UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

(UTESA)

ASIGNATURA:
Gestión de recursos humanos
TEMA:
2do Parcial
NOMBRES Y MATRICULAS:
Rosanna Lebrón
1-20-5285
PROFESOR/A:
William Rodríguez

Santo Domingo RD.

Concepto de Puesto

podemos definirlo como una serie de obligaciones, funciones o tareas que un

empleado desempeña para una posición asignada en el organigrama de la
empresa. El puesto define la relación entre las demás áreas de la organización.

Método de análisis de puesto

1. Ayudar al reclutamiento: definición del mercado de RH en el cual se debe

reclutar, así como los datos necesarios para la elaboración de avisos o técnicas
de reclutamiento.

2. ayudar a la selección de personas: perfil y características del ocupante del

cargo, requisitos exigidos, definición de la serie de pruebas y tests de selección.

3. brindar material para entrenamiento: contenido de los programas de

entrenamiento conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes
frente al cliente.

4. servir de base para la evaluación y clasificación de cargos: factores de

especificación que se utilizaran como factores de evaluación de cargos,
definición de franjas salariales, elección de cargos referenciales para
investigación de salarios, etc.

5. evaluar el desempeño: definición de criterios y estándares de desempeño

para evaluar los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar,
etc.

6. servir de base para programas de higiene y seguridad: información sobre

condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos.

7. guiar al gerente: información sobre el contenido de los cargos y el

desempeño de los ocupantes.

Evolución de los puestos

La evolución de los puestos de trabajo es una realidad. La forma en la que se

contrata personal hoy en día, dista mucho de la manera en la que se hacía
hasta hace un tiempo no muy lejano. Las herramientas digitales con las que
hoy contamos nos permiten poder trabajar de una manera mucho más
eficiente, sin que el estar en una oficina sea necesario.

Es esta misma evolución que se ha dado en el mundo laboral lo que ha hecho

que las personas deban reinventarse para poder mantenerse a la vanguardia
tecnológica, pero no solo en cuanto a los productos y servicios que
comercializan, sino que, además, sean capaces de atraer y mantener a
personas que cada vez tienen menos ganas de cumplir horarios para poder
realizar una labor determinada, y que ciertamente, muchas veces no tiene
sentido hacerlo.

Combinación de los Métodos de los Puestos

Por lo general, un analista no usa un método de análisis de puesto

exclusivamente, con frecuencia es más apropiada una combinación de
métodos. Al analizar los puestos administrativos, el analista podría usar
cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación limitada. Al estudiar
los puestos de producción, los datos necesarios se pueden obtener mediante
entrevistas complementadas con observaciones detalladas del trabajo.
Básicamente, el analista debe emplear la combinación de técnicas necesarias
para obtener descripciones y especificaciones exactas del puesto.

Realización del análisis de Puestos

La persona que realiza el análisis de puesto está interesada en reunir datos

sobre las actividades que se llevan a cabo al desempeñar un puesto en
particular. L as personas que participan en el análisis de puesto deben incluir,
por lo menos, al empleado y a su supervisor inmediato. Las grandes
organizaciones tienen uno o más analistas de puesto, pero en las
organizaciones pequeñas, los supervisores de línea son los responsables del
análisis de puesto. L as organizaciones que carecen de experiencia técnica
recurren con frecuencia a consultores externos para realizar u n análisis de
puesto.

Sin importar el enfoque tomado, antes de realizar un análisis de puesto, el

analista debe conocer el puesto tan to como sea posible, revisando los
organigramas y platicando con las personas que están familiarizadas con los
puestos que se estudiarán.
Momento oportuno para el análisis de puesto.
El ritmo acelerado de cambios tecnológicos hace que la necesidad de u n
análisis de puesto exacto sea aún más importan te ahora y en el futuro.
Históricamente, los análisis de puesto se podían realizar y guardar durante
varios años. Sin embargo, en la actualidad, los requisitos del puesto cambian
con tal rapidez que se deben revisar constantemente para que sigan siendo
válidos. Recuerde que el capítulo 1 menciona que la persona promedio que se
gradúa de la universidad h o y en día puede enfrentar de cinco a siete cambios
de carrera en sus años laborales. Si esta proyección es precisa, la necesidad de
un análisis de puesto exacto y oportuno adquiere cada vez mayor importancia.

