PROTOCOLO DE ENTREVISTA INICIAL PARA

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

YENY VANEGAS ACOSTA

LEYANIZ TORRES BONILLA

JOHANA CAROLINA PATAQUIVA

MÓNICA CUERVO

ASESORA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2018-2
 PROTOCOLO DE ENTREVISTA INICIAL PARA

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

YENY VANEGAS ACOSTA

LEYANIZ TORRES BONILLA

JOHANA CAROLINA PATAQUIVA

MÓNICA CUERVO

ASESORA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C

2018-2

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 TABLA DE CONTENIDO

CONTENIDO PAGINAS

1. RESUMEN 3
2. JUSTIFICACIÓN 4
3. INTRODUCCIÓN 5
4. OBJETIVOS 6
4.1 Objetivo General 6
4.2 Objetivos Específicos 6
5. MARCO TEÓRICO 7
5.1 Selección de personal 7
5.2 Reclutamiento 8
5.3 Entrevista laboral 9

5.4 ¿Cómo recoger esta información para preparar la entrevista? 10

6. MARCO METODOLÓGICO 11
7. METODOLOGÍA 12
8. LIMITACIONES 19
9. RECOMENDACIONES 20
10. CONCLUSIONES 21
12. REFERENCIAS 22

2
 RESUMEN

Con el fin de mejorar los procesos de selección de personal en las organizaciones, se

diseña un modelo de entrevista inicial fundamental para la toma de decisiones en el proceso
de contratación. El modelo propuesto está contenido por una serie de preguntas que deberá
realizar el entrevistador al candidato; estas preguntas pretenden obtener información del
interés que tiene este por obtener el puesto y por suministro de información general personal,
familiar, laboral y motivacional. De esta manera, se tomara medidas suficientes para mitigar
las múltiples falencias encontradas durante el proceso, debido a la falta de información
recolectada en la entrevista, además de esto se busca que los encargados de realizar este
proceso, en este caso personas del área de recursos humanos tengan una guía para realizar un
proceso adecuado. La situación planteada en este proyecto es de gran relevancia en el
contexto organizacional, puesto que selección de personal es una de las prácticas que más se
realizan en las organizaciones, cuya finalidad es garantizar el mejor talento humano en la
organización.

Abstract
In order to improve the processes of personnel selection in organizations, a model of
initial interview is designed for decision making in the recruitment process. The proposed
model is contained by a series of questions that the interviewer must ask the candidate; These
questions are intended to obtain information about the interest that this has in obtaining the
position and in providing general personal, family, work and motivational information. In this
way, sufficient measures will be taken to mitigate the multiple shortcomings found during the
process, due to the lack of information collected in the interview, in addition to this it is
sought that those in charge of carrying out this process, in this case people from the resources
area humans have a guide to carry out an appropriate process. The situation raised in this
project is of great relevance in the organizational context, since selection of personnel is one
of the practices carried out most in organizations, whose purpose is to guarantee the best
human talent in the organization.

3
 JUSTIFICACIÓN

Se conoce que la entrevista inicial es uno de los momentos más importantes durante
el proceso de selección debido a que es el primer acercamiento entre el candidato y la
empresa, es decir, es el primer momento en el cual el candidato tendrá el momento para
demostrar que es la persona más idónea para el puesto que se encuentra ofertado, además
para el entrevistador es un momento crucial debido a la información que podrá recolectar en
dicha entrevista, es por esto que esta persona también debe de estar preparada y atenta a todo
lo que suceda, ya que obtendrá información verbal y no verbal del candidato, lo que permitirá
que tenga un abordaje total del mismo, para así poder hacer un análisis de lo encontrado lo
que permitirá conocer y determinar si este, es el más adecuado para ocupar el puesto y
pertenecer a la empresa.

Los encargados de realizar este proceso son personas del área de recursos humanos
los cuales generan un orden y selección de la información que desean obtener lo cual les
permitirá tener un mayor control de la entrevista y obtener la información que sea relevante
para la empresa, cabe resaltar que dicha entrevista no es una conversación común y corriente
con otra persona, sino que es una herramienta que debe ser planeada y preparada para obtener
óptimos resultados, además de esto no siempre los entrevistados son personas profesionales a
esta área o conocedoras de la misma lo cual expone la necesidad de generar una herramienta
que permita tener el control y orden de lo que se va a realizar en este proceso, debido a que
no en todas las empresas suelen tener un formato de guía para realizar este proceso lo que
dificulta los resultados de la entrevista.

