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Banco DE Preguntas Y Respuesta Laboral 2022

Legislación Laboral (Universidad Cooperativa de Colombia)

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Preguntas Preparatorios
Derecho Laboral
2021

¿Que es derecho laboral?

De acuerdo a su definición, el derecho laboral es el conjunto de normas dictadas a

fin de regular las relaciones laborales que se establecen en un determinado país. El
objetivo principal del derecho laboral consiste en defender los intereses del
trabajador y protegerlo de aquellas circunstancias que puedan llegar a perjudicarlo.
Particularidades del derecho laboral:

Definiendo el derecho laboral

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de regularizar, mediante

reglas jurídicas, las relaciones que establecen a partir de trabajo. Este conjunto de
reglas debe garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes que
intervienen en una relación de trabajo.

El mercado laboral está en continuo cambio, por eso es importante que el derecho
laboral siempre se adapte a las nuevas condiciones y particularidades que la
realidad impone, a fin de cumplir con su objetivo principal que es defender al
trabajador.

La relación laboral se establece entre dos actores, el empleador y el empleado.

Claramente esta relación no es simétrica, ya que el empleador suele tener mayor
fuerza y responsabilidad que el empleado. A partir de esto, el derecho laboral debe
limitar la acción de los empleadores a fin de proteger al actor más débil de la
relación. Protección dada a partir del Código Sustantivo del Trabajo 1.

Como podemos ver, el derecho laboral está fundamentado en un principio protector,

con lo cual debe aplicar aquellas normas o reglas que sean más favorables para la
situación del trabajador.

Las relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo, así como
también por otras normas complementarias, como por ejemplo de los diferentes
sectores productivos o de convenios colectivos de trabajo, por lo tanto el derecho
laboral debe actuar en base a estas normativas.

1 Decreto 2663 de 1961 del 05 de agosto de 1950

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¿Cuáles son los objetivos del derecho laboral?

Como mencionamos en un principio, el principal objetivo del derecho laboral es

proteger al trabajador, lo cual implica varias acciones como, por ejemplo:

- Regular los derechos y deberes tanto del empleado como del empleador;
- Regular todos aquellos aspectos vinculados con la relación laboral tales como el
salario, las horas de trabajo, los tipos de contratos, los despidos y demás;
- Regular los conflictos que puedan surgir de la relación jurídico-laboral.

¿Que Regula el Decreto 2663 - Código Sustantivo del Trabajo?

Regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las
de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

¿Cuál es el principio de la norma más favorable?

Cuando 2 o más normas están vigentes se aplica la mas favorable para el

trabajador.

¿Cuál es el principio de la retrospectividad?

El legislador expide las normas laborales y estas se van incorporando a la relación

laboral. Cuando la norma laboral se aplica a la relación laboral vigente.

¿En que consiste la irrenunciabilidad de derechos?

No se puede renunciar a los derechos laborales que sean ciertos e indiscutibles, por
tratarse de normas de orden público.

¿Qué es derecho incierto y discutible?

Aquel que depende de la voluntad de las partes.

¿En qué consiste?

Que sobre estos derechos puede haber transacción por conciliación para evitar
litigios, pero cada parte tiene que denunciar a algo de lo que pretende.

¿Que es la condición más beneficiosa?

Una norma que no esté vigente se puede revivir si los hechos se dieron en vigencia
de la misma norma, por ser más beneficiosa para el trabajador.

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¿Cuáles son las etapas procesales de derecho laboral?

 Presentación de la demanda y su contestación.

 La conciliación.
 Decisión sobre excepciones previas.
 Saneamiento y la fijación del litigio.
 Decreto y práctica de pruebas.
 Emisión de la sentencia que le ponga fin al proceso.

¿Que son excepciones previas?

Son alegaciones que puede proponer el demandado para evitar que la demanda
prosperé, Art. 100 del Código General del Proceso, su finalidad es atacar el
procedimiento, debiendo proponerse dentro del término que tiene el demandado
para contestar la demanda.

¿Saneamiento y la fijación del litigio?

La fijación del litigio consiste en determinar de manera precisa los puntos de

desacuerdo de las partes, porque en torno a estos se dirigirá la dinámica probatoria
y, por ende, la resolución del conflicto.

¿Qué son excepciones de fondo o merito?

Son las que apuntan aniquilar el efecto de la pretensión, y con ella, el demandado
busca evitar su efectividad acreditando el supuesto de hecho y derecho de su
defensa, Art. 93 del Código General del Proceso. 2

¿Clases de proceso en derecho laboral?

- Proceso Ordinario: se pretende el reconocimiento de un derecho. La demanda se

contesta 20 días.
- Proceso Ejecutivo: se persigue la ejecución de un derecho exigible. La demanda
se contesta 3 días.

¿Clases de audiencias en derecho laboral?

