UNIVERSIDAD NACIONAL DAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO

ESCUELA DE POST-GRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION

ADMINISTRACION MODERNA

MGT. TEOFILO JORDAN PALOMINO

 ¿POR QUE ESTUDIAR ADMINISTRACION?
• 3 RAZONES FUNDAMENTALES EXIGEN ESTUDIAR
ADMINISTRACIÓN: VIVIR EL PRESENTE, EDIFICAR EL
FUTURO Y RECORDAR EL PASADO.
1.- VIVIR EL PRESENTE: LAS ORGANIZACIONES
CONTRIBUYEN AL NIVEL DE VIDA PRESENTE DE TODAS
LAS PERSONAS DEL MUNDO. TODOS DEPENDEN DE LAS
ORGANIZACIONES, TODOS LOS DÍAS PARA SATISFACER
NUESTRAS NECESIDADES; ENTONCES HAY QUE
MEJORAR LA ADMINISTRACIÓN PARA MEJORAR EL
SERVICIO DE LAS ORGANIZACIONES.
2.- EDIFICAR EL FUTURO
• LAS ORGANIZACIONES SE PERFILAN HACIA UN
FUTURO DESEABLE (ASPIRACIONES), CON ELLA
TODAS LAS PERSONAS TAMBIÉN LOGRAN SUS
ASPIRACIONES. LAS ORGANIZACIONES
DESARROLLAN CONOCIMIENTO, TECNOLOGÍA,
CREAN MAYOR VALOR.
ESTAS ACCIONES PUEDEN LLEVAR A SITUACIONES
POSITIVAS COMO NEGATIVAS, Y CON ELLA LAS
PERSONAS TAMBIÉN SON FAVORECIDAS COMO
TAMBIÉN PERJUDICADAS.
3.- RECORDAR
• LAS EL PASADO SIRVEN PARA CONECTAR A
ORGANIZACIONES
LAS PERSONAS CON SU PASADO. VALE DECIR QUE
LAS ORGANIZACIONES SON PATRONES DE LAS
RELACIONES HUMANAS, POR QUE CADA DÍA QUE
TRABAJAMOS CON OTRAS PERSONAS, CRECE LA
HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NUESTRA.
NOS IDENTIFICAMOS CON NUESTRO PASADO
FORMANDO PARTE DE ESCUELAS DE
PENSAMIENTO, EQUIPOS, GRUPOS POLÍTICOS, ETC.
PUES LE CONCEDEN GRAN VALOR Y MANTIENEN
CON VIDA LAS TRADICIONES EN NUESTRO
CONCEPTO DE ADMINISTRACION

• EXISTEN MUCHOS CONCEPTOS Y DEFINICIONES SEGÚN

ESCUELAS DE PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y
AUTORES EXISTENTES.
NO OBSTANTE LA GRAN MAYORÍA DE LAS DEFINICIONES
COMPARTEN LA IDEA BÁSICA: LA ADMINISTRACIÓN ESTA
RELACIONADA CON EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS POR
MEDIO DE LOS ESFUERZOS DE OTRAS PERSONAS.
CONCEPTO DE ADMINISTRACION (AMPLIO)

• LA ADMINISTRACIÓN ES UNA CIENCIA SOCIAL DE

SEGUNDO ORDEN, CUYO PROPÓSITO ES LOGRAR
OBJETIVOS PREVIAMENTE ESTABLECIDOS,
COMBINANDO LOS RECURSOS EXISTENTES CON
EFICACIA Y EFICIENCIA.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACION (AMPLIO)
CIENCIA.- POR QUE EN ELLA SE HA DESARROLLADO UN CUERPO
SISTEMÁTICO DE CONOCIMIENTOS CON PRINCIPIOS, POSTULADOS,
SUPUESTOS, ETC.
SOCIAL.- POR QUE EL OBJETO O CAMPO DE ESTUDIO SE RELACIONA
CON LA ACTIVIDAD Y EL COMPORTAMIENTO HUMANO. LAS
ORGANIZACIONES ACTÚAN DENTRO DE LA SOCIEDAD Y MODIFICAN
SU MEDIO.
SEGUNDO ORDEN.- POR QUE SU ÁREA DE CONOCIMIENTO SE
DESARROLLA SOBRE LA BASE DEL CONOCIMIENTO DE OTRAS
DISCIPLINAS COMO: LA PSICOLOGÍA, EL DERECHO, LA SOCIOLOGÍA,
POLITOLOGÍA, LA ECONOMÍA, LA MATEMÁTICA, LA CONTABILIDAD,
ETC.
FUNCIONES DE LOS GERENTES

