REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTA ROSA (UCSAR)

VICERRECTORADO DE POSTGRADO
FACULTAD DE DERECHO
CÁTEDRA: DERECHO DEL TRABAJO II

TALLER I DERECHO DEL TRABAJO

Docente:
Abgdo. Sucre Zamora
INTEGRANTES:

Bermary Magdaleno C.I.V 19.005.521

Víctor Cariaco CI.V 15.313.974
Alexis Sajona C.I.V. 13.859.341
Ronald Antón C.I.V. 10.583.027
Javier Leiva C.I.V. 21.376.324
SECCIÓN B

Caracas, 24 de Marzo de 2020

 Pregunta 01: ¿Diga usted si el principio de Irrenunciabilidad de los
Derechos laborales prevalece sobre la prescripción laboral?

Respuesta: Si prevalece el principio de Irrenunciabilidad de los Derechos

laborales sobre la prescripción laboral motivado a que en primera instancia es un
derecho constitucional estipulado en el Artículo 89 numeral 2 de la CRBV que
textualmente reza: “ Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley “. En este punto es
bueno aclarar que el trabajador puede llegar a un acuerdo con el patrono para no
exigir un derecho laboral previo convenimiento con el mismo, como ejemplo
tenemos una medida de reenganche a la cual el trabajador renuncia previo
acuerdo con el patrono de un pago doble de las prestaciones sociales.

De igual forma la prescripción laboral se interrumpe de manera inmediata

cuando el trabajador inicia una acción legal para reclamar el cumplimiento de sus
derechos esto lo tipifica la LOTTT en su artículo 52 de la Interrupción de la
prescripción:

La prescripción de las acciones, provenientes de la relación de trabajo, se

interrumpe:

a) Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante un

juez o una jueza incompetente.

b) Por la reclamación intentada por ante el organismo ejecutivo competente,

cuando se trate de reclamaciones contra la República u otras entidades de la
administración pública nacional, estadal o municipal, centralizada o
descentralizada.

c) Por la reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del

trabajo, o por acuerdos o transacciones celebrados ante el funcionario o
funcionaria competente del trabajo, que pudieran hacerse extensivos a los
derechos de todos los trabajadores y las trabajadoras.

d) Por las otras causas señaladas en el Código Civil.

De igual forma podemos aseverar que todo derecho es exigible por parte
del trabajador de manera inmediata y de acuerdo a la LOTTT tiene hasta 10 años
para hacerlo, es decir la prescripción solo funciona una vez cumplido el lapso de
tiempo establecido por la LOTTT en su artículo 51 Prescripción de las acciones:
“Las acciones provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán
al cumplirse diez años contados desde la fecha de terminación de la prestación de
los servicios de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. El resto de las acciones provenientes de la relación de
trabajo prescribirán al cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de
terminación de la prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo
o de enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se aplicará
conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo”. Supeditando la misma a el ejercicio efectivo por parte del
trabajador del reclamo de sus derechos laborales.

Pregunta 02: ¿Diga usted si la propina que recibe el trabajador es parte del
salario?

Respuesta: Si de acuerdo al ordenamiento jurídico venezolano en materia

laboral a saber la LOTTT en su Artículo 108 se establece claramente el carácter
salarial de la propina. La cual en base al porcentaje establecido se debe tomar en
cuenta cómo parte del salario del trabajador.

Artículo 108 de la LOTTT Carácter salarial de la propina: En los locales en

que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el
consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que
corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con lo pactado, la
costumbre o el uso.
 Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de acuerdo con la
costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que
para él o ella representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por
convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre
el patrono o patrona y el trabajador o trabajadora la estimación se hará por
decisión judicial.

El valor que para el trabajador o trabajadora representa el derecho a

percibir la propina, se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel
profesional y la productividad del trabajador o la trabajadora, la categoría del local
y demás elementos derivados la costumbre o el uso.

Pregunta 03: ¿Diga usted por qué el salario es irrenunciable, razone su

respuesta?

Respuesta: El salario es irrenunciable debido a que la CRBV como carta

magna para todos los habitantes de la República Bolivariana de Venezuela
establece en su Artículo 89 Numeral 2: “Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley”. Es por ello que los trabajadores gozan de la prerrogativa legal de no poder
ser obligados por su patrono a renunciar al derecho constitucional de percibir su
salario.

Es de hacer notar que debido a que las ser normas del Derecho del Trabajo
son creadas por el Estado, las mismas son consideradas de orden público, por
tanto los derechos reconocidos a favor de los trabajadores no pueden ser dejados
de lado por la voluntad de las partes, ya sea que estén contenidos en contratos
individuales o aún en convenios colectivos. De ahí que de la renuncia a los
derechos reconocidos por el ordenamiento laboral sería inválida.
 Finalmente, el principio de Irrenunciabilidad está justificado por:

a) El trabajo es una función social

b) El trabajador tiene a su cargo, por lo general, una familia, cuyos intereses

no cabe comprometer

c) La renuncia a los derechos laborales perjudicaría a terceros: a los demás

trabajadores, cuya remuneración y consideraciones serían envilecidas por
la competencia;

d) Por el carácter de orden público que las leyes de trabajo presentan.

Pregunta 04: ¿Menciones las causas de terminación de la relación del

trabajo y de un ejemplo de cada una de ellas?

Respuesta: Las formas de terminación de la relación de trabajo pueden

ser:

1.-Terminación por voluntad común de ambas partes.

