Modelos de Gestión y Habilidades Gerenciales

HABILIDADES GERENCIALES 1
Modelos de Gestión y las Habilidades Gerenciales
Estefany Pulido Botia, Sulma Teatino Vargas, Angie Valencia Medina, Sthefany Gaitán
Contreras y Mireya Lizcano Lesmes.
Facultad de posgrado, Universidad ECCI
Desarrollo de Habilidades Gerenciales
Docente: Sandra Patricia Rumierk Giraldo
Noviembre 8 de 2020
Universidad ECCI.
Sede Bogotá
Introducción
Las habilidades gerenciales son el pilar para que las compañías sean sobresalientes y exitosas,
según varios estudios de últimos años han dejado en evidencia que las compañías más exitosas
están a cargo de personas altamente eficaces y competentes, entrenadas y calificadas en
habilidades gerenciales (Habilidades Gerenciales en la Dirección Empresarial, 2020); por ende
es muy importante que para las organizaciones sea claro la importancia del conocimiento de las
habilidades ya mencionadas anteriormente, promoviendo que el personal se capacite para
actividades de liderazgo. Además es común ver casos en los que muchos gerentes fracasan en el
intento, aunque tengan títulos y grados profesionales, no cuentan con la capacidades o
competencias directivas para llevar acabo el rol asertivamente.
En cuanto a habilidades gerenciales hacen referencia comúnmente a los siguientes términos:
inteligencia emocional, comunicación, relacionamiento, logro de resultados, trabajo en equipo,
innovación, creatividad, entre otros.
Objetivos
Objetivo específico
Describir los modelos de gestión y habilidades gerenciales encontrados en la actualidad y
analizar la importancia mediante una infografía.
Objetivos generales
 Describir los modelos de gestión expuestos en documentación consultada.
 Reconocer la importancia de las habilidades gerenciales en las organizaciones.
 Relatar los tipos de habilidades gerenciales como capacidades para el éxito de una alta
gerencia
MODEL CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

O
El modelo mecanicista -Cumplimiento de resultados -Subyugación de las
hace referencia a las
Modelo Mecanicista -Optimización de los recursos. personas a través de
acciones que realiza una
autoritario -Los resultados deben ser recompensas y/o
organización, la exactos, maximizados y castigos.
participación de sus estandarizados de acuerdo a la - La exigencia de los
miembros es observada a planeación resultados rápidos,
través del rol que acciones divididas y
desempeña, lo único que repetitivas.
se busca es el Busca es la
cumplimiento de productividad en
resultados y la estrategia serie con mínimos
para motivarlos son los costos,.
estímulos a través de
recompensas y castigos,
quien delega y dirige se
caracteriza por ser
autoritario.
Este modelo presenta
aspectos
despersonalizados donde
la motivación descendía,
y los logros personales a
medida que se trabaja,
sus objetivos y cambios
dependen normalmente
del entorno,
aprovechando las
oportunidades que se
presenten, donde lo más
relevante es el estímulo
económico de acuerdo a
la cantidad de producto
entregado.
 Autoritario
explotador, no
confía en sus
equipos y él
mismo toma sus
decisiones.
 Autoritario
benévolo, su
trabajo consiste
en delegar alguna
tareas con cierto

grado de
confianza.
 El líder se considera en
Modelo un nivel superior frente a
Autocrático
los equipos de trabajo,
planea y organiza las
diferentes actividades,
tomando las decisiones
referidas a los
responsables de cada
proceso, la estimulación
o sugerencia se realiza de
manera personalizada.
, es un participante más
Modelo en la organización, para
Democrático
la toma de decisiones
tiene en cuenta a los
participantes o quienes
estén involucrados
presentando diferentes
alternativas, cada equipo
es flexible al seleccionar
a sus compañeros en su
actividad.
Permite la autonomía e
independencia de los
Modelo equipos
Laissez- de acuerdo al
faire trabajo asignado, no
obstruye las labores que
se realizan, pero si tiene
en cuentas cualquier
demanda del equipo. De
acuerdo a otros estudios
existen otros estilos como
el líder que busca el
cumplimiento de
objetivos, el líder que
busca la comunicación y
relaciones entre sus
miembros:
Presenta cierto nivel de
Modelo
Consultivo
confianza, delegando
tareas pero normalmente
bajo su control.
El modelo de gestión  Permite la innovación

