SEMESTRE ACADMICO 2014-I

MTODOS Y TCNICAS DE
OBSERVACIN Y ENTREVISTA
Lic. Elizabeth Mayorga Falcn
La entrevista en Psicologa
Organizacional
UniversidadNacional
FedericoVillarreal
Profesionales formando profesionales
Psicologa Organizacional
Se dedica al estudio de los fenmenos
psicolgicos individuales en el interior
de las organizaciones y su impacto en
las personas.

Se entiende como fenmenos psicolgicos
a aquellos que se refieren al comportamiento, los
sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su
proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una
organizacin.
La organizacin es un grupo de personas con
un objetivo comn que los mantiene unidos,
estas personas guardan entre s relaciones de
conveniencia para poder satisfacer las
necesidades que por s solos no podran.
Modelo diagnstico desde la perspectiva
de la Psicologa Organizacional:
1. Condiciones laborales que se ofrecen para
propiciar el rendimiento de quienes conforman
la organizacin

2. Procesos psicolgicos del individuo y del grupo
inherentes al cumplimiento de tareas y,

3. Resultados organizacionales como la
productividad, cultura y satisfaccin laboral
Lic. Elizabeth Mayorga Falcn
Mtodos y Tcnicas de Observacin y Entrevista
Constituye un factor importante de anlisis en
la problemtica de cualquier organizacin

Son los elementos que determinan y propician el
cumplimiento de las tareas ocupacionales as como
las situaciones que viven los trabajadores

(Duracin del trabajo, organizacin y contenido del
mismo, servicios sociales y remuneraciones, higiene
y seguridad en el trabajo, prcticas y principios
administrativos, jornadas laborales, entre otros.)
1. CONDICIONES LABORALES
Modelo diagnstico desde la perspectiva de la
Psicologa Organizacional:
2. PROCESOS PSICOLGICOS
Esta referida al funcionamiento cognitivo y afectivo
como los trabajadores enfrentan su actividad
ocupacional

El abordaje objetivo y oportuno de procesos como
la motivacin, comunicacin, aprendizaje, valores,
etc. Puede aportar significativamente en la
determinacin de los requerimientos bsicos de
ciertos puestos de trabajo y en el desarrollo de
programas de intervencin
Modelo diagnstico desde la perspectiva de la Psicologa Organizacional:
Expresados por la productividad alcanzada, la
cultura organizacional y el grado de satisfaccin
con el trabajo desempeado, son tambin
materia de estudio y cuya importancia radica en
la materializacin del proyecto de realizacin
personal e institucional
3. LOS RESULTADOS ORGANIZACIONALES
Modelo diagnstico desde la perspectiva de la Psicologa Organizacional:
a) Habilidades requeridas:

Habilidades de entrevista

Capacidad de escucha .

Habilidades sociales .

Habilidades de comunicacin .

Habilidades de negociacin.
Perfil del psiclogo
organizacional
b)Habilidades Pedaggicas

Capacidad de trabajar en equipo y
coordinar grupos de trabajo
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis
Facilidad para planificar o programar .
Sensibilidad para los temas sociales .
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de observacin y aplicacin
de tcnicas diagnsticas.
Perfil del psiclogo
organizacional
c) Conocimientos Especficos:

Gestin de Recursos Humanos .
Seleccin de Personal .
Pruebas de evaluacin aptitudinal,
motivacional y de personalidad.
Derecho Laboral .
Contratacin.
Economa.
Gestin empresarial.
Seguridad Laboral
Perfil del psiclogo organizacional
Lic. Elizabeth Mayorga Falcn
Mtodos y Tcnicas de Observacin y Entrevista
Evaluacin, diagnstico y promocin

Elabora y ejecuta programas de capacitacin a nivel de los
diversos grupos ocupacionales

Desarrolla estrategias en el proceso de seleccin y evaluacin
de los recursos humanos con base a la aplicacin de tcnicas
e instrumentos

Elabora, administra, califica e interpreta los materiales de
evaluacin psicolgica

