MÓDULO 11

Relaciones Colectivas de Trabajo y

Seguridad Social - DERCTS
Relaciones Individuales de Trabajo
Unidad 2
Derecho Colectivo de Trabajo

Sesión 5

Reglamento interior de trabajo y huelga.

Alumno
Devadip Gabriel Zavala Baeza
Matricula
ES1921018139
Docente
José Guadalupe Rodríguez Bobadilla

1
 Índice

Introducción………………………………………………………………………….…….2

Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento interior de trabajo y el

proceso de huelga…………………………………………………………………………4

Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un proceso de

huelga.......................................................................................................................8

Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de

trabajo………………………………………………….………………………………….10
Conclusión………………………………………………………………….………...…..14

Bibliografía………………………………………………………………….………….....15

2
 Introducción

En esta sesión conoceremos las disposiciones obligatorias para trabajadores y

patrones a partir del desarrollo y ejercicio de entidades económicas, cuya
disposición siempre tendrá como propósito la estabilidad laboral y económica,
encaminada al crecimiento social.

Por otro lado, estudiaremos el concepto legal de huelga, su esencia social, objetivos
y alcances, así como los elementos necesarios para identificar quiénes poseen la
titularidad de este derecho y la forma de hacerlo valer para alcanzar objetivos y
obtener beneficios dirigidos a la clase trabajadora.

3
Actividad 1. Pertinencia de las disposiciones del reglamento
interior de trabajo y el proceso de huelga

¿Por qué la huelga representa un derecho?

El término "igualdad" desde el punto de vista jurídico en el diccionario castellano lo

define como: un principio que reconoce la capacidad de todos los ciudadanos para
tener los mismos derechos.4 Si todas las disposiciones de la Constitución Federal
están al mismo nivel de igualdad, entonces quiere decir que el artículo primero
estableció el principio de igualdad ante la ley, el artículo 5 establece la libertad de
trabajo, y el artículo 123 estipula que las actividades laborales y la huelga son un
derecho. Se recomienda considerar la huelga como un derecho social básico, sin
descuidando el trabajo y la sostenibilidad Debe haber un equilibrio entre la
producción, esta última encuentra su base constitucional en el párrafo 28 de la Ley
Suprema. Derivado del principio de igualdad jerárquica estipulado en la
Constitución, y el derecho a la libertad de trabajo existe en la parte dogmática de la
Constitución Federal, este es el elemento básico de la ocurrencia de las figuras
legales de la huelga. Este elemento está contenido en el artículo 123 de la misma
Ley Suprema. Por lo tanto, el derecho de huelga es considerado un derecho básico
de los Estados Unidos Mexicanos por el hecho de que cumple las condiciones.

¿Cuáles son los objetivos de la huelga?

Conforme se establece en el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, que a la

letra dice:

La huelga deberá tener por objeto:

• Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,

armonizando los derechos del trabajo con los del capital;
• Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo
y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con
lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo;
• Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al

4
 terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
Capítulo IV del Título Séptimo;
• Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en
las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado;
• Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades;
• Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores; y
• Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos
399 bis y 419 bis.
De acuerdo con el principio de libertad sindical, corresponde a los trabajadores
decidir qué pretenden lograr mediante el anuncio y, en consecuencia, En un
instante, estalló la huelga. De esta forma, con el sentido y oportunidad de los
intereses profesionales que persiguen los huelguistas, estos pueden decidir cómo
diseñar sus propias estrategias de protesta y cómo ejecutar procesos judiciales
contra quienes creen haber violado sus derechos. Desde la perspectiva de su origen
y los elementos inherentes al derecho constitucional de huelga, se deben considerar
sus objetivos. Sus objetivos pueden ser diversos y complejos en circunstancias
adecuadas, porque las circunstancias y los objetivos que persiguen los trabajadores
son especiales. Por el contrario, incluso tiene la intención de limitar los propósitos
antes mencionados a los deseos e intereses de los huelguistas.

¿Qué requisitos se solicita para hacer uso del derecho de huelga?

Conforme se establece en el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo, que a la

letra dice:
El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá
reunir los requisitos siguientes:

Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones, anunciarán el propósito de ir a la

huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente el objeto de la misma y señalarán el día y
hora en que se suspenderán las labores, o el término de pre huelga;

Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento

están ubicados en lugar distinto al en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad
del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la
empresa o establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro
de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará telegráfica o
telefónicamente al presidente de laJunta.

5
 I. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con seis días
de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de
anticipación cuando se trate de servicios públicos, observándose las disposiciones legales
de esta Ley. El término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado.

¿Explique el procedimiento que establece la ley de la materia para iniciar una

huelga?