Dicho lo anterior y debido a la importancia de este proceso, la finalidad de este trabajo

es la de diseñar una herramienta adecuada para que el proceso sea más confiable y exitoso a
través de la estructuración de un modelo de entrevista inicial que considere variables
determinantes para una favorable contratación. Dicha herramienta busca tener un impacto en
el proceso de entrevista en las empresas debido a los múltiples errores y falencias que suelen
tenerse al momento de realizarlo, puesto que se excluye información relevante para el
proceso, lo que genera dificultad en la toma de decisión del candidato.

Esta herramienta busca ser una pauta de preguntas básicas que permite conocer a los
candidatos que se postulan a un cargo. Con el propósito que el entrevistador establece un
canal de comunicación en un marco delimitado por tiempo y objetivo.

4
 INTRODUCCIÓN

Realizar el proceso de selección adecuadamente, se ha vuelto un tema de interés

dentro de las organizaciones debido a la importancia que tiene para contratar el personal
idóneo dentro de una compañía, una de las partes principales es la entrevista inicial, la cual se
abordará durante todo el trabajo , ya que, es el contacto directo que tiene el candidato con
personal de la empresa a la cual desea postularse para asumir cualquier cargo, es por esto que
realizar una entrevista completa y objetiva ha generado la preocupación por obtener la
información necesaria para conocer los interés, ideales, valores, ámbito familiar, personal,
social y laboral del candidato a evaluar.
Durante el presente trabajo se explica todo lo relacionado con la entrevista, sus
componentes e importancia para el ámbito organizacional así como para las empresas,
además de esto se diseña una propuesta de entrevista la cual permitirá que la persona que
realice este proceso pueda abordar en su totalidad la información del candidato sin omitir o
excluir algún tipo de información que sea relevante conocer, así mismo tenga conocimiento
de la intención u objetivo con el cual se realiza cada pregunta.

5
 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un protocolo de entrevista inicial para los procesos de selección de personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Estructurar preguntas para la entrevista inicial.

● Definir el contenido de cada fase de la entrevista inicial
● Plantear los objetivos que tendrá cada pregunta y cada fase de la entrevista inicial.

6
 MARCO TEÓRICO

Selección de Personal

Según Montes & González (2004). La selección de personal tiene un papel importante
dentro de cualquier organización, es tan fundamental que sus inicios fueron a mediados de
1901 durante la primera guerra mundial donde seleccionan reclutas y oficiales, administrando
pruebas que permitieran dar resultados de una buena selección.

Actualmente se dice que la selección de personal es una elección de un individuo para

un cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia de la organización, en este
orden de ideas, la selección tiene como objetivos; uno, adecuar el hombre al cargo y dos la
eficiencia del hombre al cargo, si todas las personas fueran iguales, el proceso de selección
no sería necesario, existe unas grandes diferencias individuales (físicas, psicológicas) que
conllevan el comportamiento humano, percepción contextual, cumplimiento de logro,
desempeño entre otras. En síntesis, se puede decir que el proceso de selección no solo debe
ser minucioso, sino también realizar un diagnóstico y pronóstico respecto a la proyección del
sujeto. Chiavenato (2001).

La selección de personal es una de las actividades principales del psicólogo

organizacional, como ya mencionado se ocupa del desarrollo para la evaluación de
candidatos, esto se logra por medio del estudio de puesto de trabajo con el objetivo de
ubicar a las personas en lugares de trabajo más compatibles con sus competencias y
habilidades individuales.

Según Atalaya (2001). El proceso de selección tiene etapas y varían en cada caso,
ejemplo si se trata de selección de profesionales es diferente a la selección de operarios. Por
esto es importante la secuencia en la que se realiza y está en función en los instrumentos
utilizados, propósito y necesidad de la empresa, la parte de selección puede realizar su trabajo
de varias maneras, como pueden omitir etapas pueden agregar otras o alterar el orden, esto
depende de la iniciativa e innovación que tenga el profesional a cargo de selección.