participativa está y creatividad en los
sustentado en el manejo colaboradores.
eficiente de los canales  Incentiva los cambios
Modelo participativo
de comunicación internos al personal calificado.
de la organización  Manejo de equipos de
partiendo de un nivel alto rendimiento.
inferior a un nivel
superior, lo cual permite
valorar y evaluar los
contenidos
comunicativos de manera
creativa y aplicarlos en
los diferentes niveles y
procesos para ser
concretados mediante
estrategias de innovación
y así lograr la
competitividad. El
modelo participativo se
enfoca en todo lo que
tiene que ver con la
manera de gestionar el
conocimiento
determinado por los
objetivos y los
requerimientos relativos
a fidelizar al personal
calificado, mediante los
micro cambios continuos
que se logran gracias a
las modificaciones en los
procesos de la
organización. El
conocimiento puntual de
cada una de las
actividades que
involucran los procesos
permite a los
responsables lograr los
objetivos
correspondientes
sugiriendo innovación,
reforzando la motivación,
la responsabilidad,
estimulación del entorno
de la organización,
equipos de alto
rendimiento, creación de
redes sociales y
participación activa del
participante a través de
diferentes iniciativas.
Blanchar Se define como una serie Permite al lider actuar con

d, Carlosde actividades criterio propio y desarrollar
& secuenciales sistemáticas sus habilidades frente a las
Randolph que llevan a un resultado competencias.
específico en el que
intervienen diferentes
aspectos que incluyen un
Modelo modelo
del participativo
mediante líderes,
empoderamiento
comunicación y equipos
con su propia dirección y
control y que integran el
desarrollo del potencial
de habilidades, reflejado
en aspectos de
crecimiento personal,
social y económico, entre
otros.
El empoderamiento se
puede clasificar en dos
ítems:
 Estructural: está
basado en aspectos
ambientales del entorno
laboral, la independencia,
la diversidad, tipo de
trabajo, soporte y
ubicación dentro de la
organización como
características de la
organización, esta
diversidad de cualidades
incluyen alto nivel de
compromiso en sus
actividades laborales, sin
embargo no se tiene en
cuenta lo que la persona
de manera relativa piensa
sobre las diversas
condiciones del entorno.
 Psicológico: permite a
la persona dar su propio
punto de vista, es decir,
interpretar los diversos
cambios de la
organización respecto a
su entorno laboral, el
cambio de acuerdo los
aspectos relativos a la
relación entre el
significado de sus
conceptos personales y
las exigencias de su
trabajo, así mismo, la
habilidad que presenta
frente a las competencias
requeridas en su trabajo,
el control en el ambiente
laboral y su capacidad
como líder para influir en
las metas de la
organización. El objetivo
es integrar de manera
congruente los dos ítems,
a partir de la
interpretación del entorno
empoderado y el cómo se
perciben estas
condiciones. Lo anterior
permite estimular al líder
ubicado en el nivel
intermedio para lograr ser
el guía de las metas y sus
resultados en la
organización. Por lo cual
se requiere de la
comunicación con todo el
equipo para logar la
participación y la
confianza, lo que
permitirá autonomía y
compromiso en el
desarrollo de las
actividades.
1. “Vitalidad física y Realza valores en los lideres
energía. 2.
Inteligencia y juicio
orientado a la acción.
3. Deseos de aceptar
Modelo de los rasgos
responsabilidades.
4. Competencias en las
tareas. 5.
Comprensión de los
seguidores y sus
necesidades.
6. Habilidad para tratar a
las personas.
7. Necesidad de
realizarse. 8.
Habilidad para motivar a
las personas.
9. Valor y resolución.
10. Honradez.
11. Determinación.
12. Seguridad en sí
mismo. 13. Asertividad.
14.
Adaptabilidad/flexibilida
d.”
Robert Consideración y estructuración inicial. Mayor eficacia

Blake y La primera dimensión mencionada en el trabajo
Jane requiere que el líder tenga conciencia
Mouton y sensibilidad acerca de los intereses,
sentimientos e ideas de los integrantes
de su grupo. Cuando el grado de
consideración hacia los subordinados
es alta por parte del líder, éste
generalmente se presenta amistoso,
Modelocon
Conductual
una comunicación abierta,
prefiere el trabajo en equipo y se
preocupa por el bienestar de los
demás.
La segunda dimensión implica una
cuidadosa atención en las tareas y
metas.
Los líderes que gozan de una
estructuración inicial alta
generalmente dan instrucciones y
señalan fechas límites precisos y
explícitos de terminación de las tareas.
El centrado en el trabajo y el enfocado
a los empleados.
El modelo de Blake y Mouton Este

