“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN

ACTIVIDAD N°14

INTEGRANTES: ARONE QUISPE, Jaquelin Janeth

LAPA QUISPE, L ucero Katerine

PARIONA DELGADO, Giomar Milton

HUYHUA GARCÍA, Jessyli Mayte

SUAREZ MORA, Jhaccayra Aquemi Reyna

JANANPA ONCEBAY, Melisa

DOCENTE: Mgtr. Lic. Adm./Abog. Arturo CHUCHÓN HUAMANÍ

CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CICLO: VII-A

AYACUCHO-PERÚ
2020
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
Lluvia de ideas:

ARONE QUISPE, Jaquelin Janeth

El cambio organizacional es una trasformación interna que se da de manera estratégica, en los

procesos ya sean en la estructural y cultural de la empresa. Estos cambios llegan por dos

factores que son: por el factor externo que ejercen presión por el cambio al que se encuentra

constantemente la industria o la misma competencia que existe con otras organizaciones

mientras que el factor interno, ejerce presión por no haber una renovación en los productos, la

implementación de nuevas estrategias, caídas de producción para la implementación de planes

de modernización se necesita ideas nuevas de renovación.

LAPA QUISPE, L ucero Katerine

El cambio organizacional es el proceso de adaptación y alteración que sufre la estructura de la

organización, los empleados o la tecnología utilizada, para lograr que la empresa sea capaz de

responder, rápida y eficientemente, a las demandas del entorno donde desarrolla su actividad.

Por lo tanto, el cambio implica hacer algo distinto e, incluso en ocasiones, en un espacio muy

corto de tiempo.

PARIONA DELGADO, Giomar Milton

Es un conjunto de transiciones a nivel estructural que las organizaciones tienes que afrontar y

adaptarlos a un nueva estructura, un nuevo comportamiento organizacional. Se basa

generalmente en mejorar la cultura y creencia de los individuos en una organización.

Basándonos a la realidad, el cambio siempre fue una necesidad integrada por cada uno de sus

componentes: social, grupal e individual, y las organizaciones tienen que adaptarse según las

necesidades que existan dentro como fuera de este, además como nueva oportunidad de mejora
debería beneficiar a la organización, a los grupos, a nivel personal o a toda la sociedad en

general.

HUYHUA GARCÍA, Jessyli Mayte

El caso de la empresa NEPOSENO es una tienda de comestibles que ha estado en el mercado

durante 15 años con el que ha logrado tener éxito y hacerse rico. Nepo en todo ese tiempo

nunca se preocupó por los cambios que pueden realizarse en su tienda porque nunca pensó en

las competencias que esta podría tener hasta que un día llega una tienda llamada OTSO esta

ofrecía las muchas más cosas de la que ofrecía la tienda Nepo a partir de ello empezó a tener

problemas muy serios se encontraba en banca rota ya que nadie iba a comprar al mirar esa

situación la esposa le dio nuevas ideas de renovación y nuevos productos.

SUAREZ MORA, Jhaccayra Aquemi Reyna

El cambio organizacional empezamos con una pequeña historia el de NEPOMUSENO, nos

menciona que NEPO tiene su propio negocio una tienda de comestibles, él trabaja en su oficia

de donde la administra por más de 15 años donde fue muy exitoso tenía una vida muy cómoda,

donde él se encontraba en su zona de confort y no quería cambiarla y se percata de que su

competencia estaba haciendo muchas cosas innovadoras “11 ELEVEN” el cual atraía un

montón de clientes más que su tienda, es donde NEPO entra a una crisis y se encontraba en

banca rota por las deudas donde su esposa intercede y empiezan a crear un nuevo plan para su

tienda era un cambio repentino pero favorable.

JANANPA ONCEBAY, Melisa

El desarrollo organizacional, es una respuesta al cambio una compleja estrategia didáctica cuya

finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones en la

mejor forma que puedan adaptarse a las nuevas tecnologías y de una mejor manera confrontarse

con el medio ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas .

 INFORME SOBRE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Concepto y Aspectos

El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se

basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social,

técnico y de evaluación de mejoras, también forma parte de la adaptación y alteración que sufre

la estructura de la organización donde la empresa sea capaz de responder, rápida y

eficientemente, a las demandas del entorno donde desarrolla su actividad.

Se clasifican en dos:
Internas: Son aquellas que provienen de
dentro de la organización, que surgen del
análisis como también del comportamiento
organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando las
condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de los cambios como un orden
estructural.
Internas: Son aquellas que provienen de
dentro de la organización, que surgen del
análisis como también del comportamiento
organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando las
condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de los cambios como un orden
estructural.

CARACTERÍSTICAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de la organización.

Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las áreas.

Pueden ser aplicados de forma departamental o en toda la compañía.

Los cambios no solo son de carácter operativo, en ocasiones incluye la ideología valores

o la forma de conducción de la organización.

Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, ya que tienden

a negarse a las nuevas estrategias a través de la resistencia al cambio.

Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.

