ESTABILIDA

D LABORAL
REFORZADA
JUAN SEBASTIÁN LÓPEZ JIMÉNEZ.
 ¿Qué es?
- Es una consecuencia de la constitucionalización
del Derecho Laboral.
- Normalmente, según el artículo 53 de la
Constitución se protege la confianza del trabajador
de permanecer en su empleo, de manera que, su
contrato solo termine cuando ocurra una causal
objetiva o justa causa establecidas en la ley, o que
si el empleador decide terminar el contrato sin
justa causa, pague una indemnización.
- Cuando una persona es beneficiaria de estabilidad
laboral reforzada, la ley impone al empleador más
limites en su posibilidad de terminar el contrato
unilateralmente, pues el trabajador es una
persona que tiene una condición de debilidad
manifiesta. De esta manera, la ley los protege de
situaciones discriminatorias.
FUERO DE
MATERNIDAD
 Concepto
“ARTÍCULO 239 DEL C.S.T.. PROHIBICIÓN DE DESPIDO
1.Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo
que avale una justa causa.
2.Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de
embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
3.Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades
competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
Esta misma indemnización se aplicará en el caso del despido de un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se
encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal, fuera
de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.
4.En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas
de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto
múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia
de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
5.Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o
dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal. Esta prohibición se activará con la
notificación al empleador del estado de embarazo de la cónyuge, pareja o compañera permanente, y una declaración, que se
entiende presentada bajo la gravedad del juramento, de que ella carece de un empleo. La notificación podrá hacerse verbalmente o
por escrito. En ambos casos el trabajador tendrá hasta un (1) mes para adjuntar la prueba que acredite el estado de embarazo de su
cónyuge o compañera permanente. Para tal efecto, serán válidos los certificados médicos o los resultados de exámenes realizados
en laboratorios clínicos avalados y vigilados por las autoridades competentes.
CONCEPTO
SIMPLE:
El fuero de maternidad hace
referencia a la protección especial
que la ley laboral ofrece a la mujer
trabajadora embarazada o en periodo
de lactancia, y por tanto no se puede
despedir sin previa autorización del
ministerio del trabajo. De esta misma
protección goza el trabajador cuya
cónyuge o compañera está en estado
de embarazo o lactancia, siempre que
dicha cónyuge o compañera no tenga
un empleo formal.
¿Desde donde y hasta
donde se protege la
maternidad?
Desde el embarazo hasta la terminación
de la licencia de maternidad.

Licencia de maternidad: 18 semanas que

inician 1 o 2 antes del parto y hasta que
se cumplan las 18 posteriores al parto.

A pesar de lo anterior, siempre se

mantiene la protección hasta la lactancia
(6 meses después del parto).
INDEFINIDO
CONTRATO LABORAL A TÉRMINO
INDEFINIDO
• CUANDO CONOCE EL
EMPLEADOR: En este caso se
debe aplicar la protección
derivada del fuero consistente
en la ineficacia del despido y
el consecuente reintegro,
junto con el pago de las
erogaciones dejadas de
percibir, y una sanción de 60
días de salario. Esto es una
protección contra el trato
discriminatorio.
CONTRATO LABORAL A TÉRMINO
INDEFINIDO
• CUANDO NO CONOCE EL
EMPLEADOR:
• 2013: Debía pagar los aportes a
seguridad social hasta que culminara la
gestación, en virtud del principio de
solidaridad (sentencia SU – 070 de
2013).
• 2018: La protección solo opera cuando
el empleador haya tenido
conocimiento del estado de gravidez,
por lo cual, no procede reintegro, ni
pago de emolumentos, ni aportes a
seguridad social (Sentencia SU – 075
de 2018).
 • EMPLEADOR CONOCE: Si la
desvincula antes del
vencimiento del contrato sin la
previa calificación de una justa
causa por el inspector del
trabajo: En este caso se debe
aplicar la protección derivada
del fuero consistente en la
ineficacia del despido y el
consecuente reintegro, junto
con el pago de las erogaciones
dejadas de percibir. Se trata de
la protección establecida
legalmente en el artículo 239
del CST y obedece al supuesto
CONTRATO LABORAL de protección contra la
discriminación. 

