Juan Chinchia - Carlos Rolong - Maria RuìZ - Kathy Ochoa

Fuero de
M A T E R N I D A D

¿A qué hace referencia?

Protección especial que la ley laboral

ofrece a la mujer trabajadora
embarazada o en periodo de lactancia

Esta protección especial está

contemplada en el artículo 239 del
código sustantivo del trabajo.
El estado de embarazo recubre a la trabajadora de la
estabilidad laboral fortalecida que la protege de
cualquier despido que pudiera tener origen en su
condición de embarazada o lactante.
Artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
Esta figura jurídica no sólo beneficia a las mujeres sino que es extensiva a
determinados trabajadores que tengan la esposa embarazada.
Comprende toda la etapa del
embarazo y los tres meses
siguientes a la fecha del parto.
Descanso remunerado en periodo de
lactancia.
Durante el periodo de lactancia el
empleador debe otorgar un descanso
a la trabajadora para alimentar a su
hijo.
 J
Una empleada que goza de fuero
de maternidad puede ser despedida
cuando se cumplan dos condiciones:
1. Exista una justa causa. Si no se cumplen las dos condiciones la
2. Se cuenta con la autorización del empleada no puede ser despedida.
inspector de trabajo.
El fuero de maternidad
prohíbe el despido sin la
autorización del
inspector de trabajo, de
manera que sí es
posible despedir a una
trabajadora con fuero
de maternidad pero con
previa autorización.
Indemnización por despedir a una
empleada con fuero de maternidad.
Una empleada que goce de fuero de maternidad
puede ser despedida por una justa causa, siempre que
se cuente con la autorización del inspector de trabajo
para ello.
• Ese permiso debe otorgarse conforme lo dispone el
artículo 240 del código sustantivo del trabajo
• esta autorización supone asumir las consecuencias
contempladas por los numerales 3 y 4 del artículo
239 del código sustantivo del trabajo, que
resumimos así:
El artículo 240 del código sustantivo del trabajo señala las siguientes condiciones:
Numerales 3 y 4 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo

- 60 días de salario.
- Pagar la licencia de
maternidad que no se pudo
disfrutar a causa del
despido.
- Si el despido fue
injustificado, hay que pagar
la respectiva
indemnización por
despido, que es adicional a
la anterior.
 en la renovación del contrato
de trabajo a término fijo.
¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo
termina justamente cuando empleada se
encuentra embarazada o dentro de los tres
meses siguientes al parto?
En estos casos el empleador está en la
obligación de renovarle el contrato de trabajo
por lo menos durante el tiempo que opere la
protección especial que brinda el fuero de
maternidad.
Artículo 237 del Código Sustantivo del
Trabajo establece que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufra un
aborto o un parto prematuro no
viable, tiene derecho a una licencia de
dos a cuatro semanas, remuneradas
con el salario que devengaba en el
momento de iniciarse el descanso.
Al respecto, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del
5 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga
señala lo siguiente:

«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la

protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta
Sala en la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, estableció la modalidad de
protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de
trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de
la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la configuración del
contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un
estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades
de contratos a término indefinido.» Negrilla fuera de texto.
Para la Corte, el empleador debe garantizar la existencia del contrato de
trabajo hasta que termine la licencia de maternidad.
Requiere que el empleador conozca del embarazo.
• El fuero de maternidad no procede si el
empleador no conoce el estado de embarazo
de la trabajadora.
• Si el trabajador desconoce que la empleada
estaba embarazada, no está obligado a darle
aplicación al fuero de maternidad.
• Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte
suprema de justicia en sentencia 46731 del 28
de mayo de 2015, con ponencia de la
magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
«Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se
trate de un hecho notorio, que no lo fue en este asunto-, se contrae al
ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la
licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego no
resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a
la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de
maternidad, así la liquidación definitiva de prestaciones se haya
efectuado de manera posterior -circunstancia que por demás, se itera,
no se evidencia de la instrumental denunciada-, pues ello no desvirtúa
que el rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la
gestación.»
Para que el fuero de maternidad tenga aplicación se deben
cumplir los siguientes requisitos:
 de la trabajadora despedida
en fuero de maternidad.
• Es posible que la trabajadora que ha sido
despedida con fuero de maternidad sin la
autorización del ministerio del trabajo
pueda solicitar su reintegro.
• En tal caso se debe pagar la
indemnización del artículo 239, más los
salarios y prestaciones sociales que la
empleada hubiera dejado de ganar por el
tiempo que estuvo ilegalmente
desvinculada.