OBJETIVO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

 Modificar la conducta de las personas dentro de las organizacionales.

 La conducta debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado.

RECURSOS CAPACIDADES
HUAMANOS TECNOLOGICOS
DEL CAMBIO
OBJETIVO

SON 4
NIVELES
RECURSOS CAPACIDADES
FUNCIONALES ORGANIZACIONA
LES

TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

 Grado de cambio: Las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales

y graduales.

 Cambio radical: Cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la

forma en que realizan los negocios, por ejemplo, fusionarse con otras empresas.

 Cambio gradual: Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual

ocurren muchas modificaciones menores.

 Momento de cambio: Las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en

reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a

manifestarse.

 Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en

respuesta a algún suceso del entorno externo o interno.

 Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones

organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de

una nueva tendencia.

 Consiste en la preparación
Es más fácil más compleja
y análisis para reconocer
porque cambiar el
los malos
comportamiento de un día
Descongelación comportamientos
para otro es no es tarea
(creencias, prácticas) que
fácil.
cegaban el crecimiento.

Para Lewin el
cambio
organizacional
es el resultado
de un conjunto
de fuerzas Una vez eliminada los El cambio no se le puede imponer al
dentro de un malos trabajador, esta debe ser asimilada
sistema. Su comportamientos se
FASES DEL MODELO de forma activa con el apoyo de la
descripción lo efectúa la fase de
DE CAMBIO organización, será una rutina
explica como Cambio cambio para trabajar cuando el empleado se dé cuenta
referencia al (KURT LEWIN) con los nuevos que va ser beneficioso para la
bloque de hielo, sistemas organización
Considerada implantados.
tres puntos:
descongelación,
cambio,
recongelación.
Se llama recongelación porque una vez convertidas en rutinas esta
va a pasar a formar parte de la nueva cultura de la empresa, nuevas
creencias, nuevo sistema, cuando se haya logrado el cambio la
Recongelación empresa debería incentivar a los trabajadores como forma de
reconocimiento, y si después ya no llegara a funcionar
correctamente ahí es donde inicia una nueva fase de
descongelación.
 CASO PRÁCTICO

PLANTEAMIENTO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Empresa “DIPSA S.A.C”

Descripción:

Empresa mayorista dedicada a la venta de productos no perecibles como son abarrotes leche,

papel, productos de limpieza, entre más. Llega a las distintas ciudades del Perú.

CON LA APLICACIÓN DEL MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Existen dos fuerzas de cambio:

a) fuerzas impulsoras: se encuentran los personales del are directiva como es el

administrador de la empresa Dipsa así como los jefes de cada área.

b) fuerzas restrictivas: dentro de estas se encuentras los dueños así como algunos

trabajadores de la empresa.

Actuación ante las fuerzas:

 conocer las causas ante la negación del cambio.

 Aplicar técnicas de comunicación que logren el convencimiento y aceptación al

cambio.

 Formar de comunicación como es grupal e individual mediante reuniones dinámicas.

 Explicar los objetivos que conllevan al realizar el cambio.

 PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL(DIPSA S.A.C)

N° Diagnóstico de la situación. planificación y determinación de la acción Ejecución y seguimiento de las evaluación de los resultados
acciones.
1 Se observa ser de cultura Establecer un modelo de liderazgo RESPONSABILIDAD Cultura organizacional moderna
tradicionalista, donde la toma de transformacional, descentralizando. Aplicando Las responsabilidad para la con un liderazgo transformacional
decisiones se concentra en los empowermet en las acciones y decisiones de los ejecución del cambio
altos trabajadores pero de manera responsable, organizacional involucra a todo el
Directivos obviamente controlando aún los procesos. personal de la empresa incluido a
los dueños de las empresa DIPSA
2 los procesos en la empresa son Eliminar papeleos y tiempo en procesos S.A.C. ya que es enfocado en cultura organizacional orientada a
de manera burocrático innecesarios creando colaboradores más trabajo en equipo y son: los resultados
autónomos y empoderados de sus funciones.  El administrador
Aplicar el método Kaizen Las 5s  El especialista contratado
3 Comportamiento organizacional Mediante la mejor comunicación se lograr crear para el cambio Comportamiento organizacional
con cultura estática sin un equipo más consolidado. Aplicación de la organizacional. orientada a las personas
innovación ocasionando bajas en filosofía Kaizen, técnicas de motivas y clima  Todos los trabajadores de la Centrada en el desarrollo personal
las ganancias, bajo desempeño laboral con personales con buena inteligencia empresa desde el nivel alto y profesional de su equipo de
laboral, desmotivación, no existe emocional. hasta la parte operativa. trabajo, incluyendo a la
trabajo en equipo debido a  Se recomienda incorporar satisfacción de sus clientes
intereses personales. algún especialista consultor
externo que se enfoque en
5 Despreocupación en la
-Cambios en la comunicación, en comunicación las fortalezas y amenazas Confianza y responsabilidad en la
comunicación organizacional, fluida con apoyos de encuestas, buzón de externas e internas en el empresa.
sin la participación de todo elboletines de sugerencias, quejas ya que mediante proceso del cambio
equipo de trabajo sin buscar eso se genera participación mejorando la FODA. organizacional.
técnicas de participación de - para la participación del cambio se interiorizara
cada uno de los colaboradores la misión y visión Para el seguimiento los
-comunicación interna, externa y publicidad responsables:
institucional.  Personal experto encarado
6 Debilidad en los documentos de Reconstrucción de los documentos de gestión del cambio. Transparencia y efectividad en el
gestión enfocados en el CPA, ROF y MOF.  Administrador de la desarrollo de las funciones de cada
empresa. trabajador, mejorando la
 Consultor externo. producción
 CITA SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

