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Fundamentos de Gestión

Sesión #9
Indicador de logro 2: La Organización
Identifica las áreas necesarias de una organización y la cultura definida para esta, según el
rubro al que pertenece.
Conexión
¡Siento curiosidad y deseo por aprender!

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Tema de la clase: Cambio Organizacional
Al finalizar la sesión, el estudiante reconoce las implicancias del cambio en las
organizaciones, las fuerzas que lo ocasionan y las resistencias que se generan en un
proceso de cambio.
Contenido temático:
• Definición de cambio organizacional
• Fuerzas que ocasionan el cambio organizacional
• Resistencias al cambio organizacional
Exploración
¡Utilizo mis conocimientos previos y experiencia para asimilar lo nuevo!

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Observamos
“Caso Avianca”

1. ¿Por qué Avianca estuvo a

punto de quebrar?
2. ¿Quien rescato a Avianca?
3. ¿Qué tipos de cambio
realizo el empresario?
4. Que te parece el cambio
organizacional que se dio en
Avianca?

https://www.youtube.com/watch?v=cCWCoV1yO84
Construcción
¡Construyo nuevos conocimientos!

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Cambio Definición
Organizacional

Un cambio organizacional es cualquier

transformación en el diseño o funcionamiento de
una organización. Los gerentes eficaces entienden
cuando necesitan el cambio y logran orientar a sus
organizaciones por el proceso correspondiente.

Las organizaciones exitosas son expertas en

efectuar cambios radicales y graduales. El cambio
radical se da cuando las organizaciones llevan a
cabo ajustes importantes en la forma en que
realizan los negocios. El cambio gradual es un
proceso de evolución temporal en curso, durante
el cual ocurren muchas modificaciones menores.
Cambio Proceso
Organizacional
El proceso de cambio organizacional comienza con la aparición de las
fuerzas:

Fuerzas oxógenas Fuerzas endógenas

 Provienen del ambiente
 Surgen por las nuevas tecnologìas
 Los cambios en los valores de la
sociedad
 Provienen de la tension en las
actividades, interacciones, sentimientos
o resultados del desempeño en el
trabajo.

 Nuevas oportunidades o limitaciones  Las fuerzas externas crean la

del ambiente en lo econòmico, necesidad del cambio organizacional
politico, legal y social interno.
 Los cambios internos pueden planearse
conscientemente para que el ajuste a
las nuevas condiciones externas se
realice sin alterar el comportamiento ni
la estructua organizacional.
Cambio Fuerzas
Organizacional
Naturaleza del la fuerza del trabajo Competencia

 Mayor diversidad cultural  Competidores globales

 Incremento en los profesionales  Fusiones y consolidaciones
 Muchos nuevos contratados con  Crecimiento de vendedores al
habilidades inadecuadas. detalle especializados

Tecnologìa Tendencias sociales

 Más computadoras y  Incremento en la asistencia a la

automatización universidad
 Programas de ACT  Aplazamiento del matrimonio de la
 Programas de reingeniería gente joven
 Incremento en las tas de divorcio

Colapsos económicos
Política mundial
 Colapsos del mercado de valores
 Colapso de la Unión Soviética
 Fluctuaciones en las tasas de
 El embargo de Usa a Libia
interés
 La regla negra de Sudáfrica
 Fluctuaciones en la moneda
Cambio El cambio planeado
Organizacional

Quienes introducen los cambios en las organizaciones son los agentes

de cambio. Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la
responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o
no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos

 Busca mejorar la capacidad de la

organización para adaptarse a los cambios.
 Buscar cambiar el comportamiento del
empleado. Ejemplo: estimular la innovación
facultar a los empleados, introducir equipos
de trabajo.
Cambio Las organizaciones pueden emplear el cambio
Organizacional planeado por tres motivos

Para resolver problemas Para aprender de la Para impulsar

actuales experiencia y adaptarse Futuros cambios
a los cambios

Los cambios planeados significa un cambio intencional (a diferencia

de los cambios accidentales) con actividades hacia objetivos.
Cambio Resistencia al cambio
Organizacional

La resistencia al cambio se define como la reacción negativa que ejercen

los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la
modificación de algunos parámetros del sistema organizativo.

Causas de resistencia al cambio

 Miedo a lo desconocido
 Falta de información
 Factores históricos
 Amenazas al estatus
 Amenazas a los expertos o al poder
 Amenazas al pago y otros beneficios
 Clima de baja confianza organizativa
 Miedo al fracaso
 Resistencia a experimentar
 Poca flexibilidad organizativa
 Aumento de las responsabilidades
laborales
 Disminución en las responsabilidades
laborales
 Temor a no poder aprender las
nuevas destrezas requeridas.
Cambio Tipos de Resistencia
Organizacional

Individual Organizacional

Reside en características humanas 6. Inercia estructural

básicas, como percepciones,
7. Enfoque limitado del cambio
personalidad, necesidades.
8. Inercia del grupo
1. Hábitos
9. Amenaza a la experiencia
2. Seguridad
10. Amenaza a las relaciones
3. Factores económicos establecidas de poder
4. Temor a lo desconocido 11. Amenaza a las distribuciones
5. Procesamiento selectivo de la establecidas de los recursos
información.
Cambio Como superar la resistencia al cambio
Organizacional

