Bloque 2 - OrganizaciÃ N y PlanificaciÃ N de Recursos Humanos Alumnes

BLOQUE 2.
Organización y Planificación de Recursos

Humanos
Tema 1
El puesto de trabajo
Profesor: María Aguado Sanmartí. Recursos Humans. Grau Administració i Direcció d’Empreses.
Tema 1: Planificación de la función
El puesto de trabajo es la
unidad mínima de la
organización que reúne un
conjunto de
responsabilidades,
establecidas formalmente
por la empresa, que lo
separan de otro puesto.
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos:
Elementos Organizativos
Buscan una motivación y resultados óptimos
Elementos del Entorno

Buscan que el puesto sea atractivo
Elementos Conductuales
Buscan tener en cuenta las necesidades humanas
Diseño de Puestos
Elementos Organizativos
Buscan la optimizar la eficiencia a través de una motivación y resultados óptimos
Diseño de Puestos
Elementos del Entorno

Buscan que el puesto sea atractivo
La Economía Digital y la Revolución 4.0

Transformación digital de las empresas tradicionales:
las empresas incorporan las Tecnologías de la
información y de la comunicación en sus procesos,
productos o servicios y modelos de negocio.
Los trabajos en los que humanos vamos a ser

sustituidos por algoritmos o robots son aquellos que
se basan principalmente en “Tareas rutinarias” y los
que son sucios, aburridos o peligrosos.
Diseño de Puestos

Los puestos adecuadamente diseñados tienen en cuenta las

necesidades humanas para diseñar un puesto.
Las características que debe tener un puesto de trabajo

ergonómico son:
a) Autonomía
b) Variedad
c) Identificación con la tarea
d) Significación o impacto
e) Feedback
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos: Autonomía

Es el grado en que el trabajo proporciona libertad

sustancial, independencia y discrecionalidad a los
empleados para que programen sus tareas y
determinen los procedimientos que utilizan para
llevarlas a cabo.
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos: Variedad

Es el grado en el que el trabajo requiere que se

realicen diferentes actividades, de modo que se
necesitan diversas habilidades para llevarlas a
cabo.
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos: Identificación con la tarea

Buscan tener en cuenta las necesidades humanas El grado en el que el puesto de trabajo requiere
completar un elemento de trabajo total e
identificable.
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos: Significación o impacto

El nivel en que el trabajo tiene un efecto

sustancial en las vidas o trabajos de otras
personas.
Diseño de Puestos
Elementos del diseño de puestos: Feedback

El grado en el que la ejecución de las actividades

que requiere un puesto permite que el ocupante
obtenga información directa y clara sobre la
eficacia de se desempeño.
Diseño de Puestos: Eficiencia vs Elementos Conductuales
Si se presta toda la atención

a los elementos
conductuales, la eficiencia
puede correr peligro Productividad
Debemos encontrar el punto
de equilibrio entre los
Satisfacción
elementos conductuales y la
eficiencia Especialización
Diseño de Puestos: Eficiencia vs Elementos Conductuales
Ensanchamiento
Simplificación Diseño de Puestos Rotación
Enriquecimiento
Diseño de Puestos: Eficiencia vs Elementos Conductules
Ensanchamiento del trabajo
Responde a la idea de ampliar horizontalmente

los trabajos. Consiste en aumentar el número y
la variedad de las tareas que están a cargo de
una persona, es decir realizar trabajos más
diversificados.
Rotación
Las ventajas de la rotación radican en que reduce

el aburrimiento y aumenta la motivación al
diversificar las actividades de los empleados.
También tiene beneficios indirectos para la

organización porque los empleados con más
variedad de capacidades dan a la dirección mayor
flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a
los cambios y cubrir vacantes.
Enriquecimiento
Se refiere a la expansión vertical de las tareas.

