EVALUACIÓN Y

ANÁLISIS DE
PUESTO
6.53
LA IMPORTANCIA DEL
ANÁLISIS DEL PUESTO
El análisis de puesto es la base de casi todas las actividades de recursos
humanos.
Es difícil imaginar cómo alguien puede escribir descripciones de posición
que deben tomar las personas, elegir empleados, evaluar el desempeño o
llevar a cabo programas de capacitación sin conocer las tareas realizadas por
los empleados, las condiciones en las que trabajan y las competencias que
necesitan para llevar a cabo estas tareas.
Al final si se lleva a cabo un detallado análisis de puesto, nos proporcionara
una buena información.

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 COMO SE CREA UN ANÁLISIS DEL PUESTO
• Escribir descripciones de los puestos

• Selección del empleado

• Capacitación

• Planeación del poder personal

• Valoración del desempeño

• Clasificación del puesto

• Evaluación de puesto

• Diseño del puesto

• Conformidad con los lineamientos legales

• Análisis organizacional

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 LA DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
Este es uno de los resultados más útiles ya que será la descripción
del mismo, este es un resumen relativamente breve, aunque la
mayoría del tiempo suele ser de dos a cinco páginas.

La extensión sugerida no es realmente típica de muchas

descripciones utilizadas en la industria; por eso se intenta que sea
sólo de una página.

Pero siempre una descripción debe ser lo suficientemente detallada

para que puedan tomarse decisiones relacionadas con actividades
como selección y capacitación.

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INFORMACIÓN GENERAL DEL PRODUCTO
Título del puesto
Es importante por varias razones, porque
ayudara en la selección y reclutamiento de
los empleados, además los solicitantes
potenciales pueden determinar si podrán
tener una vacante con sus habilidades y
experiencia que se requiere.
Actividades de trabajo
Aquí se debe enlistar las tareas y
actividades, donde deben organizar las
categorías para hacer la descripción del
puesto fácil de leer y entender.
Breve resumen
Solo necesita ser de una hoja de
extensión, pero debe describir
detalladamente la naturaleza y el
propósito del puesto.
Herramientas y equipos utilizados
Se debe incluir un apartado que enliste
todas las herramientas y equipos que se
utilizaran para realizar las actividades de
trabajo, el hecho de colocarlas en este
apartado hace que sea más simple su
identificación, al momento de que se
necesiten
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INFORMACIÓN GENERAL DEL PRODUCTO
Contexto del puesto
Esta sección debe describir el ambiente en
el que el empleado trabaja y menciona el
nivel de estrés, horario de trabajo,
demandas físicas, nivel de
responsabilidad, temperatura, número de
colaboradores, grado de peligro y
cualquier otra información relevante.
Información de compensación
Debe contener la información sobre el
grado del salario para el puesto
asignado y los factores compensables
utilizados para determinar si el salario
es justo o no, dependiendo de la zona
Desempeño en el trabajo
Debe resumir los estándares de
desempeño, esta sección contiene
acontecimientos breves de cómo se
evalúa el desempeño de un empleado y
qué estándares de trabajo se esperan de
su parte
Competencias del puesto
Son todas aquellas que abarcan el
conocimiento, las habilidades, las
capacidades y otras características
(KSAO) como el interés, la
personalidad y la capacitación, que son
necesarias para tener éxito en el puesto.
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 PREPARARSE PARA UN ANÁLISIS DE
PUESTO

¿Quién realizará el análisis? ¿Qué tan a menudo se debe ¿Qué empleados deben
actualizar una descripción participar?
del puesto?

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¿QUIÉN REALIZARÁ EL ANÁLISIS?
Se llevará a cabo por un individuo capacitado por el departamento de recursos humanos, pero también lo
pueden hacer titulares del puesto, como supervisores o consultores externos.
En caso de que se lleguen a utilizar titulares o supervisores, es esencial que estén capacitados
rigurosamente en los procedimientos de análisis de puesto.
Y el cómo deberán establecer un análisis, ya que el régimen de una empresa dice que debe ser “llevado a
cabo profesionalmente” y es cierto que un analista de puestos no puede ser considerado un profesional, a
menos que haya sido capacitado anteriormente en este tipo de situaciones y tenga bastante experiencia.
Además, la investigación indica que los analistas han sido capacitados mientras producen resultados
ligeramente diferentes de los generados por aquellos que no lo son.

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 ¿QUÉ TAN A MENUDO SE
DEBE ACTUALIZAR UNA
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO?
Esta es una pregunta difícil, y la respuesta típica es que ésta debe actualizarse si un
puesto cambia de manera considerable, por ejemplo, con los puestos de alta
tecnología, en el caso de ellos esto quizá ocurra más menudo, mientras que, en el
caso de puestos como manejo de paquetería, podría no haber cambios sustanciales
durante unos 20 años.
Una razón interesante de que las descripciones de los puestos cambien con el
tiempo es la destreza de trabajo, es decir, los cambios informales que los empleados
hacen en sus trabajos. Esto significa que es común para los empleados expandir
tranquilamente el alcance de sus puestos para añadir tareas que quieran realizar y
para retirar aquellas que no quieran.