7
Reclutamiento

Se puede decir que el reclutamiento es un proceso en el cual una organización trata

de detectar empleados potenciales para su empresa, que cumpla con ciertos requisitos para
llevar a cabo un trabajo determinado. Según Noya, Diez & Bozal (2001), reclutar consiste en
llevar a cabo acciones oportunas para localizar y contactar candidatos que sean interesantes y
de esta manera citarlos para una entrevista con algunas pruebas correspondientes con el fin de
determinar si son el tipo de colaboradores que busca una organización. Existe una relación
bilateral entre la empresa y el candidato, con el fin de minimizar las necesidades a través de
un buen recurso humano.

El reclutamiento va de la mano con la selección de personal, son actividades

fundamentales en una empresa, más aún cuando se necesita predecir sobre futuras acciones
que van enfocadas a un fin de la empresa. Por tal motivo es de suma importancia hacer un
reclutamiento exitoso para que la selección concrete el debido personal adecuado para el
trabajo.

Se habla de que una etapa donde consiste en la aplicación de instrumentos y

entrevistas que se utilizan en selección de personal, se utilizan pruebas psicológicas y de
conocimiento técnico para ciertos cargos, así mismo, incluye calificación de las pruebas e
interpretación, se destacan técnicas como observación, competencias y entrevista que es una
herramienta indispensable. Atalaya (2001).

Entrevista Laboral

La entrevista e informe de selección, es una herramienta básica y la más importante,

puesto que aquí es donde se verifica actitudes, reacciones, dudas y fragilidades del postulante.
En la entrevista igualmente se verifica que los intereses de la persona, valores y cultura no se
contrapongan con los de la organización. Atalaya (2001).

La prueba más importante del proceso de selección es la entrevista en la que un

entrevistador decidirá por el comportamiento y por las respuestas que del postulante para ver
si es un buen candidato al puesto, la entrevista es la herramienta por excelencia en la

8
selección de personal; es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final
respecto de la aceptación de un candidato.

La Entrevista es el elemento más crítico en el proceso de selección, es el mejor de los

medios de que se dispone para reflejar la información que demuestre nuestra motivación y
adecuación al puesto de trabajo al que aspiramos. La preparación de la entrevista es
imprescindible. Se trata de reunir toda la información posible sobre la empresa, el puesto, el
interlocutor y, además, conocer en profundidad tanto nuestro cv como nuestro producto
(nosotros mismos).
Entrevista de información-recepción se efectúa ser la primera entrevista a la que se
tendrá que enfrentar. Es colectiva, y en ella se convoca a los candidatos que han sido
preseleccionados a través de su currículum en grupos de aproximadamente quince personas.
Se suele realizar en horas no laborables para que puedan acudir aquellos candidatos que
trabajan. En la mayoría de las ocasiones se realiza en la misma sesión de aplicación colectiva
de pruebas. Los objetivos que persigue el seleccionador con este tipo de entrevista son
presentar directamente la empresa a los candidatos, conseguir que los candidatos se presenten
a la empresa, y recoger información de los candidatos. Habitualmente, según van llegando los
candidatos se les entrega una 'hoja de solicitud' para que la rellenen. Después se realiza una
presentación de la empresa y el puesto que se desea cubrir, sin ofrecer mucha información
para que los candidatos puedan realizar preguntas. Posteriormente son los candidatos los que
se presentan indicando su nombre, estudios, experiencia profesional y lo que les ha llamado
su atención sobre la oferta de empleo... El paso siguiente consiste en preguntar a los
candidatos si tienen alguna pregunta que realizar, y finalmente se les informa del calendario
de sesiones en el proceso de selección. En la fase en que los candidatos realizan preguntas
suelen aparecer las motivaciones que les mueven, de carácter más intrínseco o extrínseco.
El objetivo que persigue el entrevistador consiste en observar el tipo de preguntas que realiza
cada candidato, cuáles inician antes y cuáles predominan más. Con todo ello se infiere que
tipo de necesidades pretende cubrir cada uno de ellos. Cuanto más se rija un candidato por
factores extrínsecos, más posibilidades existen que el candidato se vaya a otra empresa. P,
Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de:
https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-2013-10-16
III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf
No pasa nada por realizar alguna pregunta de la columna derecha, pero lo importante es
intentar combinarlas con otras de la izquierda, ya que en otro caso daría a entender que sólo

9
le interesa lo que el puesto le ofrece, y no el puesto por sí mismo. P, Jesús, Esic,
BussinesG&maeketingschool. Recuperado de. https://www.ucm.es/data/cont/docs/541-
2013-10-16-III%20Entrevista%20de%20Seleccion21.pdf

¿Cómo recoger esta información para preparar la entrevista?