Aumenta el grado en que el trabajador controla la
planificación, ejecución y evaluación de su trabajo.
En un trabajo enriquecido se organizan las tareas
de modo que el empleado pueda terminar una
actividad completa, se aumenta la libertad y la
independencia del trabajador, lo mismo que sus
responsabilidades, y se le da retroalimentación de
modo que pueda evaluar y corregir su propio
desempeño.
Análisis de Puestos de Trabajo
Concepto de Análisis de Puesto de Trabajo
El análisis del trabajo es el proceso por el que se

describe y registra la información sobre las
actividades del trabajo y las que se realizan
durante la jornada laboral.
Consta de dos partes:

La descripción hace referencia al puesto
La especificación hace referencia a la persona
Qué debe saberse de un puesto de trabajo tras leer una descripción
• ¿Qué hace? ¿Cuál es su campo de acción, comportamiento, cometidos y

resultados.
• ¿Para qué? La misión, la finalidad del puesto de trabajo.
• ¿Qué criterios se aplican? La calidad y cantidad de trabajo que se espera que haga
el ocupante.
• ¿Bajo qué condiciones se realizará el trabajo?
• ¿Qué características tienen las funciones y las tareas?
• ¿Qué responsabilidades definen este puesto?
Análisis de Puestos
Descripción del puesto Especificación del Puesto
• Nombre del puesto • Formación

• Misión • Conocimientos
• Jefe inmediato • Habilidades
• Condiciones de trabajo • Idiomas
• Funciones y tareas • Experiencia
• Herramientas, etc. • Competencias
• Riesgos • Etc.
• Etc.
Métodos estructurados de Análisis de Puestos de Trabajo
Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA)
Cuestionario de descripción de puestos de trabajo (MPDQ)
Estos métodos de análisis de

puestos se llaman estructurados Cuestionario de análisis de puestos (PAQ)
porque está formalizado el
procedimiento de recogida de
información Método Hay
Técnica de incidentes críticos
Métodos de
recogida de
información en
los puestos de
trabajo
Métodos de
recogida de
información en
los puestos de
trabajo
Métodos de
recogida de
información en
los puestos de
trabajo
Utilidades y aplicaciones del análisis de puestos de trabajo
Tema 1: El perfil del puesto de trabajo
Valoración de puestos de trabajo
Valoración de puestos de trabajo: El mapa de puestos
El mapa de puestos es una

clasificación de la totalidad de
los puestos tipo de la empresa
ordenados por niveles y áreas.
El mapa de puestos supone un

elemento fundamental para el
establecimiento de cualquier
sistema de retribución,
promoción y planes de carrera.
Métodos de valoración de puestos de trabajo
Métodos globales: la Jerarquización
Métodos globales: la Clasificación
Métodos globales: Clasificación por Puntos
Métodos globales: La Comparación de Factores
Métodos de valoración de puestos de trabajo
Aplicaciones de la valoración de puestos de trabajo
Perfiles de Puestos de Trabajo y Gestión de las Competencias
Cuanto más cambiante es el entorno, ¿Cuáles son las funciones (rol)

más desaconsejable es gestionar los del puesto de Seguridad?
recursos humanos en base a la rigidez
de la formalización de las descripciones
de puestos de trabajo y manuales de
funciones y tareas. Ese es el motivo por
el se tiende hablar más de Rol de
Trabajo, o de Ocupación, que de Puesto
de Trabajo.
Cómo
utilizar los perfiles de los
puestos y la gestión por Crear una descripción para
competencias permite llevar a
cabo la gestión estratégica de cualquier Rol basada en la
recursos humanos
Personalidad
Las Competencias son el vínculo entre el

perfil del puesto y el valor que la persona
aporta a la consecución de los objetivos
organizacionales.
Las Competencias tienen 3 características:

- Están directamente relacionadas con el
éxito en el trabajo. Perfiles de Puestos de Trabajo y
- Son conceptos fáciles de comprender Gestión de las Competencias
para todas las personas en la
organización.
- Son el eje central de la gestión
estratégica de los recursos humanos.
Perfiles de Competencias
Las Competencias: concepto en Competencias

relación con el puesto de trabajo Organizacionales
(Funciones)
Las competencias Competencias Competencias

técnicas y personales, Técnicas Personales
pueden llegar a ser (Conocimiento) (Interiorizadas)
difíciles de distinguir.
Definición de Competencia
En Recursos Humanos, las Competencias