Las audiencias serán dos3:

2 Art. 93 del Código General del Proceso.

3 Art. 44, Ley 1149 de 2007 “Por la cual se reforma el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social para hacer efectiva la oralidad en
sus procesos.”
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Audiencia Pública, comprende la conciliación, decisión de

excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio;

Audiencia de trámite y de juzgamiento de primera o segunda instancia.

¿En qué consiste la facultad extra petita? (Art. 50 de la Ley 1149 de 20047)

Permite al juez otorgar al trabajador lo que este no ha pedido pero que se encuentra
probado que tiene derecho.

Ej: el trabajador solicita que se le pague la prima de servicio, pero no solicita que no
se le pague el auxilio de cesantías, y si el juez encuentra que ni la prima de servicios
ni el auxilio de cesantías no le fue pagado al trabajador, puede ordenar el pago de
los conceptos, aun que el trabajador solo hubiera solicitado uno de ellos. (extra
adicional).

¿Requisitos para fallar la facultad extra petita?

- Los hechos que originan la decisión hayan sido discutidos en el proceso.

- Que tales hechos estén debidamente acreditados.

¿En qué consiste la facultad ultra petita? (Art. 50 de la Ley 1149 de 2007)

Permite al juez otorgar al trabajador más que lo que ha solicitado, si esto lo

encuentra probado.

Ej: el trabajador solicita que se le pague tres meses de sueldo adeudados, pero si el
juez encuentra probado que trabajar le adeudan 5 meses, no los tres meses como lo
solicitado, puede ordenar el pago de los 5 meses.

¿Requisitos para fallar la facultad ultra petita?

- Que la suplica impetrada en el escrito inicial sea inferior a la estatuida en la norma
laboral.
- Que del juicio no emerja del mayor valor hubiese sido cancelado al trabajador
acreedor.

4 Código Procesal Laboral y de Seguridad Social.

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Derecho Laboral Individual

 ¿Como se paga el trabajo excepcional en domingo?

El Art. 179 del C.S.T, establece que de manera excepcional el trabajo en

domingo y festivos se remunerará con un cargo del 75% sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laborales.

De otra parte, se entiende que el trabajo dominical es ocasional, cuando el

trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes calendario. Y, el trabajo
dominical habitual, es cuando el trabajador labora 3 o más domingos durante
el mes calendario.

Cuando la jornada laboral es 36 horas semanales, el trabajador no tiene

derecho a recibir remuneración por trabajo dominical del que trata el Art. 180
del C.S.T., se le debe otorgar un día de descanso remunerado sin importar si
él trabaja es habitual o excepcional.

Ej:

CONCEPTO COMPENSACIÓN
Trabajar 1 o 2 domingo al mes Remuneración 0 descanso
compensatorio.
Trabajar 3 o más domingo al mes Remuneración y un día descanso por
cada domingo trabajado.
Trabajar cualquier número de Un día compensatorio por cada
domingos al mes para las jornadas domingo laborado.
de 36 horas semanales
Trabajar cualquier número de Un día de compensatorio por cada
domingos al mes en trabajos domingo laborado.
técnicos o especializados

 ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y en qué

consiste cada uno? Clasificación de los contratos de trabajo

Art. 23 del C.S.T, señala los elementos esenciales del contrato de trabajo

1.- Prestación personal al servicio:

Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de

modo que la ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien
debe laborar es la persona contratada.

2.- Continuidad subordinación:

Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la

existencia o no de un contrato de trabajo.

Se entiende por subordinación, que no es otra que el deber del trabajador de

acatar las instrucciones y órdenes que le dé el empleador, en donde el
trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe
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ejecutar el trabajo contratado.

3.- Retribución o remuneración del servicio.

Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por

hacer algo se tiene derecho a una remuneración.

La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del

servicio.», que es el pago que se da como remuneración o contraprestación
por la prestación personal del servicio.

Los contratos se clasifican de la siguiente manera:

Según su forma, pueden ser verbal o escrito, Art. 26 del C.S.T.

Según duración, se encuentran reglados en el Art. 45 del C.S.T.

- Contrato a Termino Fijo, es aquel que nace con una fecha definida,
siempre debe constar por escrito y su duración no puede ser mayor a 3
años, pero renovables indefinidamente. (Art. 46 del C.S.T.)
- Contrato Indefinido, es aquel que no se acuerda una fecha de finalización
(Art. 47 del C.S.T.)
- Contrato de obra o labor, es aquel cuya duración es determinada por la
duración de la obra u obra contratada.
- Contrato ocasional, accidental o transitorio, es aquel que nace en la
necesidad de cubrir una actividad temporal, transitorio o accidental, como
puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue de vacaciones.

