P. 1
Marco Legal Ley de Contrato de Trabajo 20744

Marco Legal Ley de Contrato de Trabajo 20744

4.0

|Views: 22.378|Likes:
Publicado porrodolfo20065865

More info:

Published by: rodolfo20065865 on Nov 30, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/16/2015

pdf

text

original

1

MARCO LEGAL LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20744/76
MARCO GENERAL En la actualidad existen un conjunto de leyes, decretos, convenios colectivos, resoluciones, usos y costumbres, etc. que rigen la relación laboral. Desde muy antiguo el hombre se ha agrupado con otros con el objeto de satisfacer necesidades propias y ajenas tratando de optimizar su eficiencia en el uso de los recursos. Este tipo de agrupaciones puede tomar la forma de empresas unipersonales, sociedades anónimas, sociedad de responsabilidad limitada, cooperativas, etc. Y siempre distinguimos entre empleadores y empleados que se vinculan a través de una denominada relación laboral. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20744/76 Es la ley madre. Modificada, reglamentada y complementada por una cantidad importante de normas, establece que el Trabajo es la actividad licita basada en la capacidad productiva y creadora del hombre, la que es realizada a cambio de una remuneración y que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla. El empleador es quien tiene la facultad de Dirección. Es una ley amplia que reglamenta las relaciones entre al empresa y el trabajador y define: • conceptos fundamentales (trabajador, empleador, contrato, remuneración) • formas contractuales • derechos y obligaciones de las partes • modalidades de pago el trabajo • licencias, jornadas, descanso • extinción del contrato: causales, indemnizaciones Por lo tanto, el empleador es quien impartirá las órdenes respetando la dignidad del trabajador y el trabajador tiene la obligación de cumplirlas. De este contrato nace la relación de dependencia o subordinación jurídica que une al trabajador con el empleador. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las Normas legales o en las Convenciones Colectivas de Trabajo. Convención Colectiva de Trabajo La ley 14250/88 (modificada por ley 25250/00) reglamenta las Convenciones colectivas de trabajo que tienen como función, establecer disposiciones generales y obligatorias para regir las relaciones de trabajo de una actividad o categoría profesional específica de trabajadores. La negociación colectiva es el resultado de un acuerdo de voluntades entre Empresarios y los Sindicatos con personería gremial. El Convenio colectivo tiene formalidades que cumplir: fecha, partes que intervienen, representatividad, definición de las actividades y categorías de los trabajadores, zonas de aplicación, periodos de vigencia, etc. Debe ser homologado en el Ministerio de Trabajo. Legisla aspectos tales como: • que actividades pertenecen al gremio • categorías profesionales (generales y por rama) • regímenes especiales: jornadas, antigüedad, licencias • disposiciones sobre higiene, seguridad, salubridad • accidentes • escalas salariales REGLAMENTO INTERNO Las empresas desarrollan Reglamentos que rigen en al ámbito de la empresa. Cuando el trabajador ingresa a la empresa adhiere a los mismos. Desde luego, estos reglamentos no pueden oponerse a los dos niveles precedentes (Ley de Contratos de trabajo y Convenio). Reglamenta aspectos que atienden a las particularidades propias de la empresa, tales como: • organización de los turnos de trabajo • sistemas, métodos y elementos a aplicar en el trabajo