Personales son las características de la
personalidad, convertidas en
comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Qué son las Competencias
Conocimientos,
Necesario, pero no habilidades
suficiente adquiridas y
comportamiento
Motivaciones y
Caracteriza el rasgos de
desempeño personalidad
efectivo profundamente
arraigados
Qué son las Competencias
Agrupación de Competencias
Logro y acción
Espíritu de servicio Impacto e influencia
• Orientación hacia el logro
• Interés por el orden, la calidad y la • Comprensión interpersonal • Impacto e influencia
exactitud • Orientación hacia el servicio al • Comprensión de la organización
• Iniciativa cliente • Construcción de relaciones
• Búsqueda de información
Competencias gerenciales Competencias cognitivas Eficacia personal
• Desarrollo de personas • Razonamiento analítico • Autocontrol

• Asertividad • Razonamiento conceptual • Confianza en uno mismo
• Trabajo en equipo y cooperación • Pericia técnica, profesional o • Flexibilidad
• Liderazgo de grupos directiva • Compromiso con la organización
Aplicación del método de gestión de las competencias
Identificación de
puestos clave y
definición de sus
perfiles de
competencias
Análisis del entorno Diseño de puestos

Planificación
Definición del sistema

Identificación de Selección
de adecuación persona-
planes y objetivos
puesto
estratégicos
Formación y
desarrollo
Análisis de Evaluación del

competencias en desempeño
personas
Compensación
Análisis del “gap” entre

los dos perfiles de
competencias
BLOQUE 2. Organización y Planificación de Recursos
Humanos
Tema 2
Planificación de Recursos Humanos
Tema 2: Planificación de Recursos Humanos
Qué es la Planificación de Recursos Humanos
La Planificación de recursos humanos es un

proceso que identifica necesidades actuales
y futuras de recursos humanos para que la
organización alcance sus objetivos.
La planificación de los recursos humanos debe

servir como un enlace entre la gestión de los
recursos humanos y el plan estratégico general
de una organización, asegurando que la
organización disponga del personal adecuado
en el momento oportuno
Condiciones para la Planificación de Recursos Humanos
 Es una inversión, no un coste

 Está orientada al futuro de las personas,
no al presente.
 Está vinculada al plan estratégico, no sólo
a la operativa
 Es proactiva al anticiparse al cambio, no
es reactiva
 Parte de las descripciones y
especificaciones de los puestos de trabajo
Por otra parte, en la planificación es clave la siguiente

información porque afecta directamente a la plantilla:
• Las previsiones de altas y bajas

• Las estadísticas de edades y antigüedad
• Los inventarios de capacidades
• Los planes de formación y de carreras
• Las informaciones de evaluaciones del desempeño
• Los organigramas y descripciones de puestos
Planificación Estratégica y Planificación Operativa
La planificación estratégica afecta a la gestión de

los RRHH.
Son las personas las que alcanzan los objetivos

que la empresa se plantea.
La clave es asegurarse de que pueden

alcanzarlos, es decir, la estrategia de Recursos
Humanos debe ayudar a conseguir las metas
estratégicas globales de la organización.
La Planificación de RRHH se centra en las

políticas a largo plazo de formación, movilidad
interna (o gestión de carrera), dadas las
características especiales de los seres humanos.
Las políticas de formación adecuadas permiten

cubrir las vacantes con personal interno en lugar
de seleccionar el ocupante entre personas
ajenas a la empresa.
La demanda de los recursos

humanos
Conocer la futura demanda de

recursos humanos es esencial para
planificar las políticas de empleo.
La demanda puede satisfacerse a través de dos mecanismos:
• Mediante recursos internos: promociones o traslados de

personal propio.
• Mediante recursos externos: procedentes directamente del
mercado laboral.
¿Qué pasa si la oferta de recursos