NOTA: Art. 77 del C.S.T., estipulación del periodo de prueba, se debe pactar
siempre por escrito, durante el periodo de prueba, el trabajar tiene derecho a
todas sus prestaciones sociales, exceptuando a ser indemnización cuando su
terminación se da en el periodo de prueba.

 ¿forma de terminación del contrato de trabajo?

El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las 2 partes, con
y/o sin justa causa.

Con justa causa (Art. 62 del C.S.T.)

Sin justa causa (Art. 64 del C.S.T.)

NOTA: Cuando hay despido sin justa causa, hay derecho de indemnización.

 ¿El contrato de SENA es laboral? Explique

El contrato de aprendizaje Sena es un tipo de contrato que, por un plazo no

mayor a dos años, permite que una persona obtenga formación autorizada en
ámbitos administrativos, operativos, comerciales o financieros con el auspicio
de una empresa patrocinadora.

Las personas que realizan este tipo de contrato, tienen derecho a una ayuda
económica.

Esto quiere decir que, si eres aprendiz Sena de una empresa, tendrás
derecho a un ingreso fijo mensual, que aunque no constituye un sueldo, sí es
una remuneración económica que te servirá para solventar tus gastos.
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Es una muy buena opción para aprender y formarte en el ámbito profesional,

con el apoyo económico de una empresa. Además, por ley, las empresas de
más de 15 empleados deben contratar aprendices, por lo tanto, existe una
oferta amplia de vacantes a las que puedes aplicar como aprendiz Sena.

A continuación, te contamos todos lo que debes saber acerca del aprendizaje

del Sena.

Todos los aprendices deben recibir un apoyo de sostenimiento mensual, y este

debe ser como mínimo:

 El equivalente al cincuenta por ciento (50%) de un salario mínimo legal

vigente (SMLV) durante la etapa lectiva (mientras esté estudiando).

 El equivalente al 75% de un SMLV mientras esté en la etapa práctica

 ¿En qué casos el trabajador tiene derecho a percibir un salario sin la

prestación del servicio?

Cuando el trabajador no ha prestado su servicio por disposición o culpa del

empleador, sigue teniendo derecho a recibir el salario, conforme el artículo
140 del código sustantivo del trabajo.

Art. 140 del C.S.T.: Salario sin prestación del servicio: Durante la vigencia del
contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya
prestación del servicio por disposición o culpa del {empleador}.

 ¿Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o

más patronos?

Art. 26 del C.S.T., Coexistencia de Contratos. Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.

 ¿A quién no se les paga la cesantía?

Los trabajadores con vinculación laboral de contratistas y/o prestación de

servicios.

 A trabajo igual salario igual, modalidades según el CST

Un trabajador que haga el mismo trabajo que otro trabajador, y en las

mismas condiciones, debe tener el mismo salario que su par, pues de no ser
así, evidentemente está recibiendo un tratamiento desigual o discriminatorio.

Lo anterior en virtud del principio constitucional de la igualdad, que prohíbe

discriminar a las personas por razones subjetivas como la edad, género,
sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales,
señaladas en el artículo numeral 2 del artículo 143 del código sustantivo del
trabajo, de manera que, si un trabajador tiene un salario inferior a otro, ha de
ser por razones objetivas que justifiquen ese tratamiento diferenciado

 Acoso laboral

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El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o

conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o
intimidarlo.

El objetivo del acoso laboral generalmente es conseguir que el trabajador

renuncie, pero no siempre es el caso, ya que puede ser utilizado para forzar
una conducta o una decisión del trabajador, sin que se pretenda la renuncia
de este.

NOTA: El acoso laboral se encuentra reglado en la Ley 1010 de 2006.

 Actuaciones a surtir para dar por terminado contrato de trabajo con justa
causa:

El artículo 62 del código sustantivo, señala 15 causas por las que un trabajador
puede ser despedido justamente por el empleado:

 Cuando el trabajador ha engañado al empleador.

 Mal comportamiento del trabajador en el entorno laboral.
 Incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.
 La mala fe del trabajador.
 El bajo rendimiento del trabajador.
 La detención preventiva del trabajador.
 Cuando el trabajador se pensiona.
 Por enfermedad contagiosa o crónica incurable.
 Preaviso por despido justificado.
 La prueba de la justa causa para el despido.
 Justas causa para el trabajador renuncie.
 El engaño del empleador.
 Maltrato de empleador.
 Inducir al trabajador a cometer actos ilícitos.
 Colocar en peligro la vida o salud del trabajador.
 Incumplimiento sistemático de las obligaciones del empleador.
 Trasladar trabajador de lugar de trabajo sin justificación.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
 Notificación de la causa del despido.

 Auxilio de cesantía

El auxilio de cesantías es una prestación social que constituye un ahorro

obligatorio para cuando el trabajador quede cesante o desempleado, regulada
a partir del artículo 249 del código sustantivo del trabajo.