PLANEAN
ORGANIZAN
DIRIGEN
CONTROLAN
 NIVELES DE ADMINISTRACION

• ALTA GERENCIA
Gerentes de las Organizaciones
Gerentes de los departamentos
• LINEA MEDIA
Gerentes de secciones
• MANDO MEDIO
• GERENTES DE PEQUEÑAS EMPRESAS
 COMPETENCIAS DE LOS GERENTES
• LAS COMPETENCIAS GERENCIALES ES LA COMBINACIÓN DE LOS
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES
QUE NECESITA UN GERENTE PARA SER EFICAZ EN UNA GAMA DE
LABORES GERENCIALES Y EN DIVERSOS ENTORNOS
ORGANIZACIONALES, EXISTEN 6 COMPETENCIAS ESPECIFICAS DE
PARTICULAR IMPORTANCIA.
• COMPETENCIA DE LA COMUNICACIÓN.
• COMPETENCIA PARA LA PLANEACIÓN Y LA ADMINISTRACIÓN.
• COMPETENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO.
• COMPETENCIA EN LA ACCIÓN ESTRATÉGICA.
• COMPETENCIA PARA LA GLOBALIZACIÓN.
• COMPETENCIA EN EL MANEJO PERSONAL.
COMPETENCIA DE LA COMUNICACION
ES LA CAPACIDAD DE TRANSMITIR E INTERCAMBIAR
EFICAZMENTE INFORMACIÓN PARA ENTENDERSE
CON LOS DEMÁS, COMO LA ADMINISTRACIÓN
CONLLEVA HACER QUE OTRAS PERSONAS REALICEN
DETERMINADA LABOR, LA COMPETENCIA EN LA
COMUNICACIÓN RESULTA ESENCIAL PARA EL
DESEMPEÑO ADMINISTRATIVO EFICAZ Y
COMPRENDE:
• COMUNICACIÓN INFORMAL.
• COMUNICACIÓN FORMAL.
• NEGOCIACIÓN.
 COMPETENCIA PARA LA PLANEACION Y LA
ADMINISTRACION
COMPRENDE DECIDIR QUE TAREAS HAY QUE
REALIZAR, DETERMINAR LA MANERA COMO
EFECTUARLAS, ASIGNAR LOS RECURSOS QUE
PERMITAN LLEVARLAS ACABO Y LUEGO
SUPERVISAR LA EVOLUCIÓN PARA ASEGURARSE
QUE SE HAGAN. ESTA COMPETENCIA COMPRENDE:
• RECOPILAR Y ANALIZAR LA INFORMACIÓN Y
RESOLVER PROBLEMAS.
• PLANEAR Y ORGANIZAR PROYECTOS.
• ADMINISTRAR EL TIEMPO.
• PRESUPUESTAR Y ADMINISTRAR LAS FINANZAS.
COMPETENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO
• ES LA CAPACIDAD DE LLEVAR A CABO TAREAS CON
GRUPOS PEQUEÑOS DE PERSONAS RESPONSABLES
EN CONJUNTO Y CUYA LABOR ES
INTERDEPENDIENTE, PARA TENER ÉXITO SE DEBE:
• PLANEAR LOS EQUIPOS ADECUADAMENTE.
• CREAR UN ENTORNO DE APOYO AL EQUIPO.
• MANEJAR LAS DINÁMICAS DEL EQUIPO EN FORMA
APROPIADA.
COMPETENCIA EN LA ACCION ESTRATEGICA
• ENTENDER LA MISIÓN Y VALORES GENERALES DE
LA ORGANIZACIÓN Y ASEGURARSE DE QUE LAS
ACCIONES PROPIAS Y LA DE QUIENES UNO DIRIGE
ESTÁN ALINEADOS ES ALGO QUE EXIGE
COMPETENCIA EN LA ACCIÓN ESTRATÉGICA, LA
CUAL COMPRENDE:
• ENTENDER LA INDUSTRIA.
• COMPRENDER LA ORGANIZACIÓN.
• ADOPTAR MEDIDAS ESTRATÉGICAS.
COMPETENCIA PARA LA GLOBALIZACION
• ESTA COMPETENCIA EXIGE REALIZAR LABOR
ADMINISTRATIVA DE UNA ORGANIZACIÓN
RECURRIENDO A RECURSOS HUMANOS,
FINANCIEROS, DE INFORMACIÓN Y MATERIALES DE
DIVERSOS PAÍSES Y SIRVIENDO A MERCADOS QUE
ABARCAN DIVERSAS CULTURAS. ESTA
COMPETENCIA IMPLICA QUE LOS GERENTES
CUENTEN CON ALGÚN COMPONENTE
INTERNACIONAL, CON LA FINALIDAD DE ESTAR
PREPARADO PARA FUTURAS OPERACIONES, ESTO
EXIGE:
• CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓN CULTURAL.
COMPETENCIA
•
EN EL MANEJO PERSONAL
ESTA COMPETENCIA EXIGE RESPONSABILIZARSE
DE SU PROPIA VIDA DENTRO Y FUERA DEL
TRABAJO, RESPETANDO LOS VALORES
IMPERANTES EN EL MEDIO SOCIAL. LA
COMPETENCIA DE SU MANEJO PERSONAL
COMPRENDE:
• INTEGRIDAD Y COMPORTAMIENTO ÉTICO.
• DINAMISMO Y CAPACIDAD DE RESISTENCIA.
• EQUILIBRIO ENTRE EXIGENCIAS DEL TRABAJO Y
LA VIDA.
• CONOCERSE ASÍ MISMO Y DESARROLLARSE.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS
CIVILZIACIONES ANTIGUAS
AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO ETNICO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES
6000 AC SUMERIOS Escritura: Conservación de registros de los
bienes – ejercida por los sacerdotes.