internos es mayor que la demanda?
¿Qué pasa si la oferta de recursos internos es

menor que la demanda?
Si la oferta de recursos internos es menor que

la demanda de recursos, quiere decir que
dentro de la empresa se generan vacantes que
no pueden ser ocupadas de manera interna
debido a la falta de preparación de los
empleados.
Modelos de previsión de la demanda en Recursos Humanos
La planificación de recursos humanos deberá

adaptar la demanda de empleados, al alza o a la
baja, a los cambios en estos indicadores de
negocio: ventas, facturación, producción, beneficio,
etc.
Los indicadores que tienen un mayor impacto en la

proyección de necesidades de personal son:
• La variación en la demanda de productos y
servicios de la empresa.
• Las características y posibilidades de los
empleados.
Modelos de previsión de la demanda en Recursos Humanos
Los indicadores que tienen un mayor impacto en la

proyección de necesidades de personal son:
• Las decisiones para mejorar la calidad de los
productos y servicios.
• La capacidad para introducirse en nuevos
mercados.
• Los cambios tecnológicos y administrativos que
influyen en la productividad,.
• Los recursos financieros disponibles.
Clasificación de los modelos de previsión de la demanda en Recursos Humanos
Existen tres grandes grupos:
 Modelos de planificación intuitivos
 Modelos de planificación cuantitativos
 Modelos de planificación mixtos
Modelos de previsión basados en la eficiencia
La eficiencia es uno de los indicadores más

importantes para determinar las necesidades de
plantilla
La Eficiencia es la relación entre el Valor
Económico Añadido (beneficio) y la plantilla.
El Valor Económico Añadido se define

como la facturación de las ventas
menos los gastos generados para
obtenerlas, lo que llamaremos
beneficio.
Diseño de Puestos
Tema 3: El trabajo: equipos y puestos de trabajo
Qué debe saberse de un puesto de trabajo tras leer una descripción
El perfil del puesto de trabajo
Evaluación continuada
Qué se planifica en recursos humanos
Enemigos de la planificación en recursos humanos y factores que influyen
BLOQUE 2. Organización y Planificación de Recursos
Humanos
Tema 3
El Trabajo en Equipo.
Tema 3: El trabajo: equipos y puestos de trabajo
La organización de trabajo
Tema 3 : El Trabajo en Equipo
El Grupo
Grupo:
Un Grupo es un conjunto de personas que interactúan

para alcanzar unos objetivos determinados de antemano.
Los miembros:
• Comparten información
• Toman Decisiones
• Cada miembro actúa dentro de un ámbito de

responsabilidad.
• El resultado es la suma de resultados individuales
El Trabajo en Equipo
Equipo:
Un equipo es un grupo capaz de generar sinergia
positiva gracias a un esfuerzo coordinado:
• Liderazgo equitativo. Cohesión necesaria.
• Colectividad. Se depende del trabajo realizado
por el otro.
• Enfoque a las tareas y a las emociones de los
demás.
• Cada uno domina un ámbito en específico.
Grupo vs Equipo
El grupo es el conjunto de varias personas que están

unidas para alcanzar un objetivo en específico.
El equipo es el conjunto de personas que aportan sus

conocimientos para lograr un mismo objetivo
basándose en la ayuda equitativa de quienes lo
forman.
Diferencias entre Grupo y Equipo
La Composición del Equipo y del Grupo
El grupo es un conjunto de
personas con conocimientos
parecidos, en la misma línea de
especialización
La Complementariedad
La complementariedad en el tipo de
conocimientos y habilidades de los
miembros es un rasgo distintivo de los
equipos, y no se da en los grupos.
La clase de Jerarquía
En el grupo, los miembros tienen un mismo tipo de

conocimiento y se diferencian en el grado. El líder es
el que más sabe.
En el equipo, el líder es un coordinador porque todos

los miembros tiene un alto nivel de especialización.
No son intercambiables.
La Responsabilidad
En el grupo de trabajo cada persona asume su propia

responsabilidad, al margen de la de los demás. Un
miembro del grupo puede ganar y otro puede perder.
En el equipo la responsabilidad es del conjunto de

