Reclutamiento y Selecció n

• Un proceso de incorporación
de personal puede dividirse
en dos grandes fases:
• Reclutamiento
• Selección
 Reclutamiento
• El objetivo es poner a disposición del responsable de la selección
después de la correspondiente
• preselección y
• cribado de los mismos,
• el suficiente número de currículo vitae (CVs) de candidatos
potenciales y que reúnan las características deseables para el
puesto en cuestión.
 Selecció n
• Puede definirse como el
proceso de toma de
decisiones que los
empleadores utilizan para
elegir de entre un grupo a un
candidato
• Con el propósito de cubrir
una vacante o posición dentro
de su empresa u
organización.
• En los procesos de Selección, la evaluación de los candidatos es
la fase donde tradicionalmente los psicólogos industriales han
tenido mayor relevancia.
• Los psicólogos industriales son los que permiten predecir el
ajuste de las personas a las organizaciones y desarrollando
predictores o pruebas que permitan evaluar de forma eficaz y
eficiente los criterios previamente definidos.
 Principios generales que podrían
adaptarse al Reclutamiento y Selecció n
• El evaluador debe asumir la responsabilidad del proceso de
evaluación.
• El evaluador debe tener en cuenta los posibles conflictos de
intereses que puedan existir entre las diferentes partes
implicadas. En nuestro caso empleadores, intermediarios
(evaluadores) y candidatos.
• La evaluación se lleva a cabo en una situación interpersonal. Por
tanto el evaluador debe tratar al cliente (candidato) con
imparcialidad y respeto.
• El evaluador debe identificar y discutir los asuntos importantes
sólo con las personas participantes en los procesos de
evaluación.
• Durante todo el proceso, el evaluador debe valorar las posibles
consecuencias positivas y negativas así como los efectos
colaterales de la evaluación para el cliente y para su entorno
social.
• Al solucionar las demandas planteadas, el evaluador debe seguir
el principio de aproximación científica.
• El proceso de evaluación debe ser lo suficientemente explicito
como para que pueda ser reproducido o valorado, así como para
que pueda quedar constancia del mismo.
• Se debe respetar los derechos y la dignidad de las personas.
• Los evaluadores deberán respetar al candidato, evaluando sólo
aquellas cualidades y competencias relevantes para el
desempeño del puesto en cuestión.
• El candidato debe ser informado de sus derechos, objetivos de la
evaluación y modos de proceder.
• Se deberá obtener consentimiento informado y respetar la
participación voluntaria pudiendo el candidato retirarse del
proceso en cualquier momento.
• El proceso de evaluación debe garantizar el principio de igualdad
de oportunidades.
• La evaluación debe ser llevada a cabo por profesionales
competentes que tengan la formación y experiencia necesaria
requerida.
• Es responsabilidad del evaluador la calidad de la
evaluación.
• El evaluador debe evitar causar daño a los evaluados y
mantener en todo momento la confidencialidad.
• El psicólogo industrial será responsable de formar a las
personas que colaboren en la evaluación de los
candidatos garantizando su cualificación y competencia.
• El evaluador debe ser imparcial y neutral evitando
participar cuando exista un posible conflicto de
intereses.
 Fijació n de objetivos
• Se debe establecer claramente cuál es el propósito de recogida
de información y definir para qué y cómo va a ser utilizada la
información recabada.
• El objetivo de la evaluación debe estar relacionado con el ámbito
laboral y debe garantizar que los resultados obtenidos serán
utilizados para el proceso de toma de decisión con respecto qué
candidato va a cubrir la vacante para la que se está realizando el
proceso de selección.
• La fase de evaluación tiene como objetivo la obtención de
información, sistemática y útil, de los candidatos que participan
en el proceso.
• Esta información debe ser congruente con la información del
perfil del puesto a cubrir, es decir:
• Qué se hace en el puesto
• Bajo que condiciones y con qué propósitos
• Y con la definición de los criterios contemplados en el perfil de exigencias donde
se deben identificar la valoración y el nivel necesario para su óptimo desempeño.
 Definició n de Criterios
• Al inicio del proceso de Reclutamiento y Selección se habrá
definido el perfil y el área de Selección o el profesional
cualificado que lo vaya a llevar a cabo.
• El evaluador recogerá del responsable de área donde se va
incorporar el candidato, el máximo de información posible desde
el perfil duro
• Titulación
• Experiencia
• Conocimientos necesarios
• Al perfil sobre qué
• Aptitudes
• Habilidades
• Actitudes
• Competencias
• También se recabará información sobre otros detalles
importantes para el ajuste de la persona como:
• Condiciones de trabajo
• Viajes
• Riesgos laborares
• Condiciones ofertadas de salario
• Formación
• Carrera etc.
• Los constructos psicológicos utilizados con mayor frecuencia en
procesos de evaluación dentro de los procesos de reclutamiento y
selección se pueden agrupar en:
• Aptitudes
• Cognitivas
• Físicas
• Motoras
• Sensoriales
• Rasgos de Personalidad
• Valores
• Intereses
• Estilos cognitivos
• Motivaciones
• Inteligencia emocional
• Competencias
 Competencias
• Podemos definir las competencias como un conjunto de
conductas que llevan un alto desempeño en la organización.
• Estas dimensiones o competencias parten habitualmente, del
análisis del puesto de trabajo.
 Ejemplo: Colaboració n
• Capacidad para trabajar en colaboración con grupos
multidisciplinarios, con otras áreas de la organización y
organismos externos con los que deba interactuar.
• Implica tener expectativas positivas de los demás y comprensión
interpersonal.
 Preguntas sugeridas
1. Cuénteme de una situación en la que haya
2. ¿Con qué frecuencia interactúa con gente de
asignado a trabajar en un área o con un jefe
otros departamentos? Cuénteme cómo es esa
que no era de su agrado. ¿Cómo se
relación
desempeño usted?

4. Cuénteme sobre algún proyecto o asignación

3. ¿Cómo se siente cuando su departamento
no rutinaria donde haya tenido que trabajar con
es auditado? ¿Cómo recibe a los asesores o
personas de otro departamento o asesores
consultores?
externos.
 Compromiso
• Sentir como propios los objetivos de la organización.
• Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo
por el logro de objetivos comunes.
• Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de los
objetivos del negocio.
• Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas.
• Cumplir con sus compromisos, tanto personales como
profesionales.
1. La organización donde usted trabaja
2. ¿Le sucedió alguna vez no compartir los
actualmente (o en el pasado) tiene
objetivos organizacionales? Si fue así: ¿Cómo se
ciertos objetivos ¿Usted que opina
desempeño? ¿Cómo se sintió?
sobre ellos?

3. Bríndeme un ejemplo de una 4. Cuénteme si alguna vez tuvo que defender

situación en que usted haya aportado objetivos de la organización frente a
sugerencias que mejoraran la calidad o subordinados u otras personas que no
la eficiencia (dentro de sus nivel o compartirían los mismos. ¿Qué pasó? ¿cómo lo
posición) hizo?, ¿cómo se sintió?
Fases de la entrevista

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