SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

GESTIÓN LOGISTICA

FICHA No. 1667939

Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
subprocesos"

INSTRUCTOR:
YOLIANA HERNANDEZ

GAES 6

INTEGRANTES

ROBINSON MARTINEZ CASTILLO

MABEL NATALIA RIOS
WILMER ALEXIS MOSQUERA APONTE
JOHN JARVY MUÑOZ TOVAR

AÑO 2019

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 INTRODUCCION

La misión de la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado

a lo largo de los años, debido que, anteriormente se enfocaban en el
reclutamiento del personal de las empresas (entrevistas, contrataciones y
nómina), actualmente las compañías comienzan a entender el impacto positivo
de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de las organizaciones, generando adicional
herramientas como capacitaciones para hacer crecer el conocimiento de los
trabajadores y motivarlos a comprometerse más con las labores a los que fueron
contratados.

Por tal motivo, hoy en día ya no sólo se basan en las experiencias que pueda
tener el personal, sino en la capacidad que tengan para enfrentar la
problemática que pueda afrontar dentro de su rol al cual fue contratado.

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 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos

concernientes a las personas o colaboradores de la organización como:
reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación de desempeño.

La gestión del talento humano se centra en tres aspectos fundamentales:

 Atraer
 Retener Personal más idóneo
 Desarrollar

El objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos es contribuir al

éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recursos humanos calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de programas eficientes de administración de recursos
humanos, así como cumplir las normas y procedimientos de la competencia,
conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario, una empresa está compuesta
de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o
se destruye por la calidad o el comportamiento de sus empleados.
Aspectos fundamentales de la gestión moderna del talento humano
Los colaboradores son:
 Seres humanos.
 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales.
 Socios de la organización.
Para lo cual se deben considerar conceptos como:

 Comunicación
 Organización
 Liderazgo
 Trabajo en Equipo
 Negociación
 Cultura
 Sistema de Administración de Recursos humanos

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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano

PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO.

Inicio

Planeación estratégica de talento humano.

 Convocatorias internas y externas
 para determinar el número de empleados.
 Publicación de perfiles deseados para las vacantes Reunión
del comité de talento humano.
 Bolsa de empleo

Estrategia del área para cumplir con los objetivos corporativos

 Cumplimiento de metas (sector ventas)
 Compromisos de desempeño
 Promociones
 Creación de nuevos productos

Planeación del personal requerido para cumplir con los objetivos

 Se debe tener en cuenta las temporadas, festividades, cosechas.
 Implementación de tecnología
 Ausencia de tecnología

Planeación de actividades de cada uno de los procesos para los empleados

 Divulgación de roles
 Identificar competencias para ocupar las vacantes.
 Crear perfiles de puestos.
 Llevar proceso de evaluación de desempeño.
 Identificación de talentos
 Crear programas de capacitación

Fin

PROCESO DE ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGAS

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 Inicio

Identificación del puesto a recolectar

 Competencias laborales
 Habilidades
 Autoconfianza
 Empatía
 Creatividad
 Trabajo en equipo
 Flexibilidad
 Tolerancia a la frustración

Análisis del puesto

 Compensar en forma equitativa a los empleados

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 Determinar niveles realistas de desempeño
 Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados

Revisión

 Monitoreo periódico
 Evaluación de desempeño
 Compensación salarial
 Oportunidad de ascenso
 Implementación de acciones de
mejora

Descripción del puesto

 Autonomía
 Creatividad
 Liderazgo
 Iniciativa
 Mas comunicación
 Descripción de funciones
 Relaciones internas/externas
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Identificación de puestos existentes, recolectar información
 Categorizar los puestos más generales
 Análisis de los puestos
 Diferenciación de puestos
 Descripción de cada puesto
 Condiciones del puesto de trabajo
 Aprobación de los puestos de trabajo
 Niveles de desempeño
 Definición del perfil del puesto de trabajo

Análisis de puesto por medio de entrevistas u observación directa

 Medir la capacidad de respuesta
 Evidenciar la actitud
 Evaluar el desempeño
 Conocimiento de las actividades
 Veracidad de datos obtenidos
 Respuesta de cuestionario de forma sencilla y útil
 Medición de habilidades
 Definición de tareas

Descripción del puesto final

 Relación de productividad y competitividad
 Métodos utilizados
 Número de personas para ocupar el puesto
 Remuneración salarial
 Tareas, deberes, responsabilidades
 Nivel educativo, experiencia, iniciativa, habilidades, etc

Mantenimiento y actualización
 Capacitación del personal
 Integraciones
 Compensación
 Rotación de actividades
 Cambios de turnos

Fin

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 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Inicio

Recepción de la requisición del personal

 Tipo de puesto a contratar
 Descripción del cargo
 Presentación personal
 Habilidad, capacidad y conocimiento requerido
 Salario a recibir
 Cumplimiento del perfil
 Divulgación de la vacante
 Presentación de la documentación requerida

Diseño de cargos
 Eliminación de tareas innecesarias
 Mejoras con tecnología
 Resultados con eficiencia organizacional
 Satisfacción laboral dl empleado
 Aspectos ergonómicos, físicos y mentales del empleado
 Eliminación de riesgos en los puestos de trabajo

Políticas de personal
 Cumplimiento de horarios
 Normas de convivencia
 Restricciones según el área
 Cumplimiento de documentos normativos
 Divulgación por medio de manuales

Convocatoria interna Convocatoria externa

Convocatoria
 Ascensos
co s  Personal de la zona
 Revisión de perfiles  Divulgación medios
 Cubrir nuevos puestos masivos
 Personal con nuevas
ideas
Diseño de cargos
 Adaptabilidad
 Aplicar oportunidad de
mejora
 Reducción
7 de costos
 Cumplir con lo solicitado
Elaborar y publicar anuncio
 Oficio a desempeñar
 Remuneración
 Ubicación del puesto
 Requisitos y documentos
 Perfil que debe cumplir el postulado
 Utilización de medios masivos, internet,
bolsa de empleo.