2.-Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.

3.-Terminación por voluntad unilateral de ambas partes entre las cuales se

encuentran el despido y el retiro

1.-Terminación por voluntad común de las partes

Toda relación laboral debe estar amparada por un contrato de trabajo de

preferencia escrita, aunque pueden ser verbal de igual manera, en dicho contrato
se debe establecer la fecha de inicio y de culminación de dicha relación laboral, es
decir tanto el patrono como el trabajador convienen de mutuo acuerdo cuando va
a culminar su relación laboral tenemos como ejemplo los contratos a tiempo
determinado (Art. 62 LOTTT) y los contratos para una obra determinada (Art. 63
LOTTT).

2.-Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes: Cuando

las causas que provocan la terminación de una relación laboral patrono-empleado
son ajenas a los mismos, es decir no son producto de la decisión unilateral o
consensuada de los mismos se dice que estamos en presencia de una
terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes. Esta acción la estipula
el Reglamento de la Ley del Trabajo (RLT) en su Artículo 46: Causas ajenas a la
voluntad: Constituyen, entre otras, causas de extinción de la relación de trabajo
ajenas a la voluntad de las partes:

 La muerte del trabajador.

 La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador para la
ejecución de sus funciones.
 La quiebra inculpable del empleador.
 La muerte del empleador, si la relación laboral revistiere para el
trabajador carácter estrictamente personal.
 Los actos del poder público y La fuerza mayor.

Podemos apreciar que todas las causas antes mencionadas, no son

atribuibles como producto de una decisión voluntaria ni del empleador ni del
trabajador, todo lo contrario, son situaciones que escapan de su responsabilidad
legal.

Entre la terminación de la relación laboral por voluntad unilateral de ambas

partes podemos mencionar: El Despido y el Retiro ya que ambos son
manifestaciones de voluntad individual y que no son consensuadas por su
contraparte.

3.- El Despido: No es más que la acción mediante la cual el patrono

expresa su intención de terminar con la relación laboral que mantiene con uno o
varios empleados, es decir el empleador cuando considera que su empleado no
satisface a cabalidad con sus obligaciones relacionadas con su trabajo puede
tomar la decisión de despedirlo, siempre y cuando cumpla con los parámetros
establecidos en la norma legal LOTTT. Ejemplo Un trabajador que constantemente
llegue tarde a su trabajo y de igual manera se ausente del mismo de manera
intempestiva, el patrono puede realizar un despido justificado solicitando ante la
Inspectoría del Trabajo la calificación de Despido del trabajador, ya que la
conducta del mismo está tipificada en la LOTTT como causal de despido.

4.-El Retiro: Podemos establecer que es una terminación por voluntad

unilateral ya que es una expresión del propósito que tiene el trabajador de no
seguir manteniendo una relación laboral con un empleador es decir esta decisión
es unilateral y por ende no consensuada entre las partes. El Artículo 78 Definición
de retiro: Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del
trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción. Ejemplo un trabajador
que después de haberse ordenado su reenganche en la empresa, proceda a
aducir que no desea continuar laborando en la misma ya que considera que las
condiciones laborales no son las más apropiadas y por ello desea su retiro de la
empresa y por ende el pago de una indemnización.

Pregunta 05: Visto el decreto N° 4.160 de fecha 13-03-2020 emanado de la

Presidencia de la República, mediante el cual se declara el estado de alarma para
atender la emergencia sanitaria del Coronavirus (COVIT-19) y en donde se
señalan suspensiones laborales ¿Diga usted, de conformidad con el decreto y la
Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (LOTTT), si es
procedente una suspensión del salario, razone su respuesta?

Respuesta: En este momento coyuntural en el país nos encontramos en

una situación muy complicada debido a que la respuesta a la presente pregunta
tiene dos aristas la primera la parte legal establecida en la LOTTT y la segunda en
la parte económica que va a impactar de manera directa a las empresas donde
sus trabajadores no estén obligados a ir a trabajar y por ende se va a parar la
producción de las mismas.

La LOTTT es muy clara cuando en su artículo 71 establece la

definición de la Suspensión de la relación de trabajo instituyendo que la misma no
pone fin a la relación laboral, solo la deja en suspenso durante el tiempo que dure
la misma. Seguidamente el Art. 72 establece los supuestos que van a permitir la
suspensión, en su literal i que textualmente reza lo siguiente: Casos fortuitos o de
fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a
la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de
sesenta días. En este caso el decreto de estado de emergencia a causa de la
pandemia mundial declarada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) a
consecuencia de las múltiples infecciones y posteriores muertes a nivel mundial
por causa del Coronavirus, es una causa de fuerza mayor que simplemente busca
con la suspensión de las actividades laborales la protección de los trabajadores,
de igual forma busca proteger a los pequeños y medianos empresarios y es por
ello que el Gobierno Venezolano ha indicado que asumirá las nóminas de las
empresas privadas para así evitar que las mismas vallan a la quiebra.

Por todo lo antes expuesto es que efectivamente procede la suspensión del

salario por parte del patrono de acuerdo a la LOTTT en su Artículo 73 Efectos de
la suspensión de la relación de trabajo: “Durante el tiempo que dure la suspensión,
el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el
patrono o la patrona a pagar el salario” es por ello que el pago de dicha nomina la
va a asumir de manera extraordinaria el Estado Venezolano.