4000 AC EGIPCIOS  Se reconoce la necesidad de planear,

A organizar y regular en la construcción de sus
2000 AC grandes obras – Pirámides.
 Honestidad juego limpio en la
administración.
 Organización descentralizada.
 Uso de un cuerpo de consejeros.
 Respuesta por escrito.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS
AÑO INDIVIDUO O GRUPO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES
APROXIMADO ETNICO
1800 AC Hammurabi de babilonia  Control con el uso de testimonio de tenencia de bienes.
 Establecimiento de salario mínimo.
 Reconocimiento de que la responsabilidad no puede transferirse.
1491 AC Hebreos (Moisés)  Concepto de organización.
 Principio de jerarquización.
 Principio de delegación.
1100 AC China (Mencius y Chow)  Organización, manual de organización y funciones, a través de la constitución
de Chow.
 Principio de especialización.
600 AC Nabucodonosor  Control de la producción y salario incentivo.

500 AC Sun Tsu  Necesidad de planear, dirigir y organizar – (El arte de la Guerra)

400 AC Sócrates  Enunciación de la universidad de la administración.

400 AC Jenofonte  Reconocimiento de que la administración es un arte.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS

AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES

ETNICO
350 AC Griegos  Metodo científico aplicado.
 Uso de métodos de trabajo y tiempo.
325 AC Alejandro el Grande  Uso del estado mayor (Staff).
321 AC Kautilya  Ciencia y arte del gobierno.
175 AC Caton (Roma)  Uso de la descripción de tareas.
50 AC Varron  Uso de especificación de tareas.
20 AC Jesucristo  Unidad de mando – regla de oro – relaciones humanas.
284 DC Deocleciano (Roma)  Reconocimiento de que la administración es un arte.
900 DC Alfanobi  Enlistado de caracterisitcas de un líder.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS

AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES

ETNICO
1100 DC Ghazali  Enlistado de características de un líder.

1340 DC L. Pacioli (Genova)  Contabilidad por partida doble.

1395 DC Francisco di Marco  Practica de la contabilidad de costos.
1410 DC Los Hermanos Soranzo  Uso de diario y libro mayor.
1418 DC Barbarigo  Formas de organización de los negocios.
 Trabajos sobre procesos contables usados.
1436 DC Arsenal de Venecia  Contabilidad de Costos.
 Facturas y balances para control.
 Inventarios.
 Estandarización de partes.
 Control de costos.
 Administración de personal.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS

AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES

ETNICO
1500 DC Sir Tomas Moro  Especialización
 Denuncia de las faltas y jefatura.
1525 DC Nicolas Machiavelo  Principio de la confianza en el consentimiento de las masas.
 Se reconoce la necesidad de la cohesividad en al organización.
 Enunciación de las cualidades de un jefe.
1776 DC Sir James Stewart  Teoría de la fuente de autoridad.
 Impacto de la automatización.
1785 DC Thomas Jeferson  Concepto de partes intercambiables.
1799 DC Eli Whitney  Uso del método científico.
 Uso de la contabilidad de costos.
 Control de calidad.
 Reconocimiento del campo de la administración.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS
AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO  CONTRIBUCIONES IMPORTANTES
ETNICO
1800 DC James Watt  Procedimiento de pautas de operación.
Matten Boulton  Métodos de trabajo.
(Fundacion Soho England)  Salarios incentivos.
 Tiempos normales.
 Reuniones – Navidad – Gratificaciones.
 Uso de auditoria.
1810 DC Robert Owen  Relaciones de personal.
New Lanark (Scotland)  Responsabilidad de adiestrar al personal.
 Construcción de casas para los trabajadores.
1820 DC James Mill  Análisis y síntesis de movimientos humanos.
1832 DC Charles Babbage  Énfasis en el enfoque científico.
 Énfasis en la especialización.
 División del trabajo.
 Estudio de tiempos y movimientos.
 Contabilidad de costos.
 Efectos de los colores sobre la eficiencia del empleado.
 ORIGENES DE ADMINISTRACION EN LAS CIVILZIACIONES ANTIGUAS
AÑO APROXIMADO INDIVIDUO O GRUPO CONTRIBUCIONES IMPORTANTES
ETNICO
1855 DC Henry Poor  Principios de organización.
 Comunicación e información aplicada a los ferrocarriles.
1856 DC Daniel C. McCallum  Uso del organigrama para mostrar la estructura de la
administración.
 Aplicación de administración sistemática a los ferrocarriles.
1881 DC Joseph Wharton  Establecido a un nivel universitario un curso de administración
de negocios.
1886 DC Henry Metcalfe  Arte de la administración.
 Ciencia de la administración.
1886 DC Henry R. Towne  Ciencia de la administración.