Analizar las hojas de vida

 Contratar psicólogos
 Gestión humana propia de la empresa
 Pruebas psicotécnicas
 Exámenes de conocimiento
 Entrevistas
 Visitas domiciliarias
 Pruebas practicas
 Referencias personales, laborales
 Experiencia laboral

Contratación
 Firma del contrato de trabajo
 A termino definido, indefinido
 Prestación de servicio
 Trabajo obra labor
 Reemplazos


Inducción general
 Videos de ingreso
 Presentación del área de trabajo
 Descripción de actividades
 Cartillas de comportamientos

Plan de entrenamiento
 Capacitaciones
 Guía de entrenamiento
 Practica en sitio
 Visitas a otros centros
 Asesorías
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Fin
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1:

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE).

La requisición de personal es la solicitud que realiza determinada área de
una empresa para cubrir alguna vacante disponible, la cual se plasma un
documento con la información más relevante sobre la vacante que se debe
cubrir, con datos como son el cargo, experiencia necesitada, el valor de la
remuneración, funciones, grado de necesidad, nivel de escolaridad, lugar del
trabajo.
 ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
En esta fase es donde se da a conocer a los candidatos sobre las vacantes
disponibles, esta labor tiene varias modalidades para hacerse, como pueden
ser por medio de periódicos, archivo de candidatos. Son los candidatos
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 cuyas hojas de vida se encuentran archivadas, carteles, oficinas de empleo,
radio, televisión y páginas de internet, la idea es dar a conocer el tipo de
vacante.
 ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO.
En esta fase se debe tener en cuenta el tipo de información que se debe
trasmitir al posible candidato, datos como el tipo de salario y otros beneficios,
tipo de contrato, horarios de trabajo, tipo de contratación, requisitos para la
vacante, información de vital importancia, para el candidato
 ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
En esta fase es donde se busca la mejor manera para localizar los
candidatos adecuados para los cargos o vacantes solicitadas, para lo cual se
pueden utilizar varias herramientas para el reclutamiento como los son:
instituciones educativas (Sena, Universidades), agencias de empleos,
asociaciones de profesionales.
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción,
ascenso o transferencia de empleados.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES.

Este paso implica que después de la escogencia de una técnica de

reclutamiento, la empresa debe decepcionar las hojas de vida o
solicitudes de empleo.

De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preselección

basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y
la necesidad puntual que se pretenda llenar).

 ADMINISTRACIÓN DE EXÁMENES.

En esta fase es se evalúan las capacidades del candidato con los

requerimientos de la vacante, haciendo uso de la herramientas tales
como: exámenes psicológicos o ejercicios. Pruebas sicotécnicas, en los
cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo dependiendo del
cargo para el cual se aplique, con las cuales se mide la habilidad de los
candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones.

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 ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el

entrevistador y el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es
apto para el puesto de trabajo. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas
que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica
más utilizada para tomar.

 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES.

En este paso se verifica qué los antecedentes del candidato en las

páginas web de la policía y procuraduría, se hace verificación de las
referencias que presento al momento de la entrevista, validando si la
información que proporcionó es confiable, las empresas suelen verificar
las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones:

1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.

 EXAMEN MÉDICO.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través

de un examen médico de ingreso, con lo que garantiza el estado de salud
del candidato, Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica
especializada en exámenes de salud ocupacional, pero
desafortunadamente, en muchos casos estas instituciones tienden a
convertir el examen en un mero trámite y a efectuar exámenes
estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que se
va a realizar.

 ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR.

Consiste en una entrevista con el supervisor, jefe inmediato o gerente del

departamento interesado, el cual va ser el encargado de evaluar aspectos
tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato, para así
que el supervisor tenga elementos para tomar su decisión.

 DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto,

para evitar que éste en un futuro se arrepienta, y así mismo dar una
inducción de este para obtener resultados óptimos, para lo cual siempre
es de gran utilidad llevar a cabo una familiarización con el equipo o los

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 instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.
En pocas palabras, hay que advertir claramente a los futuros empleados
sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar
sólo los aspectos positivos.

 DECISIÓN DE CONTRATAR.

Este paso señala la finalización del proceso de selección, es donde se

toma la decisión de la contratación del candidato idóneo, el cual tuvo que
haber cumplió con todos los requisitos y documentación exigida por la
empresa para la vacante.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los

tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

 Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28

de la Ley 789 de 2002)
 Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)
 Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)
 Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de
Trabajo)
 Contrato civil por prestación de servicios.

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