Disea, gestiona y ejecuta proyectos

Participa como consultor y asesor especializado en programas
y proyectos

Labores administrativas de docente y como investigador
Funciones del Psiclogo Organizacional
Para las organizaciones, conseguir al ms brillante en algn
mbito es cuestin de tiempo y dinero, sin embargo mucho
ms complicado ser encontrar al ms apto.
Esto significa competencia tcnica e inteligencia emocional y
ambas son competencias de las que se ocupa de desarrollar
la psicologa.
En el mundo empresarial se est cada da ms convencido de
que aquellas personas que ms alto o ms rpidamente
ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que
poseen un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional.
Inteligencia Emocional, es la capacidad de responder de
manera adecuada, utilizando nuestros mejores recursos, a los
diferentes problemas que nos plantea la vida.
Funciones que cumple un
psiclogo en la empresa
Seleccin, Evaluacin y Orientacin de personal

Organizacin, Formacin y Desarrollo de recursos
humanos

Marketing y Comportamiento del Consumidor

Condiciones de Trabajo y Salud


Ser el encargado de introducir la inteligencia emocional
dentro del rea laboral para permitir desarrollar aptitudes que
logren un desempeo exitoso.
Funciones que cumple un
psiclogo en la empresa
Entrevista en el rea organizacional
La preparacin para un buen desarrollo de la
entrevista:

Conocer los objetivos de la organizacin
Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
Lectura de cualquier otra informacin cuando
corresponda
Preparar preguntas bsicas
Organizacin del tiempo
Preparacin del ambiente

Debe tomarse el tiempo necesario para revisar los
antecedentes y las condiciones de todos los
aspirantes antes de recibirlos personalmente
Situaciones especficas de evaluacin

1. Seleccin de Personal: bsqueda, ingreso y
orientacin
Bsqueda
Ante la necesidad de cubrir un puesto determinado,
la empresa solicita por ejemplo a un consultor
externo que realice la bsqueda y seleccin de los
candidatos
Ingreso. Aqu el profesional contar con la
descripcin del puesto, para poder definir el perfil del
puesto en algunos casos, y en otros, es directamente
la empresa quien lo provee
Orientacin. Surge generalmente cuando el
postulante no tiene experiencia prctica previa
2. Reubicacin. Promocin
En ambos casos se evala a personas que
ya se estn desempeando en un puesto
determinado dentro de la empresa desde hace
tiempo.
Reubicacin. Cuando dos empresas se
fusionan o una es absorbida por otra
Promocin. Implica asenso

3. Evaluacin de dificultades
Estas dificultades pueden ser detectadas por
la empresa o bien manifestadas por la persona
afectada


Algunos consejos antes y durante la entrevista:

Contar con el tiempo suficiente para cada
entrevista
Conocer el nombre del candidato
Buscar en persona al candidato en la sala de
espera
Estrechar las manos con agrado y firmeza
Presentarse por el nombre y el ttulo del puesto


Inicio de la entrevista
Asegurarse de que el candidato pueda sentarse
cmodamente y que ambos se puedan ver
claramente

Explicar el propsito de la entrevista en el
proceso de seleccin y el acercamiento al que
se planea llegar

Hablar claro

Adoptar una posicin cmoda, variando de vez
en cuando para alentar al candidato a hacer lo
mismo.
Inicio de la entrevista
El xito de la entrevista depende
fundamentalmente de la forma cmo se
pregunta y saber escuchar. Para ello es
importante:

Formular las preguntas de fcil
comprensin
Efectuar una sola pregunta por vez
Evitar que las preguntas condicionen las
respuestas



Cmo formular las preguntas?
Lic. Elizabeth Mayorga Falcn
Mtodos y Tcnicas de Observacin y Entrevista
No formular preguntas directas hasta que se
tenga la conviccin de que la persona entrevistada
est dispuesta a facilitar, con exactitud, la
informacin deseada
Formular inicialmente preguntas que no
induzcan a eludir la respuesta ni a provocar una
actitud negativa.
Antes de comenzar con las preguntas es
aconsejable apelar a la amabilidad con preguntas
tales como:
Le costo trabajo llegar hasta aqu?
Cmo formular las preguntas?
Preguntas cerradas. Las que se pueden contestar con una
sola palabra, que luego pueden complementar con otra segn
sea la respuesta obtenida.

Preguntas de sondeo. Sencillas y cortas, tales como: Por
qu?, cul fue la causa? Qu sucedi despus?, etc.