 Caducidad de la acción de Acoso Laboral

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El acoso laboral debe ser denunciado oportunamente, pues de lo contrario

cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el
artículo 18 de la ley 1010 de 2006.

Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia la ley
1010 de 2006.

 Causales de suspensión del trabajo

C.S.T, Art. 51 SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una

persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o

por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del
contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

 Cesantías

Las cesantías son un beneficio legal y prestación, que una empresa o

empleador debe pagar a sus trabajadores, a parte del salario ordinario. Este
monto es equivalente a un mes de salario por cada año trabajado del
empleado.

Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen

derecho al auxilio de cesantías, incluido el servicio doméstico, los
trabajadores ocasionales o accidentales, los que estén en periodo de prueba,
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etc.

 Clasificación de los contratos según su duración.

Termino fijo
Termino indefinido
Obra labor

 Cláusula de exclusividad

En el contrato de trabajo se puede pactar o acordar una cláusula de

exclusividad laboral a fin de que el trabajador no pueda laborar con otro
empleador. Art. 26 del C.S.T.

 Concurrencia y coexistencia

El concepto de concurrencia de contratos regulado en el artículo 25 del

Código Sustantivo del Trabajo, se da cuando entre el mismo empleador y
trabajador concurren contratos diferentes al laboral, realizando así varios,
pero conservando cada uno de manera individual su identidad.

Y, Art. 26 del C.S.T., Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo

con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.

Así pues, aunque cada contrato este en concurrencia con otro, como se
mencionó anteriormente ninguno pierde su naturaleza, siendo aplicables a
cada uno de manera individual todas las normas del Código Sustantivo del
Trabajo, así como los derechos como trabajador.

Por otro lado, la coexistencia de contratos se encuentra regulada en el artículo

26 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual hace alusión a la facultad de un
mismo trabajador para celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor
de uno solo.

 Contratista independiente vs. Representante del empleador

La regla general es que un individuo es considerado un contratista

independiente si el que paga por su labor tiene el derecho de dirigir o
controlar solamente el resultado del trabajo, y no lo que se estará haciendo y
como se hará el trabajo. Art. 34 del C.S.T, contratistas independientes.

Los representantes del empleador son personas que ejercen a

nombre suyo las funciones gerenciales o de administración y las que
estén legalmente autorizadas por él; Los representantes facultados
obligan al empleador en sus relaciones con los trabajadores.

 Contrato por obra o labor contratada e indique si esta tiene pago de

indemnización en caso de terminación sin justa causa.

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El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la

medida en que desde que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando
termine la obra, aunque no se tenga certeza de la fecha exacta en que ello
ocurrirá.

La indemnización en el contrato por duración de la obra o labor es similar a la

indemnización del contrato a término fijo, y está contenida en el mismo inciso
del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

El empleado tiene derecho a la indemnización cuando se despide sin justa

causa y el contrato no ha sido terminado. La indemnización será igual al valor
de los salarios del tiempo que faltare para terminar la obra o labor.

La indemnización en el contrato de obra o labor, no podrá ser inferior a 15

días.

 Contrato realidad

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación

contractual civil o comercial que el juez declara como una relación laboral, en
vista que encuentra configurados los elementos de una relación laboral
independientemente de la denominación que las partes hayan dado al
contrato.

El contrato de trabajo realidad surge como consecuencia de haber utilizado

distintas figuras jurídicas para camuflar o mimetizar la existencia de
un contrato de trabajo. Por ejemplo, se firma un contrato de servicios cuando
en la realidad están presentes todos los elementos de un contrato de trabajo
en toda regla.

La declaración del contrato de trabajo realidad se basa en que la realidad se

impone a las formas contractuales asumidas o acordadas por las partes.

Requisitos para declarar el contrato de trabajo realidad.

Para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad se deben

cumplir 3 requisitos que exige toda relación laboral y que encontramos en el
artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

- El servicio debe ser prestado personalmente por el mismo trabajador

(prestación personal del servicio).
- En la ejecución del servicio debe presentarse una continuada
subordinación del trabajador fren al empleador.
- Recibir una remuneración por la prestación personal del servicio.

 Convenios internacionales como fuente del derecho laboral

Los Convenios son un conjunto de normas internacionales de trabajo que

imponen obligaciones a los Estados y cuya finalidad es mejorar las
condiciones de empleo en todo el mundo. Los Convenios deben ser
ratificados por los Miembros de la OIT.
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¿Qué es la OIT como fuente de Derecho internacional laboral?

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos elaborados

por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) con
objeto de enunciar los principios y derechos fundamentales en el trabajo y de
reglamentar otros ámbitos del mundo laboral.

¿Qué dice el artículo 19 del Convenio?

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización

previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.