1891 DC Frederick Halsey  Plan de premios sobre los salarios pagados.

PROCESO ADMINISTRATIVO
(COMO SISTEMA ABIERTO)

AMBIENTE INTERNO

ENTRADAS SALIDAS

ADNIMIST
RACION

INSUMOS RESULTADOS
PROCESO ADMINISTRATIVO EN LOS DIVERSOS NIVELES DE LA EMPRESA
NIVELES PLANEACION ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL
DE
ACTUACIO
N
Institucional Determinación de  Diseño de la  Política, directrices y  Controles y globales y
objetivos y estructura conducción de personal. evaluación del desempeño
planeación de la organizacional. empresarial.
estrategia.

Intermedio Planeación,  Estructura de órganos  Gerencia y aplicación de  Controles departamentales

táctica y y cargos. Rutinas y recursos para establecer y evaluación del
asignación de procedimientos. la acción empresarial y desempeño empresarial.
recursos. lograr el liderazgo.

Operacional Planes  Métodos y procesos  Dirección, supervisión y  Controles individuales y

operacionales. de trabajo y motivación del personal. evaluación del desempeño
operación. individual.
PLANEACION
• “ANTICIPAR EL CURSO DE ACCIÓN QUE HA DE
TOMARSE CON LA FINALIDAD DE ALCANZAR UNA
SITUACIÓN DESEADA”.
• TANTO LA DEFINICIÓN DE LA SITUACIÓN DESEADA
COMO LA SELECCIÓN Y EL CURSO DE ACCIÓN
FORMAN PARTE DE UNA SECUENCIA DE
DECISIONES Y ACTOS QUE REALIZADOS DE
MANERA SISTEMÁTICA Y ORDENADA
CONSTITUYEN LO QUE SE DENOMINA EL PROCESO
DE PLANIFICACIÓN.
 PLANEACION EN LOS TRES NIVELES DE LA EMPRESA
NIVELES PLANEACION CONTENIDO TIEMPO AMPLITUD
DE LA
EMPRESA
Institucional Estratégica.  Genérico y Sintético.  Largo Plazo  Macro orientado, enfoca la
empresa como totalidad.

Intermedio Táctica.  Menos genérico y  Mediano Plazo.  Enfoca cada unidad de la

mas detallado. empresa o cada conjunto de
recursos por separado

Operacional Operacional  Detallado y analítico.  Corto Plazo.  Micro orientado, enfoca

cada tarea u operación por
separado.
 CLASES DE NIVELES DE PLANEACION
NIVEL DE TIPOS DE PLANEACION
LA
EMPRESA
Institucional ESTRATÉGICA.

Intermedio MERCADOLOGI FINANICERA DE PRODUCCION DE RECURSOS HUMANOS

CA

Operacional Plan de Ventas Plan de Utilidades Plan de Producción Plan de Carreras

Plan de Promoción Plan de Inversión Plan de Mantenimiento Plan de Salarios y

Remuneraciones
Plan de Publicidad Plan de Flujo de Caja Plan de Nuevos Equipos Plan de Capacitación
Plan de Inv. De Plan Presupuestal de Plan de Suministros Plan de Reclutamiento y
Mercados Gastos Selección
Plan de Relaciones Plan de Ingresos Plan de Racionalización Plan de Beneficios y Servicios
Publicas. Sociales
PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
• ES UN PROCESO SISTÉMICO DE EVALUACIÓN DEL
NEGOCIO DEFINIENDO LOS OBJETIVOS A CORTO,
MEDIANO Y LARGO PLAZO, LOCALIZANDO
RECURSOS, PARA LLEVARLOS A CABO.
• ES UN PROCESO QUE MANTIENE UNIDO AL EQUIPO
DIRECTIVO PARA TRADUCIR LA MISIÓN, VISIÓN Y
ESTRATEGIAS EN RESULTADOS TANGIBLES,
REDUCE LOS CONFLICTOS, FOMENTA LA
PARTICIPACIÓN Y EL COMPROMISO A TODOS LOS
NIVELES DE LA ORGANIZACIÓN CON LOS
ESFUERZOS REQUERIDOS PARA HACER REALIDAD
EL FUTURO QUE SE DESEA.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION EMPRESARIAL

MISION ¿Cuál es nuestro

negocio?
¿Que valora el
FASE 1 cliente?
DESARROLLO DE MISION – VISION Lo que deseamos en
VISION Y OBJETIVOS el futuro

OBJETIVOS ¿Que deseamos

lograr?

• COMPETIDORES
FASE 2 • NUEVOS PARTICIPANTES
DIAGNOSTICO DE • CLIENTES
AMENAZAS Y • PROVEEDORES
OPORTUNIDAD • BIENES O SERVICIOS
SUSTITUTOS
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION EMPRESARIAL

• TECNOLOGIAS DE LA
FASE 3 INFORMACION
DIAGNOSTICO DE • RECURSOS HUMANOS
FORTALEZAS Y • MARKETING
DEBILIDADES • FINANZAS
• MANUFACTURA

FASE 4 • OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

DESARROLLO DE • FORTALEZAS Y DEBILIDADES
ESTRATEGIAS • ESTRATEGIAS
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION EMPRESARIAL

• MISION
FASE 5 • VISION
PREPARACION DEL PLAN • OBJETIVOS
• UEN
ESTRATEGICO

• TECNOLOGIAS DE LA
FASE 6 INFORMACION
PREPARACION DE PLANES • RECURSOS HUMANOS
• MARKETING
TACTICOS
• FINANZAS
• MANUFACTURA
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION EMPRESARIAL

• EVALUAR LOS RESULTADOS

FASE 7 OBTENIDOS SEGUN PLAN
CONTROL Y DIAGNOSTICO • SI NO SE LOGRAN RESULTADOS:
REVISAR LA ESTRATEGIA Y
DE RESULTADOS
OBJETIVOS, PREPARAR PLANES
DE CONTINGENCIA.