Sobre la empresa, debemos conocer datos referentes a: actividad, organización,

situación geográfica, número de empleados, clientes y proveedores más importantes. Para
recoger esta información podemos recurrir a; anuarios, cámara de comercio, bibliotecas,
anuarios mercantiles, prensa económica o a través de la página web de la compañía. Respecto
al puesto revisa el anuncio, la descripción del mismo y los requisitos que solicitaban para
cubrir esa posición Sobre el interlocutor. En la entrevista no conoces de antemano al
entrevistador, pero sería muy recomendable conocer quién te va a entrevistar. El
procedimiento más sencillo es que cuando te llamen por teléfono (normalmente será la
secretaria quien te cite) aproveches esa llamada para preguntarle: ¿Quién me va a entrevistar?
O ¿Por quién tengo que preguntar? A veces te dirá que no te preocupes, que digas solamente
que vienes a una entrevista y ya está. Pero si preguntas con naturalidad y confianza
normalmente obtendrás el nombre y el puesto a ocupar. El conocer el área al que pertenece el
entrevistador (Recursos humanos, Producción, Gerencia.....) nos ayudará a preparar la
entrevista de un modo u otro, en unos casos será más dirigida a conocer nuestros aspectos
personales y competencias... y en otros casos tendrá un enfoque más técnico. Sobre el
interlocutor. En la entrevista no conoces de antemano al entrevistador, pero sería muy
recomendable conocer quién te va a entrevistar. El procedimiento más sencillo es que cuando
te llamen por teléfono (normalmente será la secretaria quien te cite) aproveches esa llamada
para preguntarle: ¿Quién me va a entrevistar? O ¿Por quién tengo que preguntar? A veces te
dirá que no te preocupes, que digas solamente que vienes a una entrevista y ya está. Pero si
preguntas con naturalidad y confianza normalmente obtendrás el nombre y el puesto a
ocupar. El conocer el área al que pertenece el entrevistador (Recursos humanos, Producción,
Gerencia.....) nos ayudará a preparar la entrevista de un modo u otro, en unos casos será más
dirigida a conocer nuestros aspectos personales y competencias... y en otros casos tendrá un
enfoque más técnico. P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de:
www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/la_entrevista_de_seleccion.pdf

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 MARCO METODOLÓGICO

El instrumento a usar es un formato con una pauta de preguntas básicas sobre el

candidato, las cuales permitirán conocer a fondo a esta persona, es decir, el entrevistador
establecerá un canal de comunicación manteniendo un clima de calidez y confianza.

El diagnóstico organizacional se entiende como un proceso de medición, que accede a

establecer relaciones entre variables, siendo así se establecen las necesidades y cambios
dentro de la misma organización (Valenzuela, Ramírez, González & Celaya, 2010). Es
por esto que a partir del acompañamiento de práctica organizacional se evidencia ciertos
aspectos a mejorar dentro del formato de entrevista de preselección y que a continuación se
llevará una revisión:

Por cuestiones de tiempo solo será un posible planteamiento y el modo de cómo se abordaría
dicha mejora, se propone el siguiente modelo de recolección de datos:

1. Elaborar una entrevista semiestructurada la cual se caracteriza por recoger

información relevante

2. Por medio de preguntas abiertas y cerradas dando oportunidad de recibir más

información relevante.

3. Las preguntas a realizar, tendrán una variable la cual será dependiendo del cargo a
ocupar con el fin de evaluar niveles de inteligencia, personalidad o competencias
específicas.