 Pérdida de las cesantías

El trabajador, en determinadas circunstancias puede perder el derecho al

auxilio de cesantías, lo que habilita al empleador para retenerlas o no pagarlas.

El trabajador tiene derecho a las cesantías, pero la ley considera que en

determinada circunstancia pierde ese derecho.

Básicamente el derecho a las cesantías se pierde cuando el trabajador comete

delitos que afecten la empresa o cusan daños de forma intencional o
premeditada.

Casos en que se pierde el derecho al auxilio de las cesantías.

El artículo 250 del código sustantivo del trabajo señala que el derecho al
auxilio de cesantías se pierde en cuando el contrato de trabajo termina por las
siguientes causas:

- Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del
segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal
directivo de la empresa.
- Todo daño material grave caudado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materiales primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y
- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio grave para la
empresa.

 Culpa Patronal

Culpa patronal, concepto desde nuestro ordenamiento laboral, el cual

pretende el resarcimiento de los perjuicios al trabajador o sus causahabientes
por culpa comprobada por el empleador por accidente o enfermedad laboral.

¿Cómo se desarrolla la culpa patronal?

La culpa patronal se perfecciona con la existencia de un contrato de trabajo

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en entre las partes, llamados empleador y trabajador, dentro de la relación

laboral, el empleador tiene el deber y cuidado de adoptar todos los
mecanismos de protección para amparar la integridad; física, psíquica y
moral de su trabajador.

¿Como probar la culpa patronal?

Se debe considerar que la culpa patronal está constituida por tres elementos
indispensables que se deben demostrar al interior del proceso judicial, esos
elementos esenciales son: (i) el hecho generador (ii) el daño o perjuicio y (iii)
el nexo de causalidad.

 Derecho a la desconexión laboral

Según la Ley, la desconexión laboral es el derecho que tienen todos los

trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea
tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o
actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada de trabajo y en sus
vacaciones o descansos.

 Despido Indirecto

Se entiende por despido indirecto la renuncia que presenta el trabajador en

razón a causas imputables al empleador, por lo que la renuncia a pesar de
ser voluntaria no se considera espontánea y libre sino obligada.

El despido indirecto sucede cuando el empleador no despide directamente al

trabajador, sino que recurriendo a determinadas conductas obliga al
trabajador a que presente su renuncia, por lo que en el fondo lo que existe es
un despido indirecto.

El trabajador es libre de terminar el contrato de trabajo por cualquier

circunstancia, pero si la renuncia del trabajador obedece a causas
imputables al empleador, se habla de despido indirecto o auto despido.

En el despido indirecto el trabajador renuncia obligado por las circunstancias

en que lo ha puesto el empleador debido al incumplimiento constante y
sistemático de sus obligaciones, o incluso a conductas de acoso laboral.

En otras palabras, el trabajador renuncia porque existen justas causas para

renunciar o terminar el contrato de trabajo, por lo tanto, la renuncia pasa a
ser forzada en la medida en que el empleador con su incumplimiento obliga a
que el trabajador presente la renuncia, por lo que algunos se refieren a ella
como renuncia provocada.

El despido indirecto puede suceder cuando el empleador no paga

oportunamente los salarios de forma reiterada, o cuando desmejora
intencionalmente las condiciones del trabajador para que este prefiera
renunciar, o lo somete a un continuo acoso laboral a fin de que ese se canse
y presente la renuncia.

El empleador tiene una serie de obligaciones para con el trabajador, ya sea

obligaciones legales, contractuales o convencionales, y si las incumple
puede llevar a que el trabajador renuncie por una justa causa y se configure
el despido injustificado.
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Requisitos para que ocurra el despido indirecto.

Para que se configure el despido indirecto se deben cumplir unos requisitos

que el trabajador debe acreditar que pasamos a exponer.

El incumplimiento debe ser sistemático.

El despido indirecto tiene su origen en el incumplimiento del empleador, de

manera que se debe evaluar esa conducta para determinar la procedencia
del despido indirecto.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala las justas causas por
las que el trabajador puede terminar el contrato de trabajo, y en el numeral
10 de literal b de dicho artículo se lee:

«El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.»

La renuncia por justa causa y por consiguiente el despido indirecto se

produce sólo cuando el incumplimiento del empleador es sistemático, así
que debemos tener claro qué se debe entender por incumplimiento
sistemático.

 Despidos colectivos

Si una empresa determina que no puede sostener toda su planta de personal

puede optar por un despido colectivo, figura considerada por la ley quien fija
condiciones y reglas que el empleador debe acatar.

Un despido colectivo, para que sea calificado como tal, debe cumplir las
condiciones señaladas en el artículo 67 de la ley 50 de 1990, que en su
numeral 4 contempla los requisitos para que el ministerio del trabajo pueda
clasificar los despidos como colectivos.