Analizando las disposiciones de los Capítulos 1 y 2 de la Parte 8 de la Ley Federal

del Trabajo y el Capítulo 20 de la Parte 14 de la "Ley Federal del Trabajo", se pueden
distinguir las principales etapas de los tres procedimientos de huelga en función del
efecto legal sobre las partes y terceros. Las características son las siguientes:

a) El primero incluye la orden desde la presentación de la petición por parte del

sindicato de trabajadores hasta la citación al empleador. En esta etapa,
estipule el motivo, objeto, fecha y hora del paro laboral, verifique si cumple
con los requisitos procesales de las autoridades, de ser satisfecho se
notificará al empleador, en caso contrario se notificará al empleador una vez
para realizar una solicitud, el trámite correspondiente será rechazado y se
dará por concluido el trámite;
b) La segunda parte, se le conoce también como pre-huelga, que inicia en el
emplazamiento al patrón y concluye antes de la suspensión de labores. La
notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al
patrón en depositario de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide
realizar actos de disposición sobre los bienes del establecimiento, asimismo,
se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias y diligencias de
aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos
laborales y cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley.
También en esta etapa se celebra la audiencia de conciliación ante la Junta
de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el avenimiento de las partes,
sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no llegar
a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número
de trabajadores que

6
¿Qué es huelga por solidaridad?

“la suspensión de labores realizada por los trabajadores de una empresa, quienes,
sin tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y
solidaridad con los trabajadores de otra empresa, los cuales sí están en conflicto
con su patrono”.

En consecuencia, este tipo de huelga es subsidiaria a una huelga principal que

promueven los trabajadores directamente afectados.

“La Carta no establece ninguna limitación sobre los tipos de huelga, por lo cual el
contenido de este derecho debe ser interpretado en sentido amplio”.

En este orden de ideas, se halla cobijada por dicha garantía constitucional, por
ejemplo, la huelga que adelanten los trabajadores de una empresa en solidaridad
con otros que están en huelga con un empleador distinto, cuando unos y otros se
encuentren vinculados a una federación o confederación sindical, u ostenten
cualquier otra ligazón que habilite la participación solidaria.

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 Actividad 2 Desarrollo de un reglamento interior de trabajo y un
proceso de huelga
PROCESO
DEL DESARROLLO DEL INTERIOR DE
TRABAJO
SUJETOS
Trabajador y Patrones art. 422.
ELEMENTOS
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores,
tiempo destinado para las comidas y períodos de
reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y
terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de
los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles
de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que
se refiere el artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e
instrucciones para prestar los primeros auxilios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben
desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben
someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten
las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos
para su aplicación. La suspensión en el trabajo,
como medida disciplinaria, no podrá exceder de
ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído
antes de que se aplique la sanción;
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SUJETOS
Coalición de Trabajadores art. 440
ELEMENTOS
Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los
sindicatos de trabajadores son coaliciones
permanentes.
Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una
empresa o a uno o varios de sus establecimientos.
Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto
de la suspensión del trabajo.
Artículo 444.- Huelga legalmente existente es la
que satisface los requisitos y persigue los objetivos
señalados en el artículo 450.
Artículo 445.- La huelga es ilícita: I. Cuando la
mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos
contra las personas o las propiedades; y En caso
de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a
establecimientos o servicios que dependan del
Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos
motivos son imputables al patrón.
Artículo 447.- La huelga es causa legal de
suspensión de los efectos de las relaciones de
trabajo por todo el tiempo que dure.
Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga12
suspende la tramitación de los conflictos colectivos
de naturaleza económica pendientes ante el
Tribunal, y la de las solicitudes que se presenten,
salvo que los trabajadores sometan elconflicto a la
decisión del Tribunal.
VII. convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o
 REQUISITOS
Los requisitos forman parte de lo
que se establece en los artículos
423 y 424
ETAPAS PROCEDIMENTALES
Se formulará por una comisión mixta de
representantes de los trabajadores y del patrón si las
partes se ponen de acuerdo, cualesquiera de ellas,
dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo
depositara ante la Junta de Conciliación y
Conciliación y Arbitraje
No producirá ningún efecto legal las disposiciones
contraías a esta ley.
Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo,
podrán solicitar de la junta se subsanen las
omisiones
VIGENCIA
La LFT no tiene prevista una vigencia especial
tratándose del reglamento interior de trabajo, motivo
por el cual, en cualquier momento puede solicitarse
su celebración, revisión y terminación, ya que el
reglamento estudiado debe satisfacer en todo
momento las necesidades que presenten las
empresas.
REVISIÓN
El reglamento interior de trabajo puede ser revisado
en todo tiempo. Cuando las disposiciones previstas
en el mismo, no respondan a la condición actual que
guarda la empresa, las partes que lo celebran
podrán solicitar en Obtener
todo de los patrones
momento a la laJunta
celebración
Conciliación yterminar
Arbitrajeel que
periodo de su sus
subsane vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo IV
omisiones
del título séptimo del
o revise su contenido
articulo 450
REQUISITOS
Conseguir el equilibrio entre los
dinerosos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajador
con los del capital.
ETAPAS PROCEDIMENTALES
Se dirigirán por escrito al patrón y en él se
formularán las peticiones, anunciaran el propósito
de ir a huelga si no son satisfechas, expresar
concretamente el objetivo de la misma
Se presentará por duplicado a la Junta de
Conciliación y Arbitraje. Sila empresa o
establecimiento están ubicadas en lugar distinto en
que resida la junta, el escrito podrá presentarse a
la autoridad de trabajo más próxima.
El aviso para la suspensión de las labores deberá
darse seis días antes de la fecha señalada
VIGENCIA
Obtener de los patrones la celebración del
contrato-ley y exigir su revisión al terminar el
periodo de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo IV del título séptimo del
articulo 450
REVISIÓN
VIGENCIA Obtener de los patrones la celebración del contrato-
ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su
vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el
de del contrato-ley
capítulo IV ydel
exigir
títulosuséptimo
revisióndel
al articulo 450
9
Actividad integradora. Análisis de un reglamento interno de trabajo

