CONFLICTOS

EMPRESARIALES
CAMILA RODRIGUEZ
MARIANA CALLE
LUISA BLANDON
 CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS

 Los conflictos empresariales o laborales son aquellos problemas que surgen al

interior de una organización, entre dos o más personas que la integran. Este
tipo de situaciones suelen generar rivalidades, inconformismo, disputas y, en
general, un ambiente de trabajo tenso que impide la consecución de objetivos.

 Si hay algo que todo líder de recursos humanos y directivo de una organización desea e
evitar los conflictos laborales y contar con un ambiente laboral sano y agradable que
permita que todo el personal pueda desarrollar su trabajo en las mejores condiciones.
Ese objetivo, por lo general, se encuentra con una o varios problemas en el camino: los
conflictos laborales, tanto entre colaboradores como entre jefes de áreas y directivos.
TIPOS DE CONFLICTOS
Conflictos funcionales:
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo,
puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar
atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con
respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo
probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el
conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para
introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
 CONFLICTO DISFUNCIONAL

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que
esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un
conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el
identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un
nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y
positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos
también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales
pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.
 MÉTODOS PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
En primer lugar:
-Reconocer y aceptar las propias emociones. -Identificar y respetar las emociones de los demás.
Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cual de mis necesidades no se han satisfecho en una
situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza, miedo o rabia. Viendo a su vez que
a los demás si se enfadan o duelen también les sucede lo mismo, alguna de sus necesidades no se
habrán cubierto: reconocimiento, atención, justicia, etc. El ser humano tenemos todos las mismas
necesidades “no lo olvides” Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los
problemas, aquí nos podremos decantar hacia dos vertientes: - yo tengo la culpa - la culpa la tiene
el otro Tercer paso: Dejar de buscar culpables y describir : - Expresar lo que yo he vivido -
Expresar como lo he interpretado - Expresar como me he sentido - Expresar que me hubiera
gustado que pasara , proponiendo cambios para el futuro.
1. Escuchar al otro:

- Lo que vivió.
- Cómo lo interpretó, sus intenciones reales.
- Cómo se sintió.
- Que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro. 10 Probablemente esto me ayude a ver aspectos
que no veía desde mi posición y postura y me ayuden a cambiar la interpretación de los hechos o por lo menos a ver otras
vertientes y con ello a cambiar mi emoción y mi comportamiento. A la hora de hablar para resolver el conflicto ten
encuentra lo siguiente:
- Cuida la comunicación no verbal: mira a los ojos cuando hables, muéstrate próximo.
- Haz una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades. . Piensa que tienes respeto por el otro y empuja a
la cooperación.
- Haz preguntas y sugerencias, no acusaciones, con esto solo se consiguen actitudes de ataque y defensa que impiden
llegar a soluciones.
- No adivines el pensamiento del otro. Pregúntale.
- Habla de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y una etiqueta nunca lleva al cambio.
- Céntrate en el tema que se esté tratando durante la discusión. No saques a relucir temas pasados.
- Plantea los problemas, no los acumules. El resentimiento te hará explotar en el momento menos oportuno.
- Escucha al otro cuando habla, no lo interrumpas.
- Acepta las responsabilidades propias. No le eches toda la culpa al otro.
- Ofrece soluciones. Trata de llegar a un acuerdo.
- Haz ver al otro que lo has entendido, repitiéndole alguna frase del discurso que refleje sus peticiones y
sobre todo destaca aquello en lo que estás de acuerdo o penséis de la misma forma. Expresa también lo que
te agrada del otro.
- Evita la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía, esto solo responde al deseo de
castigar al otro o de humillarle, es una venganza, no una búsqueda de soluciones.
- Pregunta al otro que puedes hacer para mejorar las cosas.
- Interésate por las actividades del otro. - Busca un ambiente adecuado que facilite el hablar: tranquilidad,
intimidad, y que sean espacio neutral
Mediación en los conflictos empresariales

 La mediación -junto a la negociación directa- es el procedimiento que permite centrarse en

los intereses de las partes, en vez de centrarse en el poder o el derecho, para resolver un
problema. Cuando las disputas se resuelven atendiendo a los intereses de las partes, se
consiguen varias cosas:
1. Reducir los costos, especialmente en términos de tiempo y energía invertida en dicha
disputa
2. Alcanzar una mayor satisfacción. Las partes en conflicto están más satisfechas con los
resultados.
3. Posibilidad de continuar las relaciones. La mediación facilita que se preserven las
relaciones entre las partes en conflicto. Cuando se ha recurrido al poder o a los derechos, a
veces las partes son incapaces de volver a trabajar juntas.
4. Menor reincidencia. A través de la mediación se dan menos posibilidades de reincidencia
del conflicto: cuando no se resuelven los intereses subyacentes a las peticiones y posiciones
de las partes, generalmente el conflicto tiende a aflorar de nuevo tarde o temprano.
Conviene destacar también la necesidad de gestionar adecuadamente las emociones, ya que
cuando las partes se enfrentan a emociones negativas, ligadas a las relaciones en el pasado, y
se encuentran enfadadas, molestas, dolidas, humilladas o irritadas, no pueden añadir a la
situación que les afecta la parte de análisis racional que es igualmente necesaria, de manera
que los temores y emociones del pasado pueden impedirles centrarse en el presente y buscar
alternativas para el futuro. El rol de la mediación también consiste en ayudar a las partes a
neutralizar dichas emociones.
La mediación por tanto, se presenta como una de las opciones más interesantes para la
resolución de conflictos laborales. En ella, como en otras disciplinas, la adquisición de
herramientas para desarrollarla de manera más efectiva, resulta significativa. Hoy en día,
la formación del equipo de mediación en habilidades se presenta casi como imprescindible.