Curso PL 4001

Dirección de personal
Grupo 1

M.B.A Pablo J. Vargas G

 M.B.A Pablo J. Vargas G
Profesor de la Escuela de Administración de la cátedra de Talento Humano del Tecnológico de costa Rica

Socio Fundador de InnerSkills

Master en Administración de Negocios con énfasis en Recursos Humanos.

Licenciado en Psicología.

Profesional con más de 18 años de experiencia en Recursos Humanos

Manejo de Fusión CEFA-Fischel

Desarrollo de Estructuras Salariales de Compensación Variable para CEFA Centroamérica y otras

Desarrollo y Reestructuración de departamentos de Recursos Humanos en B.A.S.F, Tecnoval Transporte de

Valores, Seguridad DELTA.

Desarrollo de Políticas y Procedimientos en empresas como ADT Costa Rica.


Correo Electrónico: pvargas@itcr.ac.cr
Programa
• Objetivo General:
• Aplicar conocimientos adquiridos como herramientas para dirección de personal y el trabajo
colaborativo en las organizaciones.

• Objetivos Específicos:

• Examinar el papel estratégico de la administración de los Recursos Humanos.

• Examinar las bases del comportamiento organizacional, grupal e individual.

• Fomentar la motivación, el liderazgo, el empoderamiento (empowerment), la ética y

equidad dentro de las relaciones laborales de los miembros de la organización.

• Aplicar efectivamente la comunicación en las organizaciones.

Temáticas

• Unidad I: Papel estratégico de la administración de personal

• Conceptos introductorios.

• Unidad II: Administración del Recurso Humano

• Descripción y análisis de puestos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Evaluación del desempeño.

• Unidad III: Sistemas de motivación y recompensa

• Motivación
• Motivación negativa y mecanismos defensivos
• Teorías de motivación
• Evaluación y retribución del rendimiento.
• Unidad IV: Liderazgo y empoderamiento
• Liderazgo
• Teoría de liderazgo
• Trabajo en equipo y empoderamiento

• Unidad V: Comportamiento individual e interpersonal

• Actitudes de los empleados y sus efectos
• Problemas entre las organizaciones e individuos
• Comportamiento interpersonal

• Unidad VI: Comportamiento grupal

• Grupos informales y formales
• Liderazgo en el grupo informal
• Beneficio del grupo informal
• Influencia de los grupos informales
• Unidad VII: Cambio laboral y sus efectos
• Administración del cambio laboral
• Resistencia al cambio y sus razones
• Apoyo al cambio laboral

• Unidad VIII: Dirección efectiva de personal

• Comunicación en la empresa
• Barreras de una comunicación eficaz
• Habilidades para una buena comunicación
• Habilidades para una buena dirección de RR.HH.

• Unidad IX: Ética y valores

• Concepto de Ética
• Causas de faltas éticas
• Concepto de valores morales
• Análisis de los principales valores morales
Evaluación

Rubro Valor
Examen Parcial I 25%
Examen Parcial II 25%
Trabajo Final 30%
Quices y Tareas 20%
Total 100%
Notas:
• El curso es de asistencia obligatoria, con tres ausencias el alumno perderá
el curso, según el reglamento de Enseñanza-Aprendizaje.

• Las fechas programadas para exámenes no podrán cambiarse a menos que

exista un acuerdo entre todos los estudiantes y el profesor, con una semana
de antelación a la fecha programada.

• Los exámenes cortos (Quices) se harán sin anuncio previo al inicio de cada
lección.

• Los exámenes parciales deben ser realizados en cuaderno de examen.

Bibliografía

• Bibliografía obligatoria
• Robbins, S. Comportamiento Organizacional. 10ª edición. Pearson. México.
2004
• Bibliografía complementaria
• Davis, Keith. Newstrom John W. El Comportamiento Humano en el Trabajo,
5ª edición, Mc Graw-Hill, 2003.
• Newstrom, J. Comportamiento Humano en el Trabajo. 12ª edición. McGraw
Hill, Buenos Aires, 2007.
Sistema de Gestión
• Es un conjunto de políticas coherentes entre sí, con el
propósito de alcanzar objetivos organizacionales de la
empresa de manera eficiente y eficaz.