A TÉRMINO FIJO
 • EMPLEADOR CONOCE: Si la desvincula una
vez vencido el contrato, alegando como una
justa causa el vencimiento del plazo pactado: En
este caso el empleador debe acudir antes del
vencimiento del plazo pactado ante el inspector
del trabajo para que determine si subsisten las
causas objetivas que dieron origen a la relación
laboral. Si el empleador acude ante el inspector
del trabajo y este determina que subsisten las
causas del contrato, deberá extenderlo por lo
menos durante el periodo del embarazo y los
tres meses posteriores. Si el inspector del
trabajo determina que no subsisten las causas, se
podrá dar por terminado el contrato al
vencimiento del plazo y deberán pagarse las
cotizaciones que garanticen el pago de la licencia
de maternidad. Si no acude ante el inspector del
trabajo, el juez de tutela debe ordenar el
reconocimiento de las cotizaciones durante el
periodo de gestación; y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas del
contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo

CONTRATO LABORAL cual se puede hacer en sede de tutela. Para

evitar que los empleadores desconozcan la regla
de acudir al inspector de trabajo se propone

A TÉRMINO FIJO que si no se cumple este requisito el empleador

sea sancionado con pago de los 60 días previsto
en el artículo 239 del C. S. T. 
 • EMPLEADOR NO
CONOCE: No hay
protección.

CONTRATO LABORAL
A TÉRMINO FIJO
CONTRATO POR OBRA O LABOR:

• CUANDO CONOCE:
CONTRATO POR OBRA O LABOR:
Si la desvincula antes del
vencimiento de la terminación
de la obra o labor contratada sin
la previa calificación de una
justa causa por el inspector del
trabajo: En este caso se debe
aplicar la protección derivada del
fuero consistente en la ineficacia
del despido y el consecuente
reintegro, junto con el pago de
las erogaciones dejadas de
percibir. Se trata de la protección
establecida legalmente en el
artículo 239 del CST y obedece al
supuesto de protección contra la
discriminación. 
 la desvincula una vez vencido el contrato,
alegando como una justa causa la
CONTRATO POR OBRA O terminación de la obra o labor
contratada: Si el empleador acude ante el
LABOR: inspector del trabajo y este determina que
subsisten las causas del contrato, deberá
extenderlo por lo menos durante el periodo
del embarazo y los tres meses posteriores. Si
el inspector del trabajo determina que no
subsisten las causas, se podrá dar por
terminado el contrato y deberán pagarse las
cotizaciones que garanticen el pago de la
licencia de maternidad. Si no acude ante el
inspector del trabajo, el juez de tutela debe
ordenar el reconocimiento de las
cotizaciones durante el periodo de
gestación; y la renovación sólo sería
procedente si se demuestra que las causas
del contrato laboral no desaparecen, lo cual
se puede hacer en sede de tutela. Para
evitar que los empleadores desconozcan la
regla de acudir al inspector de trabajo se
propone que si no se cumple este requisito
el empleador sea sancionado con pago de
los 60 días previsto en el artículo 239 del C.
CONTRATO POR OBRA O LABOR:

• CUANDO NO CONOCE:
No hay lugar a
protección.
FUERO DE SALUD
 El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional
QUÉ ES EL reforzada es una garantía de la cual son titulares las
personas que tengan una afectación en su salud que les
FUERO DE impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus
labores en las condiciones regulares, con independencia
SALUD O de si tienen una calificación de pérdida de capacidad
laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad que
OCUPACIONAL no tenga calificación de pérdida de ocupacional reforzada
es aplicable a las relaciones originadas en contratos de
PARA LA CORTE prestación de servicios, aun cuando no envuelvan
relaciones laborales (subordinadas) en la realidad. La
CONSTITUCION violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar
lugar a una indemnización de 180 días, según lo previsto