Descripción de Puestos

La información obtenida a través del análisis de puesto es fundamental para el

desarrollo de descripciones de puesto. Anteriormente, definimos la
descripción de puesto como un documento que establece las tareas, deberes
y responsabilidades del puesto. Es muy importante que las descripciones de
puesto sean tanto válidas como exactas.

Entre los puntos incluidos con frecuencia en una descripción de puesto están
los siguientes:

• Tareas principales realizadas.

• Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea.
• Estándares de desempeño que se deben lograr.
• Condiciones laborales y posibles riesgos.
• Número de empleados que desempeñan el trabajo y a quién reportan.
• Las máquinas y el equipo que se utilizan en el puesto.

El contenido de la descripción de puesto varía algo según el propósito para el

que se use. Las secciones siguientes abordan las partes de la descripción de
puesto.

Identificación de Puestos

La sección de identificación de puesto incluye el título del puesto, el

departamento, la relación de reporte y un número o código de puesto. Un
buen título del puesto representará fielmente la naturaleza del contenido del
trabajo y distinguirá a ese puesto de otros. P o r desgracia, los títulos de puesto
son a menudo erróneos. U n a secretaria ejecutiva de una organización puede
tener u n nivel un poco más alto que el de un dependiente bien pagado, en tan
to que una persona con el mismo título en otra empresa puede prácticamente
dirigir la empresa.

El primer dígito del código identifica una de las principales ocupadoras:

1- Profesional, técnico y gerencial.

2- Administrativa y ventas.
3- Servidos.
4- Agricultura, pesca, silvicultura y ocupadores relacionadas.
5- Procesamiento.
6- Venta de maquinaria
7- Trabajo de mesa.
8- Trabajo estructural.
9- Misceláneos.

Para el gerente de sucursal, supuesto se clasificaría en los ocupadores

gerenciales. Por lo tanto, este ejemplo tiene un código 1.

Fecha de los análisis de puestos

La fecha del análisis de puesto se anota en la descripción de puesto para

ayudar a identificar los cambios que harían obsoleta la descripción. Algunas
empresas han descubierto que es útil anotar una fecha de vencimiento en el
documento. Esta práctica garantiza la revisión periódica del con te n id o del
puesto y minimiza el número de descripciones obsoletas.

Resumen del puesto.

El resumen del puesto proporciona una perspectiva general concisa del

mismo. Consiste generalmente en un párrafo pequeño que establece el
contenido del puesto.

Tarea desempeñada.

El cuerpo de la descripción de puesto delinea las tareas principales a

desempeñar. Comúnmente, una oración que comienza con un verbo en voz
activa, como recibe, realiza, establece o ensambla, explica en forma adecuada
cada tarea.

Especificación del puesto.

Recuerde que definimos la especificación del puesto como un documento que

contiene las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona
para desempeñar un trabajo en particular. L os aspectos que incluye
comúnmente la especificación del puesto so n factores relacionados con el
puesto, como los requisitos educativos, la experiencia, los rasgos de la
personalidad y las habilidades físicas. E n la práctica, las especificaciones de
puesto se incluyen como una sección importante de las descripciones de
puesto.

Análisis funcional de puesto

El análisis funcional de puesto (AFP) es u n enfoque integral del análisis de

puesto que se concentra en la interacción entre el trabajo, el trabajador y la
organización. Este enfoque es una modificación del programa de análisis de
puesto. Evalúa los rendimientos específicos del puesto e identifica las tareas
del puesto en c u a n to a las declaraciones de las tareas. Los elementos
fundamentales del A FP son los siguientes:

 Distingue entre el trabajo realizado y lo que hacen los trabajadores para

que el trabajo esté realizado. E n el análisis de puesto es más importante
conocer esto último. Por ejemplo, un operador de procesador de texto
no sólo mantiene el sistema funcionando, sino que debe desempeñar
diversas tareas para completar el trabajo.
 Cada puesto se relaciona con la información, personas y cosas.
 Los trabajadores funcionan en formas únicas al relacionarse con la
información, personas y cosas.
 Cada puesto requiere que el trabajador se relacione de alguna manera
con la información, personas y cosas.
 Sólo algunas fundones definidas e identificables se relacionan con la
información, personas y cosas (véase la tabla 4.2).
 Estos fundones progresan de lo simple a lo complejo. La forma menos
compleja para la in forma donde sería comparar y la más compleja sería
sintetizar. Además, el supuesto es que, si se requiere una función de
 nivel superior, también se requieren todas las funciones de niveles
inferiores.

