METODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO 3RA. PARTE

C.P.C.C. MAG. RAÚL SOTIRIO www.senati.edu.pe

THENCERÁ PASTOR
CONTENIDO DE LA
SESIÓN
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 * Modelos de Evaluación 360º, 180º Comparación por pares.
* 4C: Competencia, Costos, Compromiso, Congruencia.
 La entrevista de evaluación de desempeño.

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OBJETIVO DE LA
SESIÓN
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Al terminar la sesión, el estudiante estará en la capacidad de
participar en la evaluación del desempeño del trabajador.

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MODELOS DE EVALUACIÓN 360°, 180°
COMPARACIÓN POR PARES
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 MODELO DE
EVALUACIÓN 360°
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OBJETIVOS

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COMO SE ELABORA
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METODO DE EVALUACION DE 180°
GRADOS
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VENTAJAS

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DESVENTAJAS

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CUANDO SE APLICA
ESTE METODO
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QUIENES PARTCIPAN COMO
EVALUADORES
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INFORMES
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MODELO 4C: COMPETENCIAS, COSTOS,
COMPROMISO, CONGRUENCIA
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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
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Es una herramienta vital del sistema de gestión de Recursos
Humanos que nos permite establecer el balance del trabajo
efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para el
próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con
ellos.

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LA PREPARACIÓN
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  Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita.
 Garantice confidencialidad.
 Confeccione un plan o guión de entrevista.
 Reúna datos, hechos, escríbalo.
 Prevea un ambiente cómodo y agradable.
 Un lugar sin interrupciones.

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 Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de
manera efectiva no hay duda de que será una herramienta potente
para liderar a nuestro equipo.
Si la vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es un
“invento” de los de Recursos Humanos será un elemento de
desmotivación.

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DESARROLLO
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 No es una charla de cafetería.
 No hay que pensar en “casos perdidos”.
 Es parte de su profesión. Hay que ser uno mismo. No cambie la
voz. No esté tenso.
 Dé prioridad a la autoevaluación. Pregúntele cuál es su balance
del periodo y cómo se valora en cada aspecto o escala.
 Inicie reconociendo o felicitando por los logros obtenidos.
 No hable de características personales, defectos de carácter o
de personalidad. Céntrese en cifras, datos y hechos.

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  Sea honrado: Diga lo que piensa conforme a los datos y
hechos.
 Dirija la sesión con preguntas abiertas. Haga participar al
colaborador. Impúlsele a expresar sus opiniones.
 Demuestre que escucha. Cuide sus posturas y su comunicación
no verbal.
 Asegúrese de comprender al evaluado, pida aclaraciones si es
preciso.
 Analice los hechos negativos constructivamente.
 Investigue las causas o circunstancias excusantes según el
colaborador y escuche atentamente sus razones.
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  Sea breve: Debe escuchar más que hablar.
 Por último: Tenga en cuenta los factores que hayan podido
contaminar la apreciación y las posibles fuentes de error, antes
de emitir un juicio.

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 EL FUTURO ESTA EN
NUESTRAS MANOS
GRACIAS
rthencera@senati.pe
961905070
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