CAPITAL HUMANO I

UNIDAD I
1.1 EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO (ENFOQUE CLÁSICO)

 El capital humano es todo un

conjunto de competencias,
talentos, experiencias y demás
cualidades de cada individuo
 El hombre en la comunidad primitiva, para su
subsistencia necesitó unirse, empleando formas
elementales de organización. Karl Marx se refirió a
la comunidad primitiva como la forma más antigua
de organización social. "A partir de la división de la
sociedad en clases se generó la necesidad de
estructurar determinadas formas para influir en la
clase dominada, de manera que ésta se orientará
hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el
sujeto de dirección".
 A inicios del siglo XX surge la Escuela Clásica de las
Administración encabezada por el norteamericano
Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francés Henri
Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas
técnicas para organizar y racionalizar el trabajo
(formación del trabajo, formas de pagos y otros). La
concepción acerca del papel determinante de los
móviles económicos sobre la conducta del hombre,
empieza a resquebrajarse. Estas técnicas en la segunda
década del siglo XX fueron adaptadas y renovadas por
la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo
(1880-1949), cuyo interés primordial era el individuo
y sus motivaciones como ser socio-psicológico
 Como han destacado los diferentes
autores los cambios ocurridos en la
función del personal determinó las
dimensiones que configuran la actual
dirección de recursos humanos.
Presentemente, en toda organización, la
Gestión de los Recursos Humanos es
parte esencial para su funcionamiento,
ya que el personal está en interacción
continua con el ambiente interno y
externo de la organización.
TAREA

 Realizar mapa conceptual de la

evolución del Capital Humano
bajo el enfoque clásico.
1.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DE CAPITAL
HUMANO.
El proceso de planeación de recursos humanos, es
el flujo de sucesos por el cual la dirección superior
asegura el número suficiente de personal idóneo en
el lugar adecuado y en el momento oportuno. La
planeación de personal traduce los objetivos en
función de los trabajadores que se necesitan para
lograrlo.
 Este proceso se inicia con el
análisis y la integración respecto a
la planeación estratégica de toda
la organización.
LOS ESPECIALISTAS EN PLANEACIÓN ESTRATÉGICA SEÑALAN
QUE DEBE CONSIDERAR LOS SIGUIENTES ASPECTOS:

Filosofía organizacional.
Imagen pública de la organización
Productos.
Clientes o quienes vas dirigidos los servicios y/o productos.
Mercado real y potencial.
Tecnología necesaria para cumplir con las metas.
Beneficios económicos previstos.
Ventajas competitivas.
 La planeación de recursos
humanos está directamente
relacionada con los objetivos
organizacionales y para ser
significativa, la planeación de
personal debe estar basada en
especificaciones de personal.
1.3 ANALISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y
EXTERNO
FACTORES EXTERNOS

Acción Directa o Grupos Elementos

de Interés Externos

Elementos del ambiente  Clientes

que tienen influencia  Proveedores
directa en las actividades  Competencia
de la organización.  Instituciones Financieras
Grupos o personas del  Gremios y Sindicatos
ambiente externo que  Medios de Comunicación
afectan las actividades de  Gobierno
la empresa.
Elementos de Acción Elementos:
Indirecta

Elementos del ambiente  Sociocultural

externo que afectan el  Económico
clima en el que se  Político Legal
desarrollan las  Tecnológico
actividades de la  Ecológico-Natural
organización, pero que
no tienen influencia
directa en ella.
Entre los principales factores externos
incidentes sobre la diaria operación de las
organizaciones se encuentran los
siguientes:
1. La tasa de inflación
2. La productividad
3. La tasa de empleo
4. Los patrones de consumo
5. Las paridades de las monedas
6. La productividad del mercado
7. La tendencia del mercado de valores
8. La escolaridad de la población
9. La evolución de la población
económicamente activa
Otros factores socioculturales, demográficos y
ambientales por considerar son:

•Las tasas de nacimiento, muerte y divorcio

•Los programas de seguridad social
•El ingreso per cápita
•Los valores culturales
•Los estilos de vida
•La confianza en el gobierno
•Los roles sexuales
•Los programas ambientales
•El manejo de los desperdicios y del material sujeto a reciclaje
•Los valores y las actitudes de la comunidad.
 En relación con este último tema, es
importante resaltar que, actualmente, la
importancia concedida a la seguridad en
general se manifiesta de distintas
maneras; por ejemplo, en el aumento de
pólizas de seguros, en la cantidad de
sistemas de alarmas y de compañías
privadas de protección, blindaje de
automóviles, etc.
TAREA