modelo está basado en la gestión
gerencial de la organización y
básicamente en las competencias que
se requieren para logar la efectividad,
dado que el gerenciar no es solamente
cumplir con unas rutinas diarias en los
puestos de trabajo, sino que el gerente
participa en su actividad desarrollando
aspectos básicos de su personalidad
como la creatividad, la motivación, las
relaciones interpersonales, entre otros.
El modelo es aplicado al programa de
desarrollo organizacional y
administrativo, está basado en la
rejilla denominada Gerencia del
liderazgo, este modelo presenta dos
aspectos básicos como es la
orientación en la producción, se ubica
en el eje horizontal y el relativo al
personal está ubicado en el vertical, la
calificación máxima en cualquiera de
los ejes es de nueve con máximo
interés y uno significa el mínimo
interés, la integran los siguientes
modelos de liderazgo:
 Enfatiza en la producción: se trabaja
con los mínimos esfuerzos requeridos
y el único objetivo es la permanencia
en la organización, se caracteriza por
el control mediante la subordinación y
los resultados de la producción, se
enfatiza en el direccionamiento donde
los logros pertenecen únicamente al
gerente evidenciado en el desánimo y
la ausencia de creatividad de quienes
participan.
 Country Club: se trabaja en un

ambiente de relaciones amistosas,
relajadas y cómodas para conocer las
necesidades del personal, ellos hacen
su trabajo como se pueda, se manejan
las ineficiencias de manera
comprensible y siempre se está en la
búsqueda de razones para admitir la
ineficacia, donde el gerente no asume
ningún error porque todo es ocultado y
manejado de manera sutil, el ritmo de
trabajo lo establecen quienes
participan.
 Péndulo: los resultados en los
procesos son los resultados del
mejoramiento de los requerimientos
en el área de trabajo donde los
aspectos de índole humana son lo
menos relevante porque predomina el
poder.
 Equipo: se caracteriza por el
compromiso de sus participantes con
intereses comunes que se
interrelacionan; los más importante es
el respetar y confiar en cada una de las
actividades mediante la integración
para la obtención de los objetivos
donde el gerente es el elemento
integrador.
 Relación subordinación y
superioridad: las actividades son de
índole rutinaria, están en este trabajo
porque no encontraron estímulos ni
Oportunidades en otras
organizaciones, la característica más
relevante es la supervisión que no
exige lo mejor dado que el nivel de
capacitación de quienes participan es
mínimo.
House, El líder, el seguidor (que nosotros  Busca la

Chemers preferimos llamar colaborador) y la interrelación
y Ayman, situación en sí. entre el líder
Fiedler, “El liderazgo situacional se y los
fundamenta en la interrelación entre colaboradore
un cúmulo de dimensiones: El s.
Modelo Situacional
comportamiento o conducta hacia la  Hay

Paul tarea, el comportamiento o conducta motivación
Hersey y hacia la relación, y el nivel de por parte de
Kenneth disposición o madurez que muestran los líderes.
H. los seguidores para una tarea  Tiene en
Blanchar específica”. cuenta las
d, En este caso se entiende por ideas de los
Maier dimensión: el aspecto del modelo que colaboradore
tiene como característica la capacidad s.
de asumir diferentes valores, tanto  Dirige las
cuantitativos como cualitativos. Los tareas y las
autores de este modelo, más realiza a la
reconocidos son: par.
a) House, con la teoría Camino-Meta,  Tiene en
que se centra en la motivación y su cuenta el
relación con los tres elementos nivel de
mencionados. Por ejemplo, los líderes preparación
tienen éxito cuando logran motivar a del
sus seguidores, de ahí que una de las colaborador
tareas fundamentales del líder es y el
motivarlos. Para ello debe tener en
cuenta los siguientes factores en los
seguidores:
1. Su punto de vista
2. Eficacia
3. Expectativas
4. Equidad en las recompensas.
5. Especificar las funciones.
b) Chemers y Ayman (1993) que
señalan que un liderazgo efectivo
depende de la interacción de las
cualidades del líder con las demandas
de la situación.
Fiedler (1993) el cual sostiene que las
acciones de los grupos o de la
organización dependen no sólo del
líder, sino de la situación.
c) Paul Hersey y Kenneth H.
Blanchard seleccionan cuatro estilos
de liderazgo situacional: 1) El
directivo: que se caracteriza por dirigir
altamente la tarea y estimular poco la
conducta de relación. Asigna tareas y
trabaja muy estrechamente con el
colaborador. En general es un experto
en determinada área, programa y guía
la ejecución. Él toma las decisiones.