todos los miembros. Es el equipo completo quien
gana, o pierde. La responsabilidad y el resultado final
es el mismo para todo el equipo.
Los Estándares
Los estándares son los niveles de conocimiento, En los grupos los estándares pueden ser
habilidad o competencia de los miembros de independientes y el trabajo se reparte.
grupos y equipos.
Los Estándares
Los estándares son los niveles de conocimiento, En los equipos los estándares son comunes, es
habilidad o competencia de los miembros de necesario que sean homogéneos.
grupos y equipos.
La Cohesión
En los grupos no es relevante la En los equipos es muy

cohesión entre sus miembros importante la cohesión porque
porque cada persona trabaja la actividad debe ser coordinada
centrado en su propia tarea y el resultado depende de la
como consecuencia de los aportación diferenciada de cada
estándares independientes. miembro.
Los Grupos
Cohesión, pensamiento grupal y conformidad
La Cohesión es el grado en que los miembros de un grupo o equipo se ven atraídos entre sí y motivados para
permanecer en él.
Los Grupos
Motivaciones de la Atracción
Los motivos por los que las personas se sientes

atraídas a pertenecer a un grupo son varios y
pueden actuar simultáneamente. Cuantos más de
estos motivos se den, más fuerte será la cohesión.
La atracción:
 Entre los miembros del grupo
 Hacia las actividades del grupo (cohesión de tarea)
 Hacia los objetivos del grupo
 De pertenencia al grupo
 Hacia las recompensas (cohesión instrumental)
Los Grupos
Consecuencias de la Cohesión
El rendimiento del grupo tiene una relación

directa con la cohesión que existe entre sus
miembros, sobre todo con los aspectos de las
actividades del grupo, o cohesión de tarea.
La cohesión también lleva a la conformidad con

las normas del grupo, específicamente en los
grupos de trabajo. En estos casos, los miembros
de un grupo cohesionado tienden a respetar las
normas internas sin cuestionarlas.
Los Grupos
El Pensamiento Grupal
El pensamiento grupal, o groupthink, aparece cuando un grupo cohesionado abandona alternativas de

actuación válidas, y toma decisiones erróneas, porque sus miembros se sienten obligados a mantener su
opinión junto a la que creen que es la opinión del grupo
Los Grupos
El Pensamiento Grupal
Los Grupos
Claves para eliminar el Pensamiento Grupal
 Ser imparcial
 Estimular la critica
 Subdividir ocasionalmente el grupo
 Dar la bienvenida a las criticas de expertos
externos
Los Grupos
La Conformidad
La conformidad hace que un individuo modifique su

respuesta o su opinión respecto de algún asunto
para acercarse a la respuesta o a la opinión que
expresa la mayoría de las personas del grupo. Lo
que hace o dice la mayoría de un grupo determina
cómo se ha de actuar.
Los Grupos
El Tamaño Ideal
No hay acuerdo en cuanto al tamaño ideal de un grupo o de un equipo, aunque suele considerarse eficiente
un grupo entre 6 y 12 personas.
Ventajas Inconvenientes
• Cuanto más grande, más recursos • Tamaño grande disminuye el rendimiento.
• Decisiones más legítimas • En los grupos grandes peor coordinación
• En grupos pequeños , autogestión • En los grupos grandes menor participación
global.
• El tamaño ideal facilita los objetivos.
• En grupos grandes, menor motivación para
participar.
• Los grupos grandes tienden a dividirse.
• Demasiado tamaño, holgazanería social
Los Grupos
El Compañero Ideal
Las características que debe aportar Características deseables:
una persona que ha de trabajar en  Que asuma sus responsabilidades
grupo tienen que ver con la
habilidad para relacionarse con los  Que cumpla sus promesas y compromisos
demás.  Que haga su trabajo con los criterios establecidos
 Que ayude a crear un buen ambiente de trabajo
 Que esté dispuesto a ayudar a sus compañeros
 Que ponga el interés del grupo por encima del
personal
 Que sepa escuchar
 Que sea asertivo
Los Grupos
La Asertividad
Es la habilidad personal que nos permite

expresar directamente los propios
sentimientos, opiniones y pensamientos, y
defender nuestros derechos en el
momento oportuno, de la forma adecuada
sin negar ni desconsiderar los
sentimientos, opiniones, pensamientos y
derechos de los demás.
Los Grupos
Cuidado con las personas tóxicas