11
 METODOLOGÍA

De acuerdo a la metodología a usar dentro del protocolo, las preguntas a realizar se

clasificaron de acuerdo a las categorías encontradas, es decir, las preguntas enfocadas a
obtener información sobre su contexto familiar serán agrupadas en la categoría de “ámbito
familiar” y así con cada una de las preguntas.
De igual manera en cada una de estas categorías se definirá su definición, objetivo,
metodología y las preguntas que pertenecerán a la misma, con el fin de conocer cuál es la
finalidad de cada una de estas preguntas.
El tiempo de la entrevista no será mayor a 20 minutos, dejando como claridad que el
protocolo será usado en el proceso de selección no masivo, debido a la cantidad de preguntas
encontradas en este formato.
PROTOCOLO DE ENTREVISTA

Se propone el siguiente protocolo con su respectivo contenido.

1. Saludo y bienvenida
2. Preguntas entrevista
2.1 Información académica :
2.2 Pasado profesional:
2.3 Interés por el puesto
2.4 Comportamiento en el trabajo
2.5 Proyectos
2.6 Personalidad
2.7 Situación familiar
2.8 Otras preguntas
3. Cuadro análisis de conducta

1. Saludo Y Bienvenida
Objetivo: Permitir que el entrevistado tenga conocimiento de la persona que lo entrevista, así
como las fases del proceso.

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Metodología: Se presenta el psicólogo o persona a cargo de la entrevista, diciendo el cargo
que desempeña. Explica las fases del proceso de entrevista y pasa a realizar las preguntas
siguientes para verificar información de la hoja de vida y extraer nueva información.

2. PREGUNTAS ENTREVISTA

2.1 INFORMACIÓN ACADÉMICA

Definición: Categoría en la cual se extrae información acerca de su vida académica (estudios
realizados y preferencias en cuanto a esto)
Objetivo: Conocer los estudios realizados durante su vida y su actuar frente a ellos.
Metodología: Mediante las siguientes preguntas se busca conocer acerca de la vida académica
del candidato y de su interés y gusto por ciertas áreas)

Preguntas:
¿Qué estudios ha realizado?
¿Si tuviera la oportunidad de volver a empezar, estudiaría lo mismo?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
¿Clase favorita durante su proceso universitario?
¿En qué áreas tuvo que esforzarse más durante sus estudios universitarios?
¿Qué parte de sus estudios se costeó usted mismo? ¿Cómo lo hizo?
¿Cree que sus notas representan adecuadamente sus habilidades?
¿Por qué eligió su carrera?

2.2 PASADO PROFESIONAL

Definición: Categoría en la cual se indaga acerca de los trabajos que ha tenido,
comportamientos en ellos y percepción de sus experiencias en estos lugares)
Objetivo: Conocer la percepción del colaborador en cuanto a su vida laboral y a su
desempeño en dicha vida.
Metodología: Mediante las siguientes preguntas dirigidas al candidato extraer la información,
teniendo en cuenta el comportamiento y respuesta a cada uno de los cuestionamientos
siguientes.

Preguntas:
¿Cuántos trabajos ha tenido?

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¿Qué puesto ha sido el último desempeñado?
¿Por qué dejó el último trabajo?
¿Qué opina de sus jefes anteriores?
¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por qué?
¿Qué palabra describiría su desempeño en sus trabajos anteriores?

2.3 INTERÉS POR EL PUESTO

Definición: Categoría enfocada a extraer información acerca de su interés y gusto por
pertenecer a la compañía y ocupar el puesto ofertado.
Objetivo: Conocer el interés que tiene el candidato y sus motivaciones para ello.
Metodología: Mediante las siguientes preguntas indagar acerca de la motivación que tiene e
candidato por pertenecer a la compañía y lo que puede aportar a la misma.

Preguntas:

¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?

¿Qué le llamó la atención de la organización?
¿Qué piensa que puede usted aportar de nuevo a la organización?
¿En qué piensa que puede usted mejorar como persona trabajando con nosotros?
¿Qué piensa que puede aportarnos como colaborador?
¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?

2.4 COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

Definición: Categoría en la cual se reúne información acerca de su actuar frente a diferentes
situaciones y preferencias a nivel de desempeñar su trabajo.
Objetivo: Conocer el actuar de la persona y su manejo en situaciones vividas en el entorno
laboral.
Metodología: Mediante las siguientes preguntas extraer información acerca de su actuar en
situaciones laborales pasadas.

Preguntas:
¿En sus labores pasas ha trabajado más en equipo o solo?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?