2 • horarios, lugares de acceso y horarios de merienda del personal • definición de falta grave • normas de seguridad, higiene, indumentaria • uso de credenciales • reglas en relación al consumo de alcohol, tabaco, etc. CONTRATO DE TRABAJO El hecho de que haya prestación de servicios por parte de un trabajador hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales y siempre que no corresponda calificar de empresario a quien presta el servicio. A modo de ejemplo el Contrato de Trabajo ( Interbike S.R.L ) En Capital Federal, a los 01 días del mes de noviembre de 2002, se acuerda entre la empresa Interbike S.R.L., representada por el señor Hansen, en su carácter de apoderado, de aquí en más la Empresa, con domicilio en Leiva 4350 de ciudad de Bs As y el Sr. Manuel Vilas, con DNI Nº................................. y domicilio en Dean Funes 452 P.B. "2" de Capital Federal, de aquí en más el empleado celebrar el presente contrato de trabajo por tiempo indeterminado, de acuerdo con la normativa vigente de la Ley de contrato de Trabajo. En Cumplimiento del artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo modificado por la Ley 25.250, la Empresa procede al registro del presente contrato de trabajo y expresa que el mismo se encuentra en periodo de prueba durante los primeros tres meses a contar desde la fecha de su celebración, y que las partes convienen cumplir las cláusulas que a continuación se detallan: Primera: El Señor Manuel Vilas ingresa el día 01/11/2002 para desempeñar la Subgerencia de Logística con el propósito de implementar la optimización operativa de la función de adquisición de insumos y activos industriales obligándose a dedicar su capacidad y conocimiento a las tareas que efectúe siendo responsable del eficaz cumplimiento de las mismas. Dichas tareas las realizará teniendo como base las oficinas que la Empresa posee en la Calle Leiva 1427 de la ciudad de Bs. As. Segunda: Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador, así como las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se produzcan en la instalación en la compañía de los procesos de logística "Just in time". Tercera: El horario a cumplir será de 8.30 a 19.30 horas con dos horas de almuerzo de 13.30 a 15.30 horas y la remuneración convenida es de $4500 por todo concepto, sujeta a los aportes de ley, la que será efectiva mediante pagos mensuales por mes vencido del 01 al 05 de cada mes, en la cuenta que la empresa abrirá a nombre del Empleado en el Banco de la Nación Argentina, más la cantidad de $ 250.- en ticket canasta. El empleado dispondrá de 25 días hábiles por año en concepto de licencia por vacaciones. Cuarta: Cualquiera de las partes podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la finalización del período de prueba sin ninguna obligación indemnizatoria. En el caso que el empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conducta perjudiciales o faltara a su deber de fidelidad a la Empresa ésta podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. Quinta: El Empleado se compromete a respetar el Reglamento Interno de la empresa (Anexo 1) que forma parte del presente contrato. Sexta: Los domicilios y jurisdicción para todos los efectos legales derivados del presente, las partes los constituyen en los mencionados en el encabezamiento, mientras que sean notificados fehacientemente. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

3 Firma del empleado Aclaración Firma del representante legal de la empresa Aclaración Sello

JORNADA DE TRABAJO Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Podrá extenderse, con las retribuciones de convenio, a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL REMUNERACIÓN Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Trabajador: Se considera tal, a los fines de la ley, a la persona física que se obligue o preste servicios, en las condiciones del contrato de trabajo. Empleador: Es la persona física o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Socio-empleado: Es la persona que, integrando una sociedad, presta a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Se exceptúan las sociedades de familia entre padres e hijos. Auxiliares del trabajador: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES: Es la que contrata trabajadores para servir a otra empresa. En este caso, estas empresas de servicios eventuales son los verdaderos empleadores. No obstante, las dos empresas son solidariamente responsables por todas las obligaciones laborales. ¿A QUIÉNES SE PUEDEN CONTRATAR? • Mayores desde los 18 años. • Mujeres casadas sin autorización de marido. • Menores de 18 años pero mayores de 14 que vivan en forma independiente de sus padres con conocimiento de ellos. • Menores emancipados por matrimonio. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal lícita. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley. El empleo de determinadas personas, tareas, épocas o condiciones están expresamente prohibidas por ley. Derechos y obligaciones de las partes: Del empleador: 1. El empleador está facultado para reglamentar las condiciones en que el trabajador debe realizar sus tareas, siempre que se ajuste al marco de las normas vigentes. Por lo tanto podrá disponer horarios y tareas, siempre que no alteren lo convenido por las partes ni se contraponga con intereses materiales o morales del trabajador. 2. Pagar las remuneraciones, cumplir con las leyes provisionales, laborales, de seguridad social, convenios, etc. 3. El empleador debe proveer el trabajo y los medios necesarios para realizarlo, procurando un lugar adecuado para el desarrollo de las tareas, cumpliendo con normas de seguridad e higiene. 4. El empleador tiene el derecho de organizar económicamente a la empresa y dirigir funcionalmente a la misma, preservando los derechos del trabajador. 5. Puede aplicar sanciones disciplinarias, en directa relación y proporción con la falta cometida por el trabajador.

