OBJETIVOS

Conocer las compensaciones marcadas como mínimas en

la ley federal del Trabajo, y que toda empresa u
organización debe respetar y hacer valer para sus
trabajadores. 

Conocer los sistemas de incentivos y participación de

utilidades para así tener el conocimiento de cómo se
establecen o fijan este tipo de compensaciones, además
se busca establecer una relación entre los costos de la
compensación y el desempeño en la organización. 

Conocer algunos ejemplos de servicios que brindan las

empresas a sus empleados con el fin de reducir su índice
de rotación y con eso lograr reducir costos.
 OBJETIVOS
Analizar la existencia de las compensaciones
directas e indirectas para así poder identificar
cuales son las que obligatorias y las adicionales,
estas son ofrecidas a los trabajadores como un
adicional a lo que la ley marca como mínimo. 
Dar a conocer la clasificación de las prestaciones
para la correcta identificación en un futuro de
los diversos incentivos que podrían ser ofrecidos
en las organizaciones.
Condiciones de Trabajo ( Art. 56, 57)

Jornada de trabajo ( Art. 59,60,61,63,64,68)

Días de descanso ( Art. 69,70,71,72,73,74)

Vacaciones ( Art. 76,77,78,79,80,81)

Salario ( Art.
82,83,84,85,86,87,88,89)

Salario mínimo ( Art. 90,92,97 )

Participación de los trabajadores en las Utilidades de
las empresas (Art. 117 – 131)

Habitaciones para los trabajadores (Art.

136,137,138,139,143,144,146,150)
Derechos de preferencia, antigüedad y
ascenso (Art. 154,155,162)

Trabajo de las Mujeres (Art.

164,165,166,167,170,171,172)

Trabajadores de confianza (Art. 182-

186)
ES LA GRATIFICACION DE ESTA
VITAL ÀREA A TRAVES DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
GARANTIZA LA SATISFACCION DE
LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU VEZ
AYUDA A LA ORGANIZACIÓN A
OBTENER, MANTENER Y RETENER
UNA FUERZA DE TRABAJO
PRODUCTIVA.
La administración de las compensaciones
debe lograr ciertos objetivos. En
ocasiones estos, crean conflictos y es
necesario hallarles solución. Por ejemplo,
con objeto de retener a los empleados y
garantizar la igualdad y justicia, los
analistas de sueldos y salarios cubren
cantidades similares por labores similares.
 Este proceso incluye dos actividades: el
establecimiento del nivel apropiado de
pago para cada puesto y el agrupamiento
de los diferentes niveles de pago en una
estructura pueda administrase de modo
eficaz.
El nivel de pago adecuado refleja el valor
relativo y el valor absoluto de cualquier
puesto.
valor interno relativo

valor absoluto
Una organización de tamaño intermedio,
con 2000 empleados en total y una gama
completa de 325 puestos diferentes,
presentaría al analista de sueldos y
salarios problemas complejos.
Una compensación mensual de $1450 es
adecuada para un soldador no
especializado, pero si el sindicato insiste
en obtener una compensación de $1600 es
probable que el gerente de personal y los
directivos de la empresa consideren la
opción de pagar una suma en vez de
enfrentar fricciones que podrían conducir
a un grave conflicto laboral.
Los sistemas de incentivos y participación de
utilidades establecen una relación entre los
costos de la compensación y el desempeño de
la organización. Los costos de la
compensación y el ingreso que recibe cada
trabajador varían de acuerdo con los altibajos
de la organización.
Compensación basada en unidades
Bonos de Producción
Comisiones
Curvas de madurez
Incrementos por méritos
Compensación por experiencia y conocimientos
Incentivos no monetarios
Incentivos ejecutivos
 La participación en las utilidades establece una
relación entre el desempeño de la organización
y la distribución de las ganancias entre los
empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes sistemas
de participación de utilidades deben acoplarse
a las diversas características de grupos y
organizaciones de carácter específico, la
mayor parte de los planes cae dentro de cuatro
amplias categorías:
Propiedad de los empleados
Planes de participación en la
producción
Planes de participación en las
utilidades
Planes de compensación por
reducción de costos
Para muchos la palabra “compensación”
es, en la práctica, sinónimo de “salario.
Cualquier otro ingreso que proporcione la
organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que el
termino prestación se relegue a los
aspectos suplementarios.
Objetivos
Procedimiento para actualizar o implantar un
plan de prestaciones a los empleados
1. Segmentar al personal en grupos significativos
que guarden una relativa homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán
a los diferentes grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas
prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de
prestaciones promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones
actuales de la organización para los diferentes
grupos.
6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y
largo plazos de los paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la
empresa lo permitan, hacer las negociaciones
colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicación y
asesoramiento a los empleados.
9. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las
prestaciones.
Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía
especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota
determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante interno.
 Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés
sólo moderadamente relacionado con el campo de la empresa.

 De singular importancia en este campo son las campañas de

erradicación del analfabetismo.

 Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la productividad

de un grupo de trabajo guardan una relación directa con el grado de
educación que tengan.
 SERVICIOS FINANCIEROS

 La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las

inversiones a largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común
en muchas organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos
resultados.

 Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e

impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a
cualquier plazo, que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una
o hasta dos quincenas
 SERVICIOS SOCIALES

 Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus empleados a

diferentes ciudades del país. A fin de alentar al candidato a una nueva T
ubicación y a aceptar el desplazamiento a otra ciudad, las empresas suelen R
absorber los gastos que provoca la transferencia.
A
N
S
F
E
R
E
N
C
I
A

Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad,

finalmente, se pueden considerar muy afines a las de integración y
prevención de fenómenos sociales indeseables.
 Figura 13.1 Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100 puntos, estos
empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se exceptúan las pólizas de
seguro, que la empresa considero no negociables.

Fábrica de Juguetes Mariana López A., 30 Roberto Guzmán, Alberto Jiménez,

años, 49 anos,
Pinocho, S.A. 21 años,
casada, un hijo divorciado
Paquete negociable de prestaciones soltero, estudiante

1) Fondo de ayuda para estudios 10 35 0

universitarios o cursos varios

2) Fondo de pensiones 5 0 30

3) Fondo de impulso al deporte 5 30 15

4) Guardería infantil 25 0 0

5) Cafetería y/o Restaurante 15 15 15

6) Fondo de ahorro 20 10 35

7) Fondo para vehículo personal 20 10 5

TOTAL 100 100 100