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¿Se ha integrado fácilmente en un grupo de trabajo?
¿Cree que, salvo excepciones, la amistad profesional y personal no debe mezclarse?
¿Prefiere entregar reportes escritos o prefiere entregarlos en forma oral? ¿Por qué?
¿Cómo manejaría una situación en que no pudiese coincidir / llevarse bien con su jefe?
¿Puede Ud. manejar una carga pesada de trabajo con constantes interrupciones?

2.5 PROYECTOS
Definición: Categoría en la cual la información se encuentra encaminada a extraer los
posibles planes, metas e interés que tiene el candidato por realizar en su vida.
Objetivo: Conocer los futuros planes del candidato.
Metodología: El psicólogo a cargo pregunta al candidato sobre los planes a futuro que tiene y
sus deseos frente a su vida.

Preguntas:

¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?

¿Le gustaría seguir estudiando? Si es así que estudiaría?
¿Qué méritos o puntos fuertes le pueden proporcionar ventajas respecto a otros candidatos?

2.6 PERSONALIDAD
Definición: Categoría en la cual se reúnen los aspectos personales y comportamentales del
candidato.
Objetivo: Conocer su percepción de sí mismo y su actuar y pensamiento en diferentes
situaciones.
Metodología: Mediante las siguientes preguntas de manera asertiva y concreta, extraer
información acerca de sí mismo y se su pensamiento en diferentes situaciones.

Preguntas:
¿Cuáles son sus mejores cualidades? Describa tres principales
¿Cuáles son sus defectos? Describa tres principales
Si tiene que tomar una decisión ¿es impulsivo o reflexivo?
¿Cuál es la situación menos ética que haya presenciado?
¿Qué cambiaría de sí mismo, si pudiera?

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¿Cuáles metas personales ha alcanzado y cuáles no?
¿Qué es más importante, el dinero o la felicidad, en su carrera profesional?

2.7 SITUACIÓN FAMILIAR

Definición: Categoría en la cual se reúne preguntas acerca de su contexto familiar.
Objetivo: Conocer cómo es su entorno familiar, como se compone y su percepción acerca de
la misma.
Metodología: Mediante las siguientes pregunta indagar sobre su contexto familiar y como se
desenvuelve en este.

Preguntas:
¿Cuál es su estado civil?
¿Cómo se compone su familia?
¿Qué es lo mejor y lo peor de tener hermanos?
¿Alguien de su familia depende económicamente de usted?
¿Le gustaría tener hijos?
Si está casado ¿trabaja su cónyuge?
¿Qué piensa su familia de posible ingreso a esta organización?

2.8 OTRAS PREGUNTAS:

Definición: Preguntas sin algún tipo de categoría específica, encaminada a situaciones vividas
en diferentes entornos.
Objetivo: Conocer su comportamiento en diferentes situaciones.
Metodología: Preguntarle al candidato acerca de su actuar en diferentes situaciones.

Preguntas:
¿Cuál es el peor problema de comunicación que usted ha experimentado?
Describa el mayor problema que ha tenido que enfrentar en los últimos 6 meses. ¿Cómo lo
manejó?
Dígame dos buenas decisiones que haya tomado en los últimos 6 meses.
¿Cuándo es apropiado decir una mentira?
Describa una situación en que se vio frustrado o molesto por un cliente, y cómo la manejó.

16
 3. Análisis de conducta
Factores
1. Aspecto personal
Muy
Aspecto En general
cuidadoso en Impecable en el
desagradable, limpio y de
su aspecto, vestir, persona
descuidado, buena
vestido o elegante
desgreñado apariencia
persona
2.. Forma de expresión
Confuso no se Buena
Habilidad para
explica bien, Se da a expresión
expresarse,
expresión pobre, entender sin lógica, clara,
dinámico
algo disperso en gran fluidez habla con
convincente
sus explicaciones fluidez
3. Interés ocupacional
Desea
Tiene poco Define claramente
No tiene ninguno trabajar en
interés por lo que prefiere de
puede trabajar en un puesto
determinada acuerdo a su
cualquier cosa propio de su
actividad especialidad
experiencia
4. Estabilidad en trabajos anteriores
Cambio varias Ha cambiado para
veces de mejorar, ha
Cambios
empleo, cambiado por No cambia
constantes de
dejándose beneficio de empleo
trabajo sin
llevar por económico y sin motivo.
motivo aparente
ofertas desarrollo,
inseguras permanencia 3 años
5. Actitud en entrevista
Proporciona Sociable,
Amistoso,
Un poco datos trata a nuevos
Retraído, facilidad para
tímido y necesarios conocidos
asocial establecer
reservado pero no como si fuera
amistad
excesivo viejos amigos
6. Voz

Agradable, Muy clara,

Desagradab Difícil de Firmeza y
tono de voz fácil de
le, irritante. entender claridad.
simpático. entender.

