Universidad Tecnológica de Honduras

Nombre:
Genser Gabriel Argucia Sánchez

Numero Cuenta:
202110070037

Carrera:
Contaduría y Finanzas

Catedrático:
Doris Vanessa Puentes

Asignación:
Administración 1

Fecha de entrega:
 11, abril de 2021

Caso Harvard # 3
Valoración de capacidad de gestión en AT&T

Introducción:

La valorización de la capacidad de gestión en AT&T realizada el 21 de agosto de1978, nos hace

conocer dos personajes de este caso, que son Walt Jackson y Donna Lawrence quienes en ese
año fueron recomendados para la evaluación de su capacidad de aprender y actuar en distintas
áreas de la empresa.
En este caso pudimos darnos cuenta que las personas tienen diferente manera de asumir sus
responsabilidades y prepararse para enfrentar problemas posibles en su área de trabajo, el
programa (Pecad) al cual fueron sometidos ellos dos junto a otros participantes este programa
estaba diseñado para investigar el potencial individual para funciones de alta gerencia, aquí ellos
se expusieron a muchos procesos como ser relaciones sociales, orientación, encuentros y
discusiones de ejercicios mediante juegos de simulaciones en grupo e individuales (in-Basket)
también fueron entrevistados por los consultores y psicólogos para identificar sus personalidades
y realizaron un test escrito para medir y completar el programa de esta manera al final eran
evaluados correctamente.
Después de graduarse en la escuela secundaria Walt Jackson empezó a trabajar como muchacho
para recados para una importante empresa fabricante de maquinaria. En este periodo de tiempo
estudio para obtener una licenciatura universitaria se casó y estableció una familia. Walt fue
recomendado para la evaluación por el subdirector de personal de su empresa porque es un
director inteligente, articulado y porque ha demostrado su capacidad de aprender y actuar en
distintas áreas de la empresa. Donna Lawrence empezó a trabajar para el sistema bell saco su
licenciatura en la universidad con un BA en ingeniería.
Existe gran interacción entre AT&T y sus compañías telefónicas en especial en el área de
personal. La planificación y desarrollo de la mano de obra es considerada como una actividad de
máxima prioridad en AT&T. En AT&T se viene utilizando este método desde hace veinte años
como instrumento para predecir la capacidad directiva y para identificar de forma individual los
puntos fuertes y débiles de algunos empleados.
Antecedentes:
Donna Lawrence estos dos viajaron en avión con destino a Atlanta en Georgia. Durante tres días
y medio iban a participar en el primer programa de evaluación de la capacidad de alta dirección
(pecad). Walt Jackson y Donna Lawrence al igual que los otros participantes. Habían sido
elegidos por su empresa una compañía telefónica para participar debido a la confianza de su
supervisor y subdirector de personal de que ambos tenían capacidad para ascender a niveles
superiores en la empresa. Desde su incorporación había ocupado cuatro cargos distintos todos
ellos como ingeniero de redes telefónicas cada uno de estos trabajos había supuesto una mayor
responsabilidad en la jerarquía directiva.
Donna fue recomendada para la evaluación por el subdirector de personal de su empresa porque
ella es muy inteligente tiene empuje y muchos deseos de prosperar en la empresa. AT&T es la
empresa motriz de 23 empresas telefónicas que dan servicio a la parte continental de los Estados
Unidos. AT&T posee la mayoría absoluta en estas empresas y establece una política general de
acuerdo con las distintas reglamentaciones gubernamentales.
AT&T y sus 23 empresas están organizadas de forma muy similar cada una de ellas está
compuesta por seis departamentos principales que incluye las funciones comerciales,
explotación, residencia, finanzas y otros departamentos. La estructura directiva de AT&T sigue
un esquema en forma de pirámide de diez niveles aplicable tanto a la corporación como a cada
una de las distintas compañías telefónicas. AT&T fue la primera organización que estudio y
aplico esta técnica como una práctica del personal. En 1956 AT&T inicio un estudio de
investigación longitudinal de mandos. En 1959 AT&T desarrollo una técnica de reunión de este
tipo para ayudar a seleccionar supervisores de primera línea entre los operarios. El pecad de
AT&T contiene distintas partes en casi todas las reuniones de evaluación que funciones bien.
Una de las partes estándar de cualquier reunión de evaluación son una serie de ejercicios o
simulaciones. El primer programa de evaluación de AT&T estaba dirigido a los operarios con
diez y doce años de antigüedad en la empresa.
Normalmente los programas de evaluación de AT&T están diseñados por miembros de la
empresa matriz y se ponen a disposición de las empresas independientes las cuales participan
voluntariamente. De acuerdo con Joel Moses AT&T mantiene un interés constante y creciente en
el proceso de evaluación como lo demuestra cada vez mayor número de participantes en el
programa. Walt y Donna pasaron realizando ejercicios y actividades principales instrumentos de
evaluación utilizando el pecad y que había sido específicamente diseñado para el programa.
Problemas:
 De acuerdo a la estructura organizacional de AT&T sigue un patrón muy común entre las
organizaciones más importantes, que es la estructura piramidal, sin embargo, de acuerdo
al caso no está bien definida la cúpula administrativa, los ejecutivos, gerentes y directores
de los niveles 7,8 y 10, lo cual deja un vacío al querer saber de dónde viene los
directores.