 Provocan emociones negativas
 Se quejan constantemente, pero no hacen nada para
cambiarlo
 Sólo hablan de sus problemas, no de sus alegrías
 Se centran en los problemas, no en las soluciones
 No escuchan
 Tienen escusas para todo
 Son criticones y alimentan los rumores
 Lo saben todo
 Nunca se hacen responsables de lo que les pasa
 Juzgan rápidamente y de forma superficial
 No tienen iniciativa
Los Grupos
¿Seleccionar personas tóxicas?
En nuestro proceso de selección deberemos

identificar y filtrar a las personas tóxicas, porque
si se incorporan a la empresa complicarán el
funcionamiento normal del grupo en el que se
integren y sería necesaria una gran cantidad de
energía para neutralizarles.
Los Grupos
Diferentes maneras de trabajar en grupo

No todos los grupos son iguales, ni funcionan bajo las mismas reglas.
Cada tipo de grupo o equipo es particular, en función de la situación en la que se encuentra.
En general, encontraremos tres tipos de grupos o

equipos:
 El modelo de equipo de béisbol

 El modelo de equipo de fútbol
 El modelo de equipo de dobles de tenis
Los Grupos
El modelo de equipo de béisbol
En el que cada persona tiene una posición fija,

siempre igual.
La integración de los resultados no sería mediante

la coordinación, sino sobre la secuencia de
producción de la cadena de montaje.
Los Grupos
Donde cada persona tiene una función principal y

especializada. En algunas ocasiones, no obstante,
puede cambiarla o alternarla, pero sólo
temporalmente.
Los Grupos
Donde cada persona puede optar a desarrollar

todas las posiciones posibles, coordinándose con
los otros integrantes del equipo.
ninguno de estos modelos es mejor que los demás,

sino que uno será el mejor en función de las
circunstancias.
Tema 3: El Trabajo en Equipo
Los Grupos
Servicial Integrador
Fomenta la cooperación Fortalece la relación, aclara
confusiones
Desequilibra el poder Caro en tiempo y energía

Mediador
Preservar la armonía Generar compromiso,
soluciones creativas
Cooperación
Solución rápida sin perdedores
Falta de soluciones creativas

Evitador Dominante
Soluciones mutuamente
Reduce la escalada de conflicto excluyentes Rapidez en la toma de
Gana tiempo decisiones
Solución temporal. Mala Genera resentimiento y

interpretación oposición Manejo
Ventajas
Triviales o muy importantes Emergencias
Inconvenientes
Utilizar si …
Asertividad
Los Equipos
Los equipos de trabajo requieren:

Esfuerzo en la Gestión
Coordinación
Liderazgo
Se trabaja en equipo cuando hay:

Elevado nivel de complejidad (Equipo
Médico)
Innovación compleja e incierta (Diseño de un
dispositivo de comunicación)
La diversidad y el Conflicto
Un equipo es un grupo que genera sinergias, lo que

significa que los logros totales de un equipo son
mayores que los logros de sus miembros trabajando
por separado.
La clave para conseguir la sinergia es la diversidad

de las habilidades de los miembros que deben ser
complementarias.
La diversidad y el Conflicto: Conflictos Constructivos o Funcionales
Los equipos se mantienen entre la cohesión y el

conflicto.
Hay dos tipos de conflictos:
Los Conflictos Constructivos, o funcionales, de los que

resultan decisiones compartidas, ideas originales,
nuevos enfoques… y en los que los beneficios que se
obtienen superan el coste que generan.
La diversidad y el Conflicto: Conflictos Destructivos o DisFuncionales
Los conflictos destructivos, o disfuncionales, son los

que no aportan beneficios, o son menores que los
costes que generan.
Los conflictos de relaciones (como las antipatías

entre personas) reducen la comprensión mutua y
obstaculizan la relación del trabajo, pero no
aportan nada más.
El conflicto se puede abordar de diferentes

maneras si tenemos en cuenta dos actitudes que
pueden darse entre las pares:
La cooperación y la asertividad.
La actitud en los diferentes tipos de manejo de conflictos
Evitador
El Evitador Reduce la escalada de conflicto
Gana tiempo
Solución temporal. Mala