Este estilo de liderazgo es bueno para
grupos con bajo nivel de competencia,
compromiso y motivación hacia las
tareas.
2) El tutorial o de apoyo: hay una
tendencia a dirigir la tarea y estimula
mucho la relación. Además
fundamenta las actividades que manda
realizar, pide sugerencias y fomenta el
desarrollo de las personas. Este estilo
es adecuado con grupos con poca
habilidad, pero muy motivados.
3) El participativo se caracteriza por
un comportamiento bajo hacia la tarea
y ser un gran motivador. Apoya y
estimula los esfuerzos de sus
seguidores en relación a la tarea. Este
tipo de liderazgo es adecuado con
grupos que tienen las habilidades, pero
poco motivados para utilizarlas.
4) El estilo delegativo: el líder se
caracteriza por un bajo
comportamiento hacia la tarea y la
relación. Éstas las realiza
principalmente el grupo, el cual tiene
la responsabilidad de su propio
desempeño, de la toma de decisiones y
de la solución de los problemas. Este
estilo de liderazgo es bueno cuando se
trabaja con grupos maduros, con alto
nivel de capacidad y motivación.
(Gorrochotegui, Alfredo.1997)
El modelo situacional de Hersey y

Blanchard identifica tres fuerzas que
conducen a la acción en el liderazgo:
las fuerzas de la situación, las de los
seguidores y las del líder.
Maier señala que los líderes no sólo
toman en consideración la perspectiva
de que un seguidor acepte una
sugerencia, sino también las
consecuencias de sus acciones. Por
ejemplo, es más probable que un líder
cambie su estilo a uno más autoritario
si considera que el fracaso de la

acción puede tener consecuencias
graves.
Según el modelo de Hersey y

Blanchard, los líderes:
 Pueden cambiar sus métodos

de liderazgo.
 La efectividad depende de
cómo su estilo se
interrelaciona con la situación.
 La madurez (aceptación de la
responsabilidad por sus
acciones) y el nivel de
preparación (capacidad) de un
subordinado para hacer una
determinada tarea son los
factores situacionales más
importantes.
 El estilo de liderazgo debe ser
seleccionado de acuerdo con la
madurez de los seguidores y su
nivel de preparación.
Lord y Maher (1991)  No se muestra como  Depende de

apoyan la teoría de que el líder los seguidores
liderazgo es un proceso  Debe ser percibido o
atributivo producto de desde los prototipos colaboradores
una percepción social en internacionales
que la esencia del mismo
es el ser percibido como
Modelo líder por los otros. Un
atributivo
líder será considerado
como tal si las conductas
o características de él son
percibidas por sus
seguidores como
coincidentes con los
prototipos internalizados
por ellos (o sea si hay
coincidencia entre el
prototipo ideal y el
real).Esto se encuentra
íntimamente relacionado
con la idiosincrasia de los

seguidores, o sea que va
a depender del grupo
social y de la población
en que se encuentre el
líder. (Castro Lupano,
M.C. 2007).
Fiedler , Según su autor principal  Tiene en cuenta la  No tiene en

Yuki Fiedler, y sus colegas lo inteligencia y la cuenta la
importante en un líder es experiencia. persona como
Modelo la
deinteligencia
los y la tal, sus
recursos cognitivos.
experiencia porque habilidades y
afectan de manera sus valores.
definitiva en el
desempeño del grupo. En
1995 Yuki destacó
ciertos problemas
metodológicos y
debilidades de esta teoría.
Pero considera que es útil
porque estudia aspectos
poco investigados como
las habilidades del líder y
de sus colaboradores.
Según esta teoría las
directivas son más
eficaces cuando los
líderes son competentes,
relajados y apoyados. Si
poco lo apoyan el líder
será menos eficaz y los
factores ajenos al líder y
miembros de grupo
pueden tener mayor
influencia. (Shriberg, A;
Shriberg, D. y Olid, C.
2004).
Características personales Hace énfasis en los valores de Este modelo se

de los líderes. Físicas: la persona separa sensiblemente
activo y enérgico de la imagen
Personalidad: Alerta, del liderazgo
Creativo, ético. Social: pedagógico o
Modelo Habilidades instructivo
interpersonales, atrae a
transformacional
otros a sus metas,