 Debido a los amplios encabezados a considerar en cuanto a problemas dados en el caso,

los siguientes se puedes resumir de la siguiente manera:

 En la Discusión de grupo (Riverview)

reconoció la existencia de soplones y conflictos potenciales y se formaron grupos de
naturaleza pasajera y los participantes realizaban sus actividades para su propio provecho
y no estaban dispuestos a llegar a un compromiso en la actividad.
Mientras que Donna Lawrence no fue muy hábil en su presentación oral ni en la
discusión, y fue muy atacada por su grupo, no parecía estar muy serena ni tener gran
seguridad en si misma al hacer su presentación, y hablo tan rápido que hubo momentos
en que la atención del grupo se perdió y al final no desafío a los demás ni intento dirigir
al grupo.
 En el juego de simulación. Empresa financiera.
En el grupo de Walt Jackson no se destacó ningún líder, los candidatos no estaban
dispuestos a apoyar la postura de ninguno de los participantes, no se pusieron de acuerdo
en muchas cosas y los candidatos no escuchaban adecuadamente ni respondían a sus
sugerencias mutuas.
Y con Donna Lawrence el grupo estuvo desorganizado, actuando de forma
independiente, Donna no contribuyo demasiado al grupo solo ofreció sugerencias de vez
en cuando.

 In-Basket
Walt Jackson tuvo problemas por la limitación del tiempo y solo termino la mitad de los
asuntos a tratar, mientras que Donna Lawrence no logro leer todos los temas que se le
presentaron en la reunión, no se organizó desde el principio por tanto no pudo apreciar el
impacto de los temas y por último no se tuvo en cuenta un cliente sustancial de la
empresa.

 Cabe recalcar que cuando los consultores del PECAD se reunieron para evaluar a Walt y
Donna estos enfrentaban un arduo trabajo, ambos habían demostrado distintos puntos
fuertes y débiles y algunos de los consultores los consideraban de forma positiva y otros
de forma negativa.
Alternativas:
Debido a la gran cantidad de problemas presentados durante las diferentes secciones de selección
del personal para AT&T para los altos mandos de la empresa por parte del caso en los
antecedentes vemos lo siguiente:

 AT&T utilizaba para el estudio reuniones de evaluación utilizadas hechas a la medida

como principal instrumento de medición.
 En 1956, AT&T inicio un estudio de investigación longitudinal de mandos. Dicha
investigación estaba diseñada específicamente para determinar las características que
estuvieran asociadas con la movilidad ascendente en la escala directiva.
 Al iniciar el estudio se efectuaba una evaluación de los mandos durante tres días, y ocho
años después más tarde se repetía la prueba.
 Los resultados del estudio, muestran la validez del método y su fiabilidad a lo largo del
tiempo como ayuda para la selección de mandos.
 Por último, podemos decir que las capacitaciones de gestión en AT&T deben seguir los
mismos o mejorar los estándares de selección de personal para los altos mandos de la
empresa.

Conclusiones:
 Los datos obtenidos por los procesos describen las cualidades positivas y negativas de los
individuos a calificar.
 Los centros de evaluación son muy valiosos para los directores, ya que estos poseen
habilidades de observación y valoración e identifican los defectos del personal.
 A pesar de que el programa de formación era duro y exigente a portaba a los consultores
la debida preparación a fin de que obtuvieran los máximos conocimientos del proceso y
fueran un personal competente para las tareas requeridas.
 Ambos participante Wall y Donna plantearon estrategias que fueron positivas para la
selección de ellos por medios de las cuales ganaron méritos.
 Al final los candidatos recibieron su clasificación que les indicaba el nivel o las
posibilidades de obtener el ascenso, cabe mencionar que las puntuaciones se basaron en
los resultados obtenidos durante los ejercicios, pero también están influidas por los
consultores ya que ellos consideran lo que es necesario para asumir un puesto de alta
dirección.
Recomendaciones:

Como anexo a las recomendaciones podemos concluir lo siguiente:

 Fomentar el interés en los participantes de los programas de capacitación de AT&T para
trabajar en conjunto, predisponer a los participantes a que no se cierren en trabajar de
forma egoísta.
 Definir de donde provienen los altos mandos de la gerencia, ya que tocante al tema
podemos ver en el caso que hay incertidumbre por no saber de donde provienen estos.
 Es importante que cuando se van a hacer este tipo de evaluaciones, una vez seleccionado
el personal, hacer evaluación de la persona para verificar si en esos momentos influye
algún problema familiar que no va permitir al participante evaluarlo de una forma real,
debido a las circunstancias del momento.
 Debido a los problemas surgidos durante los ejercicios de selección podemos argumentar
que se trabaje en hacer mas eficiente a la hora de transmitir la información por medio de
presentaciones y charlas, asegurarse que el auditorio pueda captar toda la información
que allí se le presenta.

FIN