• ESTRATEGIA DE
DIFERENCIACION
FASE 8 • ESTRATEGUCA DE LIDERAZGO
PLANEACION CONTINUA DE COSTOS
• ESTRATEGIA FOCAL
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

• LO QUE SE PERSIGUE

FASE 1
INTRODUCCION
• ETAPA 1: ANALISIS DEL ENTORNO
• CONTEXTO INTRANACIONAL
• CONTEXTO NACIONAL/REGIONAL
• CONTEXTO LOCAL

• ETAPA 2: LINEAMIENTOS NORMATIVOS

• CONSTITUCION
• LEYES INVOLUCRADAS
FASE 2 • OTRAS NORMAS
DIAGNOSTICO • ETAPA 3: FACTORES CLAVES DE ÉXITO
• FUENTES ESCRITAS – EXPERIENCIAS.
• VISITAS A EMPRESAS
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

• ETAPA 4: DE LA JURISDICCION
• UBICACIÓN – CARACTERSITICAS
• NIVEL SOCIO-ECONOMICO Y CULTURAL
• CAPACIDADES Y RECURSOS EXISTENTES
• CALENDARIO DE ACTIVIDADES
FASE 2 • ETAPA 5: CARACTERISTICAS DE LA INSTITUCION
DIAGNOSTICO • HISTORIA: INCIDENTES, PERSONAJES,
CLIMA
• ASPECTOS SIGNIFICATIVOS POSITIVOS O
NEGATIVOS DE INDOLE CUANTITATIVO Y
CUALITATIVO.
• ETAPA 6: ANALISIS FODA - FUDOR
• EN LO EXTERNO: OPORTUNIDADES Y
RIESGOS
• EN LO INTERNO: FORTALEZAS Y
DEBILIDADES
• CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

• ENUNCIADO QUE RESPONDE A LAS

PREGUNTAS:
FASE 3 • ¿QUE? NECESIDADES DE LOS CLIENTES
MISION • ¿QUIEN? SEGMENTO DE USUARIO – (SOCIAL
GEOGRAFICO)
• ¿COMO? ALTERNATIVO - MODELO

• ES UNA IMAGEN MENTAL VIVA, QUE

REPRESENTA UN ESTADO FUTURO
FASE 4
DESEADO
VISION
• RESPONDE A LAS PREGUNTAS: ¿CUANTO?,
¿QUIEN?, ¿CUANDO?.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

• PAUTAS O ABSTRACCIONES QUE ORIENTAN

FASE 5 EL COMPORTAMIENTO HUMANO HACIA LA
VALORES ETICOS TRANSFORMACION SOCIAL Y LA
REALIZACION DE LA PERSONA COMO SON:
INSTITUCIONALES
• GENEROSIDAD, JUSTICIA, PAZ,
TOLERANCIA, HONESTIDAD, LEALTAD,
RESPETO, CONFIANZA, OBEDIENCIA,
HUMILDAD, LIBERTAD, ETC.

• FRASE CORTA, CREATIVA, FACIL DE

RECORDAR Y QUE DESCRIBA AQUELLO
FASE 6
QUE QUIERES HACER LLEGAR A TU
LEMA / SLOGAN
PUBLICO.
• A CORDE CON LA MISION Y VISION.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

FASE 7 • SON PAUTAS ESPECIFICAS DE ACCION QUE

LINEAMIENTOS DE OPERATIVIZAN CADA UNO DE LOS
POLITICA CORRESPONDIENTES PRINCIPIOS.
(PROPUESTA TECNICA • SUS ENUNCIADOS DEBEN SER DIRECTOS Y
INTEGRAL) PRACTICOS.

• SON AQUELLOS ENFOQUES QUE AGRUPAN

LOS SERVICIOS Y/O FUNCIONES DE LA
FASE 8 INSTITUCION Y SUSTENTAN LA RAZON DE
SER LOS EJES ESTRATEGICOS PUEDEN SER
FORTALECIMIENTO DE
FUNDAMENTALES Y DE SOPORTE.
EJES ESTRATEGICOS DE • EJEMPLO: PARA UNA UNIVERSIDAD LOS
DESARROLLO: EJES ESTRATEGICOS SON: EJE ACADEMICO,
DIMENSIONES - AREAS EJE DE INVESTIGACION Y EJE DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL.
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

