CULTURA ORGANIZACIONAL

CREACION DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• Dr. FLORENCIO QUIÑONES PEINADO

 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

"... la forma característica de pensar y hacer

las cosas en una empresa... por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a
escala individual...“.

“Formas de hacer las cosas en una empresa”.

Personalidad = Individuo
Cultura = Organización
La formación de la cultura en una organización se da
en respuesta a dos grandes retos que afronta toda
organización:
1.- La adaptación al entorno externo y la
supervivencia.
2.- La integración al interior.
 1.- La adaptación al entorno externo y la
supervivencia

Se refiere a la forma en que la organización

encontrará un nicho (de incoherencias o
contradicciones) en un entorno que no cesa de
cambiar y cómo podrá lidiar con él.
La respuesta de los gerentes ante su entorno
externo se basa, en parte, en los valores culturales
de la sociedad. País.
Como se ha observado los valores culturales de un
país (orientación de los roles de género, militares
etc.), influyen en el comportamiento de los
trabajadores de una empresa.
Por lo tanto los gerentes de todas las
organizaciones y a todo nivel luchan por sobrevivir y
adaptarse a los cambios del entorno externo
siguiendo estrictamente las leyes, reglas y
reglamentos del país.
En consecuencia la adaptación al entorno externo
de una organización requiere de ciertos
lineamientos:
 Identificación de la misión y estrategias,
 Establecer metas claros,
 Establecer medios para cumplir la metas,
 Determinar parámetros de medición.
 2.- La integración al interior

En la misma medida, la integración al interior,

significa establecer y mantener relaciones de
trabajo efectiva entre los miembros de la
organización y requiere que se aborden las
siguientes cuestiones:
 Lenguaje y conceptos: identificar los
métodos para la comunicación y desarrollar un
significado compartido en cuanto a los valores
centrales.
 Límites de los grupos y equipos: establecer
criterios para la pertenencia a grupos y
equipos.
 Poder y estatus: determinar las reglas para
adquirir, mantener y perder poder y estatus.
 Recompensas y castigos: desarrollar sistemas
que propicien las conductas deseables y
desalienten las indeseables.
Una cultura organizacional surgen cuando los
miembros comparten conocimientos y supuestos a
medida que descubren o desarrollan formas de
afrontar las cuestiones de la adaptación al exterior y
la integración al interior.
 PROCESO DE COMO EMERGEN LAS CULTURAS

Alta gerencia Conductas Resultados Cultura

Se pone de acuerdo Los empleados Desempeño Surge una cultura
en cuanto a los se comportan de financiero sólida
supuestos compartidos manera Participación de Se mantienen las
respecto al consistente con mercado tradiciones
comportamiento los valores y los Compromiso de los Surgen prácticas de
humano. supuestos empleados socialización para
Crea una visión compartidos los nuevos
compartida de los empelados
valores culturales
 Pasos para implantar los valores de la cultura
organizacional

 Decisión: escoger un valor cuya implantación se

desee firmemente y que se convierta en forma
habitual en la empresa.
 Estructura: crear una estructura adecuada y
asignando claramente la responsabilidad.
 Normas: definir las normas que se desean
implantar con el valor. Formular reglas,
reglamentos para imponer .
 Sistemas: diseñar sistemas para alcanzar
resultados de la implantación de las normas,
controlar el rendimiento y reforzar.
 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos culturales y sus relaciones

producen un patrón que es distintivo de la
organización (la cultura de una universidad
privada ante la cultura de una universidad
pública) no obstante las culturas
organizacionales tienen algunas características
comunes.
Los empleados trabajan en una organización que
tiene una cultura que coincide con su visión
personal de una cultura ideal tienen a estar
comprometidos con la organización y a ver el futuro
con optimismo.
 Cultura burocrática

Una organización que pratica la formalidad, reglas,

procedimientos de operación estándar y una
coordinación jerárquica, es cuando tiene una cultura
burocrática.
Sus miembros de esta organización conceden gran
valor a los bienes estandarizados y al servicio del
cliente.
En este tipo de culturas, las normas conductuales
sustentan la formalidad, en lugar de la informalidad.
Los gerentes consideran que sus roles consisten en
actuar como buenos coordinadores y organizadores y
en vigilar que se que se cumplan las reglas y normas
escritas.
Las tareas, las responsabilidades y la autoridad de
todos los empleados están definidas con claridad.
Extensos manuales explican las muchas reglas y los
procesos de la organización y los empleados piensan
que están obligados a “ceñirse a las palabras escritas”
y a los procedimientos legalistas.
 Cultura del clan

La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una

amplia socialización, el trabajo en equipo, la
autodirección y la influencia social son atributos de
una cultura del clan.
Sus miembros reconocen que tienen una obligación
que va mas allá del simple intercambio de su trabajo
por un sueldo.
Los empleados entienden que sus contribuciones a
la organización (horas laborales a la semana) podrán
exceder a las previstas en sus contratos.
El compromiso del individuo con la organización
(lealtad) a largo plazo, es intercambiado por el
compromiso de la organización con el individuo
(seguridad) a largo plazo.
Dado que los individuos piensan que la organización
le tratará con equidad en términos de incrementos
salariales, promociones y otras formas de
reconocimiento, ellos asumen las consecuencias que
tienen sus actos para la organización.
El compromiso del individuo con la organización
(lealtad) a largo plazo es intercambiado por el
compromiso de la organización con el individuo
(seguridad) a largo plazo.
 Cultura emprendedora

Los altos grados de creatividad y de la disposición

de asumir riesgos caracterizan a la cultura
emprendedora.
En ella existe un compromiso con la
experimentación, la innovación y con estar a la
vanguardia.
Esta cultura no solo reacciona con rapidez a los
cambios del entorno, sino que crea los cambios.
En ellas, la efectividad significa proporcionar
productos novedosos y únicos, así como un rápido
crecimiento.
 ¿Cómo se transmite la cultura
organizacional?

La cultura se transmite en el tiempo y se va

adaptando de acuerdo a las influencias externas y a
las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
Tres tipos de Transmisión de Cultura

 La de generaciones anteriores (Historia, abuelos).

 La que se aprende de los padres (Valores y
creencias).
 La que se desarrolla entre pares e inducción
(rituales, símbolos materiales y lenguaje).
MUCHAS GRACIAS!