7. Confianza en sí mismo
Muy seguro Muy seguro
Una
Tímido e Vacilante, de sí mismo, de sí, de su
razonable
insolente despótico sin confianza en
seguridad
insolencia. su capacidad.

17
8. Educación

Sin Buena
Buena
capacitació Bastante educación, Excepcional
formación
n educación está mente bien
educativa
fundamenta para el mejorándola dotado para el
para el
l para el puesto. al ampliar puesto.
puesto.
puesto. sus estudios.

10. Aspiración
Excelente
Aspiracion Desea el Desea Mucho
motivación,
es al puesto, pero trabajar, ímpetu, tiene
planes muy
margen del no piensa desea, desea planes para
meditados de
puesto más allá. progresar. progresar.
progreso.

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 LIMITACIONES

- No es posible aplicar el formato de entrevista inicial debido a falta de tiempo durante

el proceso de creación de la propuesta.

- Poder generalizar la entrevista inicial con respecto a la cultura organizacional de cada

compañía ya que esta es individual.

- Definir el tiempo exacto de la entrevista, debido a que este dependería de la

organización y de la forma en que el proceso de selección se realice en cada una de ellas.

19
 RECOMENDACIONES

1. Tener en cuenta el tiempo y las políticas de la empresa a la hora de realizar la

aplicación de la entrevista.
2. La entrevista debe ser direccionada según el perfil que requiera la empresa.

20
 CONCLUSIONES

La Entrevista de inicial es una de las herramientas que más debe tener peso en el
momento de tomar decisiones de selección de personal en las organizaciones, este tipo de
herramientas como lo es el modelo de protocolo de entrevista inicial ayudan al entrevistador a
identificar aspectos que proporcionan cada candidato dentro de la fase del proceso de
selección, dicho formato tiene un diseño estructurado de preguntas para que la misma
permita medir a todos los candidatos de tal manera que se puedan comparar para así tomar
una buena selección. Por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos
de interés, esta herramienta puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés.

Con la ejecución de este proyecto, se espera conseguir una mejora integral dentro de
cualquier organización, por tal razón el departamento de recursos humanos debe de tener una
herramienta guía para la fase de entrevista y que el entrevistador sea idóneo, preparado y
calificado para llevar así también un buen proceso, de este modo es una excelente razón para
calificar la importancia de ser un buen entrevistador,
en relación que la entrevista es la prueba donde se obtiene detalles importantes del candidato
como lo son el aspecto físico, educación, experiencia laboral, entre otros que solo el
entrevistador puede notar.

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 REFERENCIAS

Acevedo, A., & López, A. (2002). El proceso de la entrevista. Noriega editores

Alcalá, M.A. (2001). La Entrevista de Selección: Manual Para el Entrevistador/a y el

Entrevistado. Editorial Díaz de Santos.

Atalaya, M. (2001). Nuevos enfoques en selección de personal. Revista de Investigación

en Psicología. Recuperado de
http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/psico/article/view/5039

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Recuperado de http:/

www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-
humanos.-El-capital-humano.pdf

Higham, M. (1989): El ABC de la Selección de Personal. Ediciones Deusto

Olleros, M. (2001). El Proceso de Captación y Selección de Personal. Editorial Gestión 2000.

P, Jesús, Esic, BussinesG&maeketingschool. Recuperado de:

http://www.esic.edu/empleabilidad/pdf/recursos/la_entrevista_de_seleccion.pdf

Quiroz, M. (2008). La entrevista por competencias como herramienta en el proceso de

Selección de personal. Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Valenzuela, C., Ramírez, R., González, N., & Celaya, R., (2010). Diagnóstico
organizacional: Una mirada hacia el futuro.

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