(Lefcovich, 2009) “Existe una necesidad apremiante de combinar las habilidades del

DO con el creciente número de vastas intervenciones estructurales y, además, conceptuar

dichas integraciones e investigar acerca de ellas. Nos referimos en particular a los programas

de administración de calidad total (TQM), calidad de vida en el trabajo (CVT) y reingeniería

(BPR). El énfasis en los equipos dentro de los programas de TQM y CVT hace que el DO sea

una pareja natural en estos esfuerzos. Este es un aspecto no mencionado en el éxito que

numerosas empresas han tenido y tienen en la implementación tanto de TQM y Seis Sigma,

como de otras técnicas.”.

(González, 2019): “El Desarrollo Organizacional busca que la empresa sea más

eficiente y sana, con mayor capacidad para obtener tanto las metas de esta como las de las

personas que la conforman, llevando a cabo las tareas e investigaciones, asi como el

planteamiento de la tecnología necesarias para perfeccionar los sistemas en su totalidad, siendo

sus principales instrumentos las ciencias de la conducta y las intervenciones estructurales en la

organización en marcha. Estas intervenciones pueden abarcar desde las personas como

individuos, los equipos y la totalidad de las organizaciones”.

(González, 2017): “La capacidad de adaptación de las organizaciones a las

transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje,

también se podría decir que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional”.

(Salgado, 2018): “Desde el punto de vista de la Perspectiva sistémica el Cambio

Organizacional se considera como la adaptación de las Organizaciones a diversas

transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo

de las implementaciones que buscan esta adaptación”

 ANÁLISIS “MODELO DE CAMBIO, EN SUS TRES FASES DEL CAMBIO

PLANEADO”

Hoy en la actualidad, la humanidad cambia de una manera dinámica, los cambios son

cada día mayores y con más frecuencia, lo que nos sobrelleva a que las empresas y/o

organizaciones, hallen nuevos retos y demandas que requieren de un rápido y eficiente

(desarrollo organizacional (DO)), como manera de desafiar con un éxito, la progresiva y

complicada competencia que siempre nos rodea en el entorno; el no concebir significaría no

solo el de perder (eficacia, eficiencia), sino que también hasta de desvanecerse del ambiente

organizacional. Según los diversos autores, nos mencionan que un proceso de cambio pueda

realizarse con éxito y mantenerse en el tiempo, es primordial mantener en cuenta el factor de

RR.HH. Las personas deben de corresponder a confiar, tiene que estar motivadas y capacitadas,

ya que los cambios son procesos muy rigurosos, como al nivel individual y organizacional. La

motivación de los (recursos humanos), se obtiene siempre y cuando son tomadas en cuenta,

como las metas de la organización y el de las personas integran la organización.

Según Lewin (1948, 1951), nos menciona que el cambiar no es fácil ya que no todos

están dispuestos al cambio el modelo plantea al cambio como una transformación de fuerzas

que tienden a mantener un comportamiento de un método o sistema sólido. El cual Debe de

conseguir una estabilidad entre las fuerzas que ayudan al cambio (impulsoras) y (restrictivas).

Este modelo nos plantea tres fases, la primera fase es el descongelamiento que

involucra la necesidad de cambio a todo el equipo de la empresa para así poder realizarla con

facilidad el CO. La segunda fase es el cambio trata de nuevas técnicas y conductas nuevas. Por

último refiere al re congelamiento, representa convertir en una nueva regla universal, nuevo

padrón de conducta, usando para estos mecanismos de sostén o ayuda, de modo que se torne

nuevas normas.
 REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Lefcovich, Mauricio León (2009), Desarrollo organizacional y su contribución al TQM, El Cid

Editor.

Texto digital biblioteca uladech ver: González Cornejo, A. (2019). Desarrollo organizacional

de la A a la Z. México, D.F, Mexico: PACJ.

González Millán, J. J., Rodríguez Díaz, M. T., & González Millán, O. U. (2017). CAMBIO

ORGANIZACIONAL EN LAS MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS DEL

VALLE DE SUGAMUXI. Dimensión Empresarial, 15(1), 144-153.

Rubiano, M. G., & Aponte, C. F. (2016). Calidad de vida laboral y la disposición al cambio

organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá–

Colombia. Acta Colombiana de Psicología, 19(1), 79-90.