Preguntas abiertas. Facilitan que el entrevistado se explaye
sobre un tema, permitiendo adems obtener mucha
informacin y evaluar otros aspectos sobre el candidato:
expresin, lenguaje, capacidad de sntesis, expresin
corporal, etc.

Ejm. Comnteme sobre su historia laboral





Tipos de preguntas para la entrevista
Algunas claves para el desarrollo exitoso de una
entrevista:
Terminar un tema antes de pasar a otro.
Alentar al postulante a variar la eleccin de
ejemplos para cubrir distintos aspectos como
actividades sociales, hobbies, trabajo y universidad.
Escuchar atentamente, brindando al entrevistado la
posibilidad de expresar toda su respuesta.
Evitar la dispersin del candidato.
Repetir lo que el candidato dice es una tcnica para
estar seguro de haber comprendido bien.
Tomar notas de lo relevante despus de la
entrevista.
Desarrollo de la entrevista
Antes de finalizar pregntese si sabe todo lo
necesario en relacin con el perfil. Los formularios
de registro pueden ser de ayuda para no olvidar
detalles importantes.

Con amabilidad, se debe crear un clima de cierre,
dar la sensacin de que se han cubierto todos los
puntos que se pretenda explorar y que la tarea ha
sido cumplimentada satisfactoriamente. Indicar los
prximos pasos del proceso, comprobar la
disponibilidad para otras entrevistas y algunos
datos para localizar al postulante.
Cierre de la entrevista




Hablar demasiado. Si habla ms del 30% que
su entrevistado, esta exagerando
Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que
el entrevistado diga
Distraerse
Interrumpir al candidato, a menos que deba
hacerlo
Intimidar al candidato
Demostrar superioridad

Lo que debe evitar el entrevistador
durante una entrevista de seleccin:
Usar terminologa que el candidato no
entienda
Dejar que sus gesticulaciones distraigan
al candidato
Sentarse absolutamente quieto
Hablar de uno mismo
Comparar durante la entrevista al
candidato con otro entrevistado o con la
persona que actualmente ocupa el puesto de
trabajo.
Lo que debe evitar el entrevistador
durante una entrevista de seleccin:
Cmo contratar al personal adecuado
Sobre la base de material desarrollado por Elas
Adler (Coordinado y editado por Gustavo
Rubinsztejn)
Fuente: Emprendedores
Para nuestra empresa es
una decisin crtica. Esto
se debe a que de la
eleccin adecuada de los
recursos humanos
dependen la
competitividad y la mejora
en el desempeo de las
organizaciones.
Existe una manera de llevar adelante dicho
proceso atendiendo a algunos principios
bsicos que pueden resumirse en los siguientes
pasos:

Paso 1. Definir el cargo.
Paso 2. Definir el perfil que debe tener la
persona que va a desempear el cargo.
Paso 3. Definir la forma de reclutamiento
que se va a emplear en la seleccin.
Es decir, la forma de cmo va atraer a los
postulantes. poner un aviso en el diario?
pedirle a algn conocido que recomiende a
alguien? pedir a alguna institucin educativa
que enve postulantes de su bolsa de trabajo?.
Paso 4. Realizar la preseleccin de los
postulantes. Si se han presentado un
conjunto importante de candidatos, debe
definir con cules se quedar.
Lo habitual es definir tres categoras:
A, B y C. Los postulantes A de
acuerdo a lo que se lee en su CV, tienen
todas las caractersticas que se esta
buscando. Los B tienen algunas
caractersticas pero no otras. Los C la
informacin recabada del CV no se
adaptan a los requerimientos del puesto.
Cmo contratar al personal adecuado
Paso 5. Evaluacin por medio de pruebas y
tests de los conocimientos y aptitudes de los
postulantes a los catalogados en el paso anterior
como A.
Paso 6. Entrevista a los postulantes A que
hayan obtenido los mejores resultados en el paso
anterior. En esta instancia se visualiza la
disposicin, intereses y expectativas de los
candidatos.
Paso 7. Contratacin del postulante que se
adapte exactamente a los requerimientos de la
empresa.
Paso 8. Integracin del nuevo empleado a la
empresa.