• SEÑALAR LA EXPRESION DE LOGRO,

FASE 9 EVIDENCIAR EL CAMBIO O
OBJETIVOS ESTRATEGICOS TRANSFORMACION QUE SE ESPERA EN EL
LARGO PLAZO.
GENERALES

FASE 10 • SEÑALAR LA EXPRESION DE LOGRO A

OBJETIVOS ESTRATEGICOS CORTO PLAZO
ESPECIFICOS
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

FASE 11 • SELECCIONAR Y DEFINIR EL CURSO O

ESTRATEGIAS ACCIONES A SEGUIR (TRAZAR EL CAMINO -
(CURSO DE ACCION) PROGRAMAS)

FASE 12 • ACCIONES
LINEAS DE ACCION (RUTAS • CRONOGRAMAS
ESPECIFICAS) • PRESUPUESTOS
FASES DEL PROCESO DE PLANEACION - INSTITUCIONAL

FASE 13 • APLICA INDICADORES DE LOGRO

INDICADORES DE • EFICIENCIA-PRODUCTIVIDAD-
DESEMPEÑO RENTABILIDAD SOCIAL, COSTE /
BENEFICIO, ETC.
(EVIDENCIA DE LOGRO
PRODUCTO DE LINEAS)

• COMPARACION ENTRE EL OBJETIVO

FASE 14 PLANTEADO Y EL OBJETIVO LOGRADO
METAS CUANTITATIVAMENTE.
(EXPRESION
CUANTITATIVA)
ORGANIZACIÓN

• LA ORGANIZACIÓN ES EL PROCESO DE CREACION

DE UNA ESTRUCTURA DE RELACIONES QUE
PERMITA A LOS TRABAJADORES REALIZAR LOS
PLANES DE LA GERENCIA Y SATISFACEN LOS
OBJETIVOS ORGANIZACIONLES.
 ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

DISEÑO ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DEPARTAMENTALIZACION
COORDINACION
AUTORIDAD
 LA ORGANIZACIÓN EN LOS TRES NIVELES DE LA EMPRESA
NIVELES DE ORGANIZACIÓN CONTENIDO
ACTUACION

Institucional  DISEÑO ORGANIZACIONAL  Superestructura de la empresas, formato

organizacional y procesos de
comportamiento.

Intermedio  DISEÑO DEPARTAMENTAL  Agrupacion de unidades en subsistemas,

como departamentos o divisiones.

Operacional  DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS  Estructura de las posiciones y las

actividades en los cargos.
DISEÑO ORGANIZACIONAL
• EL DISEÑO ORGANIZACIONAL CONSTITUYE EL
MEDIO COMO LA EMPRESA PRETENDE
ESTRUCTURARSE Y COMPORTARSE PARA
ALCANZAR SUS OBJETIVOS. SUS ELEMENTOS SON:
ESPECIALIZACION ESTANDARIZACION

AUTORIDAD COORDINACION
 LA ESPECIALIZACIÓN
• ES EL PROCESO DE IDENTIFICAR DETERMINADAS TAREAS Y ASIGNARLAS
A INDIVIDUOS, EQUIPOS, DEPARTAMENTOS Y DIVISIONES (EN BASE A LA
DIVISIÓN DEL TRABAJO).
LA ESTANDARIZACION
• ES UN PROCESO QUE CONSISTE EN CREAR PRACTICAS UNIFORMES QUE
LOS TRABAJADORES DEBEN SEGUIR CUANDO REALIZAN SU LABOR. SE
EXPRESAN MEDIANTE PROCEDIMIENTOS POR ESCRITO, DESCRIPCIONES
DE PUESTO, INSTRUCCIONES Y REGLAS RELACIONADOS CON LAS
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN.
LA COORDINACIÓN
• COMPRENDE LOS PROCESOS Y MECANISMOS UTILIZADOS PARA
INTEGRAR LAS TAREAS Y ACTIVIDADES DE LOS TRABAJADORES CON
LAS UNIDADES ORGANIZACIONALES.
LA AUTORIDAD
• ES EL DERECHO DE TOMAR DECISIONES DE IMPORTANCIA DIVERSA Y
EJERCER EL PODER
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
• ES LA REPRESENTACION FORMAL DE LAS
RELACIONES LABORALES, DEFINE LAS TAREAS
POR PUESTO Y UNIDAD Y SEÑALA COMO DEBEN
COORDINARSE, EXPRESADO EN UN
ORGANIGRAMA.
• UN ORGANIGRAMA ES UN DIAGRAMA QUE
ILUSTRA GRAFICAMENTE LAS RELACIONES ENTRE
FUNCIONES, DEPARTAMENTOS, DIVISIONES Y
HASTA PUESTOS INDIVIDIALES DE UNA
ORGANIZACIÓN EN MATERIA DE RENDICION DE
CUENTAS.
NIVELES DE LA ORGANIZACION
JUNTA DE ACCIONISTAS
ALTA DIRECCION
DIRECTORIO

GERENCIA DIRECCION

DPTO. FINANZAS DPTO. PRODU. DPTO. MARKETING

ASESOR
CONTA AL SEL PROC INV.
PRESP. B. M. ECC. ESO PUBLIC.
MERCA.