Para ello, en un periodo de 6 meses se deben los despidos deben tener las
siguientes condiciones:

Número de empleados Empleados despedidos

Entre 10 y 50 30%
Entre 51 y 100 20%
Entre 101 y 200 15%
Entre 201 y 500 9%
Entre 501 y 1.000 7%
Mas de 1.000 5%

Para que el despido colectivo se configure no hace falta que los empleados
sean despedidos al mismo tiempo, sino dentro de un periodo de 6 meses.

Causales para hacer despidos colectivos.

Un despido colectivo es independiente a las justas causas que el código

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laboral contempla para despedir a un trabajador, de modo que el despido

colectivo requiere que la empresa esté ante alguna circunstancia operativa o
económica que le haya imposible mantener contratados a todos sus
empleados.

Una empresa no puede estar obligada a contratar personal que no necesita, y

para esos casos es que existe la figura del despido colectivo.

Para poder hacer despidos colectivos se requiere la autorización previa por

parte del ministerio del trabajo.

 Diferencia entre dotación de vestido y calzado para la labor contratada y

EPP

Existe una distinción clara entre la dotación de ley y los EPP. El primero es
una prestación social, mientras que el segundo no, por lo tanto, adolece de
esa naturaleza jurídica. Esto implica que no siguen las mismas reglas de
la dotación como: Fechas de entrega.

El calzado y vestido de labor, es una prestación a que tiene derecho el

trabajador, cada cuatro meses, si a la fecha de la entrega ha cumplido más de
tres meses al servicio del empleador, siempre que devengue hasta dos veces
el salario mínimo mensual legal vigente.

Éstos deben ser acordes al trabajo que realice el empleado y es de su

obligatorio uso en las labores contratadas, de lo contrario el empleador
quedará eximido del suministro en el período siguiente.

Se encuentra regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo
del trabajo.

El empleador debe velar y buscar los mecanismos necesarios para que estos
elementos sean usados en debida forma por los trabajadores, y bajo ninguna
circunstancia será eximido de la obligación de entregarlos.

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 Diferencia entre la sanción del artículo 65 CST y del artículo 99 de la Ley 50/90

Art. 65 del C.S.T.

Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los

salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por
la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo.

Art. 99 de la Ley 50 de 1990.

Con esta Ley cambió la liquidación de las Cesantías; ahora el empleador la

realiza cada año con corte al 31 de diciembre y el dinero resultante lo
consigna en un Fondo de Cesantías –como Colfondos– a antes del 15 de
febrero del siguiente año.

Art. 65 del C.S.T. Art. 99 de la Ley 50 de 1990

 Diferencia entre licencia de luto y calamidad doméstica

 Diferencia entre los 3 conceptos recargo nocturno, horas extras diurnas y horas
extras nocturnas
 Diferencia entre obligación de protección y seguridad
 Diferencia entre un representante del empleador, un intermediario y un
contratista independiente en materia labora
 Diferencias entre teletrabajo y trabajo en casa
 Dotación de vestido y calzado y suministro de elementos de protección personal
 Efecto general e inmediato de la ley
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 El salario y qué pagos no son salario

 El trabajo regulado por el derecho del trabajo
 Empresas de servicios temporales
 En desarrollo de la jornada laboral se pueden causar los compensatorios, que
son los compensatorios, y que clase de compensatorios existen y como se
pagan
 Estabilidad laboral reforzada de la madre trabajadora
 Estabilidad aboral reforzada por maternidad
 Estabilidad Laboral Reforzada por Salud
 Excepciones previas en el contrato laboral
 Fuentes del derecho del trabajo
 Fuero de acoso laboral, a quienes cobija
 Fuero de maternidad
 Fuero de prepensionados
 Fuero de salud
 Fueros en materia laboral
 Fuerza mayor como causal de suspensión del contrato de trabajo
 Incidencia de los Tratados Internacionales de Derecho Laboral
 Indemnización del contrato a término indefinido cuando no supera el año
 Indemnización moratoria
 Indemnización moratoria por no consignación de las cesantías.
 Indemnización por despido sin justa causa
 Indemnización por terminación de contrato a término indefinido.
 Irrenunciabilidad
 Ius variandi y sus limites
 Jerarquía normativa
 Jornada de trabajo, Diferencia entre la jornada ordinaria y la máxima legal, día
de descanso obligatorio
 Jornada Flexible
 Jornada máxima legal
 Jornada ordinaria
 Justas causas de despido e indemnización
 Las causales objetivas de terminación del contrato de trabajo
 Licencia compartida y licencia parental parcial flexible
 Licencia de maternidad.
 Licencia de paternidad
 Licencia por aborto o parto prematuro no viable, licencia de maternidad y lactancia
 Manejo de prórrogas en contrato a término fijo inferior a un año
 Manifestaciones del principio de favorabilidad