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¿QUÉ EMPLEADOS
DEBEN PARTICIPAR?
Para las organizaciones relativamente con poca personal en cada puesto es conveniente que todos los
empleados participen en el análisis de puesto, ya que a veces en las organizaciones varían las personas
que podrían a llegar ocupar el mismo puesto.
Por eso mismo se les recomienda a los analistas mantener entrevistas con los titulares hasta que no
escuchen algo nuevo, esto dependerá hasta cierto punto, si los análisis del puesto se basarán en un comité
o en campo, dependiendo que objetivos quieran alcanzar.
Y algo fundamental que se debe tomar en cuenta es la base en el comité, que será el grupo de expertos
donde se reunirán para estudiar las tareas efectuadas, las condiciones en las cuales las realizan y las
KSAO (Conocimientos, habilidades, destrezas y otras características).
Ahora los empleados con alto desempeño generan resultados diferentes en el análisis, que los que tienen bajo
desempeño, aquí debe tomarse una decisión de cuáles empleados consideran aptos para ello.

Por un lado, sería adecuado incluir una muestra representativa de trabajadores y por el otro se escribirá una
descripción del puesto tomando como base cuán deficientemente ellos llevan a cabo su labor.
Las características que influyen bastante en el laboral que le que les asignen son:

• Raza

• Género

• Nivel de educación.

• Personalidad.

• Punto de vista.
 ¿QUÉ TIPO DE INFORMACIÓN SE
DEBE OBTENER?
Lo que debe abarcar más al momento de recabar información es el nivel de especificidad,
porque la mayoría de los trabajos se analizan en niveles que en algún momento se encuentran
entre dos extremos, a veces el nivel de análisis estará más cerca de un extremo del espectro
que del otro que se necesita.
Aunque en algunos puestos se involucran trabajo complicado donde deben asumir esfuerzos
extensos y caros para identificar la manera óptima en la que se deben realizar las tareas.

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 COMO SE LLEVA A CABO UN ANÁLISIS DE
PUESTO
Aunque existen muchas maneras de hacer un análisis de puesto, el
objetivo en la mayoría de los casos es identificar las tareas que se
efectúan, las condiciones en las cuales éstas se llevan realizan por
sus empleados y las KSAO que se requieren.

Esta sección comenzará con una estrategia utilizada para realizar un

análisis de puesto y al final se concluirá con las descripciones de
métodos alternativos, que ellos consideren favorables.

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 PASOS DE UN
ANÁLISIS DE PUESTO
Para llevarlo a cabo se debe hacer una estrategia utilizada
comúnmente para realizar un análisis de puesto y se concluirá con las
descripciones de métodos alternativos.

Paso 1: Identificar las tareas realizadas

En la conducción de un análisis es identificar las tareas propias de

cada dimensión, los instrumentos, el personal que utilizaran y las
condiciones en las cuales dichas tareas se realizan.

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 Lo principal que se debe recabar aquí es:

• Reunir información existente. Antes de entrevistar a los titulares,

siempre es buena idea juntar la información que ya se ha obtenido
anteriormente, para ver que necesitan mejorar en el puesto y que no
tengan problemas

• Entrevistar a expertos en la materia.

• Observar a los titulares de los puestos.

• Participación en el empleo.

Paso 2: Escribir tareas

Una vez que se han identificado las tareas, sería escribir las que se usarán
en el inventario de labores y que incluirán en la descripción del puesto.

Paso 3: Clasificar las tareas

Se ira haciendo un análisis de objetivos, para clasificar cada uno en cierta

frecuencia, importancia o urgencia en el que se esté realizando.

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 Paso 4: Determinar las KSAO básicas
Donde un analista tiene un registro de labores que son esenciales
para el desempeño adecuado, en lo que concierne se debe
identificar:
• El conocimiento que es un cuerpo de información necesaria
para efectuar la tarea.
• La habilidad será la competencia que lleva a cabo una tarea
aprendida.
• La capacidad es un talento básico para hacer un amplio rango
de tareas y como adquiere un conocimiento o desarrolla una
habilidad.
• Y en las otras características incluyen factores personales
como personalidad, voluntad, interés y motivación, y factores
tangibles como licencias, grados y años de experiencia.

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 Paso 5: Seleccionar las pruebas para designar las KSAO
Una vez que se han identificado solo se deben seleccionar las
importantes, para determinar los mejores métodos y designar
las que serán primordiales en el momento de contratar.
Estos métodos se usarán para seleccionar nuevos empleados y
algunos incluirán:
• Entrevistas
• Muestras de trabajo
• Pruebas de capacidad y personalidad

• Las verificaciones de referencias

• Pruebas de identidad
• La biodata (cuestionario de información biográfica)

• Y centros de evaluación.

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