4 6. El empleador está obligado a abonar las remuneraciones discriminando los conceptos por los cuales paga: Sueldo, vacaciones, indemnizaciones por antigüedad, preaviso, aguinaldo (sueldo anual complementario), etc. 7. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un Certificado de trabajo. Del trabajador: 1. El empleado tiene un deber de fidelidad, es decir, el deber de comportarse con lealtad en la prestación de trabajo y en las interacciones con proveedores y clientes de la empresa. 2. El incumplimiento del deber de reserva o secreto puede acarrearle consecuencias laborales, civiles y penales. 3. El trabajador debe prestar su servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación. Asimismo, debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. 4. Responder por los daños causados a los bienes de su empleador y cuidar las herramientas del trabajo son parte de sus obligaciones. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado salvo que su tiempo resulte de las siguientes circunstancias: • que se haya fijado en forma expresa • que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Y se entiende (no es necesario explicitarlo) que todo contrato laboral es a prueba los primeros tres meses. Un Convenio colectivo de trabajo podría modificar en más dicho plazo. ¿Que significa que un contrato es “a prueba”? Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin obligación de preavisar y esta extinción no genera derecho indemnizatorio alguno. En todo lo demás, derechos y obligaciones son idénticos a los de cualquier trabajador. El trabajador tiene los derechos sindicales, de cobertura de Obra social y de protección ante Riesgos del trabajo, como cualquier otro trabajador. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba. ¿Qué es un contrato de plazo fijo? Se le fija al contrato un tiempo específico de duración que no puede ser mayor de 5 años. El empleador tiene obligación de preavisar con un mes de anticipación que finaliza el contrato. Si no lo hace este contrato de plazo fijo se transforma en uno de tiempo indeterminado. Aunque, en estos casos, la indemnización es del 50% de la que hubiera correspondido en un contrato de tiempo indeterminado. ¿Que es un contrato a tiempo parcial? Cuando el trabajador se obliga a prestar servicios durante un número de horas del día inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración es por lo menos proporcional a la de un trabajador a tiempo completo. Los descuentos y contribuciones son también proporcionales. ¿Qué es un contrato por temporada? Es cuando la relación laboral se origina en actividades estacionales y este sujeta a repetirse sistemáticamente en razón de la naturaleza de la actividad (turismo, cosechas, etc.). ¿Qué es un contrato de trabajo eventual? Cuando no pudiera determinarse un plazo fijo de duración y éste dependiera de la finalización de un trabajo determinado, la ejecución de un acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. ASPECTOS FORMALES DEL CT: La ley estipula que las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo. No obstante si el Convenio estableciera una forma, ésta deberá ser observada. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización

5 del mismo. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. LIBRO ESPECIAL: Los empleadores deberán llevar un Libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los Libros principales de comercio, en el que se consignará: • Individualización íntegra y actualizada del empleador. • Nombre del trabajador. • Estado civil. • Fecha de ingreso y egreso. • Remuneraciones asignadas y percibidas. • Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. • Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. • Los que establezca la reglamentación. Se prohibe: • Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. • Dejar blancos o espacios. • Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. • Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. ¿CÓMO CONTRATAR A UN TRABAJADOR? • En primer lugar, el empleador debe estar inscripto, en la AFIP (Administración Fiscal de Ingresos Públicos) como tal. Esto se realiza con el formulario 460/S para sociedades o 460/F para personas físicas. • Se deberá rubricar, ante el Ministerio de Trabajo, un Libro de sueldos con las características que establece el articulo 52 de la ley de Contrato de trabajo. • El empleador debe inscribirse en la Obra social a la cual pertenezca la actividad a la que se dedica. Por ejemplo, en el caso de tratarse de un comercio, deberá inscribirse en la Obra Social de Empleados de Comercio y Actividades Civiles (OSECAC). En cambio, si es el caso de una empresa metalúrgica, corresponde hacerlo en la Obra Social de la Unión Obrera Metalúrgica de la República Argentina (OSUOMRA). • Deberá estar inscripto en una ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo). Estas compañías de seguros son las que se harán cargos de todos los infortunios laborales que pudiera sufrir el trabajador. • El empleador debe conocer el Convenio Colectivo de la actividad. En él, encontrará los montos de remuneración acordados, la modalidad de pago y cálculo (horaria/jornalizada/mensual), escala de vacaciones por categoría y antigüedad, tipo de licencias (pagas o no), etc. • Una vez seleccionado el trabajador, se le requerirá el número de CUIL (Código Único de Identificación Laboral). El trabajador podrá solicitar este código en ANSES (Administración Nacional de Seguridad Social). El mismo es único y durará toda la vida laboral. • El empleador, a través del formulario PS.1.4 (ANSES), también podrá gestionar el número de CUIL .Las normas actualizadas así como los formularios de la Institución pueden obtenerse a través de Internet en su dirección www.anses.gov.ar • Es indispensable que el empleador solicite del trabajador la firma y llenado del formulario PS.5.3 (ANSES) mediante el cual éste formaliza una Declaración Jurada en relación a su grupo familiar y a los efectos de su cobertura por el Sistema Nacional del Seguro de Salud. • También solicitará el formulario F.572 (AFIP) a través del cual el trabajador hace una Declaración jurada adicional , mediante la cual suministra a su nueva empresa el importe de

6 las retenciones a cuenta del Impuesto a las Ganancias que le han sido realizadas en lo que va del año fiscal y las deducciones de las que goza. • Una vez decidida la incorporación del trabajador, se deberá solicitar, con 72 horas de anticipación, lo que se denomina el Alta Temprana. Este procedimiento se realiza por medio de Internet en la dirección www.afip.gov.ar . La AFIP devolverá un numero de recepción del tramite. • Un paso previo a la incorporación del trabajador, es la realización de un examen médico pre-ocupacional. Este determinará si existen enfermedades crónicas, u otro tipo de cualidades físicas del individuo. Este examen es obligatorio y servirá de prueba ante cualquier enfermedad o accidente y es requerido principalmente por la ART (Aseguradora de Riesgos del Trabajo). • El empleador debe comunicar el alta a la ART, para que tome conocimiento de la misma. En un plazo no mayor a 30 días deberá tramitarse la cobertura del seguro de vida obligatorio para cualquier empresa. • Se debe confeccionar un Legajo de personal, que contenga: - La Solicitud de empleo - El requerimiento de personal del área que solicita la incorporación - El Curriculum vitae - Certificados académicos y laborales - El resultado de las entrevistas - El informe ambiental (comprobación de referencias) - Los exámenes médicos - El contrato firmado y sus anexos - Declaración de domicilio - Declaración jurada ANSES (PS.5.3) - Declaración Jurada AFIP (F.572) - Acta de matrimonio - Fotocopias firmadas de los certificados de nacimientos de los hijos - Certificados de escolaridad de los hijos - Fotocopias de los DNI del Grupo familiar - Ficha de beneficiarios del Seguro Colectivo • En el local de trabajo, deberá exhibirse una Planilla de Horarios, que informe los horarios de trabajo y los tiempos de descanso durante la jornada laboral. LICENCIA POR VACACIONES: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado: • de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años • de 21 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea mayor a 5 años y no exceda de 10 años • de 28 días corridos cuando la antigüedad en el empleo sea mayor a 10 años y no exceda de 20 años • de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda los 20 años. Toda licencia debe comenzar el día lunes o el día siguiente si éste fuera feriado. Para gozar del período completo se deberá haber prestado servicios por más de la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no fuera el caso, gozará de un período de descanso anual en la proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo. En Argentina, las vacaciones se deben tomar durante el período comprendido entre el 01/10 y el 30/4 del año siguiente. Esta licencia debe ser comunicada con una anticipación no menor de 45 días. Para determinar la remuneración de cada día de vacaciones: • en el caso de un trabajador mensualizado, se dividirá por 25 el importe del sueldo • cuando se trate de un trabajador jornalizado o con tarifa horaria se abonará el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la