Huye, ignora, retrasa la conversación. interpretación
Evita la confrontación mediante estrategias.
Triviales o muy importantes
Un manejo de conflicto evitador supone una actitud
egoísta (no cooperativa) y pasiva (no asertiva).
Evitando el conflicto se consigue reducir su

escalada.
Sin embargo, la evitación tiene que ser una

solución temporal
Integrador
El Integrador Fortalece la relación, aclara
confusiones
Comprender al otro, buscar alternativas para Caro en tiempo y energía
satisfacer los intereses y las necesidades de ambas

Generar compromiso,
partes. Diálogo abierto, hablar desde el yo. soluciones creativas
En el extremo opuesto encontramos el manejo de

conflictos integrador. La máxima cooperación y la
máxima asertividad.
Dar una salida integradora al conflicto supone

poner frente a frente a las partes y encontrar la
solución a sus diferencias, lo que redunda en un
fortalecimiento de la relación entre ellas.
El Dominante
Poner de manifiesto que el otro está equivocado.
Manifiesta su poder a través de gritos, se burla del
otro, consigue aliados fuera del conflicto Dominante
Rapidez en la toma de
decisiones
Un manejo de conflicto dominante mantiene el Genera resentimiento y

oposición
nivel de asertividad alto, pero renuncia a la
cooperación. Se resuelve una situación estancada Emergencias
imponiendo una resolución al conflicto, utilizando

el poder.
Servicial
El Servicial
Fomenta la cooperación
Desequilibra el poder Se acuerdan cosas, apacigua al otro, y siempre con

un rechazo al diálogo. El objetivo es mantener a
Preservar la armonía toda costa la relación, ceden, callan o evitan.
En el extremo opuesto encontramos el manejo de

conflictos servicial. Tiene alta cooperación y
pasividad.
Si lo que buscamos es mantener la armonía a

cualquier precio, está es la solución. El precio, por
cierto, será el desequilibrio del poder.
Mediador
La Mediación
Solución rápida sin perdedores
Falta de soluciones creativas

En la mediación un tercero trabaja en la resolución
de un conflicto buscando beneficios para las dos Soluciones mutuamente
excluyentes
partes. Se llega a la mediación cuando las partes en
conflicto no encuentran ninguna base sobre las que
trabajar
Si el conflicto es una fuente de problemas en un El opuesto al falso conflicto es el conflicto latente.

equipo también lo es el falso conflicto, que aparece Las relaciones son cordiales, sin agresividad , pero
cuando se dan comportamientos agresivos, pero no existen discrepancias no manifestadas ni
se deben a conflictos de relaciones, sino a conflictos reconocidas. El trabajo del líder una vez mas, es
de tarea o de rol que no son adecuadamente importante para minimizar el impacto negativo del
gestionados. conflicto una vez se manifieste.
El Síndrome de Apolo y el Team Building
Los equipos más eficientes son los más equilibrados en cuanto a los comportamientos clave que se utilizan
para conseguir las metas. Es sorprendente que los equipos formados por personas altamente competentes,
pueden producir resultados por debajo de lo esperado si no están equilibrados. El fenómeno se conoce como
el Síndrome de Apolo.
El Síndrome de Apolo y el Team Building
El TeamBuilding es una metodología de trabajo en equipo que puede optimizar el funcionamiento de un

equipo y, quizá, revertir el síndrome de Apolo siguiendo los siguientes pasos:
 Aclarar las metas colectivas: Definir de manera

participativa el éxito y los objetivos para fortalecer
el sentimiento de pertenencia al grupo.
 Aclarar los Roles: El éxito depende de que cada
uno comprenda su papel y el de los demás, y la
interdependencia de estos roles.
 Solucionar los Problemas: Trabajar para
identificar y eliminar de manera conjunta los
factores que impiden o que reducen el éxito para
conseguir las metas.
 Cuidar las relaciones interpersonales.
Roles que hacen equipo. Los Roles de Belbin
Belvin experto en el funcionamiento de los equipo,