Educación y Enseñarle a los empleados la lógica del cambio. Esto puede realizarse a través
comunicación de momos, uno a uno, grupos. Funciona si se dan dos condiciones: -hay una
comunicación inadecua. – hay confianza empresa – trabajadores.
Participación Introducir –especialmente a los más resistentes- a las decisiones de cambio
para lograr compromiso.
Facilitación y apoyo Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de apoyo para reducir la
resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o reflexión, entrenamiento de
nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja: consume tiempo.
Negociación Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser especialmente necesaria
cuando la resistencia viene de una fuente poderosa.
Manipulación Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir rumores que
induzcan el cambio, presentar oros aspectos como más atractivos, etc. Puede
llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente
de cambio
Coerción La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se resisten.
Ejemplo: amenazar con cerrar una planta.
Cambio Modelos de cambio
Organizacional
Algunos autores han propuestos modelos de gestión de cambio organizacional.

Modelo Lewin
Cambio integral de la organización
Definir metas concretas y objetivos
Cuestionarse métodos de trabajo y Implantar programas de
Elaborar plan de acción. Seguimiento y control.

Todo el personal de la
empresa debe participar
en un proceso de des-
aprendizaje

La investigación señala que el cambio debe ocurrir rápidamente y una vez

que ella es implementada exitosamente se debe pasar a la fase de
enfriamiento, es decir, que el cambio pueda ser sostenido a lo largo del
tiempo.
Cambio
8. Anclar las nuevos Implantar y
Organizacional enfoques en la cultura Sostener el
cambio
7. Consolidar logros y
producir más cambios

6. General resultados en el
corto plazo Comprometer y
capacitar a la
5. Dar poder a los empleados organización
para una acción amplia.

4. Comunicar la misión del

cambio

3. Desarrollar una visión y

una estrategia
Crear un
Clima de
Modelos de cambio 2. Crear la coalición guía
cambio

Modelo de John 1. Establecer sensación de

urgencia
Kotter
Cambio Investigación de la acción
Organizacional
Es un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de los datos
y la selección del cambio de acción en función a la data analizada. Su valor
reside está en proveer una metodología científica para la planificación del
cambio.

Diagnóstico Análisis Feedback Acción Evaluación

Recolección Analizar las Compartir y Realizar las Evaluar la

de los posibles discutir la acciones efectividad de
problemas, causas y información indicadas del la
preocupacione sintetizar la con otros que cambio intervención:
s y cambios información participan de propuesto información
necesario relevante. la inicial versus
para investigación resultados
determinar la finales
situación
Cambio Desarrollo organizacional
Organizacional Es una colección de métodos para el cambio organizacional que procuran mejorar la
efectividad de la organización y el bienestar de sus miembros. Estos métodos
valoran el crecimiento humano y organizacional, los procesos colaborativos y
participativos y el espíritu de investigar. Algunas de las técnicas empleadas son:

Entrenamiento de la
Test de retroalimentación Proceso de consulta
responsabilidad
Ayuda a evaluar las actitudes Consultar a un análisis
Método de cambio del
y discrepancias entre los externo acerca del
comportamiento a través de
miembros de la organización desempeño de la unidad de
interacciones grupales no
y propone soluciones la organización a evaluar
estructuradas

Construcción de equipos Investigación en lo positivo

Emplea un alto nivel de Desarrollo intergrupal Más que buscar problemas
interacción grupal a fin de que reparar, esta técnica
fomentar la apertura y Busca cambiar las actitudes, busca identificar las
confianza, mejorar el prejuicios, percepciones cualidades únicas y
rendimiento y coordinación erróneas entre grupos. fortalezas de los miembros
de trabajo de la organización
Ejecución
¡Pongo en práctica los nuevos aprendizajes!

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 Actividad presencial grupal

Tipo de actividad: Tarea

Duración: 45 minutos
Indicaciones: Observar el siguiente video
(https://www.youtube.com/watch?v=IMf_L0ybonA&t=32s)

Responder lo siguiente
1. ¿Cuáles son los 8 pasos que propone Kotter para gestionar el cambio?
2. ¿Por qué aplicaría estos pasos?
3. ¿Quiénes están implicados dentro de un proceso de cambio? Explique.
4. ¿Qué papel juega la comunicación dentro de los procesos de cambios? Explique.
5. ¿Qué factores son fundamentales para asegurar el éxito de los procesos de cambio
organizacional?
Verifiquemos Responde las siguientes preguntas
lo aprendido
1. ¿Qué hemos aprendido en esta sesión?
2. ¿Cuál es la ventajas de aplicar el cambio organizacional?
3. ¿ Consecuencias por no hacerlo, menciona un ejemplo?
4. ¿Qué tipo de resistencias son más comunes?
 Actividad Virtual

 Tipo de actividad: Análisis de Caso

 Duración: 30 minutos
 Indicaciones:

a) Trabajo en equipo de cuatro integrantes:

• El estudiante analizará el “El caso Kodak mucho que
aprender”:
https://www.netquest.com/blog/es/blog/es/el-caso-kodak
• Participará en el foro para dar su opinión crítica sobre lo
sucedido con la empresa Kodak.
• Deberá responder a los comentarios de otros compañeros.
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