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 Obligación de protección y seguridad

 Obligaciones tiene el empleador en caso de muerte del trabajador
 obligaciones tiene el empleador en caso de muerte del trabajador
 OIT
 Periodo de prueba
 Perjuicios además del art. 64 del CST
 Por qué el CST dice que el trabajador no puede participar de las pérdidas del
empresario
 Prescripción.
 Prestaciones sociales a cargo del empleador
 Prima de servicios
 Principio de inmediación
 Principio de la condición más beneficiosa. Postura de la Corte Constitucional y
Corte Suprema de Justicia.
 Principio de la primacía de la realidad y presunción.
 Principio de oralidad Y ejemplo
 Principio de publicidad y excepciones.
 Principio del in dubio pro operario y ejemplo
 Principios condición más beneficiosa, favorabilidad e in dubio pro operario
 Principios laborales
 Procedimiento: causal de terminación por deficiente rendimiento en el trabajo
 Proceso para pagar las prestaciones y valores laborales cuando un trabajador
muere
 Que es el piso de protección social
 Que es el trabajo en casa y la última normatividad
 Quienes son los trabajadores de dirección, confianza y manejo.
 Reglamento interno de trabajo
 Responsabilidad laboral de los consorcios y uniones temporales
 Responsabilidad solidaria en contratista independiente
 Responsabilidad solidaria.
 Salario en especie
 Salario integral
 Salario y cláusulas de desalarización
 Sanciones especiales frente a prestaciones sociales
 Sanciones por acoso laboral en el sector público y privado
 Simple intermediario
 Solidaridad laboral en materia de sociedades
 Suspensión del contrato de trabajo
 Sustitución de empleador
 Tipos de jornadas de trabajo
 Trabajadores oficiales Vs. Empleados públicos Vs. Trabajadores Privados y
aplicación del CST
 Trabajo a tiempo parcial
 Teletrabajo
 Trabajo nocturno
 Trabajo ocasional o accidental o transitorio
 Trabajo suplementario
 Vacaciones

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 Viáticos salariales y no Salariales

Derecho Laboral Colectivo

 ¿Cómo se crea un sindicato?
 ¿Cuál convención colectiva se le aplica al trabajador en caso de pluralidad de
afiliación sindical? ¿en qué casos pueden coexistir un pacto colectivo y una
convención colectiva?
 ¿Qué parte del salario puede ser embargado, en qué porcentaje y cuál es la
excepción a dicho porcentaje?
 Arreglo Directo
 Autonomía sindical individual y colectiva
 Casos para acudir a un tribunal de arbitramento obligatorio
 Clases de huelga
 Clases de sindicatos.
 Conflicto colectivo de trabajo
 Contrato Sindical
 Convención colectiva del trabajo
 Definición de sindicatos
 Denuncia de la convención
 Despido a presidente sindical
 Directiva seccional de sindicatos y comité seccional del sindicato
 Efecto jurídico de la inscripción del sindicato
 Embargo de salarios
 Es obligatorio o no el registro sindical, término para llevarlo a cabo y desde
qué momento se cuenta dicho término
 Etapa de arreglo directo
 Etapas del procedimiento de levantamiento de fuero sindical
 Finalidad Sindical
 Fuero circunstancial
 Fuero sindical
 Huelga
 huelga ilegal
 Legitimación para presentar el pliego de peticiones
 Levantamiento de fuero sindical
 Mencione los actos atentatorios contra el Derecho de Asociación Sindical
por parte del empleador
 Negociación colectiva
 Obligaciones del empleador en el respeto del derecho colectivo
 Pacto Colectivo de Trabajo
 Pérdida del derecho. Comités y subcomités sindicales.
 Plazo presuntivo de la convención colectiva
 Pluralismo Sindical
 Procedimiento para crear sindicato
 Proceso de fuero sindical.
 Prohibición de la huelga
 Quienes no pueden crear sindicatos y quienes pueden crear sindicatos y
tienen limites
 Registro sindical

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 Representación y representatividad sindical