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO UNIVERSIDAD ANAHUAC DE

QUERETARO

CAPITULO PRIMERO

JORNADA Y LUGAR DE TRABAJO

Artículo 1°

Escalonar los horarios de entrada para evitar aglomeraciones al registrar entradas

o salidas, mantener siempre la sana distancia.

Establecer un filtro de supervisión para la toma de temperatura con un termómetro

infrarrojo y aplicar gel antibacterial en manos al ingreso del establecimiento, así
mismo.

Contar con espacios específicos para el ingreso y salida del personal. Si solo se
tiene un acceso, dividir por medio de una barrera física asegurando la sana distancia

Es obligatorio para todos los trabajadores el uso de los elementos de seguridad que
les sean entregados, según corresponda (careta, guantes, cubrebocas, etc.).

Artículo 2° bis

Colocar un tapete sanitizante impregnado de solución clorada al ingreso del

personal.

Toma y registro de temperatura de los trabajadores.

Cancelar temporalmente el registro de llegada con huella digital y hacerlo con algún
otro método.

Artículo 3°

Si usa uniforme traerlo de su casa en una bolsa y cambiarse en el establecimiento,

lo mismo a la salida, quitarse el uniforme y llevarse dentro de una bolsa para su
lavado.

Los uniformes deberán lavarse diariamente.

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Artículo 5°

Se deberá suspender el servicio si hay de personal con temperatura mayor a 37.5°

C o con algún síntoma que se sospeche de alguna infección respiratoria (tos,
escurrimiento nasal, lagrimeo, cuerpo cortado, etc.) y se tendrá que poner en
contacto al número de emergencias 911.

Artículo 6°

Limpiar y desinfectar el área de trabajo al inicio de cada jornada y al término.

CAPITULO TERCERO

DÍAS Y HORAS FIJADOS PARA HACER LA LIMPIEZA DE LOS

ESTABLECIMIENTOS, APARATOS Y ÚTILES DE TRABAJO

Artículo 10°

Limpiar y desinfectar el área de trabajo al inicio de cada jornada y al término.

CAPÍTULO SEXTO

NORMAS PARA PREVENIR RIESGOS DEL TRABAJO E INSTRUCCIONES

PARA PRESTAR LOS PRIMEROS AUXILIOS

ARTÍCULO 19º Se adoptarán las siguientes normas que tienen el propósito de

prevenir riesgos del trabajo.

Establecer un filtro de supervisión para la toma de temperatura con un termómetro

infrarrojo y aplicar gel antibacterial en manos al ingreso del establecimiento, así
mismo.

Es obligatorio para todos los trabajadores el uso de los elementos de seguridad que
les sean entregados, según corresponda (careta, guantes, cubrebocas, etc.).

Colocar un tapete sanitizante impregnado de solución clorada al ingreso del personal.

Identificar si el centro de trabajo puede continuar laborando según su actividad

esencial o no esencial de acuerdo a los decretos establecidos.

11
ARTÍCULO 28º

Identificar dentro del centro de trabajo al personal en mayor riesgo que por su
condición deben aplicar estrictamente el resguardo domiciliario correspondiente.