• Eficaz: algo o alguien tiene eficacia, es decir, que tiene

la capacidad de alcanzar un objetivo o propósito y
produce el efecto esperado.

• Eficiente: utilización correcta y con la menor cantidad

de recursos para conseguir un objetivo o cuando se
alcanza más objetivos con los mismos o menos
recursos.
¿Qué es un Recurso?
• Son los medios con los que cuenta
la organización para realizar sus
tareas y lograr sus objetivos, esto es
los bienes y servicios que se
consumen para la realización de las
tareas.
Recurso Humano

• Se refiere a las personas que forman parte de las

organizaciones y que desempeñan determinadas
funciones.

• Sin embargo las personas no son recursos que la

organización consume, utiliza y producen costos.

• Las personas constituyen un poderoso activo que

promueve la creatividad y e innovación
Talento Humano

• La interacción de las habilidades, características

innatas, conocimientos, experiencias, inteligencia,
pericia, actitudes y aptitudes, carácter e iniciativa que
constituyen las competencias para aprender y
desarrollarse en diferentes contextos
organizacionales.
¿Oficina de personal, Recursos Humanos, Talento Humano o
Capital Humano?

• Vemos un punto de inflexión muy importante que

afectó a toda la humanidad, nos referimos a la
Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo
la mecanización de tareas, generando en última
instancia insatisfacción en los trabaja­dores.

• Alentados por esa insatisfacción los empleados

iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de
vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos.
• Las empresas más destacadas, viendo la importancia
que tomaba éste movimiento, decidieron crear los
llamados “departamentos de bienestar”, preludio de
los actuales departamentos de personal, donde
intentaban solucionar los problemas de los
trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad,
educación de sus hijos, etc.

• La finalidad sigue siendo la misma, pro­ducir lo

máximo, al menor coste posible.
Taylorismo

•  A finales del siglo XIX, surge Escuela Clásica o

Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo
exponente es el norteamericano 
Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), reprodujo parte
de su teoría en su obra Los principios de la Dirección
Científica (The Principles of Scientific Management),
1911
• Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas
para los trabajadores. Según esto, de forma general en los
empleados podemos encontrar:

• Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.

• No necesita pensar.

• No es beneficioso que trabaje en grupo.

• Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.

• Intenta tener la menor iniciativa posible.

• Partiendo de los departamentos de bienestar antes
indicados, inician su andadura ésta nueva concepción
del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores
(como Ford, famoso por su cadena de montaje de
automóviles).

• En éstos departamentos se encargarán de las

nóminas, selección de personal, negociar con
sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la
mayor cantidad de información sobre los trabajadores.
Elton Mayo y F.J Roethisberger
• A principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un
famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta
humana en el trabajo.

• Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco

trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso
fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran
mejores, como si por otro lado, eran peores.

• Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados

recibían.

• Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la

influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo.
Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la
motivación económica.
Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser
racional, también se mueve por impulsos ilógicos, en
determinadas ocasiones, destacando una serie de
principios.
• La técnica no es el único factor importante que determina la
productividad en un trabajador.
• Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia
elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.
• Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la
productividad que un trabajador tiene.
• Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que
tenerlo en cuenta.
• Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez
más) que no son económicos.
Necesidades Básicas de Abraham Maslow
Personas como recursos

Empleados aislados en los cargos

Horario establecido con rigidez

Subordinación al jefe

Dependencia de la jefatura

Énfasis en la especialización

Ejecutoras de tareas

Énfasis en las destrezas manuales

Mano de obra
Personas como socias
Personas como socias

Colaboradores agrupados en equipos

Metas negociadas y compartidas

Preocupación por los resultados

Vinculación a la misión y visión

Interdependencia entre colegas y equipos

Énfasis en el conocimiento

Inteligencia y talento
Gestión de Talento Humano vs Gestión del
Recurso Humano
Gestión del Talento Humano
Maximizar el talento con el que cuenta la
Organización
Promueve el desarrollo y liderazgo
Planes para el personal en el largo plazo
Estrategia integral para capacitar y retener
Participan todos los niveles de la organización
Gestión del Recurso Humano
Pago de nomina, vacaciones y beneficios
Ubicación, selección y contratación
Se enfoca en lo táctico, en lo diario del
personal
Contratar para cumplir requerimientos
Involucra al departamento o nivel del
requerimiento