 Sindicatos de empleadores
 Sindicatos mixtos
 Tribunal de arbitramento laboral

Procesal Laboral
 ¿Qué pasa si la demanda no cumple los requisitos legales?
 ¿Procesos ordinarios y laborales puede intervenir el ministerio público? Si es
así en que actuaciones interviene y que actuaciones puede realizar.
 Actuaciones que se notifican por escrito.
 Acumulación de procesos y pretensiones
 Anexos de la demanda
 Apelación
 Artículo 24 del CST - Carga probatoria
 Asuntos de seguridad social que no le competen a la jurisdicción ordinaria
laboral.
 Asuntos sometidos a la jurisdicción ordinaria laboral
 Autos apelables
 Causales de casación
 Clasificación de los conflictos del trabajo, quién resuelve el conflicto económico
 Competencia por factor territorial
 Conciliación en materia laboral
 Conflictos jurídicos y económicos.
 Conforme al Decreto 806 de 2020, indique cómo se puede otorgar un
poder especial para una actuación judicial
 Contestación de la demanda, consecuencias procesales
 Contumacia y desistimiento tácito.
 Cuando procede el recurso de reposición
 Curador Ad Litem y emplazamiento
 Diferencia entre transacción y conciliación laboral
 Diferencia entre interrupción de la prescripción y reclamación administrativa
 Ejemplos en los que el demandante es el empleador
 El factor de competencia
 Elección de árbitros en el tribunal de arbitramento
 Emplazamiento del demandado
 Etapas de un proceso ordinario laboral
 Excepciones previas y de mérito
 Extra y Ultra Petita
 Fijación del litigio
 Grado jurisdiccional de consulta
 Juez como director del proceso
 Juez competente para reclamar el pago de honorarios
 La audiencia obligatoria de conciliación del Art 77
 la primera audiencia de trámite en el proceso ordinario laboral
 Medida cautelar en el proceso ordinario laboral
 Medida cautelar innominada
 Notificaciones proceso laboral
 Perjuicio moral en materia laboral

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 Prescripción reclamación en el sector privado y con la reclamación administrativa

 primacía de la realidad, presunción y competencia
 Principio de aplicación analógica
 Principio de la inmediación y de consonancia
 Procedimiento en caso de contumacia.
 Proceso arbitral
 Proceso especial de fuero sindical
 Procesos de única instancia
 Reclamación administrativa
 Recurso de anulación
 Recurso de apelación. Decreto 806 de 2020
 Recurso de Casación
 Recurso de Queja
 Reforma a la demanda
 Requisitos para que opere la acumulación de pretensiones
 Tribunal de arbitramento: funcionamiento, cláusulas compromisorias, tipos de
conflicto, fallo y recurso

Seguridad Social
 Accidente de trabajo y enfermedad laboral
 Accidente de trabajo y si en la ocurrencia de un accidente de trabajo ha
mediado tanto la culpa del trabajador como la del empleador, desaparece la
responsabilidad del empleador
 Acreditar convivencia en pensión de sobreviviente
 Acto legislativo 01 de 2005 – Pensiones
 ADRES
 Antecedentes de la pensión de vejez
 Aportes parafiscales
 Auxilio económico derivado de incapacidad en el Sistema de Salud
 Beneficiarios de la sustitución pensional
 Beneficiarios de pensión de sobrevivientes
 Beneficiarios Sustitución Pensional
 Cambio régimen de cesantías
 Cómo ha sido el desempeño de las ARL en el trabajo remoto
 Competencia en procesos contra entidades de seguridad social
 Constitucionalidad art 108 CST
 Cotización a los subsistemas de seguridad social
 Devolución de saldos
 Diferencia entre accidente de trabajo e incidente de trabajo
 Dotación y diferencia con elementos de protección
 Ejemplos de accidentes de trabajo y tres de enfermedad laboral
 El plan de Beneficios en Salud
 Explique los beneficios del sistema de salud colombiano.
 Garantía de pensión mínima
 Incapacidades de origen común
 Incapacidades e IBC

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 Intervención de la Corte Constitucional en las modificaciones del Sistema de

Seguridad Social en Salud
 Maternidad y paternidad y obligaciones de la seguridad por estos conceptos
 monto en pensiones, salud y riesgos de las cotizaciones
 Nulidad del traslado pensional
 Objetivo del SGSST en Salud
 Obligaciones de la empresa en caso de un accidente de trabajo y cómo se
determina su origen
 Pensión de invalidez en el RAIS
 Pensión de sobrevivientes
 Pensión de vejez en RPMPD Y RAIS
 Pensión de vejez -RPM vs RAIS
 Prestaciones económicas del SGRL
 Prestaciones que reconoce la EPS
 Principio de solidaridad en seguridad social
 Principios fundamentales del sistema de seguridad social
 Protección internacional del sistema de seguridad social
 Que es el SISBEN y para qué sirve
 Que planes otorga el sistema de salud colombiano
 Régimen de ahorro individual con solidaridad y modalidades de pensión.
 Régimen de prima media con prestación definida
 Régimen subsidiado de salud
 Renta vitalicia
 Requisitos de pensión en el RAIS
 Requisitos para que una mujer se pensione
 Riesgo psicosocial
 Riesgos Laborales de trabajador extranjero
 Riesgos Laborales en Independientes
 Sistema General -Seguridad y Salud en el Trabajo
 Subsidio de desempleo
 Subsidio familiar
 Subsidio por incapacidad temporal de origen común
 Traslado de regímenes de pensiones
 Tres diferencias dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, de la
original Ley 100 de 1993 y el Sistema al día de hoy

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