LINEA MEDIA

OPERATIVO
DEPARTAMENTALIZACIÓN
• DEPARTAMENTALIZACION POR FUNCIONES
• DEPARTAMENTALIZACION POR AREAS
GEOGRAFICAS
• DEPARTAMENTALIZACION POR PRODUCTO
• DEPARTAMENTALIZACION POR CLIENTE
• DEPARTAMENTALIZACION POR PROYECTO
• DEPARTAMENTALIZACION POR PROCESO
COORDINACION
• ES UNO DE LOS ELEMENTOS BASICOS DE LA ORGANIZACIÓN
QUE PERMITE ARMONIZAR LOS ESFUERZOS DE LOS
TRABAJADORES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES. TIENE 3 PRINCIPIOS:
 PRINCIPIO POR UNIDAD DE MANDO
(UN EMPLEADO DEBE TENER UN SOLO JEFE)
 PRINCIPIO DE ESCALONAMIENTO
(CADENA DE MANDO ININTERRUMPIDA CADA EMPLEADO SE
REPORTA A ALGUN NIVEL SUPERIOR)
 PRINCIPIO DE MARGEN DE CONTROL
(DEBE LIMITARSE LA CANTIDAD DE FUNCIONES QUE SE
REPORTAN DIRECTAMENTE CON UN GERENTE)
AUTORIDAD

• ES EL DERECHO A TOMAR UNA DECISION Y

ACTUAR, ES EL PODER DE MANDAR, SUS
ELEMENTOS SON:
RESPONSABILIDAD
RENDICION DE CUENTAS
DELEGACION
CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION
AUTORIDAD EN LINEA Y STAFF
DIRECCION
• LA DIRECCIÓN ES LA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
QUE SE REFIERE A LAS RELACIONES
INTERPERSONALES DE LOS ADMINISTRADORES
CON LOS SUBORDINADOS, MEDIANTE LA
COMUNICACIÓN Y LA HABILIDAD DE LIDERAZGO Y
MOTIVACIÓN. SUS ELEMENTOS SON:
• LA TOMA DE DECISIONES
• LA MOTIVACIÓN
• LIDERAZGO
• COMUNICACIÓN
• MANEJO DE EQUIPOS
• CULTURA ORGANIZACIONAL
 TOMA DE DECISIONES

Diagno Genera Análisis Selecci

Iden1 2
sticar
3
r
4
de pros
5
onar la
tific causas alternat y
contras
mejor
alternati
y ivas de
ar el efectos solució
de cada va de
alternati solució
prob del n al va de n al
proble proble solució proble
lema ma ma n ma
LA MOTIVACION

• LA MOTIVACIÓN ES LA INFLUENCIA INTERNA QUE

IMPULSA A LA PERSONA A COMPORTARSE DE UNA
FORMA O DE OTRA EN PROCURA DE ALCANZAR UN
NIVEL DE SATISFACCIÓN QUE LE PERMITE TENER
EL EQUILIBRIO EMOCIONAL EN SU VIDA TANTO
PERSONAL COMO PROFESIONAL.
LA PIRAMIDE DE MASLOW – JERARQUIA DE NECESIDADES
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LIDERAZGO

• EL LIDERAZGO ES LA INFLUENCIA QUE TIENE

LUGAR ENTRE LIDERES Y SUS SEGUIDORES, POR
LO CUAL AMBAS PARTES SE INTEGRAN EN LA
BÚSQUEDA DE LOGRAR LOS OBJETIVOS
PREVISTOS. EL LÍDER RECIBE PODER Y AUTORIDAD
PARA REPRESENTAR A SUS SEGUIDORES, SE DEBE A
ELLOS PERO NO ES UN DUEÑO DE ELLOS.
MODELOS DE CONDUCTA DEL LIDER

Líder autocrático “Yo Líder Democrático Líder autocrático “Se

mando aquí” “Yo los represento” ausenta, se oculta”

Subordinado
Subordinado Subordinado
“Hace lo que estima
“Si, Señor”. “Yo lo colaboro”.
conveniente”.
LA COMUNICACION

MENSAJE CONCISO. MENSAJE

Debe ser corto, evitar CLARO.
mensajes largos y Fácil de entender y
confusos. comprender.

COMUNI
CACION
MENSAJE MENSAJE
CORRECTO. COMPLETO.
Debe estar formado por
verdades – de fuentes Debe contemplar
confiables. todos los aspectos.
MENSAJE
CONCRETO.
Debe ser realista,
contundente, directo,
rápido de entender.
TAXONOMIA

A. SEGÚN LA
DIRECCIONALIDAD B. SEGÚN LA MANIFESTACIÓN
 DESCENDENTE  ESCRITA
 ASCENDENTE VERBAL
 LATERAL NO VERBAL
 DIAGONAL
 CIRCULAR
 EN RED
TAXONOMIA
C. SEGÚN EL MEDIO EMPLEADO D. SEGÚN TIPO DE MENSAJE
 PERSONA A PERSONA  DE ORDEN
. VIRTUAL - ELECTRONICA DE INFORMACIÓN
DE SUGERENCIA
DE RECLAMO
DE FELICITACIÓN
DE COORDINACIÓN
DE APOYO
TAXONOMIA

