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ANALISIS DE PUESTOS

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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS 6 GENERAL.

ANALÍSIS DE PUESTOS

ANALÍSIS DE PUESTOS

ES EL PR O C ESO M ED I N TE EL C U A L S E O B TI N E A E I FO R M A C I N A C E R C A D E LO S P U E S T O S , A L N Ó D E FI I S U S D E B E R E S , TA R E A S O A C T I I A D E S N R V D D E TR A B A J . O

SITUACIONES QUE CREAN LA NECESIDAD DE REALIZAR UN ANALISIS DE PUESTOS
 Hay varias situaciones que suelen llevar

  


a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

  

 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas     

específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

APLICACIÓN Y UTILIZACIÓN
 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento      

de personal Como una valiosa ayuda para una selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo. Como base para posteriores estudios de calificación de méritos. Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.

BENEFICIOS DEL ANALÌSIS DE PUESTOS
Beneficios para los gerentes de departamentos  Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad  Permite realizar una mejor selección del personal  Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos. Beneficios para los empleados  Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.  Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

NECESIDAD LEGAL
 La LFT en su art. 23 establece que deberá

tenerse por escrito “ el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible”  Art. 47 el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.  Art. 134 marca como obligación de los trabajadores “ ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar

NECESIDAD SOCIAL
 Es

indispensable conocer las características y los requerimientos deseables del puesto, para que el trabajador determine si va de acuerdo con sus intereses.

NECESIDAD DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD  La eficiencia en el trabajo y la

productividad son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una autentica división de funciones y a una mayor productividad se

Esta compuesta por seis pasos que son:  Asegurar, para su éxito,  que el  apoyo  de  la  administración  superior sea visible.  Identificar los puestos que es necesario analizar.  Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos  Reunir y organizar la información obtenida

Procedimiento del análisis de puestos Fijar el método a utilizar: ( 3 métodos)

a)OBSERVACIÓN: Ø Introspección en el trabajo ( Lo hace el interesado; escribe un informe y lo presenta, para revisión, a su superior inmediato) Ø Observación natural ( El analista observa a la persona en la forma en que ésta realiza las actividades del puesto, no lleva registro del puesto, escribe después un informe; es subjetiva) Ø Observación controlada (método mas

Ventajas de la observación
 Mediante la observación, el analista

se familiariza directamente con el trabajo  El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.  El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo

Desventajas de la observación
 Algunos empleados pueden sentirse

incómodos si se ven observados.  Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.  La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción requiere mucho tiempo. Por ejemplo, para observar cabalmente el puesto de un supervisor, el analista necesitaría acompañarlo varios días o

b) CUESTIONARIOS: 1.De respuestas abiertas 2.De elección forzosa c) ENTREVISTA: 1.Libre 2.Dirigida 3.Estandarizada

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Ventajas del uso de cuestionarios
 Los cuestionarios constituyen un método

eficaz y rápido para reunir gran cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.  Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados.  Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de viajar.  Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los

Desventajas del uso de cuestionarios
 Eliminan el contacto y la discusión

entre el analista y el empleado.  Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.  Llenarlos lleva tiempo.  Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

VENTAJAS DE LA TÈCNICA DE LA ENTREVISTA

 Logra la participación libre y directa

de los empleados.  Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.  Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

DESVENTAJAS DE LA TÉCNICA DE LA ENTREVISTA

 Algunos empleados pueden sentirse

amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada.  Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.  Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo.  Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad

REGLAS APLICABLES A LA ELABORACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

ü Trate de dar a la descripción un sentido lógico ü Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios. ü Siempre que pueda, emplee términos cuantitativos y evite vaguedades. En vez de decir “maneja sumas elevadas” diga: “ maneja efectivo por un valor de $ 300,000. ü Cuantifique el tiempo empleado en cada actividad, diga: “ Recibe aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la mañana y las 12 del día” en lugar de “ Recibe pacientes por la mañana” ü Empiece cada frase con un verbo activo y

PARTES QUE COMPONEN EL ANALÍSIS
1. 2. 1. GENERALES 3. 2. DESCRIPCIÓN ANALÍTICA 4. 3.DESCRIPCIÓN GENÉRICA 5. 4. REQUERIMIENTOS 6. 5. PERFIL

 GENERALES: Se incluye toda la

PARTES QUE COMPONEN EL ANALISIS
información que permita localizar al puesto, tanto en la estructura de la organización como físicamente en las instalaciones de la organización. Asimismo, se solicita precisar el nombre y puesto del jefe inmediato, y los horarios a que se halle sujeto el ocupante del puesto y la representación grafica que muestre el puesto localizado en su división, departamento o sección.

PARTES QUE COMPONEN EL ANALISIS
DESCRIPCIÓN ANALÍTICA  Es una breve explicación de la actividad mas característica del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.

DESCRIPCIÓN GENÉRICA  Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia, etc.

 La forma genérica se utiliza sobre todo para          

lo siguiente: Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos: Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama

 

PARTES QUE COMPONEN EL ANALÍSIS

REQUERIMIENTOS
 Relación de los

PERFIL
 Al final del análisis se

requisitos que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto, como la habilidad, escolaridad, conocimientos, idiomas, experiencia, esfuerzo, responsabilidad,

busca definir el perfil de quien deba ocupar el puesto. Se añade la edad, sexo, edo. Civil, etc.. Los rasgos físicos deseables y las características psicológicas que se requieran, el nombre del entrevistado y su antigüedad en el puesto, y los

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