Describe Nueve Roles (Los Roles de Belbin):
Roles de Acción:
El Impulsor, El Implementador, El Finalizador
Roles Sociales:
El investigador de recursos, El coordinador, El Cohesionador
Roles Mentales:
El cerebro, el monitor evaluador, el especialista
Un equipo no es un conjunto de personas adscritas a determinados puestos de

trabajo, sino una congregación de personas donde cada uno de ellos desempeña un
rol que es comprendido por el resto de miembros. Los miembros de un equipo
negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de manera más eficaz aquellos
que les son más naturales.
Dr. R. M. Belbin
Los Roles de Belbin: Roles de Acción: El Impulsor
Roles de Acción: El Impulsor
Los Roles de Belbin: Roles de Acción: El Implementador.
Roles de Acción: El Implementador:
Los Roles de Belbin: Roles de Acción: El Finalizador
Roles de Acción: El Finalizador
Los Roles de Belbin: Roles de Sociales
Roles Sociales: El Investigador de Recursos
Los Roles de Belbin: Roles Sociles: El Coordinador
Roles Sociales: El Coordinador
Los Roles de Belbin: Roles Sociales
Roles Sociales: El Cohesionador
Los Roles de Belbin: Roles Mentales. El Cerebro
Roles Mentales: El Cerebro
Los Roles de Belbin: Roles Mentales: El Monitor
Roles Mentales: El Monitor
Los Roles de Belbin: Roles Mentales : El Especialista
Roles Mentales : El Especialista
Los Roles de Belbin
Los Roles de Belbin
Claves del éxito de un equipo
Las claves del éxito de un equipo son que:
• Los objetivos tienen que estar claramente definidos.
• El entorno puede influir en la consecución de los objetivos.
• Esfuerzo compartido y apoyo emocional de todo el grupo al equipo.
• Gestión de las relaciones humanas entre los miembros del equipo.
• No existe neutralidad.
• Los esfuerzos de los miembros deben de ser similares.
• Creatividad no es lo mismo que improvisación.
• Consolidar un equipo exige procesos de aprendizaje común.
• La flexibilidad ayuda a adaptarse a los miembros del equipo.
Los Equipos
El liderazgo es una de las claves para conducir un equipo hacia sus metas.
Un buen líder de equipos debe:

 Planificar los recursos
 Coordinación de los
entrenamientos del equipo
 Ordenes claras y precisas
 Facilitador
 Dar Feedback constante y
permanente
Las Disfunciones de un Equipo
Falta de confianza: el miedo a mostrarse vulnerable
ante los miembros del equipo impide la construcción
de relaciones de confianza entre ellos.
Miedo al conflicto: el deseo de mantener una armonía
artificialmente bloquea la aparición de conflictos
productivos.
Falta de compromiso: la falta de claridad o consenso
impide a los miembros del equipo la toma de
decisiones a las que adherirse.
Evitación de responsabilidad: la necesidad de evitar
situaciones incómodas entre los miembros del equipo
les impide responsabilizarse de sus comportamientos
y de su desempeño.
Falta de atención a los resultados: la carrera para
conseguir el estatus personal y las metas individuales
impide el enfoque hacia el éxito colectivo.
Equipos Ideales
Las tres virtudes de un equipo ideal son:
La Humildad (el peón) El Hambre (la excavadora) La Empatía (el seductor)
Equipos Ideales
Humilde y con hambre pero no empático: El Liante accidental
Humilde y empático pero sin hambre: El Vago adorable
Hambre y empático pero sin humildad: El Intrigante Avispado
Equipos Ideales
Equipos Ideales

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Elementos del Entorno

Elementos del diseño de puestos:

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