Cuestionario para la descripción de puestos gerenciales

El cuestionario para la descripción de puestos gerenciales (CDPG) es un

método de análisis de puesto diseñado para los niveles gerenciales; utiliza un
método de lista de control para analizar los puestos. El CDPG se ha utilizado
para determinar las necesidades de capacitación de individuos que han sido
elegidos para ascender a puestos gerenciales. También se ha usado para
evaluar y establecer las tasas de compensación de puestos gerenciales y
asignar los puestos a grupos de puestos.

Análisis de puesto y la ley.

El análisis de puesto efectivo es esencial para sondear la administración de

recursos humanos como una organización que, captada, selecciona y
promueve empleados. La administración de recursos humanos se ha con
centrado particularmente en el análisis de puesto, porque los métodos de
selección necesitan estar claramente relacionados con el puesto.

Concepto de Reclutamiento.
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un
proceso de comunicación. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos básicos
Reclutamiento interno.
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los
empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos
(cargos más elevados y, en consecuencia, más complejos, pero en la misma
área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero
que involucran otras habilidades).
Reclutamiento externo.
Se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de recursos
humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección
de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz.
Técnica del reclutamiento interno
 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
 Motiva el desarrollo profesional.
 Incentiva la permanencia de los empleados.
 No requiere socialización organizacional.
 El costo financiero es mejor Contras.
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas experiencias y expectativas.
 Favorece la rutina.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional.
Técnica del reclutamiento externo
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo
es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales,
formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y
teléfono, para establecer contactos.
Principales técnicas de reclutamiento externo son:
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas: para empleados
operativos, son más indicados los periódicos más populares. Cuando el
cargo es muy específico puede recurrirse a revistas especializadas. La
redacción del aviso es importante. Los especialistas en publicidad
destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas
por las letras AIDA. La primera es llamar la atención.
Agencias de reclutamiento:
 Agencias operadas por el gobierno federal.
 Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
 Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

-Evaluación de los resultados del reclutamiento
El desafió principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a
personas. Como toda actividad importante, el reclutamiento debe
proporcionar resultados a ambas partes.
Employee Value Proposition (EVP)
El talento es el recurso más escaso y valioso de las organizaciones, puesto que
el capital puede obtenerse con buenas ideas y buenos proyectos, las
estrategias pueden imitarse, los productos pueden copiarse, la tecnología
puede comprarse, el dinero puede conseguirse mediante empréstitos.
-Concepto de selección
Acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras, separán
dolas de ellas y prefiriéndolas.
Concepto de selección de persona
La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para
un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el
proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan
sus cualidades.
El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende
la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones
escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren
trabajar, hay una elección recíproca.
Selección como proceso de comparación
Este proceso se representa como una comparación entre dos variables: por un
lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige
de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características de los
candidatos que se representan para disputarlo. La primera variable es
suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segunda
se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección. Sea X la primera
variable y Y la segunda variable.
Selección como un proceso de comparación: La selección es un proceso de
comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante
(son los requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado,
el perfil de las características de los candidatos presentados.
La Selección como ocurre a la ARH.
La selección, como ocurre a la ARH, es una responsabilidad de línea y una
función de staff (asesoría). En otros términos, el órgano de RH presta asesoría
aplicando pruebas y tests, mientras el gerente de línea toma decisiones
respecto de los candidatos.
La Selección Como proceso de decisión y elección.
Selección como proceso de decisión y elección: sin embargo, la decisión final
de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano
solicitante.
Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidato. De
acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de
decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de
candidatos. Así, la selección de personal tiene tres modelos de tratamientos:
1. Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado debe ser admitido
sin que haya la posibilidad de rechazarlo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe
cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo
que se pretende llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas:
aprobación o rechazo.
3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y
varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara
con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir
dos alternativas para el candidato: ser rechazado o aprobado. Para cada cargo
que debe llenarse, se presentan varios candidatos que los disputan y solo uno
de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.