AL? en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, interpretado

conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una
relación contractual de prestación de servicios, cuyo
contratista sea una persona capacidad laboral moderada,
severa o profunda.
 • La jurisprudencia constitucional ha amparado
el derecho a la estabilidad ocupacional
reforzada de quienes han sido desvinculados
sin autorización de la oficina del Trabajo, aun
cuando no presenten una situación de pérdida
FUERO DE de capacidad laboral moderada, severa o
profunda, ni cuenten con certificación que
SALUD acredite el porcentaje en que han perdido su
fuerza laboral, si se evidencia una situación de
salud que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus labores
en condiciones regulares.
 • El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional
reforzada es una garantía de la cual son titulares las
personas que tengan una afectación en su salud que les
impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus
labores en las condiciones regulares, con independencia de
si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral

FUERO DE moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional

reforzada es aplicable a las relaciones originadas en
contratos de prestación de servicios, aun cuando no
SALUD envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la
realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada
debe dar lugar a una indemnización de 180 días, según lo
previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
interpretado conforme a la Constitución, incluso en el
contexto de una relación contractual de prestación de
servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga
calificación de pérdida de capacidad laboral moderada,
severa o profunda.
 FUERO DE
SALUD PARA • aquellos trabajadores con grado de discapacidad
LA CORTE moderada (del 15% al 25%), severa (mayor del 25%
y menor al 50%) y profunda (mayo del 50%).
SUPREMA Debidamente calificadas por el ente competente de
conformidad con la Ley 361 de 1997.
DE JUSTICIA
 • Tiene derecho a:
¿A QUE TIENE • El pago de salarios, prestaciones sociales,
vacaciones, aportes a seguridad social
DERECHO LA causadas desde la fecha de la finalización
PERSONA del contrato de trabajo hasta el día que
fue reintegrada.
QUE ES • Al Pago de 180 días de salario
REINTEGRAD adicionales, por la sanción consagrada en
el Ley 361 de 1997.
A POR FUERO • Ser ubicada en las mismas condiciones
DE SALUD? laborales en las que estaba antes de ser
desvinculada laboralmente y de no ser
posible, entonces a un cargo de igual o
mejores condiciones.
FUERO DE PREPENSIONADOS
FUERO DE
PREPENSIONADOS
• A raíz de una sentencia de tutela proferida a
finales de 2016 por la Corte Constitucional
se generó la discusión sobre la existencia de
este fuero para los trabajadores del sector
privado. Dicho fallo, con efectos sólo para
las partes involucradas,  estableció que a las
personas a las que les falten 3 o menos años
para pensionarse tienen derecho a una
estabilidad laboral reforzada cuando su
desvinculación supone una afectación de su
mínimo vital al ser su salario y eventual
pensión su única fuente de sustento
económico.
FUERO DE
PREPENSIONADOS
La sentencia T-229 de 2017 aclara que
no basta con que a la persona le
falten menos de 3 años para
pensionarse sino que es necesario
que se demuestre que el despido
ocasiona una amenaza para otros
derechos fundamentales, entre ellos,
el mínimo vital y el derecho a la
seguridad social.  Esto ocurre cuando
el trabajador no tiene más ingresos
sino el salario.  Según la Corte, estas
personas deberían ser sujeto de
protección especial pues por su edad,
seguramente se les dificultará
conseguir un nuevo empleo.
¿que debe requisitos debe cumplir la
persona para tener este fuero?

1. Que le falte 3 años o menos para

pensionarse . Tener en cuenta
que la edad de pensión de los
hombres es 62 años y la mujer se
pensiona a los 57 años.
2. Que el Salario del trabajador sea
su única fuente de ingresos.
3. Que las semanas de cotización
faltantes para conseguir la
pensión las pueda obtener
dentro de los tres años de
protección.