencia para el
evaluador. Todas deben tener cierta validez para el evaluador,
es decir, este debe pensar que todas favorecen un buen
desempeño del grupo evaluado.
 Ningún enunciado debe ofrecer a los evaluadores como opción
de respuesta: “No estoy seguro”, “Inaplicable” o “No sé”.

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 VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
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 Ventajas:
 Permite una evaluación objetiva del desempeño del empleado,
ya que se le pide al evaluador que elija la declaración que
refleje mejor su desempeño.
 Proporciona resultados menos sesgados por parte de los
supervisores. Brinda resultados confiables, libres de influencias
personales y subjetivas.
 Ausencia de prejuicios o sesgos personales en la calificación,
debido a que la elección de cada respuesta está forzada por las
opciones presentadas.
 Su aplicación resulta sencilla y no requiere una preparación
previa de los evaluadores.
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Desventajas:
 Las declaraciones pueden no estar enfocadas correctamente, ya
que es posible que no describan con precisión los rasgos del
evaluado.
 Aunque se intenta eliminar el sesgo del evaluador
estandarizando los elementos de evaluación, también elimina
todo lo que no sean respuestas siempre positivas o negativas.
 Acaba con cualquier oportunidad de poder ampliar o discutir
experiencias circunstanciales. El desempeño de los empleados
no es binario y sus evaluaciones tampoco deberían serlo.

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 Requiere mucho tiempo elaborar una serie de enunciados para
que se pueda evaluar cada uno de los aspectos del desempeño
de los empleados.
 Ofrece resultados generales, ya que los evaluados se clasifican
solo como buenos, promedios o malos, sin más información
adicional.

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EJEMPLO

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Un enunciado podría pedirle al supervisor que elija forzosamente
alguna de las siguientes opciones positivas, que describa mejor al
empleado:
 Dispuesto a trabajar hasta tarde.
 Siempre a tiempo.
 Demuestra iniciativa e independencia.
 Buen compañero de equipo.

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Otra declaración podría pedirle al evaluador que elija cualquiera de
las siguientes opciones negativas:
 Nunca se le ocurre una nueva idea.
 No acepta los desafíos con entusiasmo.
 No comprende el problema y ofrece soluciones alternas de poco
valor.
 Dirige mal, sin mostrar la dirección adecuada a los miembros de
su equipo.

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Incluso podría haber declaraciones que incluyan únicamente dos
opciones, para seleccionar solo una de ellas:
 Su trabajo es confiable( ) Su desempeño es un buen ejemplo
para los demás( ).
 Aprende rápido( ) Trabaja duro( ).
 Se ausenta con frecuencia( ) Suele llegar tarde( ).
El supervisor se verá obligado a tomar una decisión que se
relacionará bastante, si no completamente, con el comportamiento
de su empleado. Así, las preguntas están diseñadas para obtener
una imagen real del desempeño de un empleado.

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Método de la Lista de
Verificación.
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En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que
describen el desempeño del empleado y las características
personales del trabajador.
Las oraciones están redactadas de tal manera que contienen
aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y
características de actuación.
El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia
de cada una de las cualidades señaladas en los individuos
considerados para la evaluación.
En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check
la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del
trabajador.
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Para garantizar su objetividad el área de personal asigna
puntuaciones a las diferentes frases de la lista de verificación de
acuerdo con la importancia de cada uno.
Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta
de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado de
preferencia o rechazo hacia los trabajadores.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS

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 Ventajas:
*Su economía
*Su facilidad de administración
*La escasa capacitación que requieren los evaluadores para la
aplicación de estas así como su estandarización.
Desventajas:
*Distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado),
*Interpretación equivocada de algunos puntos.
*Asignación de valores inadecuados por parte del departamento
de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones
relativas.

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Método de Clasificación.

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 Consiste en ordenar a los empleados, desde el mejor rendimiento
hasta el de peor rendimiento con la finalidad de clasificar a todos
los empleados (Dessler,2009).

En un grupo de empleados, el mejor desempeño sería designado

con el número 1, el siguiente mejor desempeño con el número 2, y
así sucesivamente.

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Para determinar las clasificaciones, los evaluadores utilizan un
procedimiento alternante, donde el evaluador primero selecciona el
mejor desempeño y luego identifica el peor desempeño; a
continuación, se identifica el segundo mejor desempeño y el
segundo peor. Esta alternancia continua hasta que a todos los
empleados se les haya asignado un orden de clasificación.

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 VENTAJAS Y
DESVENTAJAS
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PASOS PARA SU
APLICACION
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MODELO DE
FORMATO
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 EL FUTURO ESTA EN
NUESTRAS MANOS
GRACIAS
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961905070
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