E. SEGÚN AMBITO
 DENTRO DE LAF. SEGÚN EL TEMA
INSTITUCIÓN  FORMAL
 FUERA DE LA INSTITUCIÓN INFORMAL
MANEJO DE EQUIPOS

• LOS EQUIPOS SON CONJUNTOS DE PERSONAS QUE

POSEEN COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS QUE
SE INTEGRAN Y RELACIONAN DE FORMA
INTERDEPENDIENTE, CONSTANTE Y CON
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA PARA LOGRAR
OBJETIVOS COMUNES PLENAMENTE
IDENTIFICADOS CON INDICADORES DE
RESULTADOS.
 TAXONOMIA
A. SEGÚN NIVEL  EQUIPOS CON AUTONOMÍA
ORGANIZACIONAL E. SEGÚN MEDIO DE
 EQUIPOS ESTRATÉGICOS INTERACCIÓN
 EQUIPOS TÁCTICOS  VIRTUALES
 EQUIPOS OPERACIONALES  PERSONA A PERSONA
B. SEGÚN MODELO F. SEGÚN EL ÁMBITO
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
 FUNCIONALES  EQUIPOS INTERNOS
 PROCESOS  EQUIPOS EXTERNOS
C. SEGÚN EL TIEMPO DE G. SEGÚN NUMERO DE
DURACIÓN INTEGRANTES
 EQUIPOS PERMANENTES  EQUIPOS GRANDES
 EQUIPOS INTERMITENTES  EQUIPOS INTERMEDIOS
 EQUIPOS AD-HOC  EQUIPOS PEQUEÑOS
D. SEGÚN GRADO DE H. SEGÚN LA JEFATURA DEL
AUTONOMÍA EQUIPO
 EQUIPOS SIN AUTONOMÍA  EQUIPOS CON JEFE
PERMANENTE
 EQUIPOS CON JEFES ROTATIVOS
I. SEGÚN EL TIPO DE ACTIVIDAD
ECONÓMICA
 EQUIPOS DE SERVICIOS
 EQUIPOS DE PRODUCCIÓN
J. SEGÚN TIPO DE UNIDAD
ORGÁNICA
 EQUIPOS DE ALTA DIRECCIÓN
 EQUIPOS DE LÍNEA
 EQUIPOS DE ASESORÍA
 EQUIPOS DE CONTROL
 EQUIPOS CONSULTIVOS
 EQUIPOS DESCONCENTRADOS
 EQUIPOS DESCENTRALIZADOS
 TAXONOMIA

K. SEGÚN NIVEL ORGANIZACIONAL

 EQUIPOS CONNACIONALES
 EQUIPOS INTERNACIONALES
L. SEGÚN LA ESTRUCTURA POLÍTICA DEL ESTADO
 EQUIPOS NACIONALES
 EQUIPOS REGIONALES
 EQUIPOS LOCALES
CULTURA
ORGANIZACIONAL:
DIMENSIONES ARTEFACTOS VISIBLES
SISTEMA DE CREENCIAS
Y VALORES

AMBIENTE
SISTEMA GERENCIAL EMPRESARIAL.
ADMINISTRATIVO

CULTURA
ORGANIZACIONAL

PRODECSO DECISORIO SISTEMA DE SIMBOLOS

COOPERACION Y SOCIALIZACION Y
COMPETICION ENTRENAMIENTO
SISTEMA DE
COMUNICACIONES
CONTROL
• ES EL ELEMENTO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
QUE SE ENCARA DE VERIFICAR EL GRUPO DE
EFICIENCIA DE LA PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN Y
DIRECCIÓN, QUE SE APLICAN A LOS DIVERSOS
RECURSOS ORGANIZACIONALES DE LA
INSTITUCIÓN.
• LOS PERIODOS DE CONTROL PUEDEN SER:
 CONTROL PREVIO
 CONTROL CONCURRENTE
 CONTROL POSTERIOR
 ETAPAS GENÉRICAS DE CONTROL

1.- Establecer
estándares de
desempeño.

4.- Definir medidas 2.- Evaluar el

correctivas. desempeño actual.

3.- Comparar el
desempeño actual de los
estándares.
INDICADORES CONTROL
UN INDICADOR PUEDE SER DEFINIDO COMO UN
ESTÁNDAR, UN PARÁMETRO CUANTITATIVO QUE
SEÑALA O MUESTRA EL GRADO DE EFICACIA Y DE
EFICIENCIA DE UNA ACTIVIDAD PROGRAMADA Y/O
EJECUTADA. LOS INDICADORES PUEDEN TENER
DISTINTOS ATRIBUTOS COMO:
 INDICADORES DE CALIDAD
 INDICADORES DE CANTIDAD
 INDICADORES DE COSTOS
 INDICADORES DE TIEMPO
 INDICADORES DE ESPACIO
 INDICADORES DE SATISFACCIÓN
 CADENA DE VALOR INTEGRADO DE INDICADORES

Indicadores Indicadores Indicadores

de Actuación de Logro de Impacto
Lo que se hace (Actividades). Lo que se logra (resultados El efecto que genera
directos). (consecuencias para la
organización).

Horas de capacitación por Grado de mejora del Incremento de productividad.

persona. desempeño.

RELACION CAUSA - EFECTO