 Analizar las fuerzas tanto internas como

externas que van a influir en la
planeación del Capital Humano, en
FCP.
1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
 m a n o e s
a p i t a l H u
n to d e C S u s
e p a r t a m e r v i c i o s.
El D d e s e ip o d e
l m e nt e d o de l t
ese n c i a e p en d i e n s u
v ar ía n d n e z ca , a
i o n e s te p e r t e
func a l q u e e s
g e r e n te s ,
i z a c i ón a s u s
organ , n o d ir i ge r a c i o n e s
, a s e s o ra g i r la s o pe
vez a d d e d ir i
l a f a cu lt
tiene t a m e n to s.
l o s d e p ar
de
FUNCIONES

Organización de personal: determina la estructura del personal dependiendo del modelo de

organización empresarial elegido.

Planificación de Recursos Humanos: planifica las tareas vareadas tales como previsión de
las necesidades de personal en un plazo medio o largo, ordenación de los puestos de
trabajo, analizar planes de carrera.

Reclutamiento y selección: si la empresa decide incorporar más personal a su plantilla

deberá elegir primero la cartera de candidatos y posteriormente iniciar el proceso.
Formación: dotar al personal de la flexibilidad necesaria para poder
adaptarse a los cambios originados en el seno de la empresa.

Sistemas de comunicación interna: se elaboran los medios para que la

transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente.

Administración de Recursos Humanos: incluye funciones como

nominas, administración tributaria, seguridad social, control interno y
contratos.

Relaciones laborales: medidas de seguridad e higiene en el trabajo.

Control de gestión: analiza los resultados de su función para poder

subsanar las fallas.
TAREA

 Investigar, en una empresa, cómo

se conforma el Departamento de
Gestión del Capital Humano
1.5 PRONOSTICOS DE CAPITAL HUMANO
 El primer paso en cualquier
esfuerzo de planeación de
recursos humanos es obtener una
idea de lo que está ocurriendo en
el flujo de personal que entra en la
organización, permanecen en ella
y luego salen.
 La manera en que el departamento de
personal estima futuras vacantes de
empleo es mediante el pronóstico.
 ul ta dos
d e res d el
v ele s o
lcul ase
n i c á
e n los n . El co n b
b a sa n iz ac ió o ra r se
i c a se o r ga e l ab
técn por la u ed e
ta na l p § Selección de un factor estratégico, por
Es do s r so
ra pe
espe stico de ejemplo, nivel de ventas, capacidad de
ó
pron producción, planes de expansión, para cada área
en :
de la empresa, cuyas variaciones afectan los
requerimientos del personal.
§ Determinación de los niveles históricos de
cada factor estratégico y los consecuentes.
§ Calculo de la fuerza laboral futura requerida
para cada área funcional.
§ Proyección de los niveles futuros del
personal en cada área, correlacionándolos con la
proyección de los niveles (históricos y futuros)
del factor estratégico correspondiente.
1.6 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL
HUMANO
 El inventario de recursos humanos está
integrado por una relación detallada de todos
los expedientes del personal que integra la
empresa en todos los niveles y áreas. Incluye
antecedentes personales, escolaridad,
conocimientos, experiencia, competencias,
habilidades, pruebas psicométricas y de
personalidad, puestos que han desempeñado
fuera y dentro de la empresa así como detalle de
sus evaluaciones, ascensos y vida laboral.
 r m a c i ó n
d e in f o
s i s te m a a d e
Este a l a t om
ic o p ar d e
es b á s e l á re a
n e s e n l os
decis i o c o m o
a l a s í
p e r so n a .
e c a rr er
plane s d
 Conformar un inventario de Capital
Humano de sus equipos.
1.7 PLANES DE CARRERA
 El plan de carrera sirve para optimizar el capital
humano y se basa en : análisis de puesto, la
estructura organizacional, planes de crecimiento
de la empresa, pronósticos, el inventario de
recursos humanos, a clasificación de méritos, la
evaluación de desempeño y el sistema de
ascensos y promociones, entre otros.
 La planeación de carrera tiene múltiples
ventajas: promueve la realización del
personal, conserva al personal clave,
asegura la continuidad gerencial,
incrementa la motivación, mejora el
clima organizacional, reduce los índices
de rotación, conserva e incrementa el
capital intelectual.
 Proceso para la planeación de carreras:
• Análisis del plan estratégico
corporativo
• Análisis de puestos y competencias
• Definición de objetivos
• Identificación de puestos y análisis de
puestos
• Elaboración del mapa de carreras
• Plan de desarrollo a cada puesto