7 fecha en que comience el goce de la licencia. Las jornadas se calcularán de 8 horas con un máximo de 9 horas. • en la alternativa de un salario con comisiones, porcentajes variables, o a destajo (o sea por tanto realizado) la remuneración de las vacaciones se calculará con el promedio de los sueldos devengados durante el último año que corresponda al año de otorgamiento o bien, y esto es a opción del trabajador, del promedio de los últimos 6 meses. Si cesara la relación laboral, el trabajador percibirá una indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo vacacional. Este, que se considera no gozado, no sufre descuentos ni contribuciones patronales. OTRAS LICENCIAS: El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: • Por nacimiento de hijo, dos días corridos. • Por matrimonio, diez días corridos. • Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres días corridos. • Por fallecimiento de hermano, un día. • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos años. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Es una remuneración adicional equivalente a la doceava parte del total de las remuneraciones definidas como tales y percibidas por el trabajador en el año calendario. En Argentina, se paga en dos cuotas: la primera, el 30 de junio y la segunda, el 31 de diciembre. En cada caso será la doceava parte de la mayor remuneración devengada en el semestre. En el caso de disolución del contrato de trabajo deberá abonarse un SAC proporcional al tiempo trabajado. LEYES COMPLEMENTARIAS La ley 11544/29 es la que determina los límites de la Jornada laboral y otros aspectos tales como los descansos obligatorios, modalidades en jornadas especiales debido al tipo de actividad o a la necesidad de trabajar por turnos, en equipos, etc. La ley 24557/95 es la que legisla los Riesgos del trabajo. CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (ejemplo) Del Convenio que rige en la rama general del Gremio Metalúrgico (260/75), se transcriben algunos artículos que pueden ser de utilidad para la Gestión de los RRHH de Interbike S.R.L.. En relación a la jornada de trabajo se especifica: El art. 20 establece que todo el personal cuando trabaje en turnos diurnos continuados de ocho o más horas, o nocturnos de siete o más horas continuadas, o en días sábados en horarios diurnos de siete horas continuadas, gozará de un descanso de treinta minutos para merendar. Queda establecido que