CAPÍTULO OCTAVO
LABORES INSALUBRES Y PELIGROSAS QUE NO DEBEN SER REALIZADAS
POR MENORES Y PROTECCIÓN DE MUJERES EMBARAZADAS

Artículo 41°

Derivado de la actualización del diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo nom-

030-stps, se permite al personal en condición de vulnerabilidad no presentarse al
centro de trabajo durante la jornada nacional de sana distancia con el fin de cumplir
con el resguardo domiciliario corresponsable.

Para identificar a la población trabajadora vulnerable por condiciones ajenas al

riesgo ocupacional, es decir, personal que independientemente de su ocupación o
función en el centro de trabajo, tiene un nivel de riesgo mayor que puede
incrementar la posibilidad de contagio y comprometer su salud, se incluye la
siguiente tabla. Visitar calculadora de riesgos.

Transitorios

Los centros de trabajo deberán actualizar el diagnóstico de la NOM 030 incluyendo

la evaluación de riesgos por exposición al contagio del covid-19, incluyendo el
análisis por puesto. 2. Actualizar el análisis de los riesgos por exposición de los
trabajadores de la NOM 017 (numeral 5.2 y 5.3 de la norma). Para efectos del covid-
19, se identifica cuatro niveles de riesgo en razón de la cercanía del trabajador con
personas infectadas, o del nivel de contacto repetido o extendido con fuentes
posibles de contagio con motivo de su trabajo.

12
Para contener la diseminación del covid-19 en el centro de trabajo, proponemos el
siguiente ejemplo de política de emergencia por pandemia, que deberá difundirse,
y en su caso, implementarse en cada centro de trabajo.

El contenido de esta política es un complemento para la mejor comprensión del

siguiente programa, y no es de cumplimiento obligatorio.

En este centro de trabajo UNIVERSIDAD ANAHUAC DE QUERETARO (razón

social) en relación con la pandemia del covid-19, se asumen los compromisos
siguientes orientados a prevenir y mitigar el riesgo de contagio en el centro de
trabajo:

Se aplican medidas encaminadas a la promoción de la salud para prevenir y

controlar la propagación del coronavirus covid-19, con acciones, programas y
capacitación para promover la sana distancia.

Se cuenta con una clasificación de riesgos por ocupación o condición de

vulnerabilidad de los trabajadores;

Se implementan medidas de prevención y protección como controles de ingeniería

y/o administrativos conforme a las disposiciones relativas por parte de las
autoridades; así como controles de ingreso–egreso y equipo de protección.

Todos los trabajadores participan para establecer y poner en práctica esta política
en el lugar de trabajo; así como visitantes, clientes y proveedores.

La política se basa en los principios siguientes:

Participación: de patrones y trabajadores, de manera activa en la implementación y

cumplimiento de las medidas de promoción de la salud, prevención y contención en
el ámbito laboral.

Transparencia: en el manejo oportuno y confiable de la información. Respeto: a los

derechos de los trabajadores, y entre ellos, para efectuar su trabajo en condiciones
que aseguren su vida y salud.

No discriminación: a los trabajadores, independientemente de su situación de salud.

13
 Conclusiones

En esta sesión hemos reconocido el origen del derecho a huelga y la composición

de un reglamento interior de trabajo.

Es de recordar que entre los objetivos de la huelga está el conseguir el equilibrio

entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo
con los del capital

Al realizar un reglamento interno de trabajo de salud por pandemia COVID-19,

protegemos los derechos de los trabajadores, así como también se les establece
sus obligaciones a cumplir.

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 Referencias

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf_mov/Constitucion_Politica.pdf

CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL

DERECHO DE SINDICACIÓN, 1948(87).

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P1210
0_ILO_CODE:C087

LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO,

REGLAMENTARIA DEL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/111_070621.pdf

LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_230421.pdf

LA LIBERTAD SINDICAL: UN DERECHO FUNDAMENTAL.

https://www.youtube.com/watch?v=kQbfvDfFs-I

CONFLICTOS COLECTIVOS DE NATURALEZA ECONÓMICA. EN KURCZYN, M.

P. (COORD.). TEMAS SELECTOS DE DERECHO LABORAL (311-334). MÉXICO:
UNAM

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/8/3809/13.pdf

CÁMARA DE DIPUTADOS. (2012, 28 DE SEPTIEMBRE). DICTAMEN DE LA

COMISIÓN DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL A LA INICIATIVA DEL
EJECUTIVO FEDERAL CON PROYECTO DE DECRETO QUE REFORMA,
ADICIONA Y DEROGA DIVERSAS DISPOSICIONES DE LA LEY FEDERAL DEL
TRABAJO. GACETA PARLAMENTARIA, AÑO XV(3613),ANEXO A.
RECUPERADO DE:

http://gaceta.diputados.gob.mx/PDF/62/2012/sep/20120928-A.pdf

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