Gestión del Talento Humano - Grupo 1

Docente:
Madueño Macedo, Augusto Denis

Curso:
Gestión del Talento Humano

N° Grupo:
1

Integrantes:
Apaza Yanapa Sergio Alberto 18170144
Benaducci Ruiz Adriana Cecilia 18170153
Garriazo Cerqueira Mario Brayan 18170236
Lazaro Sanchez Anthony Victor 19170032
Palacios Achata Jaime Adhemir 19170210
Competencias institucionales

Administración del capital Identificación de

Humano competencias

Definición:
Las competencias permiten ● OIT: “La capacidad efectiva de llevar a cabo
una mejor integración en el con éxito una actividad laboral plenamente
trabajo. identificada”
● Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia
Identificación de competencias
Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis cualitativo del
trabajo

Conocimientos

La competencia se describe en
relación con determinada
actividad. A su vez, la actividad
Finalidad se define como una acción, un
comportamiento y un resultado.

Habilidades
Destrezas
Identificación de competencias

● Norma ISO 9001:2000 El personal que realice trabajo que

● Punto 6 afecte la calidad del producto debe
● Inciso 6.2 ser competente con base en la
● Generalidades (6.2.1) educación, formación, habilidades
Establece: y experiencias apropiadas.

VENTAJAS DE LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Detecta las capacidades y habilidades del personal

Estimula el desarrollo individual y organizacional

Apoya al proceso de reclutamiento y selección.

Se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo.

Permite la definición de planes de vida y carrera.

Técnicas de identificación de competencias

● Análisis Ocupacional :

● DACUM

● SCID

● AMOD

● ANÁLISIS FUNCIONAL
Análisis Ocupacional
Proceso de redacción, ordenamiento de las informaciones relativas.

Características Ventajas Desventajas

● Identifica contenidos Permite identificar: ● Se centra en tareas y

ocupacionales ● Actividades operaciones del
● Facilita la descripción realizadas por el trabajador
de las competencias trabajador
requeridas ● Factores técnicos y
● Identifica, registra y ambientales
presenta actividades ● Habilidades,
factores y habilidades. conocimientos
Análisis Ocupacional - Etapas

Preparación del
Análisis

Trabajo de Campo
Resultados
Procesamiento de
Datos
Técnicas de identificación de competencias

● La entrevista.

● Ejercicios en bandeja, que simulan procedimientos administrativos con el fin de

que el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.

● Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.

● Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado

tema.

● Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema

planteado con información incompleta.
Proceso de planeación de Recursos Humanos
La planeación es la definición de pasos, políticas, actividades y demás para conseguir un
objetivo, tomando en cuenta el contexto y recursos actuales y los posibles acontecimientos
futuros. (Permite ser activo y no reactivo).
En RRHH, anticipar y prevenir el movimiento del recurso humano dentro de la organización, hacia
adentro y hacia afuera. Utilizar el recurso donde y cuando se necesite. Reclutar, retener y
optimizar.

- Optimizar el factor humano.

- Asegurar la planilla cualitativa y cuantitativamente.
- Asesorar al personal actual, de acuerdo a las necesidades futuras de la empresa.
- Motivar al personal.
- Maximizar el beneficio de la empresa.
Proceso de planeación de Recursos Humanos
1. Análisis de los objetivos organizacionales a futuro en las diversas áreas.

2. Analizar el número actual de empleados, su capacidad, desempeño y potencial.

3. Estimar los recursos humanos requeridos en los diferentes puestos de acuerdo al perfil laboral. Medir
las fuentes internas y externas disponibles para cumplir con esos requisitos. Coherencia entre la descripción del
trabajo y funciones a ejercer, y el perfil de la persona debe ser adecuado para él.

4. Determinación de situación de déficit o superávit de recursos humanos. Se puede hacer un uso

extensivo del programa adecuado de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de los empleados.

5. Formulación del plan de acción de recursos humanos. Nuevas contrataciones, formación, transferencia
interdepartamental, planes de jubilación voluntaria y reducción de personal.

6. Seguimiento, control y retroalimentación. El plan es monitoreado estrictamente para identificar las

deficiencias y eliminarlas. La comparación entre el plan de recursos humanos y su implementación real se
realiza para garantizar la acción adecuada y la disponibilidad del número requerido de empleados para varios
trabajos.
Técnicas de proyecciones de RR.HH.
Utilización de expertos
● Estimación de la Gerencia
● Técnica de grupo nominal
● Técnica Delfos
Proyección de tendencias
● Extrapolación
● Indexación
● Estudio de trabajo
● Métodos estadísticos
Análisis de Series Temporales
Ratios de personal
Ratios de productividad
Análisis de regresión
Técnicas de proyecciones de RR.HH

Otros métodos
Análisis de Presupuesto y Planeación
Un estudio de los presupuestos por departamento revela
las autorizaciones financieras para contratar más
personal o probablemente reducirlo en algunas áreas

Nuevas Operaciones.
Este análisis requiere que se calculen las necesidades de
recursos humanos en comparación con otras empresas
que tienen operaciones similares.

Modelos Computacionales.
Son técnicas más avanzados implican el uso de
computadoras, estos modelos son una serie de fórmulas
matemáticas que emplean simultáneamente la
extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y
encuestas y los cálculos en las fuerzas de trabajo.
Proyección de requerimientos de RRHH

Consideraciones principales que se deben

tomar en cuenta cuando es necesario
estimar la demanda de capital humano .

Los pronósticos traducen las causas de la

demanda en planes a corto y largo plazos Causas de la demanda de capital humano a futuro.
Separaciones

Motivos
Tipos
❏ Disciplinarios.
❏ Renuncias
❏ Económicos.
❏ Despidos
❏ Estrategia
general.
Separaciones Individuales
Renuncias Ausencias temporales Despidos individuales
● Jubilación ● Crisis de salud ● Disciplina
● Ofertas externas ● Dificultades ● Productividad
● Conflictos familiares
● Salud ● Viaje de estudios
● Mudanzas ● Responsabilidad
● Circunstancias cívica
familiares
 Separaciones de grupos
Reducción de personal Atrición

Gradual Cambio de ocupación

Inmediata Jubilación

Fallecimiento
Otras razones de separaciones

Outsourcing Crisis Financiera

Estrategias corporativas
Fusiones
Responsabilidades del Administrador de Capital Humano

➔ Establecer costo humano de la operación

➔ Determinar costos derivados de posibles litigios
➔ Programar proceso de cambio
➔ Preparar al personal
 Sistemas de información de RRHH

Control horario
Inteligencia Artificial Gestión de la formación
Almacenamiento en la nube Organigrama de la empresa
Big Data Clima laboral
Reclutamiento de personal

Reducir costos y tiempo

Mejorar la toma de decisiones
Características

1. Alineación al plan estratégico

2. Objetivos y programas de acción planteados
3. Registros y control del personal
4. Informes sobre remuneración, desarrollo y asuntos médicos
5. Informes sobre puestos y costos
6. Base de datos de talentos internos y externos
7. Información administrativa relevante variada
8. Contenido de interés profesional para los colaboradores
9. Informes sobre jornada laboral, calendario y vacaciones.
Casos de implementación de SIRH en organizaciones
Impacto y beneficios

1. Procesos de Gestión
2. Manejo de Capital Humano
3. Equidad al repartir funciones
4. Formalización de normas
5. Procedimientos de inducción
6. Evaluación del desempeño
Muchas gracias por su atención…