8 este descanso no puede ser descontado ni recargado en la jornada de labor, sin mengua de sus salarios. El convenio recoge la tradición de un régimen de antigüedad: Dice el art. 27 que todo el personal comprendido en el presente Convenio cobrará, a partir del primer año de antigüedad en su relación de dependencia, una retribución adicional automática de acuerdo con las siguientes normas: a. Los trabajadores jornalizados: el uno por ciento (1 %) del jornal básico de su respectiva categoría, por hora, por cada año de antigüedad. b. Los trabajadores remunerados por mes (obreros mensualizados y empleados):el uno por ciento (1 %) del sueldo básico de su respectiva categoría, por mes, por cada año de antigüedad. c. Debe ser pagado independientemente de la remuneración establecida en este Convenio. Los mayores jornales y sueldos que se cobren no implica que en los mismos esté incluido el beneficio que se pacta por este artículo. d. Su pago se justificará únicamente con la liquidación pertinente, donde deberá ser imputado a este rubro; integrando el salario a todos los efectos de la relación laboral. En los Convenios suelen especificarse las disposiciones sobre higiene, salubridad y seguridad: El art. 30° manifiesta que los empleadores proveerán a los trabajadores, para su uso durante las horas de labor, todos los elementos necesarios para la protección y seguridad cuando las tareas así lo requieran. El personal está obligado indefectiblemente a utilizarlos y conservarlos debidamente, siempre y cuando los elementos provistos sean los adecuados. Por ejemplo: a. Para las tareas que se realicen a la intemperie, en días de lluvia y cuando las necesidades así lo requieran, se proveerá al personal de encerados y botas de goma. b. Al personal que realice tareas determinadas como peligrosas se le proveerá de calzado de seguridad, cuando dicha tarea así lo requiera. c. A los soldadores eléctricos, además de las pertinentes antiparras, guantes y calzado de seguridad, se los proveerá de un delantal con protección de plomo y a los soldadores de autógena con un delantal de cuero, cromo o amianto. d. Al personal que realiza tareas en altura, se lo proveerá de cinturón de seguridad y casco protector. e. En aquellos casos no contemplados por la legislación vigente y en los que no exista acuerdo de partes, se estará a lo que determine la autoridad de aplicación correspondiente. Los accidentes así como las enfermedades no inculpables son objeto, a partir de la ley de Contratos de trabajo, de una revisión más adecuada a las características particulares del Gremio en cuestión: El art. 35° establece que para gozar de los beneficios de la ley en cuando a enfermedad y/o accidente inculpable el personal deberá dar cumplimiento a los siguientes requisitos: 1. El trabajador que faltare a sus tareas por causa de enfermedad o accidente inculpable, deberá comunicarlo a la empresa dentro de las primeras horas y hasta la mitad de su jornada de labor, pudiendo hacerlo por los siguientes medios: a. Por telegrama b. Por aviso directo del interesado c. Por cualquier persona que avise en nombre del interesado d. Aviso telefónico 2. La omisión injustificada de la comunicación de la enfermedad o accidente será considerada como acto de indisciplina, pero no alterará su derecho al cobro de las remuneraciones respectivas si su existencia, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resultase inequívocamente acreditada mediante certificado médico extendido por facultativo habilitado. 3. El enfermo facilitará en todos los casos el derecho de verificar su estado de salud por parte del servicio médico del empleador. En el caso de que el enfermo no facilite la verificación por parte del servicio médico del empleador, no tendrá derecho a exigir la retribución correspondiente a los días de trabajo que hubiere perdido por enfermedad o accidente inculpable.

9 4. El trabajador no está obligado a seguir las prescripciones que determine el servicio médico del empleador. Se contemplan pagos adicionales por título, subsidios o condiciones especiales de las tareas Dice el art 53° que a los obreros que posean título de "Técnico industrial" ( Plan de estudio mínimo de seis años ), expedidos por escuelas Industriales o técnicas, nacionales, provinciales, Municipales o sus incorporados, se les pagará un "adicional" de cincuenta y cinco pesos ($55) a partir de la fecha de presentación del mismo. Asimismo, a la presentación del título se les deberá asignar la categoría de "oficial" de acuerdo con su especialidad. El art. 54° aclara que a los empleados que posean título de "Estudios secundarios" completos (nacional, normal, industrial o comercial) expendidos por colegios nacionales, provinciales municipales o sus incorporados, se les pagará un "adicional" de cincuenta y cinco pesos ($55) mensuales, a partir de la fecha de presentación del mismo, quedarán excluidos de este beneficio, los vendedores, los viajantes y los que tuvieren título universitario. En otro orden de cosas dice el art. 60° que el trabajador que efectúe cobranzas, con excepción de los cobradores incluidos en la Rama Empleados, cobrará un "adicional" de cuarenta pesos ($ 40) mensuales. Asimismo, se le pagarán los gastos que demande dicha labor contra la presentación de la liquidación detallada y comprobantes pertinentes.

10

Categoría $ por hora/mes

Las escalas salariales Especifican qué montos mínimos se pagarán por categoría en el marco del Convenio. La empresa puede redefinir las categorías, en tanto que éstas son una herramienta importante de la organización del trabajo siempre que lo haga por encima de los valores de la escala. A modo de ejemplo, damos una muestra de valores de una escala para la rama general del Gremio que nos ocupa: Proyecto INET - GTZ. INTERBIKE S.R.L Un manual interactivo para la adquisición de competencias comerciales y administrativas en Argentina.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->