sociable, cooperativo.
Inteligencia: Buen juicio,
habla con fluidez,
informado. Rasgos
Laborales: Orientado a la
tarea, prudente,
sobresale, responsable,
ético.
El modelo
transformacional, por
sus aplicaciones al
ámbito educativo,
aparece como una
reconceptualización de
los años ochenta, en el
cual se habla de un
liderazgo carismático,
visionario,
transformativo, más
flexible e inclusivo,
comunitario y
democrático.
En lugar de hacer énfasis

en su dimensión de
influencia en los
seguidores o en la
gestión, se orienta en la
línea de ejercer el
liderazgo mediante
significados (visión,
cultura, compromiso,
etc.) de un modo
compartido con los
miembros, inspirándolos
en un sentido más alto a
los propósitos
inmediatos.
Liderazgo que, según

Leithwood37 es el más
idóneo para las
organizaciones que
aprenden, ya que
favorece las metas

comunes y compartidas.
Además, promueve el
compromiso colectivo
hacia una renovación
regular de las metas y
valores de la
organización e impulsa
modos y procedimientos
más efectivos y eficientes
para llevar a cabo los
procesos.
Fisher y es el que tiene la
L. Fisher, capacidad de generar
Marchesi entusiasmo. Es elegido
y como líder por su manera
Hernánde de darse a sus seguidores.
z
se comprende en la
interacción con los
Modelodemás,
Carismático
y además se
confirma, modifica o
adapta. Los elementos
del estilo carismático es
propiamente educativo,
son dinámicos, y están
siempre en relación,
necesitan un espacio
amplio de tiempo para
que puedan ser
estudiados a fondo. Por
eso tienen un carácter
social.
Aquel que hereda el  Son conductas  No son
Modelopoder por costumbre o
Tradicional heredadas buenas o propios de la
por un cargo importante malas persona
Estos son productos de

creencias, principios,
ideas y conceptos
subyacentes en sus
prácticas que pueden ser
más o menos conscientes.
El que adquiere el poder  Conductas rígidas,  Conductas

mediante procedimientos impuestas por las impuestas
Modelo Legitimo
autorizados en las normas normas que permiten  No permite

legales. el desarrollo de las apropiarse del
acciones papel de líder
El líder no puede ser
determinante en sus
apreciaciones, lo que
impide a los seguidores
encontrar soporte en su
líder.
Cuando demuestra  Considera a sus

afecto, control, colaboradores desde la
sensibilidad hacia las individualidad.
necesidades del alumno  Hace sentir su voz de
reconociéndolo como ser mando.
diferenciado y único  Hay comunicación
(aceptación abierta.
incondicional). Plantea  Reconoce estímulos.
Asertivo normas claras, con firme
seguimiento en el uso de
mandatos, refuerzo
positivo y negativo si es
necesario. Estimulación
de la independencia con
responsabilidad.
Comunicación abierta y
bidireccional. Se fomenta
un proceso de control
externo (normas) y de
control interno (valores
interiorizados).
lo cual es equivalente al   Es autoritario.

estilo o educación  Violento.
autoritaria, son quienes
piensan que los alumnos
tienen la obligación de
obedecerles y hacer lo
que se les manda cuándo
Punitivoy cómo ellos dicen; estos
docentes se violentan e
incomodan cuando los
alumnos no actúan
conforme con sus
instrucciones y
mandatos; manifiestan
satisfacción cuando sí
cumplen sus órdenes.
Corresponde a los  No elogian ni

lideres que piensan y reconocen los
creen que los éxitos, el
colaboradores deben esfuerzo y
resolver sus problemas logros.
solos para que aprendan  Se enfadan
Inhibicionista
lo que es realmente la con facilidad
vida. Se enfadan o
sienten preocupación
cuando los colaboradores
les piden ayuda; por lo
general prestan poca
atención a las conductas
y no elogian ni reconocen
los éxitos, el esfuerzo y
logros que alcanzan los
colaboradores.
Es el estilo que se  Muy cuidadoso de los  No permite el

caracteriza porque colaboradores desarrollo de
los lideres piensan las personas
que son los
responsables de lo
que se les ocurre a
los colaboradores;
por lo tanto,
Sobreprotector
procuran
satisfacerlos en todo
lo posible, ya que
este es el modo de
conseguir que ellos
no sufran, justifican
su actitud
acudiendo a la poca
experiencia del
joven diciendo y
argumentando que
no sabe o no puede.
Se preocupan
excesivamente,
inhibiendo su
capacidad e
impidiendo que
estos realicen las

cosas por sí mismos
aunque en realidad
puedan hacerlo.
Hollande Se materializa
r desde una
Modelo de intercambio o
perspectiva
modelo transaccional de
tradicional. Este
liderazgo
modelo está
basado en el
de “unión
bivalente
vertical.” Su
filosofía
subyacente es que
el liderazgo está
dado en un
intercambio de
relaciones entre el
líder y los
subordinados y
viceversa.
El líder y cada
subordinado
determinan lo que
cada uno espera
del otro; este
conjunto de
expectativas es
resultado de los
comportamientos
de ambos, los
cuales están
regulados por
expectativas,
negociaciones, y
así
sucesivamente.
La transacción o
intercambio, la
premiación
contingente por
buen desempeño,
es lo que ha sido
a menudo
enfatizado como
liderazgo
efectivo.
Friedler Parte del hecho de que la  Busca en  No define una

mayor o menor efectividad cada dirección ideal capaz
de los diferentes tipos o situación de conseguir el éxito en
formas de dirección y los factores todas las situaciones.
liderazgo
Modelo ejercidos
de contingencia determinant
depende de determinado es para
número de factores lograr la
interrelacionados de la efectividad
situación en que se
ejercen. Por tanto, es irreal
tratar de encontrar el tipo
de dirección ideal, capaz
de tener éxito en todas las
situaciones.
Según este modelo, no

existe una única manera
correcta de dirigir a las
personas. El enfoque de
contingencia para el
análisis de los problemas
de dirección, se centra
esencialmente en el
análisis de los diversos
factores de los que
depende la eficacia
directiva y en qué forma,
cuáles técnicas, métodos o
estilos en determinada
situación y en un momento
y circunstancias
particulares contribuirán a
la obtención de las metas.
House Establece que las  Permite a los

funciones del líder están subordinados
dadas, en esencia, en alcanzar su propia
Teoría o modelo de la trayectoria-meta
aumentar las recompensas ssatisfacción.
personales a los  Proporciona

subordinados, que les capacitación y apoyo.
permitan alcanzar su 
satisfacción, a través de la
obtención de metas
laborales, por lo que sigue
la misma línea del modelo
de contingencia. La
función del líder está en
hacer que el camino a las
recompensas sea más fácil
de recorrer (clarificándolo,
reduciendo los obstáculos
y los engaños),
aumentando las
oportunidades de
satisfacción personal
durante el recorrido.
El término trayectoria-
meta, se aplica según la
idea de que los líderes
eficaces aclaran la
trayectoria, para ayudar a
sus seguidores a alcanzar
las metas de trabajo. De
acuerdo con ella, el
comportamiento de un
líder es motivacional
según el grado en que:
 Haga que la
satisfacción de las
necesidades del
subordinado
dependa de su
desempeño eficaz.
 Proporcione la
capacitación,
dirección, apoyo y
recompensas que
son necesarios para
tal desempeño.
Vroom y Relaciona el  Exige que el  Enmarca
Modelo de líder-participación
Jago comportamiento y la comportamiento del normas

participación del lider debe ser preciso irrompibles.
liderazgo en la toma de para que refleje la
decisiones. Reconoce que estructura de la tarea.
la estructura de la tarea
tiene exigencias variadas
para actividades
habituales y no
habituales. Estos
investigadores sostienen
que el comportamiento
del líder debe ser preciso,
para que refleje la
estructura de la tarea.
Este es más bien un

modelo normativo ya que
proporciona una serie
secuencial de reglas que
deben respetarse para
determinar la cantidad de
participación deseable en
la toma de decisiones,
según es dictada por
diferentes tipos de
situaciones.
2. Importancia de las habilidades gerenciales.
Whetten y Cameron (2011) definen las habilidades gerenciales como aquellas destrezas
necesarias para manejar la propia vida, así como las relaciones con otros. Los nuevos tiempos se
caracterizan por los constantes y repentinos cambios, sin embargo, hay algo que no cambiará en
mucho tiempo, las habilidades básicas que están en el núcleo de las relaciones personales
positivas y agradables. Las relaciones siempre han estado guiadas por valores como el amor y la
confianza y éstas son unas de las metas de los seres humanos. A pesar de los recursos
tecnológicos, las habilidades humanas siempre serán fundamentales en el crecimiento particular
y profesional del individuo.
Madrigal (2009) llama habilidad al talento o ingenio de un sujeto para efectuar una labor;
de esta forma en el ámbito organizacional, se considera que las habilidades de un gerente se
miden en función de su capacidad y aptitud para administrar, tomar medidas, negociar y arreglar
problemas; estos son términos que designan labores de primer grado en cualquier función
directiva de todas las organizaciones gubernamentales o privadas. También intervienen
conocimientos para realizar actividades como estructuras y planeación de estrategias en
beneficio del desarrollo organizacional.
La relación de un gerente con sus colaboradores es muy significativa, ya que implica el
tratarlos con respeto y dignidad, esto se consigue a través de una formación directiva concreta y
una actitud positiva. A criterio de los autores Whetten y Cameron (2005), las habilidades
gerenciales esenciales son diez, agrupadas en tres categorías.
 Personales, contemplan a la persona en sí.
 Interpersonales, relación con las demás personas.
 Grupales, liderazgo y trabajo en equipo.
Habilidades personales:
1. Desarrollo del autoconocimiento

2. Manejo del estrés personal
Habilidades interpersonales:
3. Solución analítica y creativa de problemas Habilidades interpersonales.
4. Establecimiento de relaciones mediante una comunicación de apoyo.
5. Ganar poder e influencia.
6. Motivación de los demás
7. Manejo de conflictos.
Habilidades de grupo
8. Facultamiento y delegación.
9. Formación de equipos efectivos y trabajo en equipo.
10. Liderar el cambio positivo.
Tipos de habilidades.
Para iniciar es necesario explicar que las habilidades gerenciales son destrezas o capacidades
adquiridas por líderes, jefes o dirigentes para razonar, planificar, organizar, coordinar, gestionar,
innovar, ajustar y tomar decisiones, con el fin de dirigir de manera eficiente su empresa u
organización [ CITATION Pin18 \l 9226 ]
Las habilidades técnicas se pueden dividir:
 Habilidad Técnica
Aquella habilidad que le permite a la persona ser capaz de integrar metodologías, herramientas y
técnicas, para aplicar en actividades específicas, basado en sus conocimientos, experiencia,
formación y el análisis de la situación a enfrentar de manera metódica, aun cuando este pueda
partir del conocimiento empírico, formación académica, u otro.
 Habilidad Humana
Esta Habilidad les permite a los dirigentes interpretar intereses y comunicar las expectativas de
trabajo, a través de la orientación, motivación y acompañamiento para mejorar el trabajo
efectivo, siendo el promotor de un equipo, cuyos integrantes participan de manera constate en
objetivos específicos.
 Habilidad conceptual
Dicha habilidad parte del reconocimiento de la organización como un todo, en otras palabras, el
líder o dirigente tiene la habilidad de reconocer las partes que la conforman de manera
determinante la organización, la relación entre las estas y cómo puede verse afectado en la
estructura, al momento de realizar una modificación o cambios.
 Habilidad para relacionarse
La habilidad para relacionarse hace referencia a la comunicación interpersonal, aliadas con
estrategias de liderazgo, manejo de conflictos, el trabajo en equipo, la motivación y la
estimulación, las cuales se potencias mediante el diagnostico de las situaciones y la toma de
decisión; ya que el manejo grupal permite alcanzar las metas propuestas de una manera efectiva.
 Habilidades en la dirección y decisión

Es aquella habilidad que recoge la participación de las partes involucradas en el alcance de metas
en la organización, para realizar la retroalimentación basados en pautas propuestas, mediante los
conocimientos previos de las relaciones laborales, personalidad del individuo y estados de
ánimo, evaluar y diagnosticar las diferentes problemáticas que puede aquejar los diferentes
procesos y con los cuales se abre una oportunidad de mejora.
 Habilidad para el control
Esta habilidad se encuentra ligada a la estructura del tiempo o cronograma de trabajo, con los
cuales se busca ser efectivos mediante la optimización e innovación para la toma de decisiones
referente a las tendencias, requerimientos, competencias y cambios frente a nuevos retos que son
exigentes para alcanzar la gestión organizacional y a la disposición frente al medio cambiante.
Conclusiones
 Es importante reconocer las habilidades gerenciales como una herramienta para
garantizar el éxito de la organización donde se encuentre realizando un rol de alta
gerencia, además de que se vuelva el conocimiento de las mismas; un requisito para
llevar a cabo el cargo con asertividad.
 Es fundamental el conocimiento de los diferentes modelos de gestión, que en síntesis son
los siguientes: modelo de mecanismo autoritario, modelo autocrático, modelo
democrático, modelo Laissez-faire, modelo consultivo, modelo participativo, modelo de
empoderamiento, modelo conductual, entre otros.

 Se debe reconocer que los más importante para asegurar el éxito de las compañías y de la
gestión en la alta gerencia es el desarrollo de habilidades gerenciales, tales como:
personales, interpersonales y grupales, resaltando la importancia de que tanto lo
extralaboral como lo intralaboral es fundamental para que haya un entorno o ambiente
laboral ideal; garantizando así un liderazgo asertivo.
 Cabe resaltar que no solo los recursos tecnológicos garantizan el triunfo de las
organizaciones, sino que el recurso humano es fundamental, haciendo referencia en
cuanto al crecimiento particular y profesional.
 A criterio personal es fundamental que la persona que lleve a cargo la alta gerencia
desarrolle actividades de trabajo en equipo, creando consigo un ambiente laboral
adecuado y próspero para el éxito, motivando a los colaboradores a que siempre den lo
mejor en su cargo y ayudar siempre cuando se pueda, para así cumplir los deberes de
cualquier área al 100%.
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HABILIDADES GERENCIALES 1

Modelos de Gestión y las Habilidades Gerenciales

Contreras y Mireya Lizcano Lesmes.

Facultad de posgrado, Universidad ECCI

Desarrollo de Habilidades Gerenciales

Docente: Sandra Patricia Rumierk Giraldo

están a cargo de personas altamente eficaces y competentes, entrenadas y calificadas en

habilidades gerenciales (Habilidades Gerenciales en la Dirección Empresarial, 2020); por ende

habilidades ya mencionadas anteriormente, promoviendo que el personal se capacite para

intento, aunque tengan títulos y grados profesionales, no cuentan con la capacidades o

competencias directivas para llevar acabo el rol asertivamente.

En cuanto a habilidades gerenciales hacen referencia comúnmente a los siguientes términos:

inteligencia emocional, comunicación, relacionamiento, logro de resultados, trabajo en equipo,

innovación, creatividad, entre otros.

Describir los modelos de gestión y habilidades gerenciales encontrados en la actualidad y

analizar la importancia mediante una infografía.

 Describir los modelos de gestión expuestos en documentación consultada.

 Reconocer la importancia de las habilidades gerenciales en las organizaciones.

MODEL CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

tareas con cierto

El modelo de gestión  Permite la innovación

Blanchar Se define como una serie Permite al lider actuar con

Robert Consideración y estructuración inicial. Mayor eficacia

El modelo de Blake y Mouton Este

 Country Club: se trabaja en un

House, El líder, el seguidor (que nosotros  Busca la

comportamiento o conducta hacia la  Hay

la ejecución. Él toma las decisiones.

El modelo situacional de Hersey y

si considera que el fracaso de la

Según el modelo de Hersey y

 Pueden cambiar sus métodos

Lord y Maher (1991)  No se muestra como  Depende de

con la idiosincrasia de los

Fiedler , Según su autor principal  Tiene en cuenta la  No tiene en

Características personales Hace énfasis en los valores de Este modelo se

otros a sus metas,

En lugar de hacer énfasis

Liderazgo que, según

favorece las metas

Estos son productos de

El que adquiere el poder  Conductas rígidas,  Conductas

autorizados en las normas normas que permiten  No permite

Cuando demuestra  Considera a sus

lo cual es equivalente al   Es autoritario.

Corresponde a los  No elogian ni

Es el estilo que se  Muy cuidadoso de los  No permite el

estos realicen las

Friedler Parte del hecho de que la  Busca en  No define una

Según este modelo, no

House Establece que las  Permite a los

personales a los  Proporciona

Vroom y Relaciona el  Exige que el  Enmarca

Jago comportamiento y la comportamiento del normas

Este es más bien un

2. Importancia de las habilidades gerenciales.

tecnológicos, las habilidades humanas siempre serán fundamentales en el crecimiento particular

y profesional del individuo.

de esta forma en el ámbito organizacional, se considera que las habilidades de un gerente se

directiva de todas las organizaciones gubernamentales o privadas. También intervienen

conocimientos para realizar actividades como estructuras y planeación de estrategias en

beneficio del desarrollo organizacional.

La relación de un gerente con sus colaboradores es muy significativa, ya que implica el