Retención del Talento Humano

Pirámide de Abraham
Maslow.

Acorde a ésta jerarquía los cuatro primeros niveles se agrupan como  necesidades del déficit
(deficit needs), sólo al nivel superior se le denomina necesidad del ser (being needs).
La idea es que no podemos siquiera atender a ésta si no hemos satisfecho las básicas.
Jerarquía de las necesidades

 Maslow afirmaba que a medida satisfacemos nuestras necesidades más básicas, surgen
otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo,  considerando que solo
cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad
(Colvin y Rutland, 2008).
 Maslow también identificó otras tres categorías de necesidades, además de las cinco
anteriores y son: las estéticas y  las cognitivas (Maslow, 1970a), así como las de
autotrascendencia (Maslow, 1970b), este hecho originó una rectificación de la jerarquía
de necesidades. En la pirámide las necesidades cognitivas y estéticas se situarán luego de
las de reconocimiento, es decir, ocuparían el lugar quinto y sexto, y la de autotrascendencia
ocuparían el último lugar
 Necesidades fisiológicas: las más básicas, de origen biológico orientadas a
nuestra supervivencia. Aquí situaríamos las siguientes: necesidad de respirar,
de beber agua, de comer, de dormir, de sexo, o de refugio.

 Necesidades de seguridad: una vez que las necesidades fisiológicas se

encuentren mayormente satisfechas, nos encontramos con las orientadas
hacia nuestra seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección.
Dentro de estas necesidades encontramos la seguridad física, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad
personal.

 Necesidades de amor, afecto y pertenencia: de nuevo, sólo cuando las

necesidades anteriores se encuentren medianamente satisfechas, podremos
atender a la siguiente clasificación que incluye el amor, el afecto y la
pertenencia o afiliación a un cierto grupo social, destinadas a paliar los
sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades las encontramos
cuando mostramos deseos de casarnos, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, de ser miembro de una iglesia o de un club social.
 Necesidades de reconocimiento: una vez que las tres primeras clases de
necesidades están medianamente satisfechas, aparecerán las llamadas
necesidades de estima orientadas hacia el reconocimiento y la autoestima.
Cuando estas necesidades no son satisfechas, nos sentimos devaluados,
inferiores. En este orden, Maslow señaló dos necesidades de estima o
reconocimiento: una inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad
de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y
otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo
sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría, independencia y
libertad.

 Necesidades de autorrealización: aquí se sitúan las más elevadas. Maslow

las describe como el cumplimiento del potencial personal a través de una
actividad específica. Destacar que el autorrealizarse implica la búsqueda de
creatividad, talento, crecimiento, experiencias y descubrimiento (McLeod,
2007).
Sentido de Pertenencia: Importancia en las
prácticas de RRHH
  Que un equipo se sienta integrado en la empresa, que comparta su visión y filosofía, despierta
un sentimiento afectivo positivo que le llevará a trabajar motivado para lograr los objetivos y
metas que se le propongan, mejorando su efectividad y productividad. 
 Somos animales sociales
 Los seres humanos somos animales sociales por naturaleza, lo llevamos integrado en nuestro
ADN. 
 Desde que nacemos, el primer agente en enseñarnos el valor del sentimiento de pertenencia es
la familia. Crecemos y, durante nuestra etapa académica, la aceptación y valoración por parte
de nuestros iguales se vuelve un eje fundamental en nuestra construcción de la identidad. 
 En el ámbito laboral la situación no cambia y la importancia de sentirnos integrados se
mantiene como una necesidad social y de reconocimiento previos a llegar a una total
autorrealización personal.
 De acuerdo a un estudio publicado en el Journal of Personality and Social Psychology *,
sentir que no se pertenece a un grupo o, en este caso, a una organización, puede llegar a crear
problemas físicos y estrés, afectando al rendimiento. No sólo eso, genera dilemas de
autoconfianza en los que los empleados se pueden preguntar: “¿Alguien como yo pertenece a
un lugar como este? ¿Tengo posibilidades de crecer aquí?”.
 Pese a ello, el 40%** de los trabajadores se sienten aislados emocionalmente en su puesto de
trabajo, lo que se traduce en bajos índices de compromiso que afectan a la motivación y el
desempeño. 
* Walton, GM y Cohen, GL (2007). Una cuestión de pertenencia: raza, ajuste social y logros. Revista de Personalidad y Psicología Social, 92 (1), 82–96. 
https://doi.org/10.1037/0022-3514.92.1.82
** Revista Harvard Business Review - https://hbr.org/2019/02/the-surprising-power-of-simply-asking-coworkers-how-theyre-doing
¿Qué es el sentimiento de pertenencia?

 En la definición del sentimiento de pertenencia se enfatiza el sentido de la

identidad, la continuidad y el reconocimiento por parte de los demás. 
 Se podría definir como un conjunto de emociones, percepciones, necesidades y
lazos afectivos que van formándose a partir de las experiencias y las prácticas
diarias que se realizan junto a otras personas habitualmente, en este caso, en el
lugar de trabajo. 
 Pertenecer es la experiencia de ser aceptado e incluido por aquellos que te
rodean y por tu empresa.
La importancia del sentimiento de pertenencia
 Si para los directivos y líderes es prioridad que se sientan en sintonía con los valores
de la empresa porque, de esa manera, las decisiones que se tomen estarán ligadas a
obtener mayores beneficios ¿por qué no hacer lo mismo con toda la plantilla? 
 Los empleados con un fuerte sentido de pertenencia reportan un 56% *** más de
eficacia en sus puestos de trabajo. Los empleados integrados en la empresa:
 Se desenvuelven mejor en sus tareas diarias.
 Son menos propensos a dejar la compañía. Es más, tienen tendencia a recomendarla como un buen
lugar para trabajar, con lo que se atrae el talento.
 Reducen el ausentismo y las bajas laborales. 
 La conclusión que se puede extraer es que trabajar el sentimiento de pertenencia de
los empleados dentro de la organización afecta positivamente al rendimiento
financiero, rentabilidad y competitividad de esta. 
 Concretamente, por cada 10.000 empleados motivados**** que tenga una
organización:
 Aumentan los beneficios económicos gracias al chute (golpe) de productividad.
 Se ahorra en gastos derivados de rotación.
 Los días de baja por enfermedad se reducen, lo que supone un ahorro

***
https://grow.betterup.com/resources/the-value-of-belonging-at-work-the-business-case-for-investing-in-workplace-inclusion-event
****
https://grow.betterup.com/resources/the-value-of-belonging-at-work-the-business-case-for-investing-in-workplace-inclusion-event
¿Cómo crear un lugar que ofrezca un sentimiento de
pertenencia?

 Incluso las estrategias de contratación más eficaces no asegurarán este

sentimiento en los empleados si no se trabaja la relación con ellos.

 Desde un estudio de Harvard Business Review ***** se destaca el mentoring entre

líderes de equipo y sus colaboradores. Apoyar a la plantilla, guiarla en su
crecimiento y tratar a todos de forma imparcial y equitativa fomenta este fenómeno
tan valioso para empleados y empleadores.

 Recordemos que el mentoring está enfocado en el largo plazo. Por lo tanto, este

puede ser un proceso de transformación, quizás más lento, pero mucho más
profundo para cada individuo. Por otro lado, el coaching empresarial se enfoca en
trabajar objetivos concretos

***** Harvard Business Review. https://hbr.org/2019/12/the-value-of-belonging-at-work

 Los trabajadores deben sentirse valorados y escuchados, deben saber
que sus propuestas realmente sirven dentro de la organización, que
tienen el poder de generar cambios. 

 En este sentido, la comunicación fluida entre equipo y gerente es un must

(deber). Hacer frente a los problemas todos juntos, aportando ideas
nuevas y compartiendo experiencias sobre cómo se solucionaron
desafíos similares son estrategias que sirven para impulsar el
compromiso.

 Contar con herramientas que faciliten este trabajo es fundamental y,

actualmente, contamos con la